Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Gijs van Dijk over merendeel werknemers ervaart discriminatie

Antwoord van Staatssecretaris Van ‘t Wout (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen
29 september 2020).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Merendeel werknemers ervaart discriminatie»1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat iedere werknemers zeker moet kunnen zijn van een eerlijke sollicitatie?
Vindt u daarom ook zeer zorgwekkend dat meer dan helft van de werknemers, en zelfs
85 procent van werknemers zonder baan, aangeeft aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens
het sollicitatieproces?

Antwoord 2

We vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren
op de arbeidsmarkt. Dat vragen we van iedereen, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond,
geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke
arbeidsmarkt tegenover staan. Helaas strookt het aangehaalde onderzoek met onze eerdere
bevindingen dat er nog steeds sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit is onacceptabel
en wij zetten ons hard in middels het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021
om dit tegen te gaan.

Vraag 3

Ziet u daarom ook dat er meer snelheid nodig is om de voorstellen uit het Actieplan
Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 naar de Kamer te sturen? Bent u daarom bereid
om het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» nog voor Prinsjesdag
naar de Kamer te sturen?

Antwoord 3

De wet ligt nu bij de Raad van State voor advies. Na ommekomst van het advies van
de Raad van State, streef ik ernaar de wet dit najaar bij uw Kamer in te dienen. Tevens
is de benodigde inzet van het Ministerie van SZW in de COVID-19-crisis mede bepalend
voor de tempo van de voorstellen in het actieplan.

Vraag 4

Ziet u tevens in dat er, naast de acties uit actieplan, meer moet gebeuren om arbeidsmarktdiscriminatie
aan te pakken?

Antwoord 4

Het Actieplan is een integrale aanpak, waarbij naast toezicht & handhaving ook wordt
ingezet op onderzoek & instrumenten en kennis & bewustwording. Het wetsvoorstel «toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie» is een stevig instrument dat nog in werking
moet treden. Ik ben ervan overtuigd dat we bij implementatie ervan belangrijke stappen
kunnen zetten in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie
is ook een gezamenlijke aanpak. Wij zullen dit samen moeten doen met werkgevers, werknemers,
uitzendbureaus, de Stichting van de Arbeid, brancheorganisaties, Diversiteit in Bedrijf
en alle partijen die vormgeven aan onze arbeidsmarkt. Hierbij is het belangrijk om
bewustwording te creëren en hier vervolgens naar te handelen. Wij werken daarnaast
ook samen met andere partijen, zoals het College rechten van de Mens en de anti-discriminatievoorzieningen,
om discriminatie snel en efficiënt aan te pakken. De realiteit is ook dat dat tijd
nodig heeft.

Vraag 5

Bent u daarom ook bereid om meer vaart te zetten om het, door u aangekondigde, grootschalige
onderzoek naar anoniem solliciteren op te starten? Kunt u garanderen dat dit onderzoek
nog dit jaar wordt uitgevoerd?

Antwoord 5

Alles was voor dit jaar gereed om te starten met een grootschalige pilot anoniem solliciteren.
Door de coronacrisis heeft het bedrijf dat de pilot zou uitvoeren aangegeven niet
voldoende vacatures beschikbaar te hebben zoals beoogd voor het onderzoek. De uitvoering
van de pilot is daardoor in de vertraging geraakt. Het is niet mogelijk het onderzoek
nog dit jaar uit te voeren.

Vraag 6

Bent u tevens bereid om ook een onderzoek te starten naar de succesvolle Amerikaanse
beleid «de Rooney rule»? Zou deze Rooney rule, als experiment, kunnen worden toegepast
bij de rijksoverheid?

Antwoord 6

Binnen het Rijk is inclusie en diversiteit een belangrijk speerpunt binnen het strategisch
HR beleid. Daarom worden er verschillende interventies toegepast om kandidaten met
een diverse achtergrond te attenderen en interesseren voor vacatures. Om vooroordelen
bij werving en selectie te voorkomen worden er trainingen ter voorkoming van vooroordelen
aangeboden aan werving en selectie commissies. En in sollicitatie commissies voor
schaal 14 en hoger neemt er altijd een vrouw deel.

Er is tevens recent een Delphi studie afgerond door TNO, waarbij een groep toonaangevende
experts en wetenschappers gestructureerd zijn bevraagd, via vragenlijsten en een focusgroep,
over de effectiviteit van instrumenten die ingezet kunnen worden om het risico op
discriminatie in werving en selectieprocedures terug te dringen. De «Rooney rule»,
die stelt dat voor elke vacante functie minstens één kandidaat uit een diversiteitsgroep
wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, wordt niet genoemd in de lijst van
meest werkbare mechanismen. Daarom ben ik geen voorstander van een experiment op dit
vlak.

Vraag 7

Kunt u aangeven hoeveel overtredingen van arbeidsmarktdiscriminatie Inspectie Sociale
Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2020, 2019 en 2018 bij bedrijven heeft geconstateerd
en kunt ook aangeven, voor dezelfde jaren, hoeveel boetes er zijn uitgedeeld?

Antwoord 7

De Inspectie SZW heeft nog geen wettelijke bevoegdheid om te handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie.
Dat zal komen met het wetsvoorstel «toezicht gelijke kansen bij werving en selectie»
dat nu bij de Raad van State ligt. Wel zijn alvast verkennende inspecties uitgevoerd.
In totaal zijn 240 verkennende inspecties uitgevoerd in 2019 en 190 verkennende inspecties
in de eerste helft van 2020. Deze verkenningen komen bovenop de reguliere inspecties
op arbeidsdiscriminatie op de werkvloer (270 in 2019 en 210 over de eerste helft van
2020).

Vraag 8

Hoeveel van deze overtredingen vonden plaats bij uitzendbureaus? Kunt u aangeven hoeveel
van deze uitzendbureaus een SNA-keurmerk hebben? Kunt u ook aangeven hoeveel van deze
uitzendbureaus aangesloten is bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) of Nederlandse
Bond Van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU)?

Antwoord 8

Er zijn geen overtredingen geconstateerd, omdat de inspecties verkennend van aard
waren. Van de totaal bezochte uitzendbureaus in 2019 (125) en 2020 (77) is 63% aangesloten
bij een brancheorganisatie, waarvan 66% aangesloten bij de ABU en 34% bij de NBBU.
Het SNA keurmerk wordt niet vastgelegd.

Vraag 9

Bent u bereid uitzendbureaus die aantoonbaar discrimineren hard aan te pakken?

Antwoord 9

De wet «toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» verplicht naast reguliere
werkgevers ook de uitzendbureaus om een werkwijze te hebben voor het tegengaan van
discriminatie bij werving en selectie. De intermediairs worden in staat gesteld om
verbeteringen door te voeren wanneer de Inspectie SZW vaststelt dat de werkwijze niet
voldoet. Zo krijgen zij eerst de mogelijkheid om de werkwijze op orde te brengen.
Als zij dan opnieuw in gebreke blijven, wordt een boete opgelegd. De boetes die de
Inspectie SZW oplegt op basis van de nieuwe wet zullen openbaar gemaakt worden. Ook
dienen werkgevers bij de inschakeling van een intermediair na te gaan of deze intermediairs
over een adequate werkwijze beschikken (vergewisplicht).

Vraag 10

Bent u bereid om hiervoor een vergunningsplicht in te voeren en bij bijvoorbeeld discriminatie
de vergunning te ontnemen?

Antwoord 10

Zoals ik heb aangegeven bij vraag 9, ben ik van mening dat uitzendbureaus die discrimineren
moeten worden aangepakt. Voor de aanpak acht ik een vergunningplicht echter niet gewenst.
Zoals de Minister van SZW de Kamer heeft laten weten in de brief over de integrale
aanpak misstanden arbeidsmigratie van 20 december 2019 en tijdens het plenair debat
van 25 mei over de Initiatiefnota van Segers en Marijnissen over de Actieplan Arbeidsmigratie,
zijn wij in het algemeen geen voorstander van een vergunningplicht voor de uitzendsector.
Er wordt wel gewerkt aan de invoering van kwaliteitseisen voor startende en bestaande
uitzendbureaus. Bij de verdere uitwerking van deze eisen geeft de Minister van SZW
ook uitvoering aan de motie van het lid Marijnissen cs (30 950, nr. 189) door bij de kwaliteitseisen (waaronder de verklaring omtrent het gedrag en de check
of sprake is van openstaande boetes bij de Inspectie SZW of de Belastingdienst dan
wel sprake is van achterstallige loonbetalingen) boetes voor arbeidsmarktdiscriminatie
te betrekken (werving en selectie) zodra het wettelijk mogelijk is deze boetes op
te leggen.

Vraag 11

Hoeveel contracten tussen de overheid en discriminerende bedrijven zijn er inmiddels
opgezegd vanwege arbeidsmarktdiscriminatie?

Antwoord 11

Er zijn geen contracten opgezegd wegens arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Is de Inspectie SZW van mening dat zij voldoende handvatten heeft om arbeidsmarktdiscriminatie
afdoende aan te pakken?

Antwoord 12

Zodra de nieuwe wet wordt geïmplementeerd, heeft de Inspectie voldoende handvatten.