Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Tielen en Regterschot over intensivecare-verpleegkundigen (ic) naar aanleiding van het artikel in de Gelderlander van 18 juli 2020: ‘Ruim 10 procent ic-verpleegkundigen Radboudumc Nijmegen vertrekt

Antwoord van Minister De Jonge (Volksgezondheid, Welzijn en Sport), mede namens de
Ministers voor Medische Zorg en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ontvangen 20 augustus
2020).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Ruim 10 procent ic-verpleegkundigen Radboudumc Nijmegen
vertrekt»?1

Antwoord 1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Is de relatief hoge uitstroom van (ic-)verpleegkundigen uit het Radboud MC een uitzondering
of zijn de cijfers vergelijkbaar met andere regio’s in Nederland? In hoeverre wijken
deze uitstroomcijfers af van de trend dat de uitstroom voorzichtig begon te dalen,
zoals de Commissie Werken in de Zorg eind 2019 rapporteerde?2

Antwoord 2

Op basis van het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan kan geconcludeerd
worden dat een uitstroom van 10% (10% verlaat zijn/haar werkgever) vrij normaal is
onder gespecialiseerde verpleegkundigen en dat dit een landelijk beeld is. Dit wil
echter niet zeggen dat elke verpleegkundige die bij zijn/haar werkgever vertrekt ook
het beroep verlaat. In de uitstroom in het Capaciteitsplan FZO 2018 worden namelijk
ook verpleegkundigen meegerekend die in hetzelfde beroep aan de slag gaan bij een
andere zorginstelling. Daarnaast bestaat de beroepsgroep van gespecialiseerde verpleegkundige
uit een grote groep van 60 jaar of ouder, zo’n 9 à 10% van de beroepsgroep. Een deel
zal dus ook uitstroom zijn als gevolg van pensionering.

De uitstroomcijfers waarover wij u informeerden met de Voortgangsrapportage Werken
in de Zorg van 20 december 20193 hebben niet alleen betrekking op gespecialiseerd verpleegkundigen maar op alle werknemers
uit de sectoren zorg en welzijn die gaan werken in een andere sector en mensen die
niet meer actief zijn als werknemer (door o.a. pensioen, uitkering, zelfstandige).
Werknemers die van werkgever wisselen en aan de slag gaan bij een andere zorg- of
welzijnsinstelling worden niet gerekend tot deze uitstroom; zij blijven immers behouden
voor de sector zorg en welzijn. Daarmee zijn de uitstroomcijfers uit onze voortgangsrapportage
– die we inderdaad in de eerste twee kwartalen van 2019 voorzichtig zagen afnemen –
niet vergelijkbaar met de cijfers die genoemd worden in het artikel.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de verwachte uitstroom van verpleegkundigen in 2020–2025
in Nederland, uitgesplitst naar niveau en specialisatie?

Antwoord 3

Hiervoor verwijs ik u graag naar het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan
dat ik uw Kamer in november 2018 heb toegestuurd (kamerstuk 29 282, nr. 341).

Vraag 4

Deelt u de mening dat werkgevers in de zorg een grote rol spelen in de aantrekkingskracht
van het werken als verpleegkundige? Wat verwacht u van deze werkgevers als het gaat
om behoud, opleiding en specialisatie van verpleegkundigen? Wat zijn voor u de belangrijkste
onderdelen van de invulling van goed werkgeverschap waar nu concreet aandacht naar
uit moet gaan, om een nog hogere uitstroom tegen te gaan?

Antwoord 4

Ja, ik deel de mening dat werkgevers een grote rol spelen in de aantrekkingskracht
van het werken in de zorg. Dat geldt voor alle professionals die werken in de zorg
en dus ook voor verpleegkundigen.

Goed werkgeverschap is essentieel voor het behoud van zorgprofessionals. Hierbij gaat
het in essentie om oog voor de wensen en het welzijn van de werknemer en een goede
dialoog tussen werkgever en werknemer over hoe dit ingevuld moet worden. Daar zien
we in de regio’s en binnen zorgorganisaties nog wel de nodige verbeterpunten.

Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat de meest voorkomende
vertrekredenen te maken hebben met loopbaanmogelijkheden, uitdaging in werkzaamheden,
manier van werken en aansturing. Ik verwacht van werkgevers dat ze in samenspraak
met werknemers hiermee aan de slag gaan om concrete activiteiten te ontplooien die
gericht zijn op goed werkgeverschap. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van een
strategische personeelsplanning, bieden van voldoende loopbaanperspectief, actief
beleid om nieuwe mensen binnen te houden (onboarding) en om -wie wil- meer uren aan
te bieden, tegengaan van regeldruk en het verminderen van psychosociale arbeidsbelasting
zoals werkdruk en agressie.

Ik ondersteun werkgevers daar graag in. Goed werkgeverschap en behoud zijn onderdeel
van het actieprogramma Werken in de zorg. Het afgelopen jaar is hier stevig op in
gezet. Zo heb ik in het vierde tijdvak van de subsidieregeling SectorplanPlus € 50 mln.
extra (op een totaal van € 420 mln) beschikbaar gesteld voor activiteiten gericht
op behoud van medewerkers, onder aanvullende voorwaarde dat aanvragers ook laten zien
wat de aanpak op behoud is geweest, zodat anderen hiervan kunnen leren Dit gebeurt
onder andere middels het Actie Leer Netwerk.

Als het gaat om de opleiding en specialisatie van verpleegkundigen verwacht ik van
werkgevers dat zij zich maximaal inzetten om voldoende gespecialiseerde verpleegkundigen
op te leiden en hierbij het advies van het Capaciteitsorgaan opvolgen om grotere tekorten
te voorkomen. Ik stel al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor ziekenhuizen
om gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en zal dat ook blijven doen.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van het aantal verpleegkundigen, uitgesplitst naar niveau
en naar specialisatie, dat in de periode 2020–2025 wordt opgeleid en/of zich specialiseert?

Antwoord 5

Jaarlijks ontvang ik de instroomcijfers van het voorgaande jaar. In onderstaand tabel
zijn de instroomcijfers per specialisatie opgenomen van verpleegkundigen die in 2018
en 2019 zijn gestart aan de opleiding en die in 2020 en 2021 hun diploma zullen halen.
Helaas is niet bekend wat de opleidingsplannen zijn van ziekenhuizen in de toekomst.

Opleiding

Instroom 2018

instroom 2019

Advies capaciteits-orgaan 2018 instroom per jaar

Dialyseverpleegkundigen

126

171

371

IC-kinderverpleegkundigen

34

46

144

IC-neonatologieverpleegkundigen

48

58

175

IC-verpleegkundigen

432

429

796

Kinderverpleegkundigen

313

350

510

Obstetrieverpleegkundigen

199

236

369

Oncologieverpleegkundigen

425

477

397

SEH-verpleegkundigen

399

382

545

Totaal gespecialiseerde verpleegkundigen

1.976

2.149

3.307

Vraag 6

Herinnert u zich dat ten tijde van de coronacrisis voormalig zorgmedewerkers opgeroepen
en aan het werk zijn gegaan om de totale zorg te ondersteunen? Wat is bekend over
het aantal en de verwachtingen van medewerkers die graag in de zorg willen blijven
werken? Op welke manier, met wat voor soort afspraken, kunnen zij terugkeren en hun
bevoegd- en bekwaamheden bijwerken zodat zij snel weer inzetbaar zijn? Wat gaat u
doen om hen dat makkelijk te maken?

Antwoord 6

Enkele weken nadat duidelijk was dat sprake was van een crisis als gevolg van het
coronavirus, is het initiatief www.extrahandennvoordezorg.nl van start gegaan. Hier konden (en kunnen) professionals die niet meer in de zorg
werken zich aanmelden om tijdelijk terug te keren. Ook zorg- en welzijnsorganisaties
die extra medewerkers nodig hebben kunnen hier terecht. Het platform is een samenwerkingsverband
van brancheorganisaties, vakbonden, regionale werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen,
private initiatieven en het Ministerie van VWS. In korte tijd meldden zich rond de
20.000 mensen aan om te helpen. 404 zorgorganisaties hebben via het initiatief ondersteuning
gevraagd, voor in totaal 4.828 fte. In totaal zijn ca. 8.000 personen voorgesteld
aan organisaties.

De meeste mensen die via Extra Handen voor de Zorg aan de slag zijn (gegaan); deden
dat naast hun reguliere baan voor bepaalde periode (in de meeste gevallen een aantal
weken) en een beperkt aantal dagdelen per week. Het komt mogelijk ook voor dat men
het werken in de zorg zo leuk vindt dat ze van baan wisselen en weer volledig in de
zorg gaan werken. Om die mensen te behouden is er een uitvraag gedaan onder de mensen
die zich hebben aangemeld, met de vraag of ze in de toekomst weer bereid zijn tijdelijk
bij te springen indien de nood hoog is.

Daarnaast is het mogelijk gemaakt dat voormalig zorgpersoneel met een vanaf 1 januari
2018 verlopen BIG-registratie in noodsituaties, onder voorwaarden, weer zelfstandig
aan het werk konden in de zorg. Indien voormalig zorgpersoneel weer graag BIG-geregistreerd
wenst te worden, kunnen zij hiertoe een aanvraag indienen bij het BIG-register. In
de hoofdregel zullen zij een aanvraag tot registratie in moeten dienen op basis van
scholing. Zij dienen dan een zogenaamd Periodiek Registratie Certificaat te overleggen.
Dit is het bewijs dat een zorgverlener met goed gevolg het scholingsprogramma herregistratie
voor het betreffende beroep heeft afgerond. Met dit bewijs kunnen zij zich opnieuw
registreren in het BIG-register. Meer informatie over deze scholingsprogramma’s is
te vinden op de website www.bigregister.nl/herregistratie/criteria-per-beroep. Specifiek voor het scholingsprogramma van verpleegkundigen geldt nog dat dat programma
op dit moment wordt aangepast, met onder meer als doel om vanaf eind 2020 beter aan
te sluiten op het kennisniveau van herintreders.

Vraag 7

In hoeverre verwacht u dat het aantal zij-instromers zal stijgen, nu door de coronacrisis
veel mensen zonder werk zitten in bepaalde sectoren?

Antwoord 7

Zij-instromers zijn een belangrijke doelgroep die kunnen kiezen om in zorg en welzijn
te werken. In 2019 telde het CBS 42.230 zij-instromers in zorg en welzijn. Als de
werkloosheid stijgt zal het makkelijker worden om hen aan te trekken.

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die niet eerder in de zorg gewerkt hebben,
die (door de coronacrisis) geen werk hebben, in willen en kunnen stromen in (praktijk-)opleidingen
in de gezondheidszorg om zo het personeelstekort (dat er al was voor de crisis) aan
te pakken?

Antwoord 8

Een van de pijlers van het Actieprogramma Werken in de zorg dat zich richt op het verminderen van het personeelstekort in zorg en welzijn is
het bevorderen van de instroom in (zorg)opleidingen en werk. Dit gebeurt in de eerste
plaats als onderdeel van de regionale aanpakken die in het kader van dit actieprogramma
zijn ontwikkeld. Bijvoorbeeld met initiatieven zoals het transferpunt Zorg en Welzijn
in Amsterdam. Hierin werken zorginstellingen, vakbond, UWV, gemeente en TNO samen
om meer zij-instromers aan te trekken en op te leiden voor een baan in zorg en welzijn.
Ik ondersteun dergelijke initiatieven via de campagne IkZorg en de subsidie Sectorplan
Plus (totaal 420 mln.) voor het bieden van extra scholing om ten tijde van de coronacrisis
eraan bij te dragen dat mensen, met affiniteit voor de zorg maar zonder zorgachtergrond,
snel aan de slag konden (en kunnen) steunen we het initiatief van de Nationale Zorgklas.
Dit is een volledig online modulaire leeromgeving waar grote groepen mensen in korte
tijd kunnen worden opgeleid voor ondersteunende en niet complexe zorgtaken.

Vraag 9

Deelt u de mening dat anesthesiemedewerkers een onmisbaar onderdeel in de opschaling
en verbreding van de acute/ic-zorg zijn en dat zonder inzet van deze medewerkers de
gestelde doelen niet behaald kunnen worden? Kunt u aangeven of u de mogelijkheden
nader onderzoekt om anesthesiemedewerkers breder in te kunnen zetten (in en buiten
crisistijd) op de werkvloer, door hen uiteindelijk van een BIG-registratie te voorzien?
Bent u bereid op korte termijn daarover het gesprek aan te gaan met de Nederlandse
Vereniging van Anesthesiemedewerkers (NVAM) en de mogelijkheden te verkennen?

Antwoord 9

Anesthesiemedewerkers hebben de afgelopen tijd en nog steeds, net zoals ander zorgpersoneel,
een belangrijke bijdrage geleverd aan de bestrijding van de coronacrisis. Die waardering
daarvoor staat los van de vraag of zij een BIG-registratie dienen te krijgen. Een
BIG-registratie betekent namelijk niet dat een medewerker breder kan worden ingezet
dan thans het geval is. Ten aanzien van een BIG-registratie voor de anesthesiemedewerker
heeft VWS meerdere gesprekken met de NVAM gevoerd. De aanvraag tot regulering van
de anesthesiemedewerker in de Wet BIG is ter advisering aan het Zorginstituut voorgelegd.
Dit advies heb ik reeds ontvangen en ik zal mijn reactie hierop aan u en de NVAM deze
zomer toesturen.

In het kader van het project CZO Flex Level (van NFU en NVZ) heb ik een onderzoek
uitgezet om te kijken wat logische opleidingsroutes zijn voor gespecialiseerde verpleegkundigen
en medisch ondersteuners. Daarbij wordt ook gekeken welke behoefte er leeft bij anesthesiemedewerkers
om breder ingezet te worden en wat de opleidingsbehoefte is. De resultaten van het
onderzoek verwacht ik eind van dit jaar.

Vraag 10

Klopt het dat het aantal specialisatieplaatsen per ziekenhuis wordt vastgesteld en
afhankelijk is van het aantal vacatures dat het ziekenhuis stelt? Wie bepaalt het
aantal specialisatieplaatsen?

Antwoord 10

Ziekenhuizen bepalen zelf hoeveel gespecialiseerde verpleegkundigen zij opleiden.
Om het voor ziekenhuizen mogelijk te maken om boven formatief op te leiden stel ik
al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor het opleiden van gespecialiseerde
verpleegkundigen.

Vraag 11

Krijgt u ook signalen dat de koppeling tussen vacatures en opleidingsplaatsen blijkt
te leiden tot tekorten?

Antwoord 11

Deze signalen ken ik niet. Om het tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen tegen
te gaan, blijft het belangrijk dat ziekenhuizen het opleidingsadvies van het Capaciteitsorgaan
opvolgen.

Vraag 12

In hoeverre wordt bij het bepalen van het aantal opleidings- en specialisatieplaatsen
voor verpleegkundigen rekening gehouden met de constatering dat een behoorlijk groot
deel van de opgeleide en/of gespecialiseerde verpleegkundigen in deeltijd werken?

Antwoord 12

Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd
gewerkt wordt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan
te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken.

Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd
wordt gewerkt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan
te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken. Overigens blijkt
uit onderzoek onder een grote vertegenwoordiging van zorgmedewerkers dat 1 op de 4
vrouwelijke zorgmedewerkers graag meer uren wil werken4. Daarom zijn we – zoals ik ook meldde in de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg
van 20 december 20195 – in gesprek met werkgevers in de zorg en ondersteunen de stichting Het Potentieel
Pakken die organisaties concreet helpt in het verhogen van de deeltijdfactor in de
zorg voor hen die dat willen.