Lijst van vragen en antwoorden : Lijst van vragen en antwoorden over de kabinetsreactie op het SER-advies 'Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling'

Nr. 1009 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

Vastgesteld 25 mei 2020

De vaste commissie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft een aantal vragen voorgelegd
aan de Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
en voor Rechtsbescherming over de brief van 7 februari 2020 inzake de kabinetsreactie
op het SER-advies «Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling» (Kamerstuk 29 544, nr. 999).

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft deze vragen, mede namens de
Ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en voor Rechtsbescherming, beantwoord
bij brief van 19 mei 2020. Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, Tellegen

De griffier van de commissie, De Kler

1.

Hoe definieert u «diversiteit»?

2.

Betreft diversiteit volgens u enkel uiterlijke kenmerken, zoals geslacht of etniciteit?

6.

Hoe gaat u waarborgen dat het stimuleren van diversiteit binnen organisaties zich
niet alleen gaat beperken tot hokjes denken?

Ik sluit voor het antwoord op deze vragen graag aan bij de definitie zoals de SER
deze gebruikt in zijn advies. Diversiteit gaat over alle aspecten en persoonskenmerken
waarop mensen van elkaar verschillen. Onder meer kan het gaan om zichtbare kenmerken
zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar eveneens om minder zichtbare kenmerken
zoals arbeidshandicaps en seksuele oriëntatie. Elke werkende heeft immers een eigen
unieke combinatie van kenmerken, waarvan een deel direct van invloed is op zijn/haar
functioneren in de organisatie en dat daarmee ook relevant is voor de organisatie
als geheel.

Het advies van de SER richt de aandacht specifiek op gender- en culturele diversiteit,
waarbij het bij culturele diversiteit gaat om mensen met een niet-westerse migratie-achtergrond.
Het is hoog tijd voor een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen en van mensen
met een niet-westerse migratieachtergrond in de top. Het ontwikkelen van beleid voor
het bevorderen van diversiteit dient de aandacht overigens niet alleen te richten
op de top van het bedrijfsleven. De SER pleit expliciet voor een brede, integrale
aanpak om diversiteit en inclusiviteit in de samenleving en in bedrijven te realiseren
en talenten optimaal te benutten.

Aandacht voor diversiteit kan er juist aan bijdragen dat (onbewust) hokjes- en groepsdenken
vermindert. Ik vind het wenselijk dat individuen op hun individuele kwaliteiten worden
beoordeeld en dat werkgevers de beste persoon voor een baan kiezen, ongeacht gender
of migratieachtergrond. Ik heb echter reden te verwachten dat het vóórkomt dat goede
kandidaten worden afgewezen, omdat zij anders zijn dan degenen die nu werken op die
functie.

Uit onderzoek blijkt dat het heel moeilijk is om te ontkomen aan mechanismen van (onbewuste)
associaties. Daardoor wordt het individu in de ogen van anderen toch beschouwd als
onderdeel van een groep.1 Het is bekend dat we een automatische voorkeur hebben voor mensen die meer op ons
lijken, wat vrouwen en minderheidsgroepen (waaronder Nederlanders met een migratieachtergrond)
disproportioneel benadeelt. Dit blijkt keer op keer uit onderzoek2 en kan een mogelijke verklaring zijn voor het feit dat ongelijke kansen op de arbeidsmarkt
van vrouwen en Nederlanders met en zonder migratieachtergrond niet verdwijnen bij
gelijke kwalificaties.

Een focus op een evenredige afspiegeling van bepaalde groepen mensen in het personeelsbestand
of aan de top (het vergroten van aantallen) is te beperkt en niet voldoende om diversiteit
duurzaam te verankeren in de organisatie. En het gaat zeker om meer dan getallen,
en voorbij het denken in «hokjes»: Van belang is dat diversiteitsbeleid ook gaat over
het komen tot een inclusieve organisatie. Een inclusieve organisatie maakt zo goed
mogelijk gebruik van de diverse talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. In een inclusieve
werkomgeving komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd,
levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd.
Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten. Om dat
te bereiken is een focus op concrete maatregelen om een inclusieve organisatiecultuur
te creëren onmisbaar.

Daarom heeft de SER een belangrijke nadruk gelegd op eigenaarschap van bedrijven.
Zij zijn aan zet om diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer te realiseren.

3.

Gaat u burgerservicenummers van werknemers gebruiken om na te gaan of hun werkvloer
wel cultureel divers is?

U verwijst naar de plannen voor het mogelijk maken van een Barometer Culturele Diversiteit.
Deze heeft als doel om werkgevers in staat te stellen om feiten-gedreven culturele
diversiteitsbeleid te maken en evalueren. Voor mij is het een voorwaarde dat daarbij,
met het oog op privacy, geen informatie over de herkomst van individuen bekend wordt.

In een pilotversie van de Barometer Culturele Diversiteit zijn bsn-nummers gebruikt
om gegevens met elkaar te koppelen. Er blijkt echter een goed alternatief voor te
zijn, in de vorm van andere persoonsgegevens (geboortedatum, geslacht, postcode, huisnummer).
Een bsn-nummer zal niet nodig zijn in een definitieve versie van de Barometer.

4.

Op welke manieren verschilt het voorstel van de diversiteitscheck met de per 31 december
2003 beëindigde tijdelijke wet Stimulering Arbeidsdeelname Etnische Minderheden (SAMEN),
die een registratie bijhield van etnische minderheden?

Gebruik maken van de Barometer is vrijwillig, in tegenstelling tot de registratie
onder de «wet Samen». En in tegenstelling tot de «wet Samen» is er in dit geval geen
sprake van het registreren van de afkomst van individuen door werkgevers.

De Barometer Culturele Diversiteit kan werkgevers zo juist een alternatief bieden
voor het registreren van afkomst van werknemers. Momenteel is de enige wijze waarop
je (onder voorwaarden) informatie over culturele achtergrond van je personeel kunt
verkrijgen namelijk door er rechtstreeks naar te vragen. Dit wordt voor zo ver mij
bekend door een kleine groep werkgevers toegepast, maar bij gebrek aan alternatieven
wel door meer werkgevers overwogen.

De Barometer stuurt niet op uitkomsten. De Barometer bepaalt ook niet de kansen van
individuele werknemers, bijvoorbeeld om aangenomen te worden of promotie te krijgen.
De gegevens betreffen namelijk nooit een individu.

Wel biedt de Barometer een basis voor bedrijven om feiten-gedreven culturele diversiteitsbeleid
te voeren. Dus dáár waar het nodig is, en zó dat effect meetbaar is. De Barometer
kan zo bijdragen aan diversiteitsbeleid dat ertoe leidt dat ieder talent op zijn of
haar merites wordt. Dat vind ik in het belang van individuen, van werkgevers op zoek
naar talent en van een rechtvaardige samenleving waarin iedereen mee kan doen.

5.

Op welke manier gaat u de aanbevelingen van de Sociaal-Economische Raad (SER) voor
het bevorderen van culturele diversiteit in de top overnemen?

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat inzetten op het vergroten van
kennis en mogelijkheden voor monitoring en rapportage over culturele diversiteit.
Hierbij blijft uiteraard van belang dat het verwerken van persoonsgegevens betreffende
culturele of etnische achtergrond uitsluitend kan gebeuren met respect voor de privacy
van het individu. Concreet gaat het om het overnemen van de volgende SER-adviezen:

1. Barometer Culturele Diversiteit. Met de Barometer Culturele Diversiteit kunnen werkgevers de culturele diversiteit
van hun personeelsbestand in beeld brengen3. De SER benadrukt de potentiële impact van deze barometer, die met succes is getest
in een pilot.

2. Verkenning van de mogelijkheden om de individuele doorstroom naar de top van talenten
met een migratieachtergrond te volgen. De Barometer voorziet niet in gegevens over individuen, maar werkgevers willen graag
individueel talent kunnen volgen. We verkennen de privacy- en praktische aspecten
van een dergelijk systeem en, samen met de SER gaan we na welke plaats het kan hebben
binnen de te ontwikkelen ondersteunende infrastructuur.

Aanvullend op deze punten, ziet het kabinet nut en noodzaak van het breder verkennen
van manieren om werkgevers te ondersteunen bij het stellen van zinvolle targets voor
diversiteit in de top. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid initieert
daartoe:

3. Verkenning van de manieren om culturele diversiteit in de top te monitoren, op sectorniveau. Het CBS en het SCP beschikken over cijfers die inzicht geven in culturele diversiteit
op sectorniveau, maar het is de vraag in hoeverre ze kunnen inzoomen tot uitsluitend
de toplaag. Het SCP en het CBS zullen worden gevraagd om betrokken te zijn bij de
verkenning naar de mogelijkheden om dit niveau van detail te bereiken.

4. Verkenning van de werkzame elementen en doeltreffendheid bij maatregelen voor meer
culturele diversiteit in de top. Het gaat hierbij om inzichten rondom werving, selectie, behoud en doorstroom van
Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond. Deze verkenning zal plaatsvinden
samen met werkgevers.

Over de voortgang van de uitvoering van deze vier initiatieven zal de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid uw Kamer in het najaar van 2020 informeren, in de
volgende voortgangsbrief van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA).

7.

Hoe gaat u waarborgen dat vrouwen aangenomen zullen blijven worden om hun kennis en
kunde en niet om hun geslacht?

Het gaat er juist om dat in de huidige situatie de kennis en kunde aanwezig bij vrouwen
onvoldoende wordt benut. Het belang van het streven naar diversiteit is er op gericht
om het aanwezig potentieel beter te benutten.

8.

Wanneer verwacht u te gaan handhaven op de quota rondom diversiteit en op welke manier?

Er is gekozen voor een civielrechtelijke handhaving bij de quotumregeling. Dit betekent
dat het aan beursvennootschappen en hun aandeelhouders is om commissarissen te benoemen
die, als de man-vrouw verhouding in de raad van commissarissen minder is dan een derde
mannen en een derde vrouwen, de raad van commissarissen evenwichtiger maken. Als er
een kandidaat in strijd met de wet benoemd wordt, is de benoeming nietig. Mocht een
nietig benoemde commissaris hebben deelgenomen aan de besluitvorming in de raad van
commissarissen, wordt de besluitvorming niet aangetast door de nietigheid. Ik verwacht
dat net als bij de limiteringsregeling die grenzen stelt aan het aantal bestuurlijke/toezichthoudende
functies de sanctie dat een benoeming nietig is voldoende is om te voorkomen dat dergelijke
benoemingen plaatsvinden.

Er is momenteel geen sprake van quota of handhaving van streefcijfers voor culturele
diversiteit.

9.

Op welke manier worden bedrijven die zich niet houden aan de regels rondom diversiteit
in de top gesanctioneerd?

29.

Op welke manier zal de nieuwe streefcijferregeling worden gehandhaafd?

Er is nu geen sprake van sancties verbonden aan doelstellingen van een bepaalde mate
van culturele diversiteit in de top.

Zie voor genderdiversiteit het antwoord op vraag 8 ten aanzien van het quotum. Ten
aanzien van de streefcijferregeling is de transparantieverplichting voor grote vennootschappen
een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel en daaraan gekoppeld de door de SER
op te zetten infrastructuur. De infrastructuur biedt zowel ondersteuning bij het opzetten
en uitwerken van de plannen van vennootschappen voor het bevorderen van diversiteit
als een adequaat monitoringssysteem waarmee de vennootschappen zich kunnen spiegelen
aan anderen. Dit zorgt voor eigenaarschap onder bedrijven voor zowel de te bereiken
resultaten als de aanpak. De SER zal gaan monitoren of vennootschappen zich aan deze
transparantieverplichting houden.

10.

Klopt het dat de meest recente cijfers van de (gecorrigeerde) loonkloof tussen vrouwen
en mannen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) over 2016 gaan?

11.

Wanneer kunnen er nieuwe cijfers van het CBS over de loonkloof tussen vrouwen en mannen
worden verwacht?

Ja, dat klopt. In 2020 publiceert het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), in
opdracht van de Staatssecretaris van SZW, weer het tweejaarlijks rapport naar beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen bij de overheid en in het bedrijfsleven. Deze cijfers gaan
dan over 2018.

12.

Welke Nederlandse bedrijven of sectoren zijn onderzocht in «Delivering through diversity»?

Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven uit Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk
zijn onderzocht. Er zijn dus geen Nederlandse bedrijven onderzocht.

13.

Wanneer wordt de kabinetsreactie op het IBO Deeltijdwerk verwacht?

De kabinetsreactie op het IBO Deeltijdwerk is op 29 april jl. naar uw Kamer gestuurd.

14.

Wat wordt verstaan onder «het transparant maken van de verscheidenheid aan onderwerpen»?

De SER noemt een heel aantal onderwerpen waarbij transparantie helpt om diversiteit
te bereiken. Zo wijst de SER erop dat professionele, transparante wervings- en selectieprocedures
de objectiviteit bevorderen. De SER heeft transparantie een centrale plaats gegeven
in bereiken dat het eigenaarschap van bedrijven bij het streven naar diversiteit wordt
versterkt en zij van elkaar kunnen leren. Door transparant te zijn over de streefcijfers
die zij hanteren, de maatregelen die zij treffen en het resultaat dat zij bereiken,
kunnen bedrijven hun aanpak concretiseren en leren van elkaar.

15.

Waarom is een diversiteitsquotum niet ideaal?

Ondanks het verstrijken van de tijd en de veelvuldig uitgesproken intentie tot verbetering,
zijn de resultaten ten aanzien van de man/vrouw verhouding in de top dusdanig teleurstellend,
dat het kabinet zich genoodzaakt ziet om ingrijpende maatregelen te treffen ten aanzien
van het bevorderen van meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven.

Het is een ingrijpende maatregel om het ingroeiquotum bij de raden van commissarissen
van beursgenoteerde bedrijven in te voeren en in die zin niet ideaal. Maar gebleken
is dat er anders onvoldoende verandert. Het quotum voor vrouwen aan de top is één
onderdeel uit een breed pakket van maatregelen om meer diversiteit te realiseren.
Het is essentieel te erkennen dat het realiseren van diversiteit in de top een gezamenlijke
verantwoordelijkheid is waarbij ieder zijn taak heeft om gelijke kansen te creëren.

16.

Worden de verplichtingen voor grote naamloze vennootschappen (nv's) en besloten vennootschappen
(bv's) ook vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek?

De verplichtingen voor de vennootschappen zullen in het Burgerlijk Wetboek worden
vastgelegd. Dit geldt zowel voor het ingroeiquotum als voor de verplichting passende
en ambitieuze streefcijfers te formuleren, daar transparant over te zijn en een plan
van aanpak voor te formuleren. In het nog te wijzigen Besluit inhoud bestuursverslag
zal worden geregeld dat alle grote vennootschappen in het bestuursverslag rapporteren
over de voortgang ten aanzien van de streefcijfers en de plannen om deze te bereiken.
De verplichting om streefcijfers op te stellen voor de diversiteit m/v geldt voor
rvb, rvc (van niet beursgenoteerde bedrijven) en subtop. De definitie van subtop is
aan de bedrijven zelf, bijvoorbeeld senior managementfuncties.

17.

Hoe wordt het criterium «passende en ambitieuze streefcijfers» geoperationaliseerd?

23.

Wanneer zijn de streefcijfers voor diversiteit van nv’s en bv’s ambitieus genoeg en
wie beoordeelt dat?

Het is aan bedrijven om doelen in de vorm van een streefcijfer vast te stellen voor
hun top (raad van bestuur en raad van commissarissen) en subtop. De streefcijfers
moeten passend en ambitieus zijn. Met «ambitieus» wordt bedoeld dat het streefcijfer
erop gericht moet zijn om de samenstelling evenwichtiger te maken dan de bestaande
situatie. Dat betekent dat bij een bestuur of raad van commissarissen zonder vrouw
ten minste als eerste stap gestreefd moet worden naar de benoeming van één vrouw.
Bedrijven worden verplicht in het bestuursverslag te rapporteren over de voortgang
ten aanzien van de streefcijfers en de plannen om deze te bereiken. Het bestuursverslag
is de informatiebron voor aandeelhouders en werknemers. Daarnaast zullen zij deze
gegevens ook moeten aanleveren bij de door de SER nader op te richten infrastructuur.
Grote naamloze en besloten vennootschappen worden verplicht aan deze infrastructuur
deel te nemen, zodat kan worden gemonitord op welke wijze vennootschappen aan hun
verplichtingen voldoen en waarbij zij zich kunnen spiegelen aan anderen.

18.

Welke bepalingen bevat de Corporate Governance Code over diversiteit?

De Code vraagt van ondernemingen dat zij een diversiteitsbeleid formuleren voor de
samenstelling van het bestuur, de raad van commissarissen en, indien aanwezig, het
executive committee. In het beleid wordt ingegaan op de concrete doelstellingen ten
aanzien van diversiteit en de voor de vennootschap relevante aspecten van diversiteit,
zoals nationaliteit, leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring.

In de corporate governance verklaring worden het diversiteitsbeleid en de uitvoering
daarvan toegelicht. Hierbij wordt ingegaan op:

i. de doelstellingen van het beleid;

ii. de wijze waarop het beleid is uitgevoerd; en

iii. de resultaten van het beleid in het afgelopen boekjaar.

Indien de samenstelling van het bestuur en de raad van commissarissen afwijkt van
de doelstellingen van het diversiteitsbeleid van de vennootschap en/of van het streefcijfer
voor de verhouding man-vrouw, indien en voor zover dit bij of krachtens de wet is
bepaald, wordt in de corporate governance verklaring tevens toegelicht wat de stand
van zaken is, welke maatregelen worden genomen om de nagestreefde situatie wel te
bereiken en op welke termijn.

19.

In welk tempo zal naar verwachting bij de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven een
vertegenwoordiging van 30% vrouwen in alle raden van commissarissen worden bereikt,
nu nieuwe benoemingen die niet bijdragen aan een verdeling van de zetels van tenminste
30% (m/v) nietig worden? Kunt u dit in meerjarenperspectief weergeven?

De wet kent een horizonbepaling. Dit betekent dat deze na acht jaar vervalt. Veel
benoemingen zijn voor 4 jaar. Dat betekent dat na 8 jaar er twee benoemingstermijnen
verstreken zijn. Ook rekening houdend met mogelijke herbenoemingen zou er dan toch
een zichtbaar positief effect moeten zijn. In dit kader hoop ik dat dan het resultaat
is behaald wat nu wordt beoogd namelijk minstens 30% vrouwen in raden van commissarissen
binnen acht jaar na inwerkingtreding. Indien dit niet het geval is, kan de wet worden
aangepast of verlengd. De evaluatie na vijf jaar zal daar meer helderheid over moeten
geven.

20.

Welke overwegingen liggen eraan ten grondslag dat u grote naamloze en besloten vennootschappen
het vertrouwen schenkt dat het met streefcijfers en transparantie wel goed gaat komen
en u nieuwe benoemingen die afbreuk doen aan de beoogde betere vertegenwoordiging
van vrouwen niet nietig verklaart?

Het kabinet neemt conform de wens van de Tweede Kamer integraal het SER-advies over.
In het licht hiervan is het kabinet gekomen tot een quotum voor raden van commissarissen
van beursgenoteerde ondernemingen als één onderdeel uit een breed pakket van maatregelen
om gelijkheid te realiseren. Het kabinet vindt het essentieel om te erkennen dat het
realiseren van diversiteit in de top een gezamenlijke verantwoordelijkheid is waarbij
ieder zijn taak heeft. Het kabinet schept met de gepresenteerde wettelijke maatregelen
de randvoorwaarden. Streefcijfers en transparantie geven bedrijven eigenaarschap en
de mogelijkheid zich aan elkaar te spiegelen en van elkaar te leren. Het is aan werkgevers
om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten en door te laten groeien.

21.

Is er in de aanpak die u momenteel ontwikkelt ook aandacht voor intersectionaliteit,
rekening houdend met het gegeven dat onder meer vrouwen van kleur, vrouwen met een
beperking of lesbische, biseksuele of transvrouwen vaak dubbel hoge drempels ervaren?

Het kabinet is zich ervan bewust dat niet voor alle groepen vrouwen het emancipatieproces
op hetzelfde moment is begonnen en ook niet voor alle groepen in hetzelfde tempo verloopt.
De arbeidsmarkt is een van de sectoren waar we dat terugzien. Een onderdeel van de
aanpak die ik momenteel ontwikkel, is de door de SER op te zetten infrastructuur.
De infrastructuur helpt bedrijven met het maken van plannen, het monitoren van de
voortgang en het presenteren van de resultaten op het gebied van diversiteit. De SER
wil daarbij de samenwerking tussen verschillende activiteiten uit het veld stimuleren
waarin zowel culturele als gender dimensies van diversiteit een duidelijke plek hebben,
onder meer via de expertise van Diversiteit in Bedrijf. Het kabinet vindt het namelijk
van groot belang dat alle vrouwen gelijke kansen hebben om hun capaciteiten te ontwikkelen
en op de arbeidsmarkt in te zetten. Over het beleid voor vrouwen met een afstand tot
de arbeidsmarkt is de Tweede Kamer in november 2019 geïnformeerd4.

Daarnaast wordt er reeds op diverse plekken in opdracht van of in samenwerking met
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan, waarin aandacht
is voor intersectionaliteit:

• In het kader van de veranderopgave inburgering (VOI) zijn pilots ingericht die zich
richten op vrouwelijke nareizigers en gezinsmigranten.

• In samenwerking met OCW wordt binnen het ZonMw-programma Vakkundig aan het Werk een
nieuwe subsidieronde ingericht met het doel «de economische zelfstandigheid en financiële
onafhankelijkheid van vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten». Hieronder
bevinden zich veel vrouwen met een niet-westerse migratieachtergrond.

• In het kader van de Nationale Wetenschapsagenda (NWA) wordt met steun vanuit SZW en
OCW een subsidieronde geopend om – evidence based – doorbraken te creëren om de arbeidsparticipatie
van kwetsbare vrouwen, waaronder vrouwen met een niet-westerse migratieachtergrond,
alleenstaande moeders en oudere vrouwen en vrouwen met een combinatie van deze kenmerken
te verbeteren.

• Binnen de programmering van het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) voor
2020 zal voor het thema arbeidsparticipatie van migrantenvrouwen opnieuw aandacht
worden gevraagd. Eerder heeft KIS een studie uitgevoerd naar participatie en kansen
voor arbeidsmarkttoeleiding van vrouwelijke statushouders (met de titel «Mind the
gap», 2018). En verslag gedaan van een verdiepend onderzoek in drie gemeenten naar
het bevorderen van arbeidsparticipatie van vrouwelijke statushouders (met de titel
«Vrouwelijke statushouders op weg naar werk», 2019).

22.

Wanneer komt de voortgangsrapportage emancipatie?

U kunt de brief voor de zomer van 2020 verwachten.

24.

Hoeveel vrouwen zijn er in raden van bestuur en raden van commissarissen benoemd sinds
3 december 2019?

Het kabinet gaat uit van de meeste recente cijfers uit de Bedrijvenmonitor Topvrouwen
op dit gebied. De Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019 geeft aan dat in 2018 voor grote
vennootschappen het gemiddeld aandeel vrouwen in de raden van bestuur 18,4% was, en
voor raden van commissarissen 12,4%.5

25.

Wordt er, net als in Zweden, verwacht dat voor de wetgeving in werking treedt al meer
vrouwen zullen worden benoemd?

De hoop is dat door de bewustwording omtrent het belang van diversiteit, het brede
draagvlak dat is gerealiseerd met het SER advies en de voorgenomen wetgeving er een
versnelling zal ontstaan in de doorstroom van vrouwen naar de top.

26.

Klopt het dat stichtingen niet onder de nieuwe flexibele streefcijferregeling zullen
vallen?

Het kabinet heeft aangegeven het SER-advies integraal over te nemen. In het licht
hiervan zal de nieuwe regeling van toepassing zijn op grote nv’s en grote bv’s. Dit
sluit aan bij de reikwijdte van de streefcijferregeling die tot 1 januari 2020 gold.
Dit betekent dat wanneer een organisatie een andere rechtsvorm gebruikt dan een NV
of een BV, deze niet onder de nieuw in te voeren streefcijferregeling zal vallen.
Het SER advies geeft aan dat een vergelijkbare aanpak zal moeten gelden voor de (semi)publieke
sector. Het kabinet neemt deze aanbeveling over en zal voor de zomer komen met een
programma waarin aangegeven wordt hoe dit wordt uitgewerkt. Dit zal zeker van invloed
zijn op veel stichtingen in de (semi)publieke sector.

27.

Klopt het dat de meeste pensioenfondsen niet onder de nieuwe streefcijferregeling
zullen vallen?

De meeste Nederlandse pensioenfondsen gebruiken de stichting als rechtsvorm. Dit betekent
dat de meeste pensioenfondsen niet onder de streefcijferregeling zullen vallen. Overigens
kennen pensioenfondsen een eigen streefcijferregeling voor gender- en leeftijdsdiversiteit.
Op grond van de Code Pensioenfondsen geldt de comply-or-explain norm dat elk bestuur ten minste één vrouw en tenminste één man in het bestuur moet
hebben en ten minste één iemand jonger dan 40 jaar oud en één iemand ouder dan 40
jaar oud. Met de sector zijn in 2018 diverse stimuleringsmaatregelen afgesproken om
de diversiteit te vergroten. De effecten van deze maatregelen worden de komende jaren
zichtbaar. Mogelijk kan de sector daarnaast leren van het programma dat het kabinet
ter hand neemt om diversiteit in de (semi)publieke sector te vergroten.

28.

Hoe gaan andere landen met een quotum voor vrouwen in de top om met het pensioenfondsbesturen?

Het kabinet is niet bekend met onderzoek naar diversiteit in de top van pensioenbesturen
in het buitenland.

30.

Hoe handhaven andere landen met een quotumregeling voor vrouwen aan de top hun maatregelen
voor de subtop?

In Duitsland geldt een bindend quotum voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde
ondernemingen. Voor de raad van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen en voor
de raad van bestuur én de raad van commissarissen van 3500 kleinere grote bedrijven6 gelden streefcijfers die door bedrijven zelf moeten worden vastgesteld. Voor de streefcijferregeling
geldt «pas-toe-of-leg-uit». Hiervoor geldt een rapportageverplichting. Overtreding
van de rapportageverplichting kan leiden tot oplegging van een geldboete van maximaal
EUR 50.000. Ook Italië, Frankrijk en België hebben quotumregelingen voor de top van
beursgenoteerde vennootschappen. De sancties die zij hanteren hebben betrekking op
de top waarvoor de quotumbepaling geldt en niet voor de subtop.

31.

Welke streefcijfers bevat het voorstel van de Europese Commissie «Women on Boards»
en voor welke bedrijven?

32.

Zou Nederland met de voorgenomen wetgeving voldoen aan de richtlijn «Women on Boards»,
indien deze zou worden aangenomen?

De onderhandelingen over dit voorstel liggen sinds 2017 stil. De maatregelen waarin
het concept richtlijn voorstel voorziet, zien op beursgenoteerde ondernemingen. Het
gaat daarbij om een quotum van 40%. Het richtlijnvoorstel geeft lidstaten ruimte voor
nationale regelingen.

Het concept richtlijn voorstel richt zich niet op micro-, kleine en middelgrote ondernemingen
(kmo’s) in de zin van Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende
de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen, ook al zijn zij beursgenoteerd.

33.

Op welke termijn wordt het voorstel voor een wettelijke regeling aan de Raad van State
gestuurd?

Het kabinet heeft in de kabinetsreactie op het SER-advies aangeven ernaar te streven
om in het voorjaar het wetsvoorstel naar de Raad van State te sturen. Dit blijft ongewijzigd.
Het voorontwerp is op 15 april 2020 in internetconsultatie gegaan, deze is inmiddels
afgelopen.7

34.

Hoe verhoudt het aanbieden van mogelijkheden tot het vergroten van inzicht in culturele
diversiteit zich tot de eisen die worden gesteld aan de verwerking van persoonsgegevens?

Gebrek aan data vormt momenteel een aanhoudende belemmering voor effectief cultureel
diversiteitsbeleid. Werkgevers moeten zich baseren op nattevingerwerk waar het gaat
om hoe het op het niveau van een vestiging, afdeling, of functieschaal staat met instroom,
doorstroom en behoud van Nederlanders met een migratieachtergrond. Dat hindert organisaties
die cultureel divers talent willen aantrekken en behouden, om voor hen relevante bedrijfsmatige
of maatschappelijke redenen. De Barometer culturele diversiteit (en het binnen de
Barometer met het CBS delen van gegevens) maakt het mogelijk om deze ontbrekende informatie
toch inzichtelijk te maken, zonder dat daarbij de privacy van individuen wordt geraakt.
Hierbij maakt het CBS gebruik van standaard procedures om privacygevoelige data te
verwerken (zie vraag 41).

In de definitieve versie van de Barometer kunnen werkgevers conform bestaande wetgeving
de afweging maken welke procedures voor zorgvuldige gegevensverwerking zij volgen
bij toepassing van de Barometer.

Werkgevers die aan de pilot Barometer Culturele Diversiteit deelnamen hebben een leveringsovereenkomst
met het CBS gesloten en zijn erop gewezen dat de AVG (Algemene Verordening Gegevensverwerking)
van toepassing is, waarbij in bepaalde gevallen een PIA (privacy impact assessment) nodig is. Ook zijn pilotdeelnemers geïnformeerd over de rol van de Ondernemingsraad.

35.

Is de Basisregistratie Personen (BRP) bedoeld om werkgevers een instrument te verschaffen
om culturele diversiteit in de organisatie te meten? Zo ja, wat is daarvoor de wettelijke
basis?

Nee, de BRP is hier niet voor bedoeld.

De wettelijke basis voor het verwerken van gegevens volgt uit de wettelijke taak van
het CBS (artikel 3 van de Wet op het CBS). Het doel van de verwerking van de gegevens
is om een statistiek te maken, de persoonsgegevens mogen daarvoor, conform artikel
24 Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming (UAVG) verwerkt worden.
Het CBS kan op verzoek van een organisatie informatie verschaffen over de culturele
diversiteit van de desbetreffende organisatie. Deze mogelijkheid staat alleen open
voor grote organisaties. Daarmee wordt voorkomen dat de informatie kan worden herleid
tot individuele werknemers.

36.

Wat zijn de consequenties voor de bedrijven die gebruik maken van de Barometer Culturele
Diversiteit, als zij niet voldoen aan het streefcijfer dat het kabinet heeft gesteld?

Er zijn geen streefcijfers op het gebied van culturele diversiteit gesteld door het
kabinet.

Het is de intentie om bedrijven met de barometer een instrument te geven dat een neutrale
feitenbasis kan verstrekken voor het maken en evalueren van beleid. Er is in de Barometer
Culturele Diversiteit geen sprake van sanctionering, of het geven van een waardeoordeel.

37.

Welke proeven lopen er momenteel ten aanzien van een dergelijke Barometer Culturele
Diversiteit?

Er lopen momenteel geen proeven meer. De pilot Barometer Culturele Diversiteit is
afgerond binnen het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt).

38.

Worden de resultaten van de Barometer Culturele Diversiteit openbaar gemaakt?

Ja. Het CBS publiceert de data die worden verwerkt op hun website, conform de Wet
op het CBS. Deze data zijn niet herleidbaar tot individuen.

39.

Wat is de voortgang van de pilots Barometer Culturele Diversiteit?

De pilot Barometer Culturele Diversiteit leverde voor werkgevers bruikbare inzichten
over culturele diversiteit op, met voldoende detailniveau om effectief beleid te kunnen
maken of evalueren. De Barometer blijkt ook goed uitvoerbaar, zonder extra administratieve
last voor werkgevers.

In de praktijk is ook gebleken dat dit mogelijk is zonder dat de privacy van individuen
in het geding komt, zolang de omvang van het werknemersbestand groot genoeg is. De
ondergrens daarbij schat het CBS op het grootbedrijf (250 of meer werkzame personen),
waarbij alleen voor grotere bedrijven daarbinnen subgroepen kunnen worden onderscheiden.

Ik heb u recent geïnformeerd8 over mijn plan de Barometer per 1 juli 2020 breed beschikbaar te maken, op vrijwillige
basis, voor werkgevers met minimaal 250 werknemers, die behoefte hebben aan inzicht
in de culturele diversiteit in hun organisatie.

40.

Hoe gaan andere landen om met het bevorderen van culturele diversiteit en de stigmatiserende
werking van het registreren van afkomst?

Voor het bevorderen en monitoren van diversiteit kent een aantal Europese landen een
Diversiteitscharter9, waarmee (ook) culturele diversiteit wordt gestimuleerd.

Het is mij niet in voldoende mate bekend hoe andere Europese landen omgaan met het
registreren van afkomst. Deze vraag wordt ook niet beantwoord in het SER-advies «Diversiteit
in de top». Dat is de reden dat het kabinet in de kabinetsreactie op het SER-advies
het voornemen heeft uitgesproken een verkenning te doen van de mogelijkheden om de
individuele doorstroom naar de top van talenten met een migratieachtergrond te volgen,
binnen de kaders van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Hierin zal
ook een internationale verkenning worden meegenomen. Deze is naar verwachting tweede
helft 2020 gereed.

41.

Welke stappen worden genomen om de privacy bij Barometer Culturele Diversiteit voor
100% te waarborgen? Hoe kan worden voorkomen dat er op een verkeerde manier gebruik
gaat worden gemaakt van Barometer Culturele Diversiteit?

Het kabinet ziet geen aanleiding tot de veronderstelling van verkeerd gebruik. Voor
het verwerken van de werknemersgegevens in het kader van de Barometer Culturele Diversiteit
maakt het CBS gebruik van standaard procedures om privacygevoelige data te verwerken.
Zo worden de data via het beveiligde uploadportaal aan het CBS geleverd. Na ontvangst
worden de direct identificerende gegevens verwijderd en vervangen door een betekenisloos
pseudoniem. Op basis hiervan kan uit andere eveneens gepseudonimiseerde data de migratieachtergrond
bepaald worden. Daarbij wordt door het CBS bij het samenstellen van de output gecheckt,
dat deze geen informatie bevat die herleidbaar is naar individuele werknemers.

42.

Wat wordt bedoeld met de constatering «dat vaak onvoldoende bekend is wat er echt
werkt om culturele diversiteit te bevorderen»?

In de afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar de achterstand op de arbeidsmarkt
van Nederlandersmet een migratieachtergrond10, de factoren die hierop van invloed zijn en de belangrijke transitiemomenten11. Het probleem is goed in kaart gebracht. Veel minder is echter bekend over aantoonbaar
effectieve interventies of instrumenten12, die bijvoorbeeld scholen, gemeenten en werkgevers kunnen en willen inzetten om de
positie op de arbeidsmarkt van deze groep effectief te verbeteren? En juist aan die
oplossingen is nu behoefte. Daarom wordt in deze kabinetsperiode ingezet op het achterhalen
van werkzame elementen (in het programma VIA), om deze vervolgens in een volgende
periode breder uit te kunnen rollen. Ik wil weten en vervolgens doen wat écht werkt.

43.

Heeft de bijeenkomst met ondernemingsraden over het stimuleren van diversiteit en
inclusie binnen de eigen organisatie inmiddels plaatsgevonden? Zo ja, wat waren daarvan
de uitkomsten?

Middels een brede communicatiecampagne, die in 2019 is gestart, worden de bedrijven
geattendeerd op de aankomende wet ter voorkoming van discriminatie bij werving en
selectie en worden ze bewustgemaakt van de instrumenten die zij kunnen inzetten voor
een eerlijk werving- en selectiebeleid. Als onderdeel van deze campagne zijn ook fysieke
bijeenkomsten georganiseerd met bedrijven.

Voor de ondernemingsraden wordt echter een aparte bijeenkomst georganiseerd. Dit zou
plaatsvinden in het eerste kwartaal van 2020, maar is nu tot nader order uitgesteld.

44.

Is het een taak van de overheid om de agenda van ondernemingsraden te bepalen?

Ondernemingsraden hebben een specifieke taak om te waken tegen discriminatie in de
onderneming. Zij kunnen het onderwerp uit hoofde van de stimulerende taak die ze hebben,
op grond van artikel 28 Wet op de ondernemingsraden (WOR), agenderen voor de overlegvergadering
met de bestuurder. Ook kunnen ondernemingsraden bijvoorbeeld de business case voor diversiteit extra onder de aandacht brengen.

Het is bij een bewustwordingscampagne derhalve relevant om ook de ondernemingsraden
te betrekken. Hiermee wordt niet gepoogd om een agenda op te leggen, maar om kennis
en bewustwording bij te brengen.

45.

Welke wettelijke verplichting wordt bedoeld in de paragraaf «Ondersteunende infrastructuur
en transparantie over diversiteit in de top»?

Grote vennootschappen worden verplicht een streefcijfer vast te stellen voor het bestuur,
de raad van commissarissen en de door de vennootschap zelf te bepalen subtop, een
plan op te stellen om deze doelen te bereiken en transparant te zijn over de behaalde
resultaten, zowel in het bestuursverslag als via een door de SER op te zetten infrastructuur13.Voor de rapportage aan de SER zal een format ontwikkeld worden en beschikbaar worden
gesteld.

Grote naamloze en besloten vennootschappen worden verplicht aan deze infrastructuur
deel te nemen, zodat kan worden gemonitord op welke wijze vennootschappen aan hun
verplichtingen voldoen en waarbij zij zich kunnen spiegelen aan anderen. Hiermee wordt
de eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap van vennootschappen voor diversiteit
benadrukt.

46.

Wat verstaat u onder «een vergelijkbare regeling voor de (semi-)publieke sector als de regeling voor beursgenoteerde en grote vennootschappen»?

47.

Kunt u met twee voorbeelden een geval van een (semi-)publieke sector of organisatie
toelichten waarin het ingroei-quotum kan gaan gelden en een geval van een (semi-)publieke
sector of organisatie waarin dit beslist niet kan en moet worden volstaan met een
ambitieus streefcijfer dat men er zèlf moet vaststellen?

De maatregelen die gaan gelden voor de private sector zullen ook een vertaling krijgen
naar de (semi-)publieke sector. Ook hier geldt dus dat het kabinet heeft besloten
het SER-advies «Diversiteit in de top, tijd voor versnelling» integraal over te nemen.

Voor de (semi-)publieke sector geldt dat er een groot aantal organisaties en instellingen
toe behoren, die erg divers van aard zijn. Een regeling voor de

(semi-)publieke sector moet wat mij betreft dan ook recht doen aan deze diversiteit.
Om dit uit te werken wordt een programma ingesteld, daarin wordt ook gekeken voor
welk van de organisaties het ingroei-quotum dan wel een streefcijferregeling zal gelden.
Het kabinet zal de Kamer voor de zomer van 2020 informeren over de vormgeving, de
aanpak en het tijdspad van het programma.

48.

Hoe gaat u waarborgen dat er geen «naming and shaming» gaat plaatsvinden bij bedrijven
die hun eigen streefcijfers met betrekking tot diversiteit niet halen?

Uit de bedrijven monitor blijkt dat onder de oude streefcijferregeling voor genderdiversiteit,
de rapportage niet altijd aanwezig was. Daarom moet er een nieuwe manier gezocht worden
om diversiteit in de top verder te brengen. De inzet van het kabinet is bedrijven
aan te sporen actief werk te maken van meer diversiteit in de top. Daar hoort bij
dat bedrijven die onder de wettelijke regeling gaan vallen, transparant moeten zijn
over het proces, de inzet en de resultaten van het streefcijfer en de plannen om die
te halen. Dit zal zijn plaats moeten vinden in het bestuursverslag en door rapportage
via een door de SER in te richten infrastructuur. Die infrastructuur biedt zowel ondersteuning
bij het opzetten en uitwerken van de plannen als een adequaat monitoringssysteem waarmee
vennootschappen zich kunnen spiegelen aan anderen. Hiermee wordt de eigen verantwoordelijkheid
en eigenaarschap van vennootschappen voor diversiteit benadrukt.

De combinatie van het vaststellen van streefcijfers door bedrijven en eigenaarschap
maakt dat dit juist een positieve impuls zal geven waardoor het eerder over «naming
and faming» zal gaan dan «naming and shaming».

Voor culturele diversiteit geldt daarnaast dat de partijen die data uit de Barometer
Culturele Diversiteit willen ontvangen, er steeds expliciet door het CBS op gewezen
worden dat de data over hun organisatie gepubliceerd worden op de CBS website. Dit
is conform de publicatieplicht van het CBS. Overigens gelden voor culturele diversiteit
geen streefcijfers. Individuele werkgevers kunnen van de Barometer afzien indien er
bedenkingen tegen publicatie bestaan.

49.

Hoeveel bedrijven nemen op dit moment deel aan het Charter Diversiteit van het project
Diversiteit in Bedrijf?

Op dit moment hebben 207 organisaties het Charter Diversiteit ondertekend (peildatum
15 februari 2020). Daaronder zijn 82 private, 101 (semi-)publieke organisaties en
24 belangen- en brancheorganisaties, waarin talrijke mkb-bedrijven en organisaties
zijn vertegenwoordigd.

Veruit de meeste Charterondertekenaars focussen op meer dan één dimensie van diversiteit.
De meeste bedrijven/organisaties richten zich op een inclusiever bedrijfsklimaat (62%).
De dimensie culturele diversiteit is een goede tweede (53%). De dimensies gender en
arbeidsbeperking/chronische ziekte worden even vaak gekozen (44%). De dimensie leeftijd
en seksuele oriëntatie/LHBTI+ worden het minst expliciet genoemd (28 om 22%).

50.

Wat zijn de concrete opbrengsten van het Charter Diversiteit?

Diversiteit in Bedrijf heeft in 2019 een extern onderzoek laten uitvoeren naar de
voortgangsrapportages over het jaar 2018 van ondertekenaars van het Charter Diversiteit14. Het Charter Diversiteit blijkt een effectief instrument, dat een nieuwe impuls of
een nieuwe focus geeft aan het diversiteitsbeleid van de ondertekenaars:

– Meer dan 80% van de Charterondertekenaars geeft aan hun doelstellingen geheel (46%)
of bijna (39%) te hebben gehaald.

– Bijna alle ondertekenaars signaleren in 2018 een toename van de instroom van medewerkers
uit diversiteitsgroepen.

– Ondertekenaars zijn positief over de bewustwording over en het draagvlak voor diversiteit
en inclusie in hun organisatie, ze nemen een verbetering waar ten opzichte van 2017.

– Ondertekenaars zijn positief over de meerwaarde van diversiteit in de praktijk, vooral
over de bijdrage aan respectvol gedrag tussen medewerkers en aan creativiteit en innovatie.

Deze uitkomsten komen overeen met een eerdere evaluatie15.

51.

Is er onderzoek beschikbaar naar welke maatregelen het beste werken binnen het Charter
Diversiteit?

Ja. Diversiteit in Bedrijf heeft in 2018 en 2019 evaluatiestudies laten uitvoeren14, 15. De volgende maatregelen blijken het meest effectief:

• Op het gebied van het bevorderen van bewustwording en draagvlak voor diversiteit en
inclusie blijken vooral trainingen (bijvoorbeeld over onbewuste vooroordelen of vrouwelijk
leiderschap) en specifieke evenementen (bijvoorbeeld een levende bibliotheek of een
Diversity Award) goed te werken.

• Op het gebied van het personeelsbeleid was vooral het aanpassen van wervings- en selectiestrategieën
succesvol. Voorbeelden hiervan zijn aanpassen van vacatureteksten, het organiseren
van meet-and-greets met vluchtelingen en een mentorprogramma voor potentiële werknemers
met een arbeidsbeperking.

Een succesvol diversiteitsbeleid is volgens de Charterondertekenaars met name afhankelijk
van:

• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden

• Duidelijke probleemeigenaar en verantwoordelijkheid

• Voldoende budget en personele capaciteit

• Het combineren van activiteiten voor het vergroten van bewustzijn en draagvlak en
voor het aanpassen van het personeelsbeleid

• Monitoring van de voortgang

• Continue aandacht voor diversiteitsbeleid.

52.

Wat is de huidige stand van het aantal vrouwen in de top van de (semi-)publieke sector?

Het kabinet gaat uit van de meest recente cijfers uit de Bedrijvenmonitor Topvrouwen
op dit gebied (bedrijvenmonitor 2017). Het gemiddeld aandeel vrouwen in de publieke
sector was 36,4% voor Raad van Toezicht en 30,8% voor de Raad van Bestuur. In het
najaar van dit jaar zal er een nieuwe Bedrijvenmonitor Topvrouwen komen met nieuwe
cijfers, ook met cijfers van de publieke sector.

53.

Wat is de huidige stand van het verschil in beloning tussen vrouwen en mannen bij
de rijksoverheid?

Op basis van het meest recente onderzoek bij het CBS (obv cijfers 2016) kan worden
geconcludeerd dat de loonkloof bij het Rijk kleiner is dan bij het bedrijfsleven en
bij de overheid in zijn totaliteit. Het gecorrigeerde beloningsverschil is 3% bij
het Rijk ten opzichte van 5% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven. De onderzoeksmethode
van het CBS geeft een indicatie van de loonkloof. Hierbij is gekeken naar het loon
en gecorrigeerd op kenmerken van de medewerker, kenmerken van de werkgever en kenmerken
van de functie. Dit gaat bijvoorbeeld om opleidingsniveau, voltijd/deeltijd werk,
sector en andere kenmerken.

Op basis van het CBS-onderzoek kan nog niet worden aangetoond dat er ook sprake is
van loondiscriminatie. Bij loondiscriminatie spelen andere factoren een rol die niet
in de data van het CBS naar voren komen. Dat zijn factoren waar het CBS geen gegevens
over heeft of die niet goed kwantificeerbaar zijn. Dit wordt de komende periode binnen
het Rijk nader onderzocht. Er is pas sprake van discriminatie als gelijkwaardige arbeid
bij dezelfde werkgever ongelijk wordt beloond. Uw kamer wordt hierover naar verwachting
in het najaar van 2020 over geïnformeerd.

54.

Hoe wordt vastgesteld in hoeverre «de samenleving zich herkent in de samenstelling
van het personeelsbestand van de rijksoverheid»?

Zoals gezegd in het strategisch personeelsbeleid Rijk 2020–2025 is het kabinet van
mening, dat voor het goed functioneren van de rijksoverheid een gezonde mix van verschillende
perspectieven, achtergronden, oriëntaties en kennis een randvoorwaarde is. Daarbij
gaat het om zichtbare en onzichtbare verschillen tussen alle medewerkers. De rijksoverheid
voelt de verantwoordelijkheid om zelf een voorbeeldfunctie te vervullen. In de kabinetsreactie
op het SER-advies is opgenomen dat de rijksoverheid meerdere maatregelen heeft getroffen
om de diversiteit en inclusiviteit te vergroten, zowel rijksbreed als binnen departementen.
Het hierboven genoemde programma is hier een verrijking op. Door een diverse samenstelling
en ruimte geven aan verschillen op de werkvloer ontstaan er meer mogelijkheden om
het beleid beter aan te laten sluiten op de complexe vraagstukken en maatschappelijke
opgaven van de samenleving.

55.

Wat wordt bedoeld met de zinsnede «dat diversiteit aan de top het gevolg is van beleid
gericht op de basis»? Hoe luidt de titel van het SER-advies?

De titel van het SER-advies luidt: «Diversiteit in de top, tijd voor versnelling».

Het kabinet onderschrijft het belang van de brede analyse die de SER heeft gemaakt.
Zij realiseert zich dat diversiteit aan de top het gevolg is van beleid gericht op
de basis. Het kabinet ziet de noodzaak om deze brede en integrale invalshoek te omarmen
in haar beleid.