Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Bisschop over het artikel ‘Politie: in vijf jaar moet 35 procent agenten migratieachtergrond hebben’

Antwoord van Minister Grapperhaus (Justitie en Veiligheid) (ontvangen 20 april 2021).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Politie: in vijf jaar moet 35 procent agenten migratieachtergrond
hebben» van 2 april jl.1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Onderkent u dat de nationale politie al jaren kampt met een capaciteitstekort en dat
dit naar verwachting pas in 2024 op peil is?

Antwoord 2

Ja, zoals ik u in mijn brief van 4 november 2020 heb geïnformeerd, is er in de afgelopen
jaren veel geld geïnvesteerd in het uitbreiden van de politieformatie.2 Op dit moment zijn nog niet alle nieuwe formatieplekken gevuld waardoor de politie
de komende jaren nog kampt met onderbezetting. Vanaf 2024 is de politie naar verwachting
volledig op sterkte, inclusief de uitbreiding van zo’n 2400 fte.

Vraag 3

Wat is uw oordeel over het feit dat de nationale politie de aankomende jaren alle
zeilen bij moet zetten om voldoende capaciteit te hebben en daarnaast een diversiteitsbeleid
moet hanteren om aan de gewenste 35% te komen?

Antwoord 3

De politie zal nieuwe medewerkers aannemen en daarnaast medewerkers die met pensioen
gaan vervangen. Er is op dit moment sprake van ruim voldoende instroom en de Politieacademie
doet een uiterste krachtinspanning om nieuwe politiemedewerkers zo snel mogelijk op
te leiden. De opleiding van aspiranten is mede om die reden sinds dit jaar vernieuwd
en verkort van drie naar twee jaar, waardoor politiemedewerkers de komende jaren sneller
kunnen worden opgeleid en ingezet.

Daarbij heeft de politie de ambitie om een vergroting van de culturele diversiteit
in de instroom van nieuwe politiemensen te realiseren. Als eerste is een hoger streefcijfer
afgesproken voor vier regionale eenheden in de Randstad: Rotterdam, Den Haag, Amsterdam
en Midden Nederland. Voor deze vier eenheden is de ambitie gesteld om per 2025 te
komen tot een structureel instroompercentage van 35% mensen met een cultureel diverse
achtergrond. Juist het gegeven dat de komende jaren veel medewerkers de politie zullen
verlaten vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, biedt kansen om
nieuwe medewerkers met cultureel diverse achtergrond aan te trekken, waardoor dit
streefcijfer gehaald kan worden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat bij de selectie van kandidaten de kwaliteit voorop dient te
staan? Zo ja, hoe borgt u dat de diversiteitsdoelstelling daaraan geen afbreuk gaat
doen? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 4

Het uitgangspunt bij de selectie is een objectieve, geïndividualiseerde beoordeling
van de kandidaten. Voorop staat dat aan de selectiecriteria en kwaliteit van politie
niet getornd wordt en voor iedereen, ongeacht zijn of haar achtergrond, gelden dezelfde
eisen.

Daarnaast is een van de voornaamste doelstellingen van de politie om herkenbaar en
benaderbaar te zijn voor alle gemeenschappen in de samenleving en daarom diversiteit
en inclusie in het korps te bevorderen. Er wordt de komende jaren gestreefd naar een
betere mix van diversiteit, toegesneden op de lokale context en samenstelling van
de bevolking in een bepaald gebied. In plaats van landelijke streefcijfers van zichtbare
diversiteit ligt de focus op streefcijfers per eenheid, zoals de aangegeven doelstelling
om vanaf 2025 een structurele instroom van 35% medewerkers te realiseren met een diverse
culturele achtergrond in de vier Randstedelijke eenheden. De komende jaren zal worden
bezien of mogelijk is om dit streefcijfer vanaf 2025 structureel te realiseren. De
Kamer zal hierover periodiek worden geïnformeerd. Ook maakt de politie steeds meer
gebruik van competentiegericht werven en selecteren, zoals op de kennis van en inlevingsvermogen
in verschillende leefstijlen en culturen, beheersing van meerdere talen en de beschikking
over een netwerk in een bepaalde gemeenschap.

Vraag 5

Bent u van mening dat agenten zonder migratieachtergrond, die dezelfde opleiding hebben
genoten als agenten met migratieachtergrond, net zo bekwaam zijn in het opnemen van
een aangifte van discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 5

Ja, het uitgangspunt is dat iedereen bij alle politiemedewerkers terecht moet kunnen.
Alle politiemedewerkers hebben kennis over de aanpak van discriminatie. Dit is belangrijk
omdat in Nederland vaak aangifte wordt gedaan van commune delicten die ook een discriminatoir
aspect kunnen behelzen.Daarnaast komt het omgaan met discriminatie in diverse onderdelen
van de opleiding aan bod, zodat aspiranten de aanpak ervan integraal leren toe te
passen in hun werk. Ook worden medewerkers getraind in het kader van de individuele
beoordeling van kwetsbaarheid van slachtoffers; op empathie, bejegening maar ook om
na te gaan of er sprake is van discriminatie.

Politiewerk is mensenwerk en mensenwerk wordt ook gekleurd door persoonlijke kwaliteiten
en competenties. Nuances in het optreden van politiemensen maken soms het verschil
voor burgers tussen goed en beter politiewerk. Door de veelzijdigheid van het politiewerk
is het goed om een personeelsbestand te hebben met ruimte voor persoonlijke verschillen.
Diversiteit in de personele samenstelling biedt de politie de mogelijkheid om deze
persoonlijke kwaliteiten in te zetten waar dat voor het politiewerk goed is.

Vraag 6

Wat is uw oordeel over de toename van netwerken binnen de nationale politie? Draagt
dit bij aan afname van de onderlinge verbondenheid en eenheid in teams bij de nationale
politie?

Antwoord 6

Natuurlijk moet er altijd opgelet worden dat de manier waarop onderwerpen in gesprek
gebracht worden, niet leidt tot verwijdering tussen mensen. Juist in de Netwerken
Divers Vakmanschap (NDV) komen medewerkers bij elkaar met specifieke kennis en ervaringen
die bijdragen aan het politiewerk. Netwerken bewegen mee met de vraagstukken die actueel
zijn voor de politie en staan in verbinding met de samenleving. Ook zorgen zij dat
specifieke kennis en expertise van alle informele netwerken over diversiteit en inclusie
worden geborgd, zodat deze beschikbaar is voor alle politiemedewerkers. Ze versterken
daarmee de politie en houden het denken over politiewerk gaande. Medewerkers van de
diverse netwerken zijn getraind en toegerust om vragen te beantwoorden en door te
verwijzen naar het juiste loket of informele netwerk.

De politie investeert in het versterken van de relatie tussen de formeel ingebedde
Netwerken Divers Vakmanschap en andere loketten (zoals bijvoorbeeld de vertrouwenspersonen)
en informele netwerken (zoals Roze in Blauw en het Joods Netwerk). De netwerken zijn
ook een belangrijke informatiebron voor organisatie- en cultuurontwikkeling binnen
de politie. Hierdoor kan er constructiever gebouwd worden aan een meer inclusieve
politie. Ik sta positief tegenover deze bewegingen: het is goed dat mensen zich willen
inzetten voor het bereiken van dit doel.