Memorie van toelichting (initiatiefvoorstel) : Memorie van toelichting
35 592 Voorstel van wet van het lid Renkema tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon
Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
Ruim 1,2 miljoen mensen krijgen op hun werk te maken met pesten, (seksuele) intimidatie,
discriminatie of agressie1. Ongewenste omgangsvormen doen zich op veel werkvloeren voor en kunnen grote invloed
hebben op de werksfeer en de gezondheid van werknemers. Het is daarmee zeer wenselijk
dat werknemers, zowel voor henzelf als voor hun werkgevers, zo min mogelijk te maken
krijgen met deze ongewenste omgangsvormen. Het lukt echter nog onvoldoende om ongewenst
gedrag op de werkvloer te verminderen. Al jaren blijft het aantal werknemers dat hier
mee te maken krijgt ongeveer even groot.
Vertrouwenspersonen kunnen een belangrijke rol spelen in het voorkomen en beperken van de impact van ongewenste omgangsvormen. De mogelijkheid om in
vertrouwen, in een veilige omgeving, als melder je verhaal te kunnen doen, leidt tot
de-escalatie en minder verzuim. Op dit moment heeft echter lang niet iedere werknemer
toegang tot een vertrouwenspersoon, en hebben vertrouwenspersonen vaak een onvoldoende
stevig verankerde positie in de organisatie.
Iedere werknemer heeft recht op een sociaal veilige werkomgeving. Met dit wetsvoorstel
beoogt de initiatiefnemer iedere werknemer een wettelijk recht op toegang tot een
vertrouwenspersoon te geven. Daarnaast beoogt de initiatiefnemer met dit wetsvoorstel
de positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie te versterken. Dit wetsvoorstel
draagt daarmee bij aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het
creëren van een veilige werkomgeving voor álle werknemers.
2. Aanleiding en achtergrond
2.1 Probleemschets
2.1.1 Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer
Een hoogleraar die vrouwelijke collega’s intimideert, betast en ongepaste filmpjes
stuurt. Een traumachirurg die verbaal agressief en intimiderend gedrag vertoont. Het
zijn twee recente voorbeelden van ongewenst gedrag dat jarenlang kon voortduren. Eerder
al vertelden talloze vrouwen hun verhaal, in het kader van de #metoo-beweging. Het
gaat niet altijd om incidenten; regelmatig is er sprake van een bepaalde cultuur in
een organisatie, waardoor overschrijdend gedrag getolereerd wordt. Het SCP deed in
2017 bijvoorbeeld onderzoek naar de machocultuur bij Defensie. De «dominante mannelijke
norm» leidde daar tot negatieve ervaringen (zoals pesten, roddelen en uitsluiting)
bij vrouwen, etnische minderheden en lhb-ers.2 Over de Nationale Politie ontstond in de zomer van 2019 grote ophef, na een brandbrief
van de voormalig coach en adviseur van het politieleiderschapsprogramma Carel Boers.
Hij sprak over homo- en moslimhaat, discriminatie, intimidatie van vrouwen en ander
wangedrag.3
Het zijn geen op zichzelf staande voorbeelden. Zoals reeds is opgemerkt, hebben ruim
1,2 miljoen werknemers te maken met ongewenste omgangsvormen op het werk.4 Ongewenste omgangsvormen hebben een groot effect, in de eerste plaats op de betrokken
werknemer. Het zorgt voor een onveilig gevoel, het maakt onzeker en kan zelfs leiden
tot psychische problemen, met ziekteverzuim tot gevolg. Ook kan het voorkomen dat
slachtoffers ontslag nemen of in een arbeidsconflict met hun werkgever terechtkomen.
Ook op de organisatie hebben ongewenste omgangsvormen effect. Het kan de sfeer op
de werkplek aantasten en leiden tot hoger ziekteverzuim. Uit de Arbobalans 20185 blijkt dat loondoorbetaling bij ziekte werkgevers 12 miljard euro kost, waarvan 5
miljard euro werk-gerelateerd is. Maar ook als werknemers zich niet ziek melden, zijn
zij mogelijk minder productief en kunnen ze er zelfs voor kiezen de organisatie te
verlaten.
Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer zijn geen nieuw fenomeen. Het komt overal
voor en iedereen is van mening dat het zoveel mogelijk bestreden moet worden. Toch
lukt dat niet voldoende. Al jaren blijft het percentage Nederlandse werknemers dat
wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen hangen op 16% (zie figuur 1). Voorlichtingscampagnes
zoals «Moet toch kunnen» (2016) hebben tot nu toe onvoldoende effect gehad.
Figuur 1. Ongewenst gedrag door leidinggevenden en collega’s
Werknemers weten vaak niet bij wie ze terecht kunnen als ze te maken hebben met ongewenst
gedrag. Meer dan een kwart van de werknemers (27,1%) geeft aan dat er niemand is op
het werk die ze kunnen aanspreken over ongezond of onveilig werken, of dat ze niet
weten wie dat is.6
2.1.2 Beleid tegen ongewenste omgangsvormen
Het is, op grond van artikel 3, tweede lid, van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna
Arbowet), primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om zijn werknemers te beschermen
tegen ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. De werkgever moet hiertoe passende
maatregelen treffen. De wetgever laat werkgevers vrij in de keuze voor deze maatregelen.
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: Inspectie SZW) controleert
of de werkgever een risico inventarisatie en -evaluatie met plan van aanpak heeft
om het risico op ongewenste omgangsvormen te minimaliseren. De Inspectie SZW adviseert
om in ieder geval de volgende voorzieningen te treffen:7
– gedragscode, waaruit duidelijk moet worden welke normen en waarden gelden op de werkvloer
en wat iemand kan doen bij ongewenste omgangsvormen;
– klachtenregeling en -commissie: met onafhankelijke, deskundige en onpartijdige leden;
– opvang, begeleiding en nazorg: werknemers die te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen,
moeten na een incident opvang en begeleiding kunnen krijgen van iemand die daarvoor
goed is toegerust;
– aanpakken van de dader(s): wie zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen, moet
een passende maatregel opgelegd krijgen;
– voorlichting en instructie: werknemers moeten weten wat de werkgever doet om ongewenste
omgangsvormen te voorkomen, en wat ze kunnen doen als ze er mee te maken krijgen.
Deze informatie moet actief worden aangeboden.
2.1.3 Vertrouwenspersonen
Naast het bovenstaande stelt de Inspectie SZW in haar brochure «Ongewenste omgangsvormen»
dat iedere werkgever minimaal één onafhankelijke vertrouwenspersoon moet aanstellen.
Volgens de Inspectie zijn er geen volwaardige alternatieven, en daarom controleert
de Inspectie, zeker bij de grotere bedrijven, met meer kans op ongewenste omgangsvormen,
ook op de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon. In de praktijk wordt het hebben
van een vertrouwenspersoon dus al beschouwd als een verplichting.
Uit onderzoek blijkt dat dit ook als zodanig wordt ervaren: meer dan de helft van
de werkgevers (53%) noemt het veronderstelde bestaan van een wettelijke verplichting
tot het instellen van een vertrouwenspersoon als een van de redenen om een vertrouwenspersoon
aan te stellen. Ook meer dan de helft van de vertrouwenspersonen zelf (51%) denkt
dat een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht is.8
Het belang van vertrouwenspersonen
Uit onderzoek van TNO naar goed beleid tegen ongewenste omgangsvormen, blijkt dat
de vertrouwenspersoon een belangrijke succesfactor is.9 Verschillende voorbeelden laten zien dat de zichtbaarheid van een vertrouwenspersoon
en een verankerde positie in de organisatie bijdragen aan succesvol beleid om ongewenste
omgangsvormen tegen te gaan.
Rol van vertrouwenspersonen
Een vertrouwenspersoon is een medewerker van de organisatie (interne vertrouwenspersoon)
of, als dat organisatorisch onmogelijk of onwenselijk is, een door de organisatie
aangestelde derde (externe vertrouwenspersoon). Werknemers kunnen deze vertrouwenspersoon
op vertrouwelijke basis benaderen voor een luisterend oor, advies en bijstand. Concreet
houdt dit in dat de vertrouwenspersoon luistert naar de werknemer en diens melding,
en vervolgens bespreekt welke oplossingen, doorverwijzingen of vervolgstappen mogelijk
zouden kunnen zijn. De vertrouwenspersoon kan op deze manier een actieve rol in de
aanpak van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer hebben.
De vertrouwenspersoon heeft ook een geheimhoudingsplicht.
Een vertrouwenspersoon heeft op dit moment geen wettelijk beschermde positie in de
organisatie, noch moet hij of zij voldoen aan specifieke (kwaliteits-)eisen. Dit maakt
dat een vertrouwenspersoon niet altijd de belangrijke rol kan vervullen die hij of
zij zou moeten vervullen.10 Ten eerste is niet altijd duidelijk wat er van vertrouwenspersonen verwacht wordt,
en loopt hun kwaliteit en professionaliteit sterk uiteen. De rol van vertrouwenspersoon
wordt heel wisselend ingevuld, waardoor het de vraag is of vertrouwenspersonen wel
voldoende doen waar zij voor worden aangesteld. Ook voor werknemers kan het onduidelijkheid
opleveren als zij niet weten waarvoor zij bij een vertrouwenspersoon terecht kunnen.
Ten tweede is de positie van de vertrouwenspersoon kwetsbaar, zeker bij interne vertrouwenspersonen.
Het komt voor dat de vertrouwenspersoon onder druk wordt gezet door directie of leidinggevende
om (een deel van) zijn vertrouwelijkheid op te geven. Uit onderzoek blijkt dat één
op de tien interne vertrouwenspersonen wel eens door de werkgever teruggefloten is
na zich te hebben ingezet voor een slachtoffer van seksuele intimidatie. Bij externe
vertrouwenspersonen ligt dit percentage zelfs op 23%.11 Ook kan de vertrouwenspersoon in een loyaliteitsconflict komen of botst het vertrouwenswerk
met zijn reguliere functie. Een vertrouwenspersoon geniet dan geen enkele vorm van
bescherming, zoals de preventiemedewerker en leden van de medezeggenschap die wel
kennen.
Naast het opvangen en begeleiden van medewerkers, heeft de vertrouwenspersoon ook
als taak om de organisatie als geheel te informeren en adviseren. Een vertrouwenspersoon
kan op basis van meldingen trends signaleren, en daarmee het bestuur van een organisatie
adviseren over de aanpak van ongewenst gedrag en het voorkomen daarvan. De vertrouwenspersoon
kan zo ook een belangrijke preventieve functie hebben. De effectiviteit hiervan valt
of staat nu met de bereidheid van de werkgever om gehoor te geven aan de signalen
en adviezen die een vertrouwenspersoon geeft. De ervaringen van vertrouwenspersonen
op dit punt zijn wisselend. Sommige vertrouwenspersonen ervaren weerstand, waardoor
het moeizaam is om tot een veiliger werkklimaat te komen. Anderen treffen welwillende
directies die bereidheid tonen om het beleid aan te passen.
Vertrouwenspersonen in organisaties op dit moment
Op dit moment heeft de helft van de organisaties (51%) een vertrouwenspersoon. Met
name bij kleine organisaties is er vaak geen vertrouwenspersoon.
Figuur 2. Vraag: heeft uw organisatie een vertrouwenspersoon aangesteld voor medewerkers
waar zij naar toe kunnen wanneer zij ervaringen hebben met ongewenste omgangsvormen?1
1 De Beleidsonderzoekers (2018), Vertrouwenspersonen in Arbeidsorganisaties, p.20.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van 2018 komt naar voren dat 61,6%
van de werknemers de mogelijkheid heeft om een vertrouwenspersoon te raadplegen, 25,6%
van de werknemers niet weet of die mogelijkheid er is, en 12,8% de mogelijkheid niet
heeft. Potentieel hebben hiermee bijna 3 miljoen werknemers nu géén toegang tot een
vertrouwenspersoon.
Ook in cao’s zijn lang niet altijd afspraken gemaakt over het hebben van een vertrouwenspersoon.
Dit geldt maar voor 23 van de 99 grootste cao’s.12 De afspraken die er wel zijn, verschillen per cao.
Opvallend is dat het aantal organisaties met een vertrouwenspersoon sinds 2005 niet
is toegenomen. De organisaties die geen vertrouwenspersoon hebben aangesteld, hebben
daar meestal (95%) nooit over nagedacht.13
2.2 Doelstellingen
Iedere werknemer heeft recht op een sociaal veilige werkomgeving. Ongewenste omgangsvormen
op het werk moeten zoveel mogelijk worden tegengaan. Het is hoog tijd dat het aantal
werknemers dat te maken krijgt met ongewenste omgangsvormen gaat dalen, in plaats
van gelijk blijft.
Voor een duurzaam veilige werkcultuur is de toegang tot laagdrempelige ondersteuning
een belangrijke voorwaarde. Onderdeel van deze laagdrempelige ondersteuning is de
toegang tot een vertrouwenspersoon. Iedere werknemer zou deze toegang moeten hebben.
Daarnaast moeten de rol en de positie van de vertrouwenspersonen worden versterkt,
zodat zij een actieve bijdrage kunnen leveren aan het tegengaan van ongewenst gedrag
op de werkvloer, zowel in concrete situaties als op beleidsmatig niveau.
Als iedere werknemer toegang heeft tot een vertrouwenspersoon en de vertrouwenspersoon
een sterke positie heeft in de organisatie, kunnen ongewenste omgangsvormen op de
werkvloer worden teruggedrongen.
2.2.1 Het belang van toegang tot een vertrouwenspersoon
Iedere werknemer moet, als hij of zij te maken heeft met ongewenste omgangsvormen,
terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon. Een werknemer kan zo laagdrempelig en in
vertrouwelijkheid zijn verhaal doen, en geholpen worden met mogelijke vervolgstappen.
Dit kan voorkomen dat een werknemer te lang alleen met zijn verhaal blijft rondlopen,
ziek wordt, of in conflict komt met zijn werkgever of collega’s.
Toegang tot een vertrouwenspersoon heeft dus een positieve invloed op het welzijn
van de werknemer, maar ook voor de werkgever heeft de de-escalerende werking van de
vertrouwenspersoon een groot positief effect. Ziekteverzuim, rechtszaken en arbeidsconflicten
kunnen worden voorkomen, omdat er tijdig aan een oplossing wordt gewerkt. Daarnaast
kunnen vertrouwenspersonen een signalerende rol hebben. Op basis van meldingen die
zij ontvangen kunnen zij de directie inlichten over het werkklimaat. Dit kan ongewenste
omgangsvormen in de toekomst reduceren en zelfs voorkomen.
2.2.2 Het belang van het versterken van de adviserende positie van de vertrouwenspersoon
Vertrouwenspersonen kunnen verder een belangrijke rol hebben bij het reduceren en
voorkomen van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer, doordat zij de directie kunnen
informeren en adviseren. De effectiviteit hiervan valt of staat nu met de bereidheid
van de werkgever om opvolging te geven aan de signalen en adviezen die een vertrouwenspersoon
geeft. Al eerder in deze memorie van toelichting is aangegeven dat de preventieve
rol van vertrouwenspersonen nog verbeterd kan worden. Hiervoor is het noodzakelijk
om duidelijkere eisen en verwachtingen richting vertrouwenspersonen te formuleren,
en hen een sterkere positie te geven in de organisatie.
2.3 Nut en noodzaak tot overheidsinterventie
2.3.1 Internationaalrechtelijk kader
De overheid heeft, zoals al is opgemerkt, de belangrijke taak om non-discriminatoir
gedrag en veilige arbeidsomstandigheden te bevorderen en te beschermen (artikelen
1 en 19, tweede lid, Grondwet).
Ook mensenrechtenverdragen bevatten ter zake bindende normen op de naleving waarvan
de overheid moet toezien Zo heeft iedere werknemer recht op een werkklimaat waarin
niet wordt gediscrimineerd en waarin de werknemer zich veilig voelt.
Dit recht is mondiaal onder meer gegarandeerd in artikel 6 van het Internationaal
Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten en artikel 11 van het Verdrag
inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen. Onder de bescherming
van het recht op arbeid vallen onder meer zaken als veilige arbeidsomstandigheden.
Ook maakt het verbod op discriminatie onderdeel hiervan uit. De overheid dient maatregelen
te nemen om de kwaliteit van arbeid te waarborgen. Dat betekent in de eerste plaats
dat fundamentele mensenrechten, zoals het recht op respect voor de lichamelijke en
geestelijke integriteit, beschermd moeten worden, ook op de werkvloer.
Ook in het Europees Sociaal Handvest is vastgelegd dat alle werknemers recht hebben
op veilige arbeidsomstandigheden (de artikelen 3, 20 en 26).
Verder onderstreept het Verdrag van de Raad van Europa inzake het voorkomen en bestrijden
van geweld tegen vrouwen en huiselijk geweld (Verdrag van Istanbul) dat geweld tegen
vrouwen, waaronder seksuele intimidatie, een schending van mensenrechten is en een
vorm van discriminatie tegen vrouwen. Onder geweld tegen vrouwen wordt zowel geweld
in de privésfeer als openbare ruimte verstaan, zoals seksuele intimidatie op het werk.
Het Verdrag van Istanbul verplicht de overheid onder meer om wetgevende maatregelen
te treffen die de rechten van iedereen, maar vrouwen in het bijzonder, bevorderen
en beschermen.
Verder heeft de Europese Unie een groot aantal richtlijnen vastgesteld op het terrein
van gelijke behandeling en veilige arbeidsomstandigheden, die in Nederland zijn uitgewerkt
in de gelijke behandelings- en Arbowetgeving.
2.3.2 Wettelijke verplichting en regeling op hoofdlijnen
De initiatiefnemer van dit wetsvoorstel ziet de vertrouwenspersoon als een zodanig
belangrijk onderdeel van het beleid om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer tegen
te gaan, dat hij het noodzakelijk acht dat wettelijk geregeld wordt dat iedere werknemer
toegang heeft tot een vertrouwenspersoon. Het mag wat de initiatiefnemer betreft niet
meer afhankelijk zijn van de organisatie waar je werkt, of je toegang hebt tot een
vertrouwenspersoon. Op dit moment zijn er nog teveel werknemers die geen toegang hebben
tot een vertrouwenspersoon, en dus nergens naar toe kunnen als zij te maken hebben
gekregen met ongewenst gedrag. De initiatiefnemer acht dit onacceptabel.
De initiatiefnemer ziet, net als de Inspectie SZW, geen volwaardige alternatieven
voor de vertrouwenspersoon. Er is geen andere manier te bedenken waarop een werknemer
in vertrouwelijkheid zijn verhaal kan doen, bij iemand die hier speciaal voor is aangewezen,
daartoe gefaciliteerd wordt en de organisatie ook kan adviseren over het beleid.
De initiatiefnemer meent dat een wettelijke verplichting en regeling op hoofdlijnen
een duidelijk signaal geven richting werkgevers over het belang van het hebben van
een vertrouwenspersoon. Hierbij voorziet de initiatiefnemer een zeker hefboomeffect:
door de wettelijke verplichting komt er meer aandacht voor het onderwerp, waardoor
meer werkgevers ook het belang zullen gaan inzien van het hebben van een vertrouwenspersoon.
Daarnaast kan een regeling op hoofdlijnen meer duidelijkheid geven over wat er ter
zake precies van werkgevers verwacht wordt.
Ook voor de zichtbaarheid van vertrouwenspersonen kan een wettelijke verplichting
helpen: door richting werknemers te benoemen dat zij een expliciet recht hebben op
toegang tot een vertrouwenspersoon, ontstaat er meer bekendheid, hetgeen de meldingsbereidheid
kan vergroten.
Ten slotte krijgt de Inspectie SZW met dit wetsvoorstel meer rugdekking bij het toezicht
en de handhaving. Dat geldt ook voor andere inspecties die toezicht houden op de Arbeidsomstandighedenwet
en -regelgeving. Schaarse jurisprudentie laat zien dat het bij het ontbreken van een
wettelijk kader toch lastig kan zijn een eis tot naleving betreffende de opzet of
inhoud van de functie van vertrouwenspersoon bij de bestuursrechter in stand te houden.14 Dat maakt het voor de Inspectie SZW nu lastig om hier gericht en effectief te handhaven.
Verschillende betrokkenen geven dit ook aan.15
2.3.3 Eisen aan vertrouwenspersonen
Op dit moment is het niet altijd helder wat een vertrouwenspersoon moet doen en over
welke kennis en ervaring deze moet beschikken. Om te voorkomen dat het aanwijzen van
een vertrouwenspersoon alleen een formele handeling wordt, acht de initiatiefnemer
het noodzakelijk om in de Arbowet een aantal eisen te stellen met betrekking tot wat
er van een vertrouwenspersoon wordt verwacht.
2.3.4 Wettelijke (ontslag)bescherming van vertrouwenspersonen
Onder betrokkenen in het veld (bijvoorbeeld sociale partners, arbodiensten) en vertrouwenspersonen zelf is breed draagvlak voor een wettelijke bescherming
van de vertrouwenspersoon.16 Om de onafhankelijke positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie te versterken,
acht de initiatiefnemer het noodzakelijk om vertrouwenspersonen vergelijkbare bescherming
te geven als de preventiemedewerker en leden van de medezeggenschap. Daarmee wordt
vastgelegd dat de vertrouwenspersoon door de werkgever niet belemmerd mag worden in
zijn gewone functie of promotiekansen en niet vanwege zijn functioneren als vertrouwenspersoon
ontslagen kan worden.
3. Het wetsvoorstel op hoofdlijnen
3.1 Wettelijke verplichting en eisen aan de vertrouwenspersoon
3.1.1 Wettelijke verplichting
De initiatiefnemer van dit wetsvoorstel kiest ervoor een artikel inzake de vertrouwenspersoon
toe te voegen aan de Arbowet. Het voorgestelde artikel 13a regelt ten eerste dat iedere
werknemer zich kan wenden tot een vertrouwenspersoon. De werkgever heeft de plicht
deze persoon intern of extern aan te wijzen. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
moet instemmen met de keuze van de vertrouwenspersoon en diens positionering alsmede
met de verlenging en beëindiging van diens aanstelling.
De reikwijdte van het toe te voegen artikel is gelijk aan de reikwijdte van de Arbowet,
dat wil zeggen dat het voorstel beperkt is tot werkgevers en werknemers, en niet van
toepassing is op vrijwilligersorganisaties zonder betaalde medewerkers en zzp-ers.
De initiatiefnemer neemt in het wetsvoorstel expliciet de mogelijkheid op om een externe
persoon aan te wijzen als vertrouwenspersoon. Dit biedt een uitweg voor kleine organisaties
die dit niet zelf intern kunnen regelen. Ook grote organisaties kunnen er overigens
voor kiezen zowel een interne als externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. Voor kleine
organisaties ziet de initiatiefnemer ook mogelijkheden om dit als collectief op te
pakken, bijvoorbeeld via de branchevereniging. In een aantal branches, bijvoorbeeld
de Landelijke Huisartsen Vereniging en de Beveiligingsbranche, is dit al staande praktijk.
Ook de constructie om op een bedrijventerrein of in een bedrijfsverzamelgebouw gezamenlijk
een vertrouwenspersoon aan te stellen, wordt op dit moment al gebruikt.
De initiatiefnemer is van mening dat er ook voor kleine bedrijven voldoende mogelijkheden
zijn om deze wettelijke verplichting goed te implementeren.
3.1.2 Taken en eisen
Voorts regelt het wetsvoorstel een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon:
– het opvangen, begeleiden en adviseren van de werknemer en zo nodig doorverwijzen naar
een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener;
– het zo nodig inschakelen van een deskundige of bemiddelaar bij conflicten die verband
houden met ongewenste omgangsvormen;
– het adviseren over en behulpzaam zijn bij eventueel verder te nemen stappen door de
werknemer en verlenen van nazorg;
– het signaleren van knelpunten in de uitvoering van het beleid, het verstrekken van
inlichtingen over de mogelijkheden tot voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen;
– het geven van gevraagd of ongevraagd advies aan de werkgever ter zake van bedoelde
ongewenste omgangsvormen;
– het geven van voorlichting ter zake van ongewenste omgangsvormen en informatie over
de inhoud van de functie van de vertrouwenspersoon en diens bereikbaarheid; en
– het jaarlijks uitbrengen van een verslag van bevindingen aan de werkgever en de ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging.
De vertrouwenspersoon moet beschikken over voldoende deskundigheid en ervaring, en
moet daarin ondersteund worden door de werkgever. De initiatiefnemer acht het daarbij
gewenst dat de vertrouwenspersoon enige vorm van scholing heeft gevolgd om zijn/haar
taak naar behoren te kunnen vervullen. Daarbij is het belangrijk dat ook de nodige
randvoorwaarden aanwezig zijn om de vertrouwelijkheid te kunnen garanderen, bijvoorbeeld
een budget om als het nodig is een externe spreekruimte te kunnen regelen, een beveiligde
omgeving voor gespreksverslagen, een afgeschermd mailadres waar alleen de vertrouwenspersoon
bij kan, en middelen om voorlichtingsmateriaal te maken.
Het wetsvoorstel bepaalt dat de werkgever de onafhankelijke positie van de vertrouwenspersoon
waarborgt en dat de vertrouwenspersoon zijn functie zelfstandig moet kunnen vervullen,
en vanuit zijn functie niet benadeeld mag worden in zijn positie in het bedrijf of
de inrichting.
Verder regelt het wetsvoorstel dat de vertrouwenspersoon een geheimhoudingsplicht
heeft.
3.1.3 Integriteit- en klokkenluidersregelingen
Op 1 juli 2016 is de Wet Huis voor Klokkenluiders in werking getreden. In deze wet
is vastgelegd dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen als gevolg van het
op de juiste wijze melden van een vermoeden van een misstand met een maatschappelijk
belang. Als er 50 of meer mensen werkzaam zijn binnen een organisatie, is de werkgever
verplicht een procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden
van een dergelijke misstand.
Onderdeel van deze interne regeling kan het benoemen van een vertrouwenspersoon integriteit
zijn. Hoewel in de praktijk de functies van vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen en vertrouwenspersoon integriteit regelmatig worden gecombineerd, hebben beiden een verschillende rechtsgrond. Dit
wetsvoorstel gaat alleen over de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen, ongeacht of er een maatschappelijk belang in het geding is en ongeacht de grootte
van het bedrijf of de inrichting.
3.2 Wettelijke (ontslag)bescherming vertrouwenspersoon
Met een wijziging van het Burgerlijk Wetboek wordt ten slotte geregeld dat vertrouwenspersonen,
evenals de preventiemedewerker en leden van de medezeggenschap, ontslagbescherming
genieten voor zover het hun functioneren als vertrouwenspersoon betreft.
4. Gevolgen van het wetsvoorstel
4.1 Verwachte effecten
De initiatiefnemer verwacht dat onderhavig wetsvoorstel er toe zal leiden dat meer
organisaties een vertrouwenspersoon zullen aanstellen. Dit betekent dat werknemers
beter ondersteund worden als zij te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen. Ook
zal de vertrouwenspersoon met dit wetsvoorstel meer invloed uit kunnen oefenen op
het beleid van de organisatie rondom ongewenste omgangsvormen. Dit wetsvoorstel draagt
daarmee bij aan het verminderen en voorkomen van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer.
4.2 Constitutionele aspecten
Onderhavig wetsvoorstel bevordert een sociaal veilige werkomgeving door de vertrouwenspersoon
verplicht te stellen en een regeling op hoofdlijnen op te nemen in de Arbeidsomstandighedenwet.
Daarmee wordt bijgedragen aan goede arbeidsomstandigheden. Het wetsvoorstel kan daarmee
beschouwd worden in het licht van de in artikel 19, tweede lid, van de Grondwet neergelegde
opdracht aan de wetgever om regels te stellen over de bescherming van hen die arbeid
verrichten, onder meer door wetgeving inzake arbeidsomstandigheden en een veilige
werkomgeving. Tevens doet dit wetsvoorstel recht aan de internationale verdragen en
EU-richtlijnen, zoals eerder beschreven in paragraaf 2.3.1.
4.3 Regeldruk
Het wetsvoorstel heeft financiële gevolgen voor werkgevers (artikel 44 Arbowet). Dit
zal met name gelden voor de werkgevers met minder dan 50 werknemers, omdat daar vaker
nog geen vertrouwenspersoon aanwezig is. Werkgevers die nog geen vertrouwenspersoon
hebben, zullen die moeten aanwijzen. Met dit wetsvoorstel zijn werkgevers vrij om
dit naar eigen voorkeur te organiseren. De meest minimale variant is een vertrouwenspersoon
via de brancheorganisatie of een ander collectief verband. Met name voor werkgevers
met weinig werknemers kan dit een goede oplossing zijn. Er zijn al verschillende branches
die naar tevredenheid op deze manier werken. Voor grotere werkgevers is het vaak wel
mogelijk om één of meerdere personen intern aan te wijzen. Een tussenvariant is de
inhuur van een externe vertrouwenspersoon. Een combinatie van een interne en externe
vertrouwenspersoon is ook mogelijk.
Externe vertrouwenspersonen hanteren een abonnement of werken op basis van een uurtarief.
In een abonnement zitten de minimale werkzaamheden voor een organisatie, jaarlijks
contact met bestuurders, ondernemingsraad en een voorlichtingsactiviteit. De kosten
hiervan variëren van 300 tot 750 euro. Ondersteuning bij meldingen komt daar dan bij
op basis van een uurtarief. Het uurtarief van de externe vertrouwenspersoon varieert
van 80 tot 130 euro.
Hoeveel uren een interne vertrouwenspersoon kwijt is aan zijn taak, hangt sterk af
van de grootte van de organisatie en de aard en ernst van de meldingen. Bij een melding
moet een medewerker alles uit zijn handen kunnen laten vallen en daar de tijd voor
kunnen vrijmaken die voor de melding nodig is. De basisactiviteiten als overleg en
voorlichting zijn goed in de schatten, voor meldingen is dat lastiger. Tussen de 2
uur en 8 uur per week is een goed uitgangspunt. Vertrouwenspersonen moeten verder
voldoende ruimte krijgen voor de vervulling van de functie, inclusief bij- en nascholing
en intervisie.
Ook werkgevers die al wel een vertrouwenspersoon hebben, zullen mogelijk kosten moeten
maken, omdat de vertrouwenspersoon nog niet geheel aan de wettelijke vereisten voldoet.
Het zal hierbij met name gaan om kosten voor een opleiding. Een basisopleiding van
4 dagen kost ongeveer 1.500 euro. Daarnaast kan het zijn dat werkgevers kosten moeten
maken voor ondersteunende faciliteiten, bijvoorbeeld voor de spreekruimte of beveiligde
digitale omgeving. Overigens heeft het overgrote deel van de overheidsorganisaties
al goede regelingen voor vertrouwenspersonen. Voor deze organisaties zullen er dus
geen extra lasten zijn.
Omdat iedere werkgever de verplichting op zijn eigen manier zal invullen, en ook niet
te voorspellen is hoe vaak de vertrouwenspersoon ingezet zal moeten worden, is het
lastig om een overkoepelend kostenplaatje te maken. Desalniettemin is een grove inschatting
gemaakt. De gemiddelde jaarlijkse kosten voor de kleinste bedrijven (tot 10 werknemers)
zijn 100 euro en voor de (iets) grotere 710 tot 910 euro. Dit betreft bijna 95% van
het bedrijfsleven. De kosten komen in totaal uit op ongeveer 18 miljoen euro.
Aantal werknemers
5–9
10–49
50–99
>100
Totaal
Aantal bedrijven1
64.890
53.200
7.135
8.025
133.250
% zonder vp2
68%
30%
6%
7%
–
Aantal bedrijven zonder vp
44.125
15.960
428
562
61.075
Kosten per bedrijf per jaar
€ 100
€ 710
€ 910
€ 3.000
(+ eenm € 1.500)
–
Kosten totaal
€ 4.412.500
€ 11.331.600
€ 389.480
€ 1.686.000
(+ eenm € 843.000)
€ 17.819.580
(+ eenm € 843.000)
X Noot
1
CBS Statline, 2020
X Noot
2
De Beleidsonderzoekers (2018), Vertrouwenspersonen in Arbeidsorganisaties, p.20.
Bij de berekening zijn de volgende uitgangspunten gebruikt:
– Een abonnement bij een externe vertrouwenspersoon kost 500 euro per jaar, een melding
kost 210 euro (op basis van 2 uur).
– Een bedrijf met minder dan 10 werknemers zal gebruik maken van een vertrouwenspersoon
via een collectief verband, waardoor de kosten van een abonnement gedeeld kunnen worden.
Bij dergelijke kleine bedrijven wordt uitgegaan van een melding eens per drie jaar.
– Een bedrijf met 10–50 werknemers huurt zelf een externe vertrouwenspersoon, die gemiddeld
eens per jaar een melding afhandelt.
– Een bedrijf met 50–100 werknemers huurt een externe vertrouwenspersoon in, die gemiddeld
twee meldingen per jaar afhandelt.
– Een bedrijf met meer dan 100 werknemers stelt een interne vertrouwenspersoon aan,
die daar gemiddeld 2 uur per week mee kwijt is. Bij een functie op hbo-niveau kost
dat ongeveer 3.000 euro per jaar. Deze persoon krijgt eenmalig een opleiding van 1.500
euro.
De overige administratieve lasten voor werkgevers zijn klein. De vertrouwenspersoon
moet een plek krijgen in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Er vanuit gaande
dat de werkgever een RI&E heeft (dit is al vele jaren een wettelijke verplichting),
levert dit nauwelijks extra administratie op.
5. Uitvoerings- en handhavingsaspecten
De Inspectie SZW heeft het voorstel getoetst op uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.
De Inspectie SZW heeft geoordeeld dat het initiatiefwetsvoorstel uitvoerbaar en handhaafbaar
is bevonden op het aspect dat de Inspectie SZW kan controleren of een vertrouwenspersoon
is aangewezen. Een inhoudelijke beoordeling en toetsing (de nadere invulling van functie/taken
van de vertrouwenspersoon en het functioneren in de praktijk) is thans, in ieder geval
voor het bedrijfsleven, bij het vaak ontbreken van concrete normering en voorschriften
(nog) niet mogelijk. De Inspectie SZW heeft geadviseerd de memorie van toelichting
op dit punt aan te vullen. De initiatiefnemer is zich hiervan bewust. Hij merkt in
dit verband op dat de nadere invulling van de functie/taken allereerst een verantwoordelijkheid
is van de werkgever en betrokken werknemers, op microniveau in veel gevallen vertegenwoordigd
via de medezeggenschap en op macroniveau door vakorganisaties. De initiatiefnemer
heeft bewust gekozen voor een niet al te gedetailleerde invulling, om ook de vrijheid
aan werkgevers te laten om dit op een voor hen goede manier te organiseren. Een nadere
invulling zal per bedrijf landen in een personeelsreglement, en zal op onderdelen
ook aangevuld kunnen worden in cao’s. Gaandeweg ontstaat zo een totaalbeeld voor de
verschillende bedrijfssectoren. Dit totaalbeeld kan enerzijds gebruikt worden voor
het ontwikkelen van model-reglementen door de verschillende sectoren zelf. Anderzijds
kan de Inspectie SZW dit totaalbeeld en de modellen bij zijn toezicht gebruiken als
stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening (artikel 3 Arbowet).
Dit geldt ook, en waarschijnlijk nog sterker, voor het functioneren van de vertrouwenspersoon
in de praktijk. Het zijn de werkgever en indien aanwezig, de medezeggenschap, die
primair de keuze maken en gaan over de verlenging en beëindiging van de aanwijzing
(zie voorgestelde artikel 13a, vierde en vijfde lid).
6. Advisering en consultatie
Het voorstel is ter internetconsultatie voorgelegd. Er zijn 37 reacties binnengekomen.
Uit een groot deel van de reacties komt naar voren dat een vertrouwenspersoon zeker
meerwaarde heeft binnen een organisatie. Een vertrouwenspersoon zorgt voor een gevoel
van sociale veiligheid, op de werkvloer zowel in de verhouding medewerker-leiding
als medewerkers onderling. Hiermee krijgen de werknemers de mogelijkheid om ongewenste omgangsvormen
aan te kaarten en tegen te gaan. Er wordt aangegeven dat er vaak nog geen vertrouwenspersoon
is binnen een organisatie, met name binnen kleinere organisaties. Uit de reacties
komt echter ook meermaals naar voren dat een verplichte vertrouwenspersoon juist voor
die kleine organisaties financiële en administratieve lasten met zich mee zouden kunnen
brengen. In verband daarmee is alsnog uitgezonderd van de verplichting een vertrouwenspersoon
aan te wijzen de werkgever die werknemers arbeid laat verrichten voor een tijdsduur
van in totaal ten hoogste 40 uur per week. Dit ziet op particulieren die een wekelijkse
huishoudhulp hebben, of in het kader van een persoonsgebonden budget een zorgverlener
inschakelen. Formeel is hier sprake van een werkgever-werknemer-relatie en dus zouden
ook deze particulieren moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Dat is teveel
gevraagd.
Naar aanleiding van de consultatie is verder een aantal dingen verduidelijkt in de
memorie van toelichting. Zo is een internationaalrechtelijk kader toegevoegd en een
toelichting van het verschil tussen de vertrouwenspersoon integriteit en de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Voorts is in zowel het wetsvoorstel als de memorie van toelichting verduidelijkt dat de vertrouwenspersoon zelf geen bemiddelaar is, maar deze
wel kan inschakelen.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I, onderdeel A
Zoals de werkgever nu al de werknemers doeltreffend moet inlichten over de wijze waarop
de deskundige bijstand (preventiemedewerker, arbozorg en bedrijfshulpverlening) in
het bedrijf of de inrichting is georganiseerd, zo zal dat ook moeten gebeuren met
organisatie en bereikbaarheid van de vertrouwenspersoon. Daarin voorziet de aanpassing
van artikel 8, eerste lid, Arbowet.
Artikel I, onderdeel B
Zoals de werknemers nu al verplicht zijn de preventiemedewerker, arbodeskundigen en
arbodienst, indien nodig, bij te staan bij de uitvoering van hun verplichtingen en
taken op grond van de Arbowet, zo zullen zij dat ook moeten doen bij de vertrouwenspersoon.
Daarin voorziet de aanpassing van artikel 11, onderdeel f, Arbowet.
Artikel I, onderdeel C
Op grond van artikel 27, eerste lid, onderdeel d, van de Wet op de ondernemingsraden
(hierna: WOR) behoeft een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden de instemming
van de medezeggenschap (ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging). De
organisatie met betrekking tot de vertrouwenspersoon voor meldingen van werknemers
over ongewenste omgangsvormen en de preventie en voorlichting ter zake vallen hieronder.
Bij de kleinere bedrijven (in de regel minder dan 50 werknemers) is vaak geen sprake
van medezeggenschap. Voor dergelijke bedrijven wordt dan teruggevallen op artikel
12 Arbowet.
Voor ondernemingen waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen
werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, is in de artikelen 35b
en 35c WOR voorzien in de mogelijkheid van het instellen van een personeelsvertegenwoordiging.
Is er een personeelsvertegenwoordiging ingesteld, dan komt die het instemmingsrecht,
bedoeld in artikel 27, eerste lid, onder d, WOR, toe.
In een onderneming die geen personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld of waarin
in de regel minder dan 10 personen werkzaam zijn, moet de werkgever op grond van artikel
12, derde lid, Arbowet nu al overleg voeren met de belanghebbende werknemers over
enkele specifieke onderwerpen namelijk: de risico-inventarisatie en -evaluatie, de
organisatie van de deskundige bijstand, arbodienst en bedrijfshulpverlening.
De aanpassing van artikel 12 voorziet erin dat ook over de organisatie met betrekking
tot de vertrouwenspersoon overleg moet plaatsvinden met deze werknemers.
In dit verband wordt ook gewezen op het voorgestelde artikel 13a, achtste lid, Arbowet
(Artikel I, onderdeel D) waarin wordt bepaald dat in de risico-inventarisatie en -evaluatie
expliciet aandacht moet worden besteed aan het vaststellen van de in een bedrijf of
de inrichting te nemen maatregelen om het naar behoren functioneren van de vertrouwenspersoon
te faciliteren Dit sluit aan bij de regeling voor de preventiemedewerker (artikel
13 Arbowet).
Artikel I, onderdeel D
Algemeen
Artikel 13a legt het bestaan van de (organisatie van de) vertrouwenspersoon vast en
stelt daarbij voorwaarden. Daarbij wordt op diverse punten aangesloten bij de regeling
voor de preventiemedewerker, bedoeld in artikel 13 Arbowet.
Op een punt is sprake van een duidelijk verschil. De preventiemedewerker functioneert
geheel in het kader van het door de werkgever te ontwikkelen en uit te voeren arbobeleid.
Primaire taken van de preventiemedewerker zijn het adviseren aan de werkgever over
veilige en gezonde arbeidsomstandigheden op de werkvloer en het ondersteunen van de
werkgever bij de uitvoering van het arbobeleid.
Dat geldt niet voor de vertrouwenspersoon.
Ongewenste omgangsvormen (van leidinggevenden of collega’s) op de werkvloer zijn vaak
zodanig gevoelig dat werknemers die niet via de reguliere kanalen aan de orde durven
te stellen of willen stellen.
Het is van belang dat de vertrouwenspersoon zich bij een melding primair opstelt in
het belang van de werknemer die te maken heeft gehad met ongewenste omgangsvormen
en een relatief onafhankelijke positie heeft ten opzichte van de werkgever.
Vandaar ook de benaming vertrouwenspersoon. Dat de vertrouwenspersoon op basis van
de in het bedrijf of de inrichting dan wel elders opgedane ervaringen het management
ook adviseert over het voorkomen van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer doet
hier niet aan af. Uiteindelijk gaat het erom dat er op de werkvloer een sociaal veilige
situatie ontstaat. Dat is in het belang van zowel de werknemers als de werkgever.
Ongewenste omgangsvormen hebben overigens ongetwijfeld impact op veilige en gezonde
arbeidsomstandigheden op de werkvloer. In die zin is het voorkomen er van dan ook
een aspect dat zeker meegenomen moet worden in het arbobeleid.
Eerste lid
De werknemer die in de arbeidssituatie is geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen,
kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon. Het moet gaan om omgangsvormen in de werksfeer.
Zaken die zich afspelen in de privésfeer vallen er buiten. Dat is anders als die zaken
in het verlengde liggen van gebeurtenissen in de arbeidssituatie, bijvoorbeeld als
pesterijen of ongewenste avances van collega’s of leidinggevenden op het werk doorgaan
buiten werktijd.
De omgangsvormen dienen ongewenst te zijn. Daarbij is aangesloten bij de voorbeelden
genoemd in de definitie van psychosociale arbeidsbelasting (artikel 1, derde lid,
onderdeel e, Arbowet) om duidelijkheid te scheppen over de reikwijdte van de begrippen
en de uniformiteit van wetgeving te versterken.
Tweede, derde, vierde en vijfde lid
De in deze leden vervatte organisatie met betrekking tot de vertrouwenspersoon is
ontleend aan die van de preventiemedewerker (artikel 13 Arbowet).
Iedere werkgever moet in ieder geval beschikken over een vertrouwenspersoon. Bij grotere
ondernemingen met meer werknemers en een grotere kans op meldingen moeten dat er meer
zijn. Dit vloeit ook voort uit het achtste lid («[...]... zijn zodanig in aantal,
gedurende zoveel tijd beschikbaar en worden zodanig ondersteund, dat zij de functie
van vertrouwenspersoon naar behoren kunnen vervullen [...]»).
Een vertrouwenspersoon kan een eigen werknemer zijn, maar ook een externe. Met name
bij kleinere bedrijven of inrichtingen kan een interne vertrouwenspersoon lastig te
realiseren zijn. Er zijn bijvoorbeeld geen geschikte personen; ook wordt het optreden
van een vertrouwenspersoon niet altijd en door iedereen op prijs gesteld, waardoor
de werknemer/vertrouwenspersoon op termijn in een lastige positie terecht kan komen
binnen het bedrijf of de inrichting. Het derde lid biedt de mogelijkheid een of meer
externe personen aan te wijzen als vertrouwenspersoon. Brancheorganisaties voorzien
daar meer en meer in voor hun leden. Een mogelijkheid is ook de vertrouwenspersoon
in te schakelen via een organisatieadviesbureau. Bepalend moet hierbij zijn of betrokkene
voldoende kennis en ervaring in huis heeft om de functie goed te vervullen.
Het is primair aan de werkgever om met inachtneming van de in artikel 13a neergelegde
hoofdlijnen te komen tot de organisatie van de vertrouwenspersoon. Zoals hierboven
al is opgemerkt betreft dit een aangelegenheid in de zin van artikel 27, eerste lid,
onderdeel d, WOR (regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden), die instemming
behoeft van de medezeggenschap. In het vierde lid wordt dit aangevuld met een instemmingsrecht
voor de OR of PV bij de keuze van de vertrouwenspersoon en diens positionering alsmede
bij de verlenging en beëindiging van diens aanstelling. Er is geen instemmingsrecht
als de aangelegenheid al bij cao is geregeld. Verder is bij onenigheid de kantongerechtprocedure
van artikel 27, vierde tot en met zesde lid, WOR van overeenkomstige toepassing.
Bij de kleinere ondernemingen (in de regel minder dan 50 werknemers) is vaak geen
sprake van medezeggenschap. Voor dergelijke ondernemingen wordt dan teruggevallen
op artikel 12 Arbowet (zie hierboven bij Artikel I, onderdeel C).
Vijfde en tiende lid
Het vijfde lid regelt de taken van de vertrouwenspersoon. Met de woorden «in ieder
geval» wordt aangegeven dat het niet om een uitputtende opsomming gaat. Werkgever
en medezeggenschap dan wel belanghebbende werknemers kunnen daar in onderling overleg
taken aan toe voegen.
De taken genoemd onder a, b en c, houden direct verband met het zijn van aanspreekpunt
voor werknemers voor wat betreft ongewenste omgangsvormen. De vertrouwenspersoon is
er ter ondersteuning van de werknemer in geval van ongewenste omgangsvormen.
De taken, genoemd onder d en e, hebben een beleidsmatig karakter. Het gaat er, zoals
hierboven ook al is opgemerkt, uiteindelijk om dat er een sociaal veilige situatie
op de werkvloer tot stand komt. Daartoe kan de vertrouwenspersoon op basis van de
in het bedrijf of de inrichting dan wel elders opgedane ervaringen het management
en/of de medezeggenschap, indien aanwezig, gevraagd dan wel ongevraagd adviseren hoe
ongewenste omgangsvormen aan te pakken en te voorkomen (onderdeel d). Dit advies is
niet geheel vrijblijvend. De werkgever moet de vertrouwenspersoon zo spoedig mogelijk
schriftelijk informeren over wat hij er mee gaat doen. Wordt het advies niet of niet
volledig overgenomen, dan moet de werkgever dat toelichten (zie het voorgestelde tiende
lid). Verder kan het geven van incidentele of periodieke voorlichting aan werknemers
en/of management nuttig zijn bijvoorbeeld in het kader van een preventieve aanpak.
Dat kan op eigen initiatief gebeuren, maar ook op verzoek van de werkgever of werknemers.
Onderdeel e maakt dat mogelijk.
Van een vertrouwenspersoon mag tenslotte worden verwacht dat hij of zij inzicht geeft
in de verrichte activiteiten. Dat gebeurt middels een jaarverslag aan de werkgever en medezeggenschap, indien aanwezig. Bij de kleinere ondernemingen
(in de regel minder dan 10 werknemers) is vaak geen sprake van medezeggenschap. Voor
dergelijke ondernemingen wordt dan teruggevallen op artikel 12 Arbowet (zie hierboven
bij Artikel I, onderdeel C).
Zesde en zevende lid
De in deze leden vervatte eisen van de onafhankelijke positie en het zelfstandig kunnen
functioneren van de vertrouwenspersoon en het niet benadeeld mogen worden van de werknemer/vertrouwenspersoon
in diens positie binnen het bedrijf of de inrichting zijn ontleend aan die van de
preventiemedewerker (artikel 13 Arbowet) en spreken eigenlijk voor zich. Wordt aan
deze eisen niet voldaan, dan kan er geen sprake zijn van een volwaardig functioneren
van de vertrouwenspersoon.
Achtste lid
In dit lid worden op hoofdlijnen de voorwaarden genoemd die de werkgever in acht moet
nemen bij de organisatie van de vertrouwenspersoon.
De eerste volzin van het achtste lid is open geformuleerd omdat de deskundigheid,
ervaring, uitrusting en dergelijke, die nodig zijn om de taken goed te kunnen uitvoeren
van bedrijf tot bedrijf verschillen. Voor ieder bedrijf en inrichting moet de juiste
deskundigheid, ervaring, uitrusting en dergelijke beschikbaar zijn. Hierbij gaat het
om het zogenoemde «zorg-op-maatprincipe».
Met het oog daarop moet, net zoals dat bij de organisatie van de preventiemedewerker
het geval is (artikel 13 Arbowet) op grond van de tweede volzin in de risico-inventarisatie
en -evaluatie expliciet aandacht worden besteed aan het vaststellen van de in een
bedrijf of inrichting te nemen maatregelen om te voldoen aan de eisen inzake deskundigheid
(opleiding), ervaring, ondersteuning etc. die in de eerste volzin zijn genoemd. Hierbij
zijn met name de omvang en de aard van de bedrijvigheid van belang. Aan de hand van
deze informatie kan worden nagegaan of de werkgever een juiste beslissing heeft genomen
over de organisatie van de bijstand en het vaststellen van de deskundigheid, de ervaring,
de ondersteuning, het aantal en de beschikbare tijd van de aan te wijzen vertrouwenspersoon
of -personen. Bij dat alles moet de werkgever in het bijzonder rekening houden met
het vertrouwelijke karakter van de functie. Hierbij valt te denken aan een budget
om als het nodig is een externe spreekruimte te kunnen regelen, een beveiligde omgeving
voor gespreksverslagen, een afgeschermd mailadres waar alleen de vertrouwenspersoon
bij kan en middelen om voorlichtingsmateriaal te maken.
Zoals reeds eerder is opgemerkt moet er vooraf overleg plaatsvinden over de organisatie
van de vertrouwenspersoon met inbegrip van de keuze/aanwijzing van de vertrouwenspersoon
met het medezeggenschapsorgaan of, wanneer dat ontbreekt, met de belanghebbende werknemers
(de artikelen 25, 26, 27, 35b en 35c WOR en artikel 12 Arbowet). De medezeggenschap
heeft bij de organisatie en keuze/aanwijzing van de vertrouwenspersoon alsmede bij
verlenging en beëindiging van diens aanstelling instemmingsrecht.
Negende lid
Voor de vertrouwenspersoon dient, gelet op het vaak zeer gevoelige karakter van de
door hem te behandelen zaken, uiteraard een geheimhoudingsplicht te gelden. Het negende
lid voorziet daarin. Het beroepsgeheim is de plicht om te zwijgen over feiten en gegevens
van personen, die iemand bij het uitoefenen van diens beroep te weten is gekomen.
Er zijn echter wettelijke bepalingen die de geheimhoudingsplicht beperken. Het gaat
dan met name om de artikelen 160 en 162 van het Wetboek van Strafvordering. Met betrekking
tot de daarin opgesomde misdrijven geldt een aangifteverplichting voor eenieder, dus
ook voor vertrouwenspersonen. Artikel 160 speelt voor de vertrouwenspersoon ongewenste
omgangsvormen (bij de publieke en private sector). Verder geldt het beroepsgeheim
niet als de betrokkene toestemming geeft om aan derden inlichtingen te verstrekken.
Schending van het beroepsgeheim is strafbaar (artikel 272 Wetboek van Strafrecht).
Daarbij kunnen beroepsverenigingen soms bijkomende sancties opleggen (waarschuwing,
schorsing of beroepsverbod). Verder kan eenieder die hierdoor schade heeft geleden
in principe schadevergoeding eisen op grond van onrechtmatig handelen.
Het beroepsgeheim is niet alleen de plicht om te zwijgen over feiten en gegevens van
derden, maar ook om eventuele correspondentie en gegevensdragers met betrekking tot
die personen achter te houden.
Aan het beroepsgeheim is voor een aantal beroepen een verschoningsrecht verbonden,
het recht om vragen van een rechter niet te behoeven te beantwoorden. Dat is niet
het geval bij vertrouwenspersonen ongewenste omgangsvormen. Wel kan deze, zoals elke
burger, een beroep doen op een situationeel verschoningsrecht. Het hangt dan van de
specifieke situatie af of dit toegekend wordt door de rechter.
Elfde lid
Naar analogie van artikel 14, twaalfde lid, onderdeel a, is uitgezonderd van de verplichting
een vertrouwenspersoon aan te wijzen de werkgever die werknemers arbeid laat verrichten
voor een tijdsduur van in totaal ten hoogste 40 uur per week. Dit betreft particulieren
die een wekelijkse huishoudhulp hebben, of in het kader van een persoonsgebonden budget
een zorgverlener inschakelen. Formeel is hier sprake van een werkgever – werknemer-relatie
en dus zouden ook deze particulieren moeten beschikken over een vertrouwenspersoon.
Artikel I, onderdeel E
Zoals de werkgever er nu al voor moet zorgen dat de preventiemedewerker, arbodeskundigen
arbodienst en bedrijfshulpverleners kennis kunnen nemen van bepaalde documenten, zo
zal dat ook gaan gelden voor de vertrouwenspersoon. De aanpassing van artikel 15a
Arbowet voorziet daarin.
Artikel I, onderdeel F en G
Uitgangspunt van dit wetsvoorstel is dat het voorgetelde artikel 13a volstaat, dat
wil zeggen een regeling op hoofdlijnen van de organisatie van de vertrouwenspersoon
en de aan een adequate functievervulling te stellen voorwaarden. Het is vervolgens
aan werkgever en werknemers in het bedrijf of de inrichting om hieraan uitwerking
te geven, hetzij via de medezeggenschap, hetzij de belanghebbende werknemers, bedoeld
in artikel 12 Arbowet. Deze opzet biedt optimale ruimte voor een op het bedrijf of
de inrichting toegespitste regeling, dat wil zeggen voor maatwerk.
De nadere invulling van de functie/taken is allereerst een verantwoordelijkheid van
werkgever en betrokken werknemers, op microniveau vaak vertegenwoordigd via de medezeggenschap
en op macroniveau door vakorganisaties. De op het bedrijf of de inrichting toegespitste
nadere invulling van de functie/taken landt in het personeelsreglement, en wordt op
onderdelen (denk bijvoorbeeld aan opleidingen en kosten) zo nodig aangevuld via cao’s.
Gaandeweg ontstaat zo een totaalbeeld voor de verschillende bedrijfssectoren. Dit
totaalbeeld kan enerzijds gebruikt worden voor het ontwikkelen van model-reglementen
door de sectoren zelf. Anderzijds kan de Inspectie SZW dit totaalbeeld en de modellen
bij zijn toezicht gebruiken als stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening
(artikel 3 Arbowet).
Dit laat echter onverlet dat als bepaalde zaken niet of niet voldoende uit de verf
komen, dat de overheid zijn verantwoordelijkheid moet nemen.
Op het niveau van individuele bedrijven of inrichtingen kan de Inspectie SZW dan over
gaan tot het stellen van een eis tot naleving. Zie de voorgestelde uitbreiding van
artikel 27, vijfde lid, Arbowet. Bij meer structurele zaken kan worden overgegaan
tot treffen van nadere regelgeving. Zie de voorgestelde uitbreiding van artikel 16,
tweede lid, Arbowet. Deze opzet sluit aan bij de regeling voor de preventiemedewerker.
Zie de huidige artikelen 16, tweede lid, en 27, vijfde lid, Arbowet.
Artikel I, onderdeel H
Verschillende in artikel 13a opgenomen verplichtingen van de werkgever zijn zodanig
geformuleerd of zodanig van aard dat zij geen nadere uitwerking behoeven en dat de
Inspectie SZW niet naleving ervan direct kan beboeten. Zie de voorgestelde uitbreiding
van artikel 33, eerste lid, Arbowet. Ook deze opzet sluit aan bij de regeling voor
de preventiemedewerker. Zie het huidige artikel 33, eerste lid, Arbowet. Daar is dan
de overtreding van het tiende lid (plicht werkgever om te reageren op een advies)
toegevoegd.
Wat betreft het bestuurlijke boete-regime stelt de initiatiefnemer van dit wetsvoorstel
voor aan te sluiten bij de sancties en boetenormbedragen zoals die gelden voor de
in veel opzichten vergelijkbare overtredingen van artikel 13 Arbowet (preventiemedewerker).
Dat is eerst een waarschuwing en bij herhaalde overtreding boetenormbedragen van 1500
tot 3.000 euro.
Artikel II
Het optreden van een vertrouwenspersoon wordt niet altijd en door iedereen op prijs
gesteld, waardoor de vertrouwenspersoon afkomstig uit het bedrijf of de inrichting
zelf op termijn in een lastige positie terecht kan komen binnen het bedrijf of de
inrichting. Om die reden verdient de vertrouwenspersoon dezelfde rechtspositionele
bescherming als de preventiemedewerker. In het voorgestelde artikel 13a, zevende lid,
Arbowet (Artikel I, onderdeel D) is bepaald dat betrokkene niet benadeeld mag worden
in diens positie binnen het bedrijf of de inrichting. Verder hoort de vertrouwenspersoon
dezelfde ontslagbescherming toe te komen. Daartoe wordt artikel 670, tiende lid, van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek uitgebreid met de functie van vertrouwenspersoon.
Artikel III
Dit artikel regelt de inwerkingtreding, die bij koninklijk besluit geschiedt.
Renkema
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
W.J.T. Renkema, Tweede Kamerlid
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.