Memorie van toelichting (initiatiefvoorstel) : Memorie van toelichting zoals gewijzigd naar aanleiding van het Advies van de Afdeling Advisering Raad van State
35 714 Voorstel van wet van de leden Van Weyenberg en Smeulders tot wijziging van de Wet flexibel werken in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats (Wet werken waar je wilt)
Nr. 6 MEMORIE VAN TOELICHTING ZOALS GEWIJZIGD NAAR AANLEIDING VAN HET ADVIES VAN DE AFDELING
ADVISERING VAN DE RAAD VAN STATE
I. ALGEMEEN
1. Aanleiding
Op 12 maart 2020 werd door het kabinet aangekondigd dat vanwege het COVID-19-virus
(hierna: coronavirus) iedereen die daartoe in staat was de komende twee weken thuis
moest werken. De COVID-19-crisis (hierna: coronacrisis) ontwikkelde zich in een dusdanig
tempo dat de aangekondigde tweewekentermijn voor het thuiswerkdevies van de overheid
nog steeds geen einddatum kent en thuiswerken voor velen is verworden tot (tijdelijke)
nieuwe standaard. Sinds de regering mensen opriep om zoveel mogelijk thuis te werken,
is het aantal thuiswerkers gestegen naar zo’n 50%. Ook is het aandeel werkenden dat
volledig thuis is gaan werken gestegen naar zo’n 33%.1 Dit zijn indrukwekkende cijfers. De veerkracht en flexibiliteit van werknemers is
groot gebleken. Werkend op de kinderkamer, digitale overleggen met een borende buurman
op de achtergrond of met de partner bellend aan de keukentafel. Ook werkgevers hebben
zich ingespannen om iedereen thuis een werkplek te bieden. In korte tijd zijn veel
verschillende thuiswerkfaciliteiten uit de grond gestampt. Uit onderzoek van het Kennisinstituut
voor Mobiliteitsbeleid (KiM) blijkt dat zo’n 70–80% van de organisaties voor de coronacrisis
al thuiswerkfaciliteiten bood, en dat een groot deel van de organisaties (70–90%)
tijdens de coronacrisis de mogelijkheden om thuis te werken heeft verbeterd.2 Denk bijvoorbeeld aan software om digitaal te vergaderen, het verstrekken van apparaten
zoals laptops om thuis op te werken en uiteraard faciliteiten voor de werkplek zelf
zoals een bureau of bureaustoel.
Ondanks de vele welwillende werkgevers die inspanningen hebben geleverd om werknemers
thuis te laten werken, zijn er ook nog steeds werkgevers die hun werknemers naar kantoor
laten komen terwijl thuiswerken een optie is. Uit de onderzoeken van het RIVM en TNO
blijkt dat niet alle werknemers die thuis kunnen werken ook daadwerkelijk thuiswerken.
Uit de groep werkenden die kunnen thuiswerken geven de cijfers aan dat twee derde
tot driekwart van deze groep zoveel mogelijk thuis werkt.3 De initiatiefnemers beogen met dit voorstel niet alleen in te spelen op de veranderde
standaard ten aanzien van thuiswerken ná de coronacrisis, maar willen ook bijdragen
aan het stimuleren van thuiswerken tijdens deze coronacrisis.
Het is echter ook evident dat een mentaliteitsomslag gaande is die van permanente
aard is. Waar voor de coronacrisis slechts 30% van de werknemers op incidentele basis
thuiswerkte en slechts 6% dit volledig deed4 5, blijkt dat ongeveer 40%–60% van de thuiswerkers verwacht dit vaker te blijven doen
als de crisis voorbij is (2–3 dagen per week). Dit is geen verrassing, aangezien 55%–70%
van de thuiswerkers positieve ervaringen heeft met thuiswerken tijdens de coronacrisis.6 Ondanks die positieve ervaringen blijkt wel dat bijna driekwart van de werknemers
het liefst afwisselt tussen werken vanuit huis en werken op de werklocatie. De huidige
situatie waarbij velen volledig of nagenoeg volledig thuiswerken is daarom ook niet
de beoogde standaard van de initiatiefnemers. Wel menen de initiatiefnemers dat na
de coronacrisis sprake zal zijn van een nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht
zal moeten worden gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie. Het
recht op thuiswerken en het recht op werken op werklocatie zijn in die zin even belangrijk.
De keuze voor de arbeidsplaats heeft dus als gevolg van de coronacrisis aan belang
gewonnen. Op dit moment is het recht op aanpassing van de arbeidsplaats echter minder
goed verankerd in de wet dan het recht op aanpassing van werktijden of aantal arbeidsuren.
De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel willen dit, mede met oog op de veranderde
tijdsgeest, gelijktrekken.
Om die reden wordt in dit wetsvoorstel voorgesteld om een verzoek van de werknemer
om de arbeidsplaats aan te passen voor zover dit betrekking heeft op het woonadres
van de werknemer of een werklocatie van de werkgever op eenzelfde wijze te behandelen
als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. Hierdoor beogen de
initiatiefnemers werknemers meer rechten te geven ten aanzien van de keuze van de
arbeidsplaats, waardoor werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen
het werken op werklocatie en het werken thuis willen inrichten. De initiatiefnemers
merken hierbij op dat thuiswerken tijdens de coronacrisis vooral als inspiratiebron
dient om werknemers meer keuzevrijheid te bieden in de keuze van de werkplek, maar
niet als beoogd resultaat. Het wetsvoorstel geeft tevens meer sturing aan het gesprek
tussen werknemer en werkgever over de mogelijkheden om de arbeidsplaats aan te passen,
waarbij wel oog wordt gehouden voor de specifieke omstandigheden van werksituatie.
Dit wetsvoorstel bevat dus geen harde grenzen wat betreft het werken op werklocatie
of het werken thuis, maar leidt er uiteindelijk wel toe dat de dialoog tussen werkgever
en werknemer meer sturing krijgt door een duidelijk wettelijk kader te scheppen. Het
uiteindelijk doel van deze wet is om de werknemer meer rechten te geven ten aanzien
van de keuze van de arbeidsplaats, doordat afwijzing van het verzoek van de werknemer
moet worden gemotiveerd en alleen kan plaatsvinden wanneer sprake is van zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen. Dit gaat enerzijds over de dagen die thuis mogen worden
gewerkt, maar ook zeker over de dagen die op werklocatie mogen worden gewerkt. Anders
gezegd: dit initiatiefvoorstel ziet zowel op het recht op thuiswerken alsook op het
recht op werken op werklocatie. Met dat doel voor ogen dient deze toelichting te worden
gelezen.
2. Effecten
In dit onderdeel wordt ingegaan op de positieve en negatieve effecten van thuiswerken
en werken op werklocatie. Omdat thuiswerken en het werken op werklocatie vaak substituut
zijn van elkaar, zijn de negatieve effecten van meer thuiswerken vaak de positieve
effecten van het meer werken op werklocatie en vice versa. De verschillende onderzoeken
die zijn verricht naar thuiswerken, leiden tot de conclusie dat een balans tussen
gedeeltelijk thuisweken en gedeeltelijk werken op werklocatie de voorkeur heeft van
de meeste werknemers en tevens de meeste voordelen heeft. Dit komt met name doordat
de nadelige effecten van (volledig) thuiswerken of (volledig) op werklocatie werken
dan het meest worden gemitigeerd. Hieronder wordt nader ingegaan op de positieve en
negatieve effecten van thuiswerken en werken op werklocatie voor de werknemer, de
werkgever en de samenleving.
2.1 Impact werknemer
Het welzijn van de werknemer kan verbeteren door (meer) thuis te werken. Zo bleek
aan het begin van de coronacrisis dat het ziekteverzuim drastisch daalde in de maanden
april en mei.7 Uit onderzoek blijkt dat de daling van het ziekteverzuim ook te maken had met het
thuiswerken. Daarnaast bespaart de werknemer veel tijd door niet (elke dag) te hoeven
reizen naar de werklocatie. Die bespaarde tijd vergroot de mentale gezondheid doordat
deze tijd kan worden besteed aan vrijetijdsactiviteiten of het huishouden. Ook biedt
de mogelijkheid tot thuiswerken een groot sociaal-maatschappelijk voordeel: meer flexibiliteit
en vrijheid voor de werknemer. Zo wordt het voor werknemers gemakkelijker om werkuren
binnen de door de werkgever gezette werktijden naar wens in te delen, vanwege het
ontbreken van de reisuren. Zo kan een baan ook (beter) gecombineerd worden het privéleven
en kan het ook een emanciperend effect hebben. Ook heeft thuiswerken een positief
effect op het werk van de werknemer. Zo geeft in een onderzoek van de FNV bijna 40%
van de ondervraagden aan productiever te werken en een betere concentratie te hebben.
Er zijn echter ook wat kanttekeningen te plaatsen. Ongeveer 60%–75% van de werknemers
heeft goede thuiswerkfaciliteiten. Het niet hebben van goede thuiswerkfaciliteiten
is niet alleen afhankelijk van hetgeen de werkgever aanbiedt, maar ook afhankelijk
van de privésituatie van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het al dan niet ter beschikking
hebben van een aparte werkruimte en de mogelijkheid om afgezonderd van andere leden
van het huishouden te kunnen werken. Voor studenten of grote gezinnen kan dit met
name een knelpunt zijn. Om die reden kan het ook goed voorstelbaar zijn dat een werknemer
juist een beroep wil doen op het recht om (deels) op werklocatie te werken.
Ook blijkt uit onderzoek van het KiM en het onderzoek van de FNV dat de sociale interactie
met collega’s het meest wordt gemist en dat werkgevers het behoud van de sociale cohesie
als grootste uitdaging ervaren. Ook hieruit spreekt dat het belangrijk blijft een
balans te zoeken tussen thuiswerken en werken op werklocatie.
2.2 Impact werkgever
In veel van de hiervoor reeds genoemde onderzoeken is een kwalitatieve inschatting
gemaakt van de (toe- of afname van de) productiviteit van de werknemer. Vooral thuiswerkers
met een goede thuiswerkplek en ondersteuning lijken zich productiever te voelen thuis.
Zoals hiervoor al aangegeven heeft de werkgever niet (altijd) invloed op de thuiswerkplek.
Een duidelijk kwantitatief beeld over de algehele productiviteit bestaat echter nog
niet. Uit een onderzoek van PwC naar de gevolgen op de lange termijn blijkt daarentegen
dat (te veel) thuiswerken kan leiden tot productiviteitsverlies vanwege «zachte» effecten
die moeilijker meetbaar zijn.8 Bij meer thuiswerken is bijvoorbeeld sprake van minder samenwerking en dit kan leiden
tot minder innovatiekracht.9 Dit komt doordat mensen minder bij elkaar zijn, minder ideeën worden uitgewisseld
en die neiging ok kan afnemen naarmate de sociale cohesie daalt. Het belang van sociale
cohesie is ook in de internetconsultatie veelvuldig door werkgevers aan de orde gesteld.
Goede sociale cohesie is dus niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook
zeker in het belang van de werkgever. Het precieze effect van thuiswerken op sociale
cohesie is echter moeilijk kwantitatief meetbaar. Het is dus niet goed in te schatten
wat de effecten zijn van thuiswerken op de productiviteit van de werknemer, maar in
het onderzoek van PwC ligt volgens de onderzoekers het kantelpunt op 3 werkdagen thuis.
Ook kunnen dit soort negatieve effecten worden beperkt, bijvoorbeeld door regelmatig
te monitoren hoe het met mensen gaat en waar zij behoefte aan hebben. De initiatiefnemers
merken daarbij op dat ook hieruit weer blijkt dat het belangrijk is een balans te
zoeken tussen thuiswerken en werken op werklocatie. Wanneer een juiste balans wordt
gevonden tussen thuiswerken en werken op werklocatie, zoals dit initiatiefvoorstel
ook beoogt, zullen de negatieve effecten (zoals de afname van sociale cohesie) naar
verwachting minder sterk zijn. Deze balans zal overigens sterk afhankelijk zijn van
de omstandigheden waar de werkgever en de werknemer in verkeren. Daarnaast draagt
de werkgever de verantwoordelijkheid om de werkplek van de medewerker conform de Arbeidsomstandighedenwet
in te richten. De kosten voor de inrichting van de werkplek worden echter gemiddeld
genomen ruimschoots gecompenseerd door de besparing van een reiskostenvergoeding die
wordt verstrekt aan werknemers.10 Een andere mogelijke kostenbesparing op de lange termijn voor de werkgever is de
kostenbesparing omdat minder kantoor- of bedrijfsruimte nodig is, wat tevens leidt
tot lagere nuts-kosten. Tot slot is reeds aangegeven dat meer thuiswerken leidt tot
minder ziekmeldingen, wat ook voor de werkgever leidt tot lagere kosten.
2.3 Impact samenleving en milieu
Uit onderzoek van PwC blijkt dat één dag in de week thuiswerken voor 50% van de arbeidspopulatie
een welvaartsverhogend effect heeft. Hierbij is het totaal van kosten en baten van
thuiswerken voor zowel werkgever, werknemer als samenleving meegenomen.11 Het grootste positieve effect van thuiswerken op het milieu is het gevolg van verminderde
pendelbewegingen (het reisverkeer van en naar werk). Uit genoemd onderzoek blijkt
dat bijvoorbeeld een dag meer thuiswerken voor de helft van de beroepsbevolking, leidt
tot 434,1 miljoen kilo minder uitstoot van CO2. Daarnaast wordt nog eens zo’n 170 miljoen kilo uitstoot bespaard door verminderd
gebruik van kantoorruimte.12
Meer thuiswerken ten opzichte van de situatie voor de coronacrisis heeft ook veel
indirecte effecten: minder drukte in het openbaar vervoer, waardoor mensen die nog
wel moeten reizen dit makkelijker kunnen doen, en de overheid minder geld kwijt is
aan herstelwerkzaamheden. Ook kan dit ertoe leiden dat de overheid minder investeringen
hoeft te doen in wegen en openbaar vervoer. Daarnaast zal het aantal files en verkeersongevallen
afnemen, wat op basis van een ruwe schatting 730 miljoen euro kan opleveren.13
Tot slot heeft het recht op thuiswerken ook een emanciperende werking. Mensen met
zorgtaken, mensen die moeilijk ter been zijn of anderen die niet eenvoudig kunnen
pendelen kunnen door meer thuis te werken eenvoudiger (meer) werken. Ook dat is een
belangrijk positief effect van (meer) thuiswerken.
3. Huidig wettelijk raamwerk
In het huidig wettelijk kader zijn de rechten van de werknemer wat betreft een aanpassing
van de arbeidsplaats beperkt. In dit onderdeel wordt het huidig wettelijk raamwerk
toegelicht.
3.1 Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken (hierna: Wfw) regelt rechten van de werknemer ten aanzien van
arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Als een werknemer zijn arbeidsduur, werktijd
of arbeidsplaats wil wijzigen, kan deze daartoe een verzoek indienen bij de werkgever,
mits hij/zij al een half jaar bij de betreffende werkgever in dienst is.14 Het verzoek moet ten minste twee maanden voor ingang van de beoogde aanpassing schriftelijk
bij de werkgever worden ingediend.15 In dat schriftelijke verzoek moet in ieder geval worden opgenomen wat het moment
is waarop de wijziging van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats van toepassing
moet zijn.
Wanneer het verzoek betrekking heeft op de omvang van de arbeidsduur dan dient de
omvang van de aanpassing per week te worden vermeld, of, als de arbeidsduur of een
ander tijdvak is overeengekomen (bijvoorbeeld per maand), over dat tijdvak.16 Als het verzoek betrekking heeft op arbeidsplaats dan dient de gewenste arbeidsplaats
te worden opgegeven.17 Daar waar het gaat om wijziging van de tijdstippen waarop de arbeid plaatsvindt,
vindt het verzoek plaats onder opgave van de gewenste spreiding van de werktijd over
de uren van de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.18 Daarnaast kan de werknemer, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar na inwilliging
of afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidstijden, arbeidsduur of arbeidsplaats
opnieuw een verzoek indienen. Een verzoek moet schriftelijk worden ingediend. Naast
voorgenoemde eisen zijn er verder geen vormvereisten aan het verzoek.
Na indiening van het verzoek moet de werkgever in overleg treden met de werknemer
die het verzoek om aanpassing heeft ingediend.19 De werkgever dient uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van het verzoek
schriftelijk te reageren. Wanneer de werkgever dit niet doet, dan wordt het verzoek
van de werknemer ingewilligd. Als het gaat om een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur
of werktijd, wordt dat verzoek tevens ingewilligd, als er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich hiertegen verzetten. De werkgever dient bij afwijzing van het verzoek te
motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarvan
is volgens de Wfw onder meer sprake bij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid
of van roostertechnische aard.20 Verder is het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een maatstaf die al vaker wordt toegepast in het arbeidsrecht en zich met name in
de jurisprudentie uitkristalliseert.
Een verzoek betreffende aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld om één dag in
de week thuis te werken, kan in grotere vrijheid door de werkgever worden beoordeeld.
Bij zo’n verzoek bepaalt de huidige wet dat de werkgever de verplichting heeft om
dit verzoek in overweging te nemen, maar afwijzing kan op iedere grond plaatsvinden.
Ook hier geldt echter dat de werkgever uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum
van het verzoek schriftelijk dient te reageren. Indien de werkgever niet een maand
van tevoren op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of
de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Bij onvoorziene
omstandigheden dient de werkgever binnen vijf werkdagen te beslissen op het verzoek.21 Bij (tijdige) afwijzing van het verzoek dient daar wel vooraf een overleg over plaats
te vinden. Er zijn echter, in tegenstelling tot verzoeken inzake de arbeidsduur of
werktijd, geen inhoudelijke criteria op basis waarvan de werkgever een verzoek niet
(of juist wel) kan afwijzen. De werkgever is volledig vrij om een verzoek af te wijzen
op welke grond dan ook. Er is volgens de wetgever enkel de plicht om te overwegen
(«duty to consider»)22, de motivering tot afwijzing zal dus deugdelijk moeten zijn maar de wetgever heeft
daarvoor geen inhoudelijke kaders gesteld. Indien de werkgever heeft ingestemd met
een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats, dan kan deze dit heroverwegen, als
er sprake is van nieuwe omstandigheden als gevolg waarvan zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen zich tegen de wijziging verzetten. Opnieuw dient de werkgever voordat
het herzieningsbesluit wordt genomen in overleg te gaan met de werknemer. Ook het
herzieningsbesluit moet schriftelijk en gemotiveerd worden genomen.23
Voor de volledigheid dient te worden opgemerkt dat onder omstandigheden wel een wijziging
van arbeidsplaats kan worden gevorderd, maar daarvoor geldt een andere wettelijke
basis. Deze vordering kan voortkomen uit de eis van goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid
van de werkgever of de zorgplicht.24 Hierop baseerde een werknemer in een kort geding van juni 2020 over het recht om
thuis te mogen werken.25 De rechter zal zo’n verzoek echter niet zomaar toewijzen, zo bleek ook in de genoemde
zaak.
3.2 Uitzonderingen Wfw
Werkgevers met minder dan tien medewerkers vallen buiten het toepassingsbereik van
de wet. Ook kan van artikel 2 Wfw worden afgeweken wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst
(cao) van toepassing is waarin een relevante bepaling over de arbeidsplaats is opgenomen.
Daarmee is het een bepaling van driekwart dwingend recht. Indien geen cao van toepassing
is (of de cao op dit vlak geen relevante bepaling bevat) kan de werkgever met schriftelijke
overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken
voor een periode van maximaal 5 jaar. Tot slot is het verzoekrecht voor arbeidsduur
niet van toepassing voor militaire ambtenaren.
3.3 Internationaal verdrag betreffende thuiswerk
Het Verdrag betreffende thuiswerk van 1996 (voorts Thuiswerkverdrag), dat door Nederland
is geratificeerd, legt een aantal basisregels op betreffende thuiswerk. Het Internationale
Verdrag betreffende thuiswerk stelt dat de nationale wet- en regelgeving met betrekking
op veiligheid en gezondheid op het werk van toepassing is op thuiswerk. Elk Lid dat
het verdrag heeft bekrachtigd, dient een nationaal beleid dat is gericht op verbetering
van de omstandigheden van thuiswerkers te ontwikkelen, uit te voeren en regelmatig
te herzien.26 Dit beleid kan het karakter hebben van wet- of regelgeving, maar kan ook bestaan
uit bijvoorbeeld collectieve overeenkomsten.27 Tevens bepaalt het verdrag dat de regelgeving oog moet hebben voor de veiligheid
en gezondheid van werknemers.28
3.4 Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidsomstandighedenbesluit
De uitgangspunten van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit
zijn dat de werkgever de plicht heeft zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid
van de werknemer. Daarbij dient, gelet op de stand van de wetenschap en professionele
dienstverlening, onder meer de inrichting van de arbeidsplaats in acht te worden genomen.29 Thuiswerk staat dus niet in de weg aan de zorgplicht van de werkgever. Bij thuiswerken
geldt namelijk de thuiswerkplek als arbeidsplaats.30 De eerder genoemde uitgangspunten gelden dus ook wanneer werknemers (gedeeltelijk)
thuiswerken. Bij thuiswerken is echter wel sprake van «plaatsonafhankelijke arbeid»,
waardoor een aantal uitzonderingen geldt (verlichte zorgplicht). Zo zijn bepaalde
eisen die voortvloeien uit de Arbeidsomstandighedenwet niet van toepassing. Een werkgever
hoeft bijvoorbeeld niet te voldoen aan de bepalingen in hoofdstuk 3 van het Arbeidsomstandighedenbesluit.
Dit hoofdstuk heeft onder andere betrekking op hele concrete zaken die te maken hebben
met de inrichting van het gebouw, zoals de toegankelijkheid van vluchtroutes, de hoeveelheid
toiletten en de grootte van werkruimtes. Tevens zijn er aparte regelingen voor bijzondere
situaties zoals het werken met gevaarlijke stoffen. Ook geldt in het algemeen dat
thuiswerk-gerelateerde verplichtingen niet gelden voor de werkgever indien dat redelijkerwijs
niet van de werkgever kan worden gevraagd. De werkgever dient echter ook in die gevallen
zorg te blijven dragen voor een ergonomisch ingerichte werkplek en ook hier wordt
door de arbeidsinspectie op gecontroleerd.31 Tot slot mogen de kosten die gemaakt worden om te voldoen aan de Arbeidsomstandighedenwet
en dus ten behoeve van een ergonomisch ingerichte werkplek niet voor rekening van
de werknemer komen.32
Aansprakelijkheid
Werkgevers hebben een zorgplicht. De werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658
van het Burgerlijk Wetboek is van toepassing. Dat brengt met zich mee dat de werkgever,
als de zorgplicht wordt geschonden, aansprakelijk is voor letselschade die de werknemer
door een ongeval tijdens werktijd oploopt. De werkgever is verplicht om maatregelen
te nemen voor zover dat redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer schade
lijdt.
4. Nut en noodzaak
Zoals hiervoor al blijkt, is thuiswerken onderdeel geworden van het nieuwe normaal.
Het gebrek aan een duidelijk wettelijk kader leidt echter tot discussie. Uit een recente
uitspraak van de rechtbank Gelderland blijkt dat er op dit moment slechts een zeer
beperkt wettelijk kader bestaat op basis waarvan werknemer en werkgever discussies
kunnen beslechten over de arbeidsplaats.33 In de Wfw, waarin ook regels zijn opgenomen over de arbeidsduur en werktijd, is ten
aanzien van de arbeidsplaats slechts opgenomen dat de werknemer en werkgever met elkaar
in gesprek kunnen. Voor arbeidsduur en werktijd is bij invoering van de Wet flexibel
werken wel een duidelijker kader opgenomen. Hier is in onderdeel 2 van deze memorie
van toelichting nader op in gegaan. Op het moment van behandeling van de Wet flexibel
werken was het binnen de context van de destijds geldende maatschappelijke standaarden
niet voor de hand liggend om arbeidsplaats eenzelfde afdwingbare positie toe te kennen
als arbeidsduur en werktijd. Het aantal werknemers dat op structurele basis thuiswerkte
was beperkt. Tot voor kort leek daar ook niet spoedig verandering in te komen. Tijdens
de coronacrisis is gebleken dat het anders kan. Niet alleen de mogelijkheden om, bijna
letterlijk, van iedere plek op de wereld te werken zijn exponentieel gegroeid, ook
de houding van werkgevers en werknemers daarover is veranderd. Werkend Nederland heeft
flexibel werken omarmd. Zoals uit hiervoor genoemd onderzoek is gebleken verwacht
40%–60% ook na de coronacrisis te blijven thuiswerken. Het is niet meer dan logisch
dat het wettelijk kader meebeweegt met deze nieuwe maatschappelijke standaard. Daarnaast
heeft het (gedeeltelijk) thuiswerken ook verschillende voordelen die eerder in deze
toelichting reeds zijn toegelicht. Een wettelijk kader dat meer richtsnoeren geeft
om de discussie tussen werknemer en werkgever over de arbeidsplaats te structureren
is daarom een logische stap die wordt gezet naar aanleiding van de nieuwe maatschappelijke
standaard.
5. Inhoud voorstel
Dit voorstel is een wijziging van de Wfw zodat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats
-voor zover dit betrekking heeft op het woonadres van de werknemer of een voor de
arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever
werkzaamheden worden verricht- op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek
om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. In het navolgende wordt naar dit type
verzoek gerefereerd als «thuiswerk- of werkplekverzoek». Door deze aanpassing wordt
een thuiswerk- of werkplekverzoek hetzelfde behandeld als andere verzoeken inzake
arbeidsduur en werktijden die kunnen worden gedaan op grond van de Wfw. Een verzoek
tot aanpassing van de werkplek die anders is dan de werklocatie of het woonadres van
de werknemer zal de huidige systematiek blijven volgens zoals nu is opgenomen in de
Wfw. Dat betekent dat voor die verzoeken de systematiek wordt gehandhaafd zoals deze
is beschreven in onderdeel 3.1 van deze toelichting.
De formele procedures omtrent het doen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats
veranderen door dit initiatiefvoorstel niet, slechts de inhoudelijke gronden waarop
een thuiswerk- of werkplekverzoek kan worden afgewezen worden aangepast. De belangrijkste
punten worden voor de volledigheid kort herhaald. Het verzoek tot aanpassing van de
arbeidsplaats van de werknemer is in grote mate vormvrij. Deze dient schriftelijk
te worden ingediend en daarin wordt in ieder geval aangegeven op welk moment het verzoek
in zou moeten gaan. Het verzoek dient ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip
van ingang van de aanpassing te zijn ingediend. Verder kan de werknemer er zelf voor
kiezen dit bijvoorbeeld per brief of per e-mail kenbaar te maken en heeft deze geen
plicht tot motivering. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk
te reageren. Ook die reactie is vormvrij. Tevens is de werkgever verplicht om hierover
met de werknemer in overleg te treden.
Met de voorgestelde aanpassing geldt voor het thuiswerk- of werkplekverzoek de hoofdregel:
het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip
en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. Ook hoeft een werkgever het thuiswerk- of werkplekverzoek niet in te willigen
wanneer de door de werknemer verzochte arbeidsplaats een locatie is die buiten het
grondgebied ligt van de Europese Unie en/of niet het woonadres van de werknemer of
de werklocatie van de werkgever betreft. De omstandigheid dat een werknemer woont
in een ander EU-land betekent op zichzelf genomen overigens nog niet dat daarmee zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen minder snel aan te nemen zijn als deze werknemer (deels)
vanuit huis wil werken. Zo zal een verzoek om thuis te werken net over de grens in
België, afhankelijk van de omstandigheden, mogelijk minder bezwaarlijk zijn dan thuiswerken
vanuit een niet-aangrenzend EU-land of zelfs een buiten het Europees continent gelegen
deel van de EU. Zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen vormen nog altijd het
leidende criterium en die zijn afhankelijk van de specifieke situatie. Ook het feit
dat (gedeeltelijk) thuiswerken bepaalde gevolgen heeft voor belastingen en sociale
voorzieningen leidt er niet per definitie toe dat er sprake is van een zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang op basis waarvan het verzoek van een werknemer om thuis
te werken in een ander EU-land dan waar de werkgever is gevestigd kan worden afgewezen.
Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is een open norm, maar een bekend en gangbaar begrip in het arbeidsrecht. De bewijslast
van deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ligt bij de werkgever. Hierdoor
wordt het uitgangspunt voor de toekenning van de aanpassing van de arbeidsplaats ook
«ja, tenzij». De initiatiefnemers wijzen er nadrukkelijk op dat het enkele feit dat
een werknemer tijdens de coronacrisis thuis heeft kunnen werken niet hoeft te betekenen
dat er geen sprake kan zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen om een werknemer
te laten thuiswerken. Het laten thuiswerken van werknemers tijdens de coronacrisis
heeft van sommige partijen immers een bijzondere inspanning gevergd. Een verzoek van
de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen dient dus op basis van de feiten en
omstandigheden te worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek
gelden. Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken,
is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen. Niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend
bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische,
technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het
thuiswerk- of werkplekverzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt ook uit de parlementaire
geschiedenis.34 Aangaande aanpassing van de arbeidsplaats achten de initiatiefnemers het echter ook
mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend
bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een thuiswerk- of werkplekverzoek
(gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding
bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken kan een grond
zijn. Immers zal een werkgever dan vaak moeten voorzien in adequate arbeidsomstandigheden
en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacywetgeving te werken.
In sommige beroepsgroepen gelden nog zwaardere eisen, bijvoorbeeld omdat een beroepsgeheim
aan de orde is. Deze omstandigheden kunnen een rol spelen bij de vaststelling van
of er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen honorering
van een aanpassingsverzoek verzetten, waarbij ook de draagkracht van de werkgever
van belang is. Ook onderstrepen de initiatiefnemers dat de mate waarin wordt afgeweken
van de door de werkgever aangewezen arbeidsplaats in het thuiswerk- of werkplekverzoek
bepalend kan zijn voor de vraag of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Zo kan sociale cohesie tussen werknemers een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
zijn wanneer iemand 100% van zijn of haar werktijd wil thuiswerken, terwijl hier geen
sprake van zou kunnen zijn wanneer dit slechts 50% is. Tot slot zijn er ook werkzaamheden
waarbij evident sprake is van plaatsgebonden arbeid, zoals wanneer een arts of verpleegkundige
patiënten uitsluitend behandelt in een ziekenhuis. In dergelijke situaties kan een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang snel worden aangenomen.
De initiatiefnemers hebben het vertrouwen dat de praktijk in de meeste gevallen met
dit begrip uit de voeten kan. Waar dit begrip toch tot onduidelijkheid leidt, zal
dit in de jurisprudentie verder uitkristalliseren. Ook voor een thuiswerk- of werkplekverzoek
geldt, evenals bij een dergelijk verzoek aangaande de werktijd of arbeidsduur, dat
er geen sprake is van een absoluut recht. Het is een recht om een verzoek in te dienen.
Werkgevers wordt het recht behouden dit af te wijzen. Door dit voorstel kan het verzoek
echter enkel nog op specifieke hiervoor genoemde gronden worden afgewezen, in welk
geval tevens een motiveringsplicht geldt.
Het is belangrijk om te benadrukken dat het bij een thuiswerk- of werkplekverzoek
altijd om maatwerk gaat. Deze wetswijziging beoogt het gesprek tussen werknemer en
werkgever dus niet weg te nemen, maar juist te structureren. Het al dan niet (kunnen)
toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen is sterk afhankelijk
van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een
aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken
verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd.
Werknemers uit de sector automatisering en ICT kunnen in veel gevallen vaker thuis
werken dan werknemers uit de sector industrie, gezondheidszorg en productie. Beroepen
in die sectoren zullen naar verwachting minder vaak in aanmerking komen voor een aanpassing
van de arbeidsplaats.
Geschil
Indien de werknemer een thuiswerk- of werkplekverzoek indient die door de werkgever
op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen wordt afgewezen, dan kan de
werknemer wanneer deze het hier niet mee eens is naar de rechter stappen. Het verdere
verloop van de procedure volgt uit het civiele recht.
Kleine werkgevers
Net als voor arbeidsduur en werktijd is de regeling niet van toepassing voor werkgevers
met minder dan 10 werknemers. De initiatiefnemers kunnen zich immers voorstellen dat
de aanpassing van de arbeidsplaats voor een kleine werkgever vaker verregaande of
ingrijpende gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
Rol sociale partners
Zoals reeds meermalen in deze memorie is benadrukt, dient dit wetsvoorstel als een
kader waarbinnen het gesprek tussen werkgever en werknemer zou moeten plaatsvinden.
Dit kader is vooral bedoeld om richting te geven aan de mate waarin een werknemer
recht heeft op een andere arbeidsplaats. Sociale partners kunnen, naast deze wetgeving,
zelf het initiatief nemen om afspraken over flexibel werken op te nemen in cao’s.
Wanneer in een cao reeds inhoudelijke bepalingen zijn opgenomen ten aanzien van de
arbeidsplaats, is het wettelijk recht niet van toepassing op werknemers die onder
de werking van een cao vallen. De initiatiefnemers ondersteunen het zogenaamde «driekwart
dwingend recht». Het wettelijk verzoekrecht geldt dus onverkort voor werknemers die
een arbeidsovereenkomst hebben waar geen cao op van toepassing is of waarvan de toepasselijke
cao geen inhoudelijke bepaling over flexibel werken betreft.
De initiatiefnemers gaan er daarnaast vanuit dat aanpalende zaken ten aanzien van
flexibel werken die ook onderwerp van gesprek kunnen zijn, zoals een thuiswerkvergoeding
of afspraken over mogelijkheden om te telewerken, door de sociale partners in een
cao of door de werkgever en werknemer onderling worden besproken. Hierover is daarom
niets opgenomen in dit initiatiefvoorstel.
6. Financiële effecten en administratieve lasten
Financiële effecten
Het wetsvoorstel heeft geen gevolgen voor de Rijksbegroting. Met dit voorstel wordt
een regelend kader geschept tussen werkgever en werknemer. Hier is geen budgettaire
impact voor het Rijk aan verbonden.
Het recht op kiezen van de arbeidsplaats heeft volgens de initiatiefnemers gemiddeld
genomen naar verwachting beperkte financiële effecten voor de werkgever. Er zijn immers
nu al veel werkgevers die voorzien in een thuiswerkplek voor werknemers. Daarnaast
dient de werkgever weliswaar zorg te dragen voor de inrichting van een thuiswerkplek
conform de Arbeidsomstandighedenwet, maar deze kosten worden naar verwachting gemiddeld
genomen gecompenseerd door de verminderde reiskostenvergoeding. Er zullen echter ook
werkgevers zijn waarvan de werknemers geen reiskostenvergoeding ontvangen. Voor deze
werkgevers kunnen de kosten van het inrichten van een thuiswerkplek de opbrengsten
van de daling van reiskostenvergoedingen overstijgen. Op langere termijn kunnen echter
ook deze werkgevers een kostenbesparing ervaren, omdat op lange termijn ook minder
kantoorruimte nodig is. Tevens constateren de initiatiefnemers dat er bij de meeste
thuiswerkfaciliteiten sprake is van een eenmalige investering en dat veel werkgevers
dit inmiddels al hebben gedaan vanwege de coronacrisis.
Tot slot kan meer thuiswerken (of werken op een andere locatie dan de werklocatie)
leiden tot meer kosten voor de werknemer. Men kan hierbij denken aan hogere nutskosten
of hogere kosten aan lunch, koffie of thee. De initiatiefnemers beogen met dit wetsvoorstel
het gesprek tussen werkgever en werknemer te structureren. Zij laten het aan de werkgever
en de werknemer om afspraken te maken over een eventuele thuiswerkvergoeding. Zij
moedigen daarom de sociale partners aan om daarover met elkaar in overleg te treden.
Administratieve lasten
De administratieve lasten voor dit wetsvoorstel zijn lastig in te schatten. De coronacrisis
heeft thuiswerken in een hoog tempo genormaliseerd en de initiatiefnemers verwachten
om die reden dat een groot deel van de werknemers geen beroep hoeft te doen op het
thuiswerkrecht, omdat het gesprek ook zonder deze wet al zou plaatsvinden. Tevens
verwachten de initiatiefnemers dat enige mate van preventieve werking zal uitgaan
van de wet. De werkgever zal meer genegen zijn om thuiswerken toe te staan vanwege
deze wet. De initiatiefnemers verwachten daarom dat er slechts een kleine groep werknemers
overblijft dat bij verschil van inzicht met de werkgever een beroep zal moeten doen
op deze wet. Voor de groep werkgevers die daarmee te maken krijgt, worden de administratieve
lasten hoger omdat op de werkgever de bewijslast rust om aan te tonen dat sprake is
van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die ertoe nopen thuiswerken niet toe
te staan. Vanwege de naar verwachting beperkte omvang van de groep werknemers die
zich genoodzaakt voelt een beroep te doen op de deze wet, verwachten de initiatiefnemers
dat de administratieve lasten beperkt zijn.
7. Internetconsultatie
Bij de internetconsultatie heeft iedereen de mogelijkheid gekregen om een algemene
reactie te geven op het concept-wetsvoorstel. Daarnaast hebben de initiatiefnemers
van de gelegenheid gebruikgemaakt om de volgende vragen te stellen:
1) Deze initiatiefwet is, net als de Wet flexibel werken, niet van toepassing op werkgevers
met minder dan 10 werknemers. Is dit een passende grens? Zo nee, welke andere grens
zou passend zijn en waarom?
2) Zijn er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ten aanzien van de aanpassing van
de arbeidsplaats die specifiek zouden moeten worden genoemd in de wettekst?
In totaal zijn er 41 reacties ontvangen op de internetconsultatie. De reacties zijn
afkomstig van private personen, grote en kleine werkgevers, advocatenkantoren en werkgeversorganisaties.
Er is een zeer divers beeld ontstaan doordat een divers aantal personen en organisaties
heeft gereageerd, allen met een eigen perspectief. In dit hoofdstuk wordt toegelicht
wat de initiatiefnemers met de reacties hebben gedaan en waarom.
Toepassingsbereik wet
Zoals hiervoor is aangegeven is tijdens de internetconsultatie gevraagd of het passend
is dat het initiatiefwetsvoorstel niet van toepassing is op werkgevers met minder
dan 10 werknemers. Het beeld dat ontstaat naar aanleiding van de reacties op de internetconsultatie
is diffuus. Een groot aantal private personen en een enkele werkgever geven aan dat
het schrappen van de grens logischer zou zijn, omdat iedere werknemer het recht zou
moeten hebben om thuis te werken. Echter, een aantal werkgevers en werkgeversorganisaties
heeft juist aangegeven de grens van 10 werknemers te laag te vinden
De initiatiefnemers concluderen dat iedere gekozen grens enigszins arbitrair is en
de grens een afweging is tussen het werkgevers- en werknemersbelang. Omdat het beeld
dermate diffuus is en de reacties uiteenlopen, kiezen de initiatiefnemers ervoor om
de huidige grens van 10 werknemers te handhaven. Deze grens is immers ook van toepassing
op de twee andere onderdelen van de Wet flexibel werken: de aanpassing van werktijden
of arbeidsduur.
Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Zoals hiervoor is aangegeven is tijdens de internetconsultatie ook gevraagd of er
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die specifiek zouden moeten worden genoemd.
In een aantal reacties is aangegeven dat sociale cohesie niet alleen voor werknemers
een reden kan zijn om op de door de werkgever aangewezen arbeidsplaats te willen werken,
maar dat dit ook voor de werkgever een reden kan zijn om een werknemer niet (volledig)
te laten thuiswerken. De initiatiefnemers erkennen dit en hebben de memorie van toelichting
daarop aangepast.
Daarnaast is in een aantal reacties opgemerkt dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
een te zware bewijslast zou zijn voor werkgevers om een thuiswerk- of werkplekverzoek
te kunnen weigeren. De initiatiefnemers merken op dat dezelfde type bewijslast geldt
voor de aanpassing van de arbeidsduur of werktijden. De initiatiefnemers hebben geen
indicatie dat die de bewijslast voor verzoeken met betrekking tot de arbeidsduur of
werktijden te zwaar is en om die reden verwachten zij dat dit ook niet het geval zal
zijn voor een verzoek om aanpassing van de werkplek.
Grensoverschrijdend werken
Een aantal werkgevers heeft in de internetconsultatie aangegeven met hoge kosten geconfronteerd
te worden wanneer werknemers waar dan ook in de wereld zouden mogen werken vanwege
bijvoorbeeld juridische verplichtingen in andere landen. Ook heeft een aantal werkgevers
aangegeven het onwenselijk te vinden wanneer werknemers het recht krijgen buitenshuis
te kunnen werken, zoals in cafés, vakantiehuisjes of andere openbare gelegenheden.
Zij hebben aangegeven dat het lastig is voor werkgevers om voor al die plekken een
werkplek te creëren die voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet en zij zien risico’s
in het beschermen van bedrijfsgeheime informatie. De initiatiefnemers hebben hier
begrip voor. Om die reden hebben de initiatiefnemers ervoor gekozen om de arbeidsplaatskeuze
in dit wetsvoorstel te beperken tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk
werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever (te denken valt bijvoorbeeld
aan een ander filiaal van dezelfde onderneming) of het adres waar de werknemer woont
mits deze in het grondgebied ligt van de Europese Unie. De initiatiefnemers menen
dat op die manier nog steeds voldoende ruimte aan de werknemer wordt geboden om een
keuze te maken in de werkplek, terwijl ook wordt tegemoetgekomen aan de werkgevers
die zouden worden geconfronteerd met hoge kosten wanneer werknemers overal in de wereld
zouden gaan werken.
In een aantal reacties is aangegeven dat het voor grenswerkers van en naar, met name,
Duitsland en België zeer wenselijk is om de versoepeling van de regels met betrekking
tot belasting- en premieplicht ook na de coronacrisis te continueren, omdat dit thuiswerken
voor grenswerkers zou vergemakkelijken. Dit zou moeten worden geregeld door de bilaterale
afspraken met Duitsland en België aan te passen waardoor er een versoepeling zou komen
van de premie- en belastingplicht. Hierdoor zouden grenswerkers ook na de coronacrisis
geruime mogelijkheden houden om thuis te werken. De initiatiefnemers hebben veel sympathie
voor dit verzoek, maar constateren ook dat dit niet in het voorliggende wetsvoorstel
kan worden geregeld. De initiatiefnemers spreken daarom de intentie uit om de regering
op te roepen om met de genoemde landen in gesprek te gaan ter versoepeling van de
regels met betrekking tot belasting- en premieplicht. De mogelijke gevolgen voor de
premie- en belastingplicht die thuiswerken heeft op grenswerkers, mensen die niet
in hetzelfde land werken als waar zij woonachtig zijn, hoeft in beginsel geen reden
te zijn voor de werkgever om een thuiswerk- of werkplekverzoek af te wijzen. Wanneer
die gevolgen echter disproportioneel hoge kosten met zich meebrengen voor de werkgever
kan deze, op basis van het reguliere toetsingskader, mogelijk een beroep doen op zwaarwegende
bedrijfs- en dienstbelangen om het verzoek af te wijzen. Er is op voorhand geen uitsluitsel
te geven of voor alle grenswerkers wel of geen sprake zou kunnen zijn van zwaarwegende
bedrijfs- en dienstbelangen. Dit hangt af van de omstandigheden van het specifieke
geval en het is uiteindelijk aan de rechter om hier een oordeel over te vellen.
Werkgeverschap
In een enkele reactie is aangegeven dat er situaties bestaan waarin de formele werkgever
en de materiële werkgever niet dezelfde organisatie zijn. Dat is bijvoorbeeld het
geval wanneer iemand via een uitzendbureau werkt of waarbij gebruik wordt gemaakt
van pay-rolling. De initiatiefnemers erkennen dat de materiële werkgever belang heeft
bij de plek waar de werknemer werkt en om die reden is verduidelijkt dat de materiële
werkgever beslissingsbevoegd is bij het toekennen van een thuiswerk- of werkplekverzoek.
De materiële werkgever is dan ook de werkgever die, bij weigering van dit verzoek,
zou moeten onderbouwen waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Cao
Enkele consultatiereacties betroffen de mogelijkheid om per cao af te wijken, waarbij
werd voorgesteld om van de regeling af te kunnen wijken per arbeidsovereenkomst. De
initiatiefnemers zien hiertoe geen aanleiding. Juist per cao kan worden gekeken naar
maatwerk per sector met inachtneming van alle betrokken belangen. Zou de mogelijkheid
open komen te staan om bij individuele arbeidsovereenkomst af te wijken, dan ligt
het voor de hand dat de regeling via een standaardbeding wordt uitgesloten, wat juist
de doelen van dit wetsvoorstel doorkruist. Daarbij zou onderhandeling ertoe kunnen
leiden dat de werknemer op andere vlakken van de arbeidsvoorwaarden zou moeten inleveren
als hij meer invloed wil hebben op zijn arbeidsplaats. Dit achten initiatiefnemers
niet wenselijk.
Overig
Daarnaast is in de reacties een aantal andere onderwerpen aan de orde gesteld. Zo
is gevraagd om de financiële gevolgen voor werkgevers nader toe te lichten. De memorie
van toelichting is daarop aangepast.
Daarnaast is gevraagd of de wet zou kunnen voorzien in middelen, zoals cameratoezicht
op de thuiswerkplek, waarmee de werknemer thuis kan worden gecontroleerd. De initiatiefnemers
constateren dat de werkgever nu al over middelen beschikt om te controleren of een
thuiswerkplek voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet. Tevens constateren de initiatiefnemers
dat er voldoende andere middelen zijn om toe te zien op de productiviteit van een
werknemer, zoals het formuleren van productiestreefcijfers. In een aantal reacties
is geopperd om de wet anders af te kaderen, zodat deze alleen van toepassing is op
beeldschermwerk. De initiatiefnemers begrijpen dit voorstel, omdat werk dat in zijn
aard niet op een andere werkplek kan worden verricht niet onder het toepassingsbereik
van dit wetsvoorstel zou moeten vallen. De initiatiefnemers wijzer erop dat dit ook
niet het geval is, omdat een werkgever op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
een thuiswerk- of werkplekverzoek kan afwijzen. De initiatiefnemers merken tevens
op dat niet enkel en alleen beeldschermwerk zich leent voor thuiswerken, maar ook
andere vormen van werk zoals callcenterwerk.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
Dit artikel wijzigt het huidige artikel 2 van de Wet flexibel werken. Daarin is – anders
dan met betrekking tot een verzoek tot wijziging van arbeidsduur of werktijd, dat
ingewilligd wordt tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten –
thans geregeld dat werknemers in relatie tot flexibel werken naar plaats een «right to ask» en werkgevers een «duty to consider» hebben (zesde lid).
Met onderdeel 1 gaat voor verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats – voor zover
dit betrekking heeft op het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende
arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden
worden verricht – hetzelfde regime gelden als ingevolge het huidige vijfde lid geldt
voor verzoeken tot wijziging van arbeidsduur of werktijd: dergelijke verzoeken worden
gehonoreerd voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daar niet tegen
verzetten. Het nieuwe regime heeft enkel betrekking op het woonadres van de werknemer
of een passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk werkzaamheden verricht worden
ten behoeve van de werkgever. Dat betekent dus dat de werknemer mag verzoeken om thuis
te werken of op een (van de) werklocatie(s) die de werkgever ter beschikking heeft.
Daarnaast is geregeld dat het recht om een verzoek in te dienen om te werken vanaf
het woonadres van de werknemer alleen van toepassing is wanneer dit woonadres binnen
het grondgebied van de Europese Unie is gelegen. Met die beperkingen wordt beoogd
de juridische en administratieve lasten van de werkgever te minimaliseren.
Aangaande verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats waarbij het een andere arbeidsplaats
betreft dan eerder genoemd (het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende
arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden
worden verricht) blijft het oude «right to ask, duty to consider» in stand. Dit volgt uit onderdeel 2 en is aangepast naar aanleiding van het advies
van de Afdeling advisering van de Raad van State.
Met onderdeel 3 wordt het elfde lid aangevuld zodat de invulling van het criterium
«zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang» tevens van toepassing wordt op verzoeken tot
wijziging van de arbeidsplaats. Van een «zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang» dat
in de weg staat aan honorering van een verzoek tot wijziging van arbeidsplaats is
dan, analoog aan verzoeken tot wijziging van de werktijd, in ieder geval sprake als
de verzochte aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid,
van rooster-technische aard of van financiële of organisatorische aard.
Onderdeel 4 wijzigt het dertiende lid door te bepalen dat na honorering van een verzoek
tot wijziging van de arbeidsplaats opgekomen «zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen»
aanleiding kunnen zijn de honorering van het verzoek te herzien, analoog aan wijzigingen
van de arbeidstijd, in de gevallen waarin het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats
enkel afgewezen kan worden met een beroep op een «zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang».
Bij honorering van een verzoek tot aanwijzing van een andere arbeidsplaats blijft
het oude regime van kracht en kunnen nieuw opgekomen «belangen» aanleiding zijn tot
herziening.
Artikelen II en III
Deze artikelen voorzien in de inwerkingtreding van het wetsvoorstel en de citeertitel.
Van Weyenberg
Smeulders
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
S.P.R.A. van Weyenberg, Tweede Kamerlid -
Mede ondertekenaar
P.H.M. Smeulders, Tweede Kamerlid
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.