Memorie van toelichting : Memorie van toelichting

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Algemeen deel

1. Inleiding

Dit wetsvoorstel strekt tot implementatie van Richtlijn 2018/957/EU van het Europees
Parlement en de Raad van 28 juni 2018 tot wijziging van Richtlijn 96/71/EG betreffende
de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten
(PbEU 2018, L 173) (de herzieningsrichtlijn). Naar aanleiding van de herzieningsrichtlijn
dient bepaalde Nederlandse wetgeving met betrekking tot het detacheren van werknemers
uit andere EU-landen in het kader van grensoverschrijdende dienstverrichting aangepast
te worden. Het doel van de herzieningsrichtlijn is een nieuwe en betere balans te
treffen tussen enerzijds het bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de
Europese Unie en het zorgen voor een gelijk speelveld voor ondernemingen, en anderzijds
het beschermen van de rechten van gedetacheerde werknemers. Hierbij ligt de nadruk
op het waarborgen van de bescherming van gedetacheerde werknemers tijdens hun detachering,
door het vaststellen van aanvullende bepalingen inzake de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
van deze werknemers, met als uitgangspunt gelijke beloning voor hetzelfde werk op
dezelfde plaats. Deze richtlijn dient uiterlijk 30 juli 2020 te zijn geïmplementeerd.
Aan het slot van deze memorie van toelichting is een transponeringstabel gevoegd.

2. Implementatiewetgeving

De herzieningsrichtlijn behelst de herziening van Richtlijn 96/71/EG van het Europees
Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van
werknemers met het oog op het verrichten van diensten (PbEG 1997, L 018) (de detacheringsrichtlijn).
Op grond van het Europese privaatrecht (Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees
Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen
uit overeenkomst (PbEU 2008, L 177)) (de Rome I-verordening) is in beginsel het arbeidsrecht
van het gewoonlijk werkland van toepassing op de arbeidsovereenkomst van een werknemer.
Uit artikel 23 van de Rome I-verordening blijkt dat deze verordening de toepassing
van bijzondere bepalingen uit het Gemeenschapsrecht over het toepasselijke recht op
verbintenissen uit overeenkomst onverlet laat. De detacheringsrichtlijn coördineert
welk recht van toepassing is op het dienstverband van grensoverschrijdend gedetacheerde
werknemers, door te bepalen welke regels EU-lidstaten moeten toepassen ter bescherming
van werknemers die grensoverschrijdend op hun grondgebied gedetacheerd zijn. Zo faciliteert
deze richtlijn het vrij verkeer van diensten en bevordert het de sociale bescherming
van gedetacheerde werknemers. Met de herziening zijn onder meer de volgende wijzigingen
doorgevoerd:

– het begrip «loon» is vervangen door het begrip «beloning», waarbij is verduidelijkt
welke toeslagen onder dit begrip vallen;

– de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die dienstverrichters ten minste moeten waarborgen
voor hun gedetacheerde werknemers (de «harde kern») zijn uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden
en bepaalde toeslagen en vergoedingen;

– na een detacheringsduur van twaalf maanden, welke termijn onder omstandigheden kan
worden verlengd tot achttien maanden, gelden aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
(de «uitgebreide harde kern»);

– de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten zijn vrijwel
geheel gelijkgetrokken;

– uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor de juiste betaling van de gedetacheerde
werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een
volgende dienstontvanger;

– lidstaten dienen informatie over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden op één nationale
website te publiceren, op transparante wijze. Wanneer deze informatie niet beschikbaar
is, dient hier bij het bepalen van sancties rekening mee gehouden te worden;

– lidstaten hebben de mogelijkheid om zich, in aanvulling op algemeen verbindend verklaarde
cao’s, te baseren op bepaalde cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend
zijn verklaard, zijnde:

o cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle
gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische gebied en in de betrokken
beroepsgroep of bedrijfstak, en/of

o cao’s die gesloten zijn door de op nationaal niveau meest representatieve organisaties
van de sociale partners, en die op het gehele nationale grondgebied worden toegepast

3. Hoofdlijnen van het voorstel

a. Aanleiding van het wetsvoorstel:

De detacheringsrichtlijn uit 1996 heeft drie doelstellingen, waartussen de herzieningsrichtlijn
een beter evenwicht beoogt te treffen:

1. het grensoverschrijdend verrichten van diensten vereenvoudigen en bevorderen;

2. het bieden van bescherming aan gedetacheerde werknemers;

3. het waarborgen van gelijke mededingingsvoorwaarden voor buitenlandse en lokale concurrenten.

Sinds de inwerkingtreding van de detacheringsrichtlijn in 1996 is de situatie op de
Europese arbeidsmarkt aanzienlijk veranderd. De interne markt is gegroeid door de
uitbreiding van de EU, wat onder andere tot gevolg heeft gehad dat de loonverschillen
tussen de verschillende lidstaten zijn toegenomen. Het wetgevingskader dat tot stand
is gekomen door de detacheringsrichtlijn beantwoordt niet meer aan de huidige realiteit,
waardoor de vrijheid van diensten kan leiden tot oneerlijke concurrentie op loonkosten
en arbeidsvoorwaarden. Dit kan niet alleen leiden tot een neerwaartse spiraal van
arbeidsvoorwaarden, maar ook tot afkalving van het draagvlak voor de interne markt.

Nederland is een van de landen die zich om die reden hebben ingezet voor de aanpassing
van de regels voor detachering. De Nederlandse regering streeft namelijk naar een
diepere en eerlijkere interne markt, waarbij met name het dienstenverkeer binnen de
EU een belangrijke impuls kan gebruiken. Concurrentie dient plaats te vinden door
verbetering van het innovatief vermogen, het opleidings- en vaardighedenniveau van
de arbeidskrachten, de kwaliteit van de dienstverrichting en verhoging van de arbeidsproductiviteit,
niet voornamelijk op basis van arbeidsvoorwaarden. Alleen zo kan de EU zijn economische
slagkracht behouden.

De inspanning van Nederland en enkele andere lidstaten hebben geleid tot de totstandkoming
van Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake
de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers
met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012
betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt
(„de IMI-verordening») (PbEU 2014, L 159) (de handhavingsrichtlijn), die in Nederland
onder meer is geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers
in de Europese Unie (WagwEU). Hierdoor zijn de handhavingsmogelijkheden van de detacheringsrichtlijn
verbeterd.

Daarnaast heeft Nederland aangedrongen op aanpassing van de inhoud van de detacheringsregels
zelf, om zo het beginsel voor gelijk loon voor hetzelfde werk op dezelfde plaats dichterbij
te brengen. Dit was aanleiding voor de Commissie om de herziening van de detacheringsrichtlijn
aan te kondigen in haar werkprogramma van 2016. Hierop volgde een brede raadpleging
van belanghebbenden en een effectbeoordeling, op basis waarvan de Commissie in maart
2016, tijdens het Nederlandse voorzitterschap, het voorstel tot wijziging van de detacheringsrichtlijn
heeft gepresenteerd. Uiteindelijk heeft dit op 21 juni 2018 geleid tot de vaststelling
van de herzieningsrichtlijn door de Raad en het Europese Parlement.

b. Doel van het wetsvoorstel

De herzieningsrichtlijn beoogt een nieuw en beter evenwicht te treffen tussen de hierboven
genoemde doelstellingen van de detacheringsrichtlijn, met name door het bieden van
meer bescherming aan gedetacheerde werknemers. Deze bescherming betekent minder verschil
in arbeidsvoorwaarden, wat een gelijk speelveld tussen ondernemingen bevordert en
verdringing van het lokale arbeidsaanbod tegengaat. Daarnaast kan dit oneerlijke praktijken
ondervangen die voor kunnen komen bij het tijdelijk detacheren van werknemers naar
andere EU-landen, zoals concurrentie op loon- en arbeidsvoorwaarden, en in ernstige
gevallen uitbuiting en schijnconstructies.

Het wetsvoorstel beoogt dit te bewerkstelligen door een aantal maatregelen in te voeren
die ertoe strekken om het verschil te verkleinen tussen de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
waarop gedetacheerde werknemers recht hebben, ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden van nationale werknemers.

Zo is de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden
en bepaalde toeslagen en vergoedingen, en hebben gedetacheerde werknemers na een detacheringsduur
van twaalf dan wel achttien maanden recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.
Daarnaast wordt de bewijslast omtrent toeslagen omgedraaid: als niet uit een toeslag
blijkt of deze wordt uitgekeerd als vergoeding van in verband met de detachering gemaakte
kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten, dan wordt de gehele toeslag gezien
als vergoeding daarvoor, en wordt de gehele toeslag niet als onderdeel van de beloning
beschouwd.

Nieuwe regels omtrent detacheringen die elkaar opvolgen dienen draaideurconstructies
te voorkomen, evenals de maatregel dat uitzendbureaus verantwoordelijk blijven voor
de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde
werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger.

Tot slot worden de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten
(die binnen dezelfde lidstaat worden uitgezonden) vrijwel geheel gelijkgetrokken,
waardoor gedetacheerde uitzendkrachten recht hebben op vrijwel dezelfde arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden als nationale uitzendkrachten.

De Nederlandse regering streeft met dit wetsvoorstel een diepere en eerlijkere interne
markt na. Zij zet zich in Europa in voor een gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers,
om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden van werknemers wordt geconcurreerd tussen
werkgevers uit verschillende EU-lidstaten. Nederland ziet arbeidsmobiliteit binnen
Europa als een essentieel onderdeel van de Europese integratie en vindt het daarom
van belang dat dit in goede banen wordt geleid. De regering beschouwt de herzieningsrichtlijn
als een gewenste aanvulling op het bestaande regelgevend kader.

c. Europeesrechtelijk kader

De detacheringsrichtlijn is gebaseerd op het vrij verkeer van diensten, vastgelegd
in artikel 56 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU).
Dit betreft het recht van ondernemingen om in een andere lidstaat diensten aan te
bieden en werknemers tijdelijk te detacheren om die diensten te verrichten. De detacheringsrichtlijn
verplicht lidstaten om bepaalde kernarbeidsvoorwaarden (vastgelegd in wetgeving, algemeen
verbindend verklaarde cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken) toe te passen op gedetacheerde
werknemers. Het gaat om een basispakket van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
waarop iedere naar een andere lidstaat gedetacheerde werknemer recht heeft, tenzij
de arbeidsvoorwaarden gunstiger zijn in het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.

De detacheringsrichtlijn is van toepassing op ondernemingen gevestigd in een lidstaat,
die in het kader van transnationale dienstverrichting werknemers tijdelijk ter beschikking
stellen op het grondgebied van een andere lidstaat. Het gaat om drie vormen van detachering:
zuivere dienstverrichting (een dienstverrichter die met eigen personeel in een andere
lidstaat een klus komt uitvoeren), detachering binnen multinationale concerns (tijdelijke
overplaatsing van personeel binnen een onderneming of concern naar een vestiging in
een andere lidstaat) en uitzendarbeid (het ter beschikking stellen van uitzendkrachten
in een andere lidstaat). Deze vormen van detachering hebben gemeenschappelijke uitgangspunten.
Zo dient er in alle gevallen een dienstverband te bestaan tussen de werknemer en de
onderneming die de werknemer detacheert. Daarnaast dient er bij zuivere dienstverrichting
en uitzendarbeid een overeenkomst te zijn tussen de dienstverrichter en de dienstontvanger.

In 2016 is de handhavingsrichtlijn geïmplementeerd. De handhavingsrichtlijn heeft
voorzien in nieuwe en sterkere instrumenten om omzeiling, fraude en misbruik te voorkomen
en bestrijden. Deze richtlijn geeft Nederland meer mogelijkheden om toezicht te houden
op de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers en om toepasselijke regels te
handhaven. Dit kan door middel van gegevensuitwisseling, grensoverschrijdende boete-inning,
de mogelijkheid tot ketenaansprakelijkheid voor loon en administratieve eisen en controlemaatregelen
die de lidstaten kunnen opleggen. De handhavingsrichtlijn is met name geïmplementeerd
in de WagwEU, waarin ook de bepalingen van de detacheringsrichtlijn opgenomen zijn.
De herzieningsrichtlijn behandelt grotendeels onderwerpen die niet zijn behandeld
in de handhavingsrichtlijn en richt zich voornamelijk op onderwerpen die deel uitmaken
van het regelgevingskader van de oorspronkelijke detacheringsrichtlijn van 1996. Daarnaast
vult de herzieningsrichtlijn bepaalde artikelen uit de handhavingsrichtlijn aan, zoals
die aangaande informatievoorziening en samenwerking tussen lidstaten. De twee richtlijnen
vullen elkaar daardoor aan en versterken elkaar.

Voor gedetailleerde informatie over het Europeesrechtelijk kader wordt verwezen naar
de memorie van toelichting behorende bij het voorstel voor de WagwEU.1

d. Maatregelen in de herziene detacheringsrichtlijn

Hieronder zal kort worden toegelicht op welke wijze de regering de maatregelen uit
de herziene detacheringsrichtlijn implementeert. Voor gedetailleerde informatie omtrent
de implementatie wordt verwezen naar de artikelsgewijze toelichting.

Rechten gedetacheerde uitzendkrachten gelijkgetrokken met rechten nationale uitzendkrachten

De herzieningsrichtlijn trekt de rechten van gedetacheerde en nationale uitzendkrachten
vrijwel geheel gelijk door te bepalen dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
die krachtens artikel 5 van de Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en
de Raad betreffende uitzendarbeid (PbEU 2008, L 327) (de uitzendrichtlijn) van toepassing
zijn op nationale uitzendkrachten, ook voor gedetacheerde uitzendkrachten gelden.
Artikel 8 van de Waadi betreft de implementatie van artikel 5 van de uitzendrichtlijn.
Dit houdt in dat de gedetacheerde uitzendkracht, ingevolge het eerste en derde lid
van artikel 8 van de Waadi, recht heeft op ten minste hetzelfde loon en andere vergoedingen
als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies
in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Op grond
van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet-wettelijke bepalingen van algemene
strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling
plaatsvindt, kan de gelijke behandeling zich ook uitstrekken met betrekking tot de
arbeidstijden.

Ingevolge het vierde lid van artikel 8 Waadi kan onder voorwaarden bij cao worden
afgeweken van het eerste tot en met het derde lid. Dit kan bijvoorbeeld op basis van
de CAO voor Uitzendkrachten van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Aangezien
de toepassing van artikel 8 van de Waadi er niet toe mag leiden dat voor gedetacheerde
werknemers andere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden gelden dan voor nationale
uitzendkrachten, zijn, als wordt afgeweken bij cao met algemeen verbindende bepalingen,
álle algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit deze cao van toepassing op de gedetacheerde
uitzendkracht. Hiervan zijn uitgezonderd de bepalingen inzake procedures, formaliteiten
en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgezonderd,
aangezien gedetacheerde uitzendkrachten een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan buiten
Nederland. Het is hierdoor onwenselijk de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer
te doorkruisen met Nederlandse regelgeving omtrent het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten.
Ook zijn de bepalingen inzake aanvullende bedrijfspensioenregelingen uitgezonderd.

Uitbreiding van harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden

De herzieningsrichtlijn wijzigt het begrip «minimumloon» naar «beloning». In Nederland
werden reeds alle relevante looncomponenten, zoals geldende periodeloon in de schaal,
toeslagen voor overwerk, periodieken en eindejaarsuitkering gezien als onderdeel van
het begrip minimumloon, in navolging op de uitleg van de detacheringsrichtlijn door
het Hof van Justitie van de Europese Unie.2

De harde kern is uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde toeslagen en vergoedingen.
De kernbepaling omtrent huisvestingvoorwaarden ziet erop dat werkgevers de voorwaarden
ten aanzien van huisvesting van werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats
in Nederland bevinden, op basis van gelijke behandeling waarborgen voor gedetacheerde
werknemers. De kernbepaling omtrent toeslagen en vergoedingen ziet op de vergoedingen
van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve
van huis zijn. Het gaat daarbij uitsluitend om de kosten die gedetacheerde werknemers
maken wanneer zij moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, of
wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere
werkplaats worden gezonden.

Uitgebreide harde kern van toepassing na twaalf dan wel achttien maanden

Gedetacheerde werknemers hebben na een detacheringsduur van twaalf dan wel achttien
maanden recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. De initiële periode
van twaalf maanden, waarin enkel de harde kern van arbeidsvoorwaarden betaald hoeft
te worden, kan door middel van een gemotiveerde kennisgeving verlengd worden tot maximaal
achttien maanden (hierna: de verlengingsmogelijkheid). Deze periode is bedoeld om
te voorzien in situaties waarin de in eerste instantie geschatte duur van de detachering
wordt overschreden tot ten hoogste achttien maanden. Daarom kan voor een detachering
waarvan vooraf de verwachting bestond dat deze maximaal twaalf maanden zou duren,
het van toepassing worden van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden worden
uitgesteld tot achttien maanden. Er is voor deze implementatievorm gekozen, om recht
te doen aan het doel van de herzieningsrichtlijn om gedetacheerde werknemers meer
sociale bescherming te bieden. Om na te gaan wanneer sprake is van een detachering
van ten hoogste twaalf maanden, wordt gekeken naar de duur van de dienstverrichting.
Wanneer een dienstverrichter een werknemer bijvoorbeeld gedurende een jaar voor drie
dagen per week naar Nederland detacheert, en deze detacheringsperiode na twaalf maanden
verlengd dient te worden met drie maanden, wordt de dienstverrichter na twaalf maanden
geacht de uitgebreide harde kern te waarborgen, tenzij de dienstverrichter de periode
waarin enkel de harde kern betaald wordt met een gemotiveerde kennisgeving verlengt.
Het totale aantal gewerkte dagen in Nederland is dus niet doorslaggevend, belangrijker
is de startdatum van de werkzaamheden. Ook is het van belang om te bepalen of er sprake
is van één ononderbroken transnationale dienstverrichting. De herzieningsrichtlijn
stelt namelijk dat wanneer de dienstverrichter de gedetacheerde werknemer vervangt
door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats dezelfde werkzaamheden
verricht, voor de duur van de detachering wordt gekeken naar de totale duur van de
perioden van detachering van de verschillende gedetacheerde werknemers. In de toelichting
van artikel 2, vierde lid, van de WagwEU worden handvatten geboden om te beoordelen
of een detachering met onderbrekingen als een doorlopende transnationale dienstverrichting
moet worden beschouwd.

Nieuwe regels omtrent het doorzenden van uitzendkrachten

Indien een werknemer die door het uitzendbureau waarmee hij een dienstverband heeft
ter beschikking wordt gesteld aan een dienstontvanger, en vervolgens door die dienstontvanger
opnieuw ter beschikking wordt gesteld aan een andere dienstontvanger, wordt deze werknemer
geacht ter beschikking te zijn gesteld door het uitzendbureau waarmee hij het dienstverband
heeft. Het uitzendbureau blijft daarmee verplicht de arbeidsvoorwaarden op de werknemer
toe te passen die van toepassing zijn of zouden zijn op de werknemers van de laatste
inlener. De dienstontvanger die de werknemer van het uitzendbureau ontvangt en doorzendt
naar een andere dienstontvanger, dient het uitzendbureau tijdig op de hoogte te stellen
van het doorzenden.

Wanneer een dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een volgende
dienstontvanger in Nederland, dient de dienstverrichter de melding die hij voorafgaande
aan de dienst heeft verricht in het online meldloket te wijzigen, zodat het meldloket
de juiste informatie over de dienstontvanger en de werklocatie reflecteert.

Nieuwe regels omtrent vergoedingen en toeslagen in verband met de detachering

Vergoedingen en toeslagen in verband met de detachering worden als onderdeel van de
beloning beschouwd, voor zover deze niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk
in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten.
In aanvulling hierop bepaalt artikel 3, zevende lid, derde alinea (nieuw), van de
detacheringsrichtlijn dat indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
die van toepassing zijn op het dienstverband blijkt of, en zo ja welke, onderdelen
van een toeslag in verband met detachering worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten
die daadwerkelijk verband houden met de detachering of die onderdeel zijn van de beloning,
de volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald als vergoeding voor in verband met
de detachering gemaakte kosten. Deze toeslag kan dus niet worden gerekend tot, of
ingehouden op het minimumloon.

Deze maatregel strekt ertoe om onduidelijkheid te vermijden over welke onderdelen
van vergoedingen of toeslagen zijn bestemd voor daadwerkelijk in verband met de detachering
gemaakte kosten, en bevordert de naleving en handhaving van het wettelijk minimumloon
en de beloning die volgt uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Hierbij
wordt benadrukt dat de benaming van de geldelijke inkomsten door de werkgever niet
doorslaggevend is, en dat aan de strekking van een geldelijke vergoeding meer gewicht
toekomt dan aan de duiding als toeslag, toelage, vergoeding, enzovoorts. In de Wml
is aangesloten bij het begrip «vergoeding», dat reeds gebruikt wordt in artikel 6,
eerste lid, onderdeel e. In de Wet Avv is de bewoording uit de herzieningsrichtlijn
overgenomen, te weten toeslag die al dan niet wordt uitgekeerd als vergoeding van
daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten. Zowel de vergoedingen
genoemd in artikel 6, vierde lid, Wml als de toeslagen genoemd artikel 2a, tweede
lid, onderdeel c, Wet Avv, zien op een geldelijke aanvulling van het loon in het kader
van de detachering van het gewoonlijk werkland naar het tijdelijk werkland, die al
dan niet betaald worden ter vergoeding van de in verband met de detachering gemaakte
kosten.

Transport

Op grond van artikel 3, derde lid, van de herzieningsrichtlijn wordt deze richtlijn
van toepassing op de sector wegvervoer vanaf de datum van toepassing van een wetgevingshandeling
tot wijziging van Richtlijn 2006/22/EG inzake minimumvoorwaarden voor de uitvoering
van de Verordeningen (EEG) nr. 3820/85 en (EEG) nr. 3821/85 van de Raad betreffende
voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer en tot intrekking van Richtlijn
88/599/EEG van de Raad (PbEU 2006, L 102), betreffende handhavingsvoorschriften en
tot vaststelling van specifieke regels met betrekking tot Richtlijn 96/71/EG en Richtlijn
2014/67/EU voor het detacheren van bestuurders in de wegvervoersector. De vast te
stellen wetgevingshandeling is onderdeel van de onderhandelingen in het kader van
het eerste mobiliteitspakket. Het wegvervoer waarop de herzieningsrichtlijn tijdelijk
niet van toepassing is omvat zowel het goederen- als het personenvervoer over de weg.
De overige sectoronderdelen van de transportsector niet zijn uitgezonderd van de herzieningsrichtlijn
en dit wetsvoorstel ter implementatie daarvan. De detacheringsrichtlijn geldt echter
niet voor het zeevarend personeel van koopvaardijschepen, gelet op artikel 1, tweede
lid, van de WagwEU. Het huidig regelgevend kader op basis van de detacheringsrichtlijn,
waaronder begrepen de WagwEU en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend
verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv), blijft van
toepassing op de sector wegvervoer, totdat de nieuwe regels voor het wegvervoer van
toepassing worden.

Voor informatie over wanneer er in de transportsector sprake is van detachering wordt
verwezen naar de memorie van toelichting behorende bij het voorstel voor de WagwEU.

Mogelijkheid tot uitbreiding naar cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend
zijn verklaard

De herzieningsrichtlijn biedt voorts de mogelijkheid aan lidstaten om zich, in aanvulling
op cao’s waarvan de bepalingen algemeen verbinden zijn verklaard, te baseren op bepaalde
cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard. Tijdens het implementatietraject
is geïnventariseerd in hoeverre deze mogelijkheid in Nederland kan worden toegepast.
Hieruit blijkt dat de in de herzieningsrichtlijn genoemde opties voor Nederland in
zeer beperkte gevallen kunnen worden toegepast.

Deze beperkte toepassing ziet met name op sector-cao’s met een volledige dekkingsgraad
aan werkgeverszijde, waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard.
De overige cao’s worden niet door de mogelijkheid bestreken, gelet op het beginsel
van gelijke behandeling in het aangepaste artikel 3, achtste lid, van de detacheringsrichtlijn.
Buitenlandse dienstverrichters kunnen immers niet worden gehouden tot naleving van
cao-bepalingen waar niet alle betrokken Nederlandse werkgevers in een soortgelijke
situatie aan gebonden zijn. Er is, na raadpleging van de sociale partners, besloten
om vooralsnog geen gebruik te maken van de mogelijkheid tot verruiming van de soorten
cao’s waarvan de dienstverrichter de arbeidsvoorwaarden dient te waarborgen. Cao’s
waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard, maar die wel een volledige
dekkingsgraad aan werkgeverszijde hebben, komen zeer beperkt voor, en er zijn geen
problemen bekend omtrent arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden voor gedetacheerden
in de sectoren waarin deze cao’s wel voorkomen. Hierdoor wegen de beperkte baten naar
de huidige omstandigheden niet op tegen de administratieve en uitvoeringslasten. Wel
is deze mogelijkheid overgenomen in de Wet Avv, zodat bij algemene maatregel van bestuur
nadere regels kunnen worden gesteld over de voorwaarden waaronder andere dan verbindend
verklaarde bepalingen gelden voor dienstverrichters en hun gedetacheerde werknemers,
indien verruiming op een later moment alsnog wenselijk blijkt.

e. Instrumentkeuze

De detacheringsrichtlijn is in 1999 geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende
arbeid (Waga). Er was toentertijd een beperkt aantal wijzigingen nodig, omdat de meeste
bepalingen van de detacheringsrichtlijn al geldend recht waren. Op grond van artikel 7
van het Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst
(EVO) (nu artikel 9 van de Rome I-verordening) zijn de bepalingen uit de Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag (Wml), de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet,
de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Algemene wet gelijke
behandeling al van toepassing op gedetacheerde werknemers, vanwege hun status als
bijzonder dwingend recht.

Bij de implementatie van de handhavingsrichtlijn in 2016 is de Waga ingetrokken en
vervangen door de WagwEU, waarin de bepalingen van de detacheringsrichtlijn aangevuld
zijn met de bepalingen aangaande de uitvoering en handhaving voortvloeiend uit de
handhavingsrichtlijn.

De implementatie van de herzieningsrichtlijn vereist aanpassingen in de WagwEU, de
Wml, de Waadi, de Wet Avv en het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv).

Bij de implementatie is gekozen voor een beleidsneutrale implementatie, in navolging
van staand kabinetsbeleid (aanwijzing 9.4 van de Aanwijzingen voor de regelgeving).

f. Relatie tot derdelanders

De WagwEU is ook van toepassing op vreemdelingen in de zin van artikel 1e van het
Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen (BuWav). Dit zijn werknemers in dienst
van een werkgever die is gevestigd in een andere lidstaat van de Europese Unie, een
andere staat die partij is bij de Overeenkomst betreffende de Europese Economische
Ruimte of Zwitserland, die een andere nationaliteit dan van een van deze landen hebben
en die in het kader van detachering tijdelijk in Nederland werken.

4. Gevolgen (m.u.v. financiële gevolgen)

De gevolgen van de implementatie van de herzieningsrichtlijn voor Nederlandse burgers
en bedrijven zijn beperkt, aangezien de regeling ziet op buitenlandse dienstverrichters
die in Nederland een dienst verrichten, en op hun naar Nederland gedetacheerde werknemers.
Buitenlandse dienstverrichters zullen rekening moeten houden met de aanvullende hardekernbepalingen
die ze moeten garanderen, en zullen zich in het geval van detachering van meer dan
twaalf dan wel achttien maanden moeten vergewissen van de aanvullende arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden. Daarnaast dienen zij via een gemotiveerde kennisgeving een verlenging
van de periode waarin enkel de harde kern gegarandeerd hoeft te worden aan te vragen,
indien ze gebruik willen maken van deze verlengingsmogelijkheid.

Nederlandse dienstontvangers die bij hen gedetacheerde werknemers doorzenden naar
een volgende dienstontvanger, zullen dit voorts moeten melden aan dienstverrichters.
Voor gedetacheerde werknemers zal de sociale bescherming verbeteren, doordat zij doorgaans
recht zullen hebben op meer Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dan
nu het geval is, voornamelijk in het geval van langdurige detachering. De gevolgen
voor de overheid zijn beperkt. Er zijn geen directe gevolgen voor het milieu.

5. Uitvoering en handhaving

a. Uitvoeringstoets SVB

De SVB heeft het wetsvoorstel beoordeeld op uitvoerbaarheid3, voor zover dit gevolgen heeft voor het online meldloket voor gedetacheerde werknemers.
De SVB heeft gekeken of de verlengingsmogelijkheid kan worden ingebouwd in het meldingssysteem.
De SVB is uitgegaan van de mogelijkheid die ervoor zorgt dat de dienstverrichter,
op het moment dat hij de detacheringsduur in het meldloket aanpast, en daarbij de
twaalf maanden overschrijdt, de optie krijgt aangeboden om de periode van het basisniveau
van arbeidsvoorwaarden te verlengen tot maximaal achttien maanden.

De SVB acht het wetsvoorstel uitvoerbaar, onder een aantal voorwaarden. Ten eerste
dienen de wijzigingen in het online meldloket van eenvoudige aard te zijn. De SVB
gaf in eerste instantie aan dat er binnen het meldloket geen ruimte is voor het opgeven
van een motivatie voor de verlenging, zodat deze elders beschikbaar dient te zijn.
Ook zal er vanuit het meldloket geen terugmelding komen. Daarnaast stelt de SVB als
voorwaarde dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de verantwoordelijkheid
draagt voor de voorlichting omtrent de verlenging. Tot slot zullen de gegevens over
de verlenging enkel aan de Inspectie SZW worden verstrekt, waarna ze door de Inspectie
SZW desgevraagd aan private handhavingsinstanties verder kunnen worden verstrekt op
grond van artikel 10a Wet Avv.

Voorts maakt de SVB een opmerking over het doorzenden van een gedetacheerde werknemer
naar een volgende dienstontvanger binnen Nederland. De SVB stelt dat de dienstverrichter
deze nieuwe detachering logischerwijs in het meldloket dient te registreren. Dit volgt
nu niet duidelijk uit artikel 8, eerste lid, WagwEU, doordat deze enkel ziet op het
melden van een detachering naar Nederland. De SVB verzoekt dit te verduidelijken en
hier een grondslag voor te creëren.

Aangezien hier sprake is van een wijziging in de situatie, waarbij zowel de dienstontvanger
en meestal ook de werkplek wijzigt, dient de dienstverrichter de melding aan te passen.
Indien één of enkele gedetacheerde werknemers bij de eerste dienstontvanger blijven
werken, dient de dienstverrichter een nieuwe melding te registeren aangaande de werknemer
of werknemers die naar de volgende dienstontvanger binnen Nederland worden gezonden.
Een dergelijke aanpassing van de melding, of het registreren van een nieuwe melding,
vallen beide onder artikel 8, eerste lid, WagwEU. Ook in de voorlichting over de meldplicht
zal hier aandacht aan worden besteed.

Tot slot wijst de SVB erop dat de benodigde ICT-aanpassing van het meldloket voorzien
is voor eind 2020. Dit houdt in dat de verlengingsmogelijkheid niet per de voorziene
inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel beschikbaar is. Er is echter een overgangsregime
voorzien. Dit houdt in dat voor detacheringen die vóór de inwerkingtreding van deze
wet zijn ingediend de verlengingsmogelijkheid van rechtswege zal plaatsvinden, en
de uitgebreide harde kern pas na 18 maanden na het aanvangen van de detachering gegarandeerd
hoeft te worden. Voor detacheringen die na de inwerkingtreding zijn aangevangen geldt
het overgangsregime niet, en kan de kennisgeving omtrent de verlengingsmogelijkheid
worden ingediend wanneer de dienstverrichter in de laatste drie maanden van de in
eerste instantie opgegeven verwachte duur van de werkzaamheden van maximaal twaalf
maanden, de detacheringsduur in het online meldloket aanpast tot maximaal achttien
maanden. Hierdoor is het te verwachten dat er in 2020 niet van de verlengingsmogelijkheid
gebruik wordt gemaakt. Voor meer informatie wordt verwezen naar het onderdeel «Overgangsrecht
en inwerkingtreding» in deze memorie van toelichting.

Naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State heeft
er een nadere analyse plaatsgevonden. Deze analyse heeft geleid tot de keuze voor
een simpele procedure, waarbij de dienstverrichter die aan de voorwaarden voor de
verleningsoptie voldoet, een optie kan selecteren om de periode waarin enkel de harde
kern van toepassing is te verlengen, en tegelijkertijd verklaart dat de in eerste
instantie vermoede duur van detachering tot maximaal achttien maanden wordt overschreden.

b. Handhavingstoets ISZW

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van onder meer de Wml en de WagwEU
en heeft in dat verband het wetsvoorstel beoordeeld op handhaafbaarheid. De gevolgen
voor de Inspectie SZW zien met name op de regeling over het specificeren van onkostenvergoedingen
in artikel 6, vierde lid, Wml en op de ondersteuning van sociale partners bij het
toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. De Inspectie SZW acht het wetsvoorstel
handhaafbaar, met inachtneming van een aantal punten.

Ten eerste ziet de Inspectie SZW overeenkomsten tussen het nieuwe artikel 6, vierde
lid, Wml en het eerste lid, onderdeel e, in de zin dat beide betrekking hebben op
onkostenvergoedingen, terwijl tegelijkertijd het nieuwe lid enkel ziet op gedetacheerde
werknemers en het reeds bestaande onderdeel ook op werknemers ziet met een Nederlands
arbeidscontract. De Inspectie voorziet dat de handhaving van het minimumloon in relatie
tot onkostenvergoedingen complexer en daardoor arbeidsintensiever wordt door de introductie
van twee verschillende regimes binnen één wet. De Inspectie SZW geeft in overweging
om het nieuwe lid ook van toepassing te verklaren op andere vergoedingen dan uitsluitend
in verband met detachering. De suggestie van de Inspectie SZW is overwogen, maar wordt
binnen dit implementatietraject niet overgenomen, in lijn met het staand kabinetsbeleid
om Europese wetgeving op een beleidsneutrale wijze te implementeren. Daarnaast biedt
de herzieningsrichtlijn met deze bepaling extra bescherming aan gedetacheerde werknemers
omtrent toeslagen, omdat aan hun detachering bepaalde kosten verbonden zijn met betrekking
tot de verplaatsing van hun gewoonlijk werkland naar het tijdelijk werkland, waaronder
reis-, maaltijd- en verblijfskosten.

Ten tweede is naar aanleiding van de suggestie van Inspectie SZW de toelichting omtrent
toeslagen te verhelderd, door bij Artikel III aan te geven op welke bewijsmiddelen
de Inspectie SZW zich kan baseren, en de eis op te nemen dat toeslagen een heldere
doelomschrijving dienen te hebben.

6. Financiële gevolgen

a. Administratieve lasten

De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen voortvloeiend
uit wet- en regelgeving) en de inhoudelijke nalevingskosten (de kosten voor het voldoen
aan de inhoudelijke verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving) vormen
gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de
regeldruk voor burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Bij de voorbereiding
van dit voorstel is nagegaan of sprake is van regeldrukeffecten.

Met dit wetsvoorstel gaan administratieve lasten gepaard. Deze lasten vloeien in eerste
instantie voort uit de kennisname van buitenlandse dienstverrichters van de aanvullende
arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gegarandeerd dienen te worden op basis van
de herzieningsrichtlijn. Daarnaast vloeien er administratieve lasten voort uit het
voorgestelde artikel 2, tweede en derde lid, van de WagwEU en het voorgestelde artikel 2a,
vierde en vijfde lid, van de Wet Avv. Deze zien ten eerste op de verplichting om vanaf
de dertiende dan wel de negentiende maand alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
aan gedetacheerde werknemers te garanderen (met uitzondering van procedures, formaliteiten
en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aanvullende
bedrijfspensioenregelingen), en ten tweede op de mogelijkheid om de periode waarin
enkel de harde kern van arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden gegarandeerd dient te
worden te verlengen van twaalf naar achttien maanden. Deze verlenging is mogelijk
wanneer een detachering met een duur van maximaal twaalf maanden uitloopt en wordt
verlengd tot ten hoogste achttien maanden.

De administratieve lasten bedragen ongeveer € 185.000 per jaar en slaan neer bij de
buitenlandse dienstverrichters. Deze berekening betreft een schatting die is gemaakt
op basis van gegevens van de SVB, de Europese Commissie4 en andere lidstaten.

De invoering van de herzieningsrichtlijn brengt voor buitenlandse werkgevers die in
Nederland werknemers hebben gedetacheerd kennisnamekosten met zich mee van in totaal
circa € 20.000. Buitenlandse werkgevers moeten er namelijk van op de hoogte zijn dat
er vanwege de herzieningsrichtlijn aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
gegarandeerd moeten worden voor hun werknemers die in Nederland gedetacheerd zijn.

Het garanderen van aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden voor de gedetacheerde
werknemers brengt administratieve lasten van in totaal circa € 140.000 voor buitenlandse
werkgevers met zich mee. Deze dienstverrichters moeten zich namelijk bekend maken
met deze aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, die kunnen voortvloeien
uit de wet en uit bepaalde cao’s. Hiervoor zullen zij na moeten gaan welke arbeidsvoorwaarden-
en omstandigheden van toepassing zijn in aanvulling op de harde kern, die zij reeds
tijdens de eerste twaalf dan wel achttien maanden hebben moeten waarborgen. Deze stijging
van administratieve lasten is gerechtvaardigd uit het oogpunt van bescherming van
de gedetacheerde werknemer en het bevorderen van een gelijk speelveld voor ondernemingen.

Ook de mogelijkheid voor dienstverrichters om de periode waarin enkel de harde kern
van arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden gegarandeerd dient te worden te verlengen
van twaalf naar achttien maanden brengt administratieve lasten met zich mee van ongeveer
€ 25.000. In het geval de dienstverrichter ervoor kiest gebruik te maken van de verlengingsmogelijkheid,
kan dit door middel van een gemotiveerde kennisgeving in het online meldloket beheerd
door de SVB. Deze kennisgeving zal doorgaans gelijklopen met de melding voor het verlengen
van de werkzaamheden zelf, waardoor het een beperkte administratieve handeling betreft.
Deze zeer beperkte lastentoename is evenredig, doordat de verlengingsmogelijkheid
vrijwillig wordt aangevraagd door de dienstverrichter, en deze een administratief
voordeel oplevert voor de dienstverrichter.

b. Uitvoeringskosten

De verlengingsmogelijkheid vereist een aanpassing van het meldingssysteem waarin de
dienstverrichter voorafgaande aan de dienst de melding heeft verricht, als bedoeld
in artikel 8, eerste lid, van de WagwEU. Dit betreft het online meldloket beheerd
door de SVB. Om gebruik te maken van de verlengingsmogelijkheid, dient er de mogelijkheid
te zijn om een gemotiveerde kennisgeving in te dienen die ziet op dit punt. De incidentele
kosten zijn geschat op € 105.000. De structurele kosten zijn geraamd op € 7.500 in
2020 en € 30.000 in de volgende jaren. Deze kosten zijn reeds begroot. De inschatting
van de kosten is gebaseerd op ervaringscijfers, waardoor de hoogte van het bedrag
nog kan wijzigen.

7. Advies en consultatie

a. Toets Adviescollege toetsing regeldruk5

Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) heeft naar het wetsvoorstel gekeken. ATR
geeft aan dat de beschrijving van nut en noodzaak, de minder belastende alternatieven
en de werkbaarheid toereikend is, en dat deze geen aanleiding geven tot opmerkingen.
ATR heeft eveneens geen opmerkingen over de beschrijving en berekening van de regeldruk.
Daarnaast spreekt het college zijn waardering uit voor de volledigheid en het gedegen
karakter van de toelichting.

b. Consultatie met sociale partners

Over de implementatie van de herzieningsrichtlijn is overleg gevoerd met de werkgevers-
en werknemersorganisaties binnen het kader van de Stichting van de Arbeid. Naar aanleiding
van deze overleggen is het wetsvoorstel op meerdere punten aangescherpt.

c. Internetconsultatie

Het wetsvoorstel is van 20 mei 2019 tot en met 17 juni 2019 opengesteld voor internetconsultatie.6 Er zijn in totaal vier reacties binnengekomen, waaronder reacties van werknemersorganisaties
FNV en CNV, werkgeversorganisatie ABU en van ATR. Hieronder zullen in hoofdlijnen
de reacties op de verschillende maatregelen worden geschetst. Op de reactie van ATR
is reeds ingegaan onder «Toets Adviescollege toetsing regeldruk».

Algemeen

Zowel FNV, CNV als ABU staan positief tegenover de herzieningsrichtlijn en de mogelijkheden
die deze biedt om gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats te realiseren. FNV
merkt op dat uit het wetsvoorstel blijkt dat de Minister er werk van maakt om de onderliggende
problematiek die gepaard gaat met detachering aan te pakken. Echter, FNV is van mening
dat concurrentiemogelijkheden op loonkosten en cao-ontduikingsmogelijkheden onvoldoende worden aangepakt.

Uitgebreide harde kern van toepassing na twaalf dan wel achttien maanden

ABU ziet het als een goede ontwikkeling dat na twaalf dan wel achttien maanden de
uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden gegarandeerd dient
te worden en dat de harde kern is uitgebreid. Deze maatregelen bieden volgens ABU
een gelijker speelveld tussen ondernemingen en meer bescherming voor transnationaal
gedetacheerde uitzendkrachten.

ABU uit zorgen over de verlengingsmogelijkheid, en ziet een risico op moedwillige
aansturing op verlenging. Daarnaast had wat ABU betreft de initiële periode van twaalf
maanden nog verder dienen te worden verkort. Ook CNV geeft aan de periode van twaalf
maanden te lang te vinden. CNV wil dan ook waken voor een automatische verlenging
tot 18 maanden. Verder geeft CNV aan graag te zien dat de kennisgeving inhoudelijk
wordt getoetst door de SVB. In reactie hierop wordt vermeld dat het aangepaste artikel 3,
lid 1 bis, van de detacheringsrichtlijn stelt dat de lidstaat de periode waarin enkel
de harde kern wordt gegarandeerd naar achttien maanden verlengt, indien de dienstverrichter
een gemotiveerde kennisgeving verstrekt. De herzieningsrichtlijn laat zeer beperkte
ruimte voor een inhoudelijke toets van deze kennisgeving.

Daarnaast geven ABU en FNV aan voorstander te zijn van de nieuwe maatregel voor gedetacheerde
uitzendkrachten, die erop ziet dat alle algemeen verbindend verklaarde bepalingen
uit de cao waarmee bij artikel 8, vierde lid, Waadi wordt afgeweken gegarandeerd moeten
worden, in plaats van enkel de harde kern van die cao.

Het vervangen van werknemers die op dezelfde plaats hetzelfde werk uitvoeren

CNV en FNV zien problemen omtrent draaideurconstructies waarbij de gedetacheerde werknemer
achtereenvolgens door verschillende dienstverrichters naar dezelfde werkplek wordt
gedetacheerd. FNV verzoekt daarom om een bepaling die uitgaat van een rechtsvermoeden
dat Nederland na een bepaalde detacheringsduur het gewoonlijk werkland wordt geacht
te zijn. In reactie hierop wordt gesteld dat de detacheringsrichtlijn en de WagwEU
de dienstverrichter als normadressaat hebben. Hierdoor is het niet mogelijk om de
regeling over de uitgebreide harde kern bij langdurige diensten op een andere dienstverrichter
toe te passen, ook al detacheert deze dezelfde werknemer op dezelfde plaats. Een regeling
voor opeenvolgend werkgeverschap bij hetzelfde werk op dezelfde plaats zou op Europees
niveau getroffen moeten worden. Wel kan er op basis van artikel 7 van het Besluit
arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (BagwEU) worden nagegaan
of de nieuwe dienstverrichter geen postbusonderneming is en of er sprake is van een
tijdelijk gedetacheerde werknemer. Dit artikel biedt handvatten om te beoordelen of
een werknemer zo vaak of langdurig op dezelfde plaats wordt gedetacheerd voor hetzelfde
werk, dat Nederland als het gewoonlijk werkland moet worden aangemerkt.

Nieuwe regels omtrent toeslagen in verband met de detachering

FNV vraagt zich af in hoeverre de aanvullende bepaling omtrent toeslagen betrekking
heeft op toeslagen die geen verband houden met daadwerkelijk gemaakt kosten. Als reactie
hierop wordt gewezen op het aangepaste artikel 3, zevende lid, van de detacheringsrichtlijn,
waaruit volgt dat toeslagen die in verband met de detachering worden betaald, maar
niet zien op daadwerkelijk gemaakte kosten, als onderdeel van de beloning worden beschouwd.
Niettemin is van belang dat de dienstverrichter inzichtelijk maakt of een toeslag
al dan niet strekt tot vergoeding van daadwerkelijk gemaakte kosten in verband met
detachering. Daarom volgt uit de artikelsgewijze toelichting bij Artikel III dat ook
deze toeslagen gespecificeerd dienen te worden en van een heldere doelomschrijving
moeten zijn voorzien.

Pensioen

FNV en CNV zien graag dat gedetacheerde werknemers gecompenseerd worden voor het niet
deelnemen aan aanvullende bedrijfspensioenregelingen, om ongelijke concurrentie voor
nationale dienstaanbieders tegen te gaan. In reactie hierop wordt vermeld dat de regering
zich tijdens de onderhandelingen over de herzieningsrichtlijn in de Raad Werkgelegenheid,
Sociaal Beleid, Volksgezondheid en Consumentenzaken (EPSCO) hard heeft gemaakt om
aanvullende pensioenen op te nemen in de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden.
Voor dit voorstel was echter onvoldoende steun. De herzieningsrichtlijn heeft aanvullende
bedrijfspensioensregelingen uitgesloten van de (uitgebreide) harde kern. Hierdoor
is het niet mogelijk om bij de implementatie van de herzieningsrichtlijn aanvullende
(compensatie)maatregelen te treffen.

Transport

CNV pleit ervoor om het internationaal wegvervoer, waarbij wordt geladen en/of gelost
in Nederland, niet uit te zonderen van de implementatiewet. FNV is van opvatting dat
de tijdelijke uitzondering van de sector wegvervoer geen betrekking dient te hebben
op het binnenlands wegvervoer.

Als reactie hierop wordt gemeld dat ingevolge artikel 3 van de herzieningsrichtlijn,
die richtlijn van toepassing is op de sector wegvervoer vanaf tot de datum van toepassing
van een wetgevingshandeling tot wijziging van Richtlijn 2006/22/EG betreffende handhavingsvoorschriften
en tot vaststelling van specifieke regels met betrekking tot Richtlijn 96/71/EG en
Richtlijn 2014/67/EU voor het detacheren van bestuurders in de wegvervoerssector.
De herzieningsrichtlijn biedt geen ruimte om het internationaal wegvervoer onder de
werking van de implementatiewet te scharen, totdat deze wetgevingshandeling van toepassing
wordt. Met betrekking tot het punt omtrent binnenlands wegvervoer (cabotage) wordt
opgemerkt dat in Europees verband wordt onderhandeld over specifieke regels voor cabotage
in het kader van het eerste mobiliteitspakket. Daarom heeft de Europese wetgever ervoor
gekozen om in de herzieningsrichtlijn de volledige sector wegvervoer uit te zonderen.
De Nederlandse overheid heeft vanwege die keuze geen eigen beleidsruimte om het onderdeel
cabotage van de sector wegvervoer alsnog onder de werking van de herzieningsrichtlijn
te brengen.

Handhaving

ABU vraagt zich af in hoeverre het conceptwetsvoorstel de handhaving van de WagwEU
versterkt en of er belemmeringen in de handhaving worden weggenomen. In reactie wordt
vermeld dat de herzieningsrichtlijn zich voornamelijk richt op de onderwerpen die
deel uitmaken van het regelgevingskader van de detacheringsrichtlijn uit 1996, waar
de handhavingsrichtlijn die in 2016 geïmplementeerd is Nederland meer mogelijkheden
geeft om beter toezicht te houden en te handhaven. Een maatregel uit de herzieningsrichtlijn
die de handhaving versterkt is de nieuwe maatregel omtrent toeslagen, die erop ziet
dat toeslagen waarvan de werkgever onvoldoende heeft gespecificeerd welke onderdelen
ervan zijn uitgekeerd als vergoeding voor daadwerkelijk in verband met de detachering
gemaakte kosten, niet tot het minimumloon worden gerekend. Deze maatregel bevordert
de naleving en handhaving van het wettelijk minimumloon en de beloning die volgt uit
algemeen verbindend verklaarde de cao-bepalingen.

Mogelijkheid tot uitbreiding naar cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend
zijn verklaard

FNV ziet graag dat wanneer er geen cao met algemeen verbindend verklaarde bepalingen
is waarvan de dienstverrichter de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dient te garanderen,
de cao van de inlener van toepassing wordt. Ook pleit FNV ervoor dat voor gedetacheerde
werknemers nawerking geldt wanneer de bepalingen van een doorgaans algemeen verbindend
verklaarde cao niet meer algemeen verbindend zijn en er nog geen nieuwe bepalingen
algemeen verbindend zijn verklaard (de avv-loze periode). Als reactie hierop wordt
vermeld dat de herzieningsrichtlijn enkel de mogelijkheid biedt aan lidstaten om zich
te baseren op bepaalde cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard,
wanneer dit gelijke behandeling waarborgt tussen buitenlandse dienstverrichters en
Nederlandse dienstverleners. In beide door FNV geschetste situaties zouden buitenlandse
dienstverrichters gehouden zijn tot naleving van cao-bepalingen waar niet alle betrokken
Nederlandse werkgevers aan gebonden zijn. Hierdoor zouden beide situaties in strijd
zijn met de herzieningsrichtlijn.

FNV stelt daarnaast voor om gelijke behandeling te garanderen, in die zin dat ook
voor de Nederlandse dienstverlener de cao die geldt voor de inlener van toepassing
zou moeten zijn, wanneer er geen andere cao op die dienstverlener van toepassing is.
Echter, dit zou een fundamentele wijziging in het Nederlandse cao-stelsel zijn. Een
meenemen van een dusdanige wijziging in de implementatieregeling zou niet stroken
met het staand kabinetsbeleid om Europese wetgeving op een beleidsneutrale wijze te
implementeren.

8. Overgangsrecht en inwerkingtreding

Het moment van inwerkingtreding is voorzien op 30 juli 2020. In beginsel kennen de
wijzigingen onmiddellijke werking, met uitzondering van de sector wegvervoer, voor
welke op basis van artikel 3, derde lid, van de herzieningsrichtlijn in uitgestelde
werking is voorzien. Dit houdt in dat voor alle overige sectoren de periode waarin
de dienstverrichter zijn gedetacheerde werknemer(s) reeds naar Nederland detacheerde
vóór de inwerkingtreding van deze wet, in aanmerking moet worden genomen om te bepalen
op welk moment de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
van toepassing wordt.

Na de inwerkingtreding van deze wet heeft de dienstverrichter echter de mogelijkheid
het garanderen van de uitgebreide harde kern uit te stellen tot na de achttiende maand
van detachering. Een dienstverrichter die voor de inwerkingtreding van de wet werknemers
naar Nederland detacheerde, heeft weinig tijd gehad om kennis te nemen van de regeling
omtrent de verlengingsmogelijkheid. Daarom zal de verlenging voor deze doelgroep van
rechtswege plaatsvinden. Dit houdt in dat voor detacheringen die voor de inwerkingtreding
zijn aangevangen, de uitgebreide harde kern pas na achttien maanden na het aanvangen
van de detachering gegarandeerd hoeft te worden. Bijvoorbeeld, als een dienstverrichter
reeds zeven maanden voor de inwerkingtreding van de wet zijn gedetacheerde werknemer(s)
naar Nederland heeft gedetacheerd, dan wordt elf maanden na de inwerkingtreding de
uitgebreide hard kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing. Wanneer
een dienstverrichter zijn gedetacheerde werknemer(s) al meer dan achttien maanden
naar Nederland heeft gedetacheerd, dient de uitgebreide harde kern per de inwerkingtreding
van de wet toegepast te worden. Voor detacheringen die na de inwerkingtreding zijn
aangevangen geldt het overgangsregime niet; voor deze detacheringen dient na een periode
van twaalf maanden de uitgebreide harde kern gegarandeerd te worden, of na een periode
van achttien maanden indien er een kennisgeving is ingediend om gebruik te maken van
de verlengingsmogelijkheid.

De bepalingen hebben geen retroactieve werking. De gedetacheerde werknemers hebben
dus geen recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden voor de periode
die zij in Nederland hebben gewerkt vóór de inwerkingtreding van de wet.

Artikelsgewijs

Artikel I. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)

Artikel 8, vijfde lid

Deze wijziging heeft betrekking op gedetacheerde uitzendkrachten en de arbeidsvoorwaarden
waar zij recht op hebben. Beoogd wordt dat het beginsel, dat de arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden die voor uitzendkrachten gelden ten minste dezelfde moeten zijn
als die welke voor deze werknemers zouden gelden als zij door de inlenende onderneming
voor dezelfde functie in dienst zouden worden genomen, ook komt te gelden voor uitzendkrachten
die vanuit een andere lidstaat naar Nederland worden gedetacheerd – dit binnen de
kaders van de herzieningsrichtlijn. Met andere woorden geldt de loonverhoudingsnorm
(ook wel de inlenersbeloning) van artikel 8 Waadi ook voor transnationaal gedetacheerde
uitzendkrachten, met dien verstande dat indien sprake is van een cao als bedoeld in
het vierde lid, het buitenlandse uitzendbureau nagenoeg alle arbeidsvoorwaarden dient
te garanderen die voortvloeien uit de algemeen verbindende bepalingen van die cao.

Met de herzieningsrichtlijn is in artikel 3 van de detacheringsrichtlijn een nieuw
lid 1 ter ingevoegd. Dit lid schrijft voor dat voor transnationaal gedetacheerde uitzendkrachten
dezelfde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten worden gewaarborgd, als die
gelden voor uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld door uitzendbedrijven
die zijn gevestigd in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd, krachtens artikel 5
van de uitzendrichtlijn. De arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die voor uitzendkrachten
gelden in Nederland worden hoofdzakelijk gereguleerd door de Waadi. Artikel 8 van
de Waadi betreft de implementatie van artikel 5 van de uitzendrichtlijn, dat het beginsel
van gelijke behandeling en gelijke beloning voor uitzendkrachten neerlegt, en ruimte
laat voor uitzonderingen op deze beginselen. Conform dit uitgangspunt heeft de uitzendkracht
op grond van artikel 8, eerste lid, van de Waadi recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden
als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies
in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, voor zover
deze betrekking hebben op het loon en overige vergoedingen. Dit geldt ook voor de
grensoverschrijdend gedetacheerde uitzendkracht, in aanvulling op de rechten die voortvloeien
uit de WagwEU en de Wet Avv. Artikel 8 van de Waadi is immers van toepassing op elk
geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht eventueel ander recht dat van
toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Het derde lid vult de arbeidsvoorwaarden
van het eerste lid aan. Op grond van het vierde lid kan onder voorwaarden bij cao
worden afgeweken van het eerste tot en met het derde lid. Dit kan de cao betreffen
die van toepassing is op de uitlener, zoals de CAO voor Uitzendkrachten van de ABU,
of de toepasselijke bedrijfstak-cao. Welke cao van toepassing is dient te worden beoordeeld
aan de hand van de werkingssfeer van cao’s, waarbij in dit verband wordt gekeken naar
de werkzaamheden die de dienstverrichter in Nederland verricht.

Om te waarborgen dat er geen strijdigheid ontstaat met de herzieningsrichtlijn indien
op grond van het vierde lid is afgeweken van de voorgaande leden, is een aanvullende
regeling getroffen. In het nieuwe vijfde lid is bepaald dat de uitzendkracht, die
door een dienstverrichter is gedetacheerd bij een Nederlandse inlener, recht heeft
op ten minste de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de algemeen verbindend verklaarde
bepalingen van de toepasselijke cao, voor zover die geen betrekking hebben op de procedures,
formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
en op aanvullende bedrijfspensioenregelingen.

Nu de loonverhoudingsnorm uitdrukkelijk voor transnationaal gedetacheerde uitzendkrachten
geldt betekent dat immers ook, dat indien er sprake is van een cao als bedoeld in
het vierde lid, de transnationaal gedetacheerde uitzendkracht in beginsel recht heeft
op de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit deze cao. Evenwel blijft de toepasselijkheid
van deze cao voor deze uitzendkracht beperkt tot de algemeen verbindend verklaarde
bepalingen ervan, om te voorkomen dat de dienstverrichter gebonden is aan cao-bepalingen
die niet gelden voor alle Nederlandse uitzendbureaus in vergelijkbare omstandigheden.
Van de algemeen verbindende bepalingen zijn slechts uitgezonderd de bepalingen inzake
aanvullende bedrijfspensioenregelingen en inzake de procedures, formaliteiten en voorwaarden
van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het sluiten en beëindigen
van de arbeidsovereenkomst wordt immers gereguleerd door het andere recht dan het
Nederlandse recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst. Dat er sprake dient te zijn
van «ten minste» dezelfde arbeidsvoorwaarden, betekent dat er ten gunste van de gedetacheerde
uitzendkracht mag worden afgeweken, in het bijzonder wanneer het gaat om arbeidsvoorwaarden
die zien op de specifieke situatie van gedetacheerde arbeidskrachten.

Tot slot wordt erop gewezen dat het bepaalde in het vijfde lid een bijzondere regeling
voor gedetacheerde uitzendkrachten betreft ten opzichte van artikel 2a, eerste en
vierde lid, van de Wet Avv. Het nieuwe vijfde lid aangaande gedetacheerde uitzendkrachten
wordt dus niet doorkruist door artikel 2a van de Wet Avv, dat betrekking heeft op
gedetacheerde werknemers in het algemeen. Op grond van artikel 2a Wet Avv heeft de
gedetacheerde werknemer enkel recht op de op de harde kern van arbeidsvoorwaarden
die voortvloeit uit de verbindend verklaarde bepalingen van de toepasselijke cao,
terwijl voor gedetacheerde uitzendkrachten nagenoeg alle algemeen verbindende bepalingen
van de toepasselijke cao gelden.

Schema verhouding Waadi, WagwEU en Wet Avv

Artikel II. Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de
Europese Unie (WagwEU)

Onderdeel A (artikel 2)

Met de voorgestelde wijziging van artikel 2 van de WagwEU is allereerst verduidelijkt
welke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek onderdeel uitmaken van de harde kern van
artikel 3, eerste lid, van de detacheringsrichtlijn. Het gaat om de arbeidsvoorwaarden
met betrekking tot het loon, vakantie en verlof, verplichtingen van de werkgever en
de rechten van de werknemer ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst.
Dit betreft geen inhoudelijke wijziging. Met de verwijzing naar individuele artikelen
wordt duidelijk gemaakt dat de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op gedetacheerde
werknemers in beginsel per onderdeel moeten worden vergeleken. Indien een van de genoemde
arbeidsvoorwaarden niet of in onvoldoende mate wordt geboden, kan dit niet worden
gecompenseerd met een gunstigere behandeling op een ander onderdeel. Hier doet niet
aan af dat bij het vergelijken van de aan een gedetacheerde werknemer betaalde beloning
en de beloning die verschuldigd is overeenkomstig het Nederlandse recht en het Nederlandse
cao-stelsel, het totale brutobedrag van de beloning in aanmerking moet worden genomen,
in plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten.

Overigens omvat deze harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden meer dan
de genoemde bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. In de memorie van toelichting bij
de Waga werd er reeds op gewezen dat de overige hardekernbepalingen zijn opgenomen
in de Wml, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Waadi en de Algemene
wet gelijke behandeling.7 De hardekernbepalingen in die wetten hoeven niet van toepassing te worden verklaard
op gedetacheerde werknemers op grond van de WagwEU, omdat zij reeds van toepassing
zijn als sprake is van transnationale dienstverrichting in Nederland. De inachtneming
van deze bepalingen is van zoveel belang voor de handhaving van de Nederlandse openbare
belangen, dat zij moeten worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer
ervan valt, ongeacht welk recht overigens van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
Deze overwegingen blijven onverkort van toepassing.

De genoemde hardekernbepalingen zijn slechts van toepassing voor zover deze artikelen
gunstiger zijn voor de gedetacheerde werknemers dan de bepalingen van het recht dat
de arbeidsovereenkomst beheerst. Dit gunstigheidsbeginsel vloeide reeds voort uit
de detacheringsrichtlijn, en was niet expliciet opgenomen in artikel 1 van de Waga,
en later artikel 2 van de WagwEU, omdat reeds uit de systematiek van het Europees
recht volgt dat toepassing van de hardekernbepalingen van het nationale recht niet
mag leiden tot lagere bescherming van de gedetacheerde werknemer.8 De genoemde bepalingen uit het BW kunnen dus niet onverkort toe worden gepast naast
of in plaats van gunstiger niet-Nederlands recht. Ook deze lijn wordt voortgezet.

Tevens is van de gelegenheid gebruikgemaakt om de aanhef van artikel 2 in te korten.
Aangezien uit de definitie van gedetacheerde werknemer in artikel 1 reeds volgt dat
deze werknemer in het kader van transnationale dienstverrichting tijdelijk in Nederland
arbeid verricht, kan worden volstaan met het hanteren van het begrip gedetacheerde
werknemer. Hiermee is geen inhoudelijke wijziging beoogd.

Het tweede lid strekt tot implementatie van artikel 1, tweede lid, onderdeel b, van
de herzieningsrichtlijn (artikel 3, lid 1 bis (nieuw)). In dit artikel wordt geregeld
dat op gedetacheerde werknemers, na een daadwerkelijke detachering van meer dan twaalf
maanden, na die twaalf maanden alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing
zijn die volgen uit Nederlandse wetgeving. Welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
van toepassing zijn die voortvloeien uit cao’s is geregeld in artikel 2a van de Wet
Avv.

Van deze uitgebreide harde kern na twaalf maanden zijn twee categorieën van bepalingen
uitgezonderd. Ten eerste de bepalingen die zien op de procedures, formaliteiten en
voorwaarden van de sluiting en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waaronder begrepen
concurrentiebedingen. Deze uitzondering geldt onverminderd het bepaalde in het eerste
lid, onderdeel d. De artikelen 670, tweede lid, en 681, eerste lid, onderdeel c, van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek behoren dus ook tot de uitgebreide harde kern op
grond van het tweede lid. Ten tweede zijn aanvullende pensioenregelingen uitgezonderd.
Verduidelijkt is dat deze uitzondering ziet op pensioen als gedefinieerd in artikel 1
van de Pensioenwet dan wel artikel 1, eerste lid, van de Wet verplichte beroepspensioenregeling.

In het voorgestelde derde lid is op grond van de herzieningsrichtlijn bepaald dat
de periode van twaalf maanden, bedoeld in het tweede lid, met een gemotiveerde kennisgeving
van de dienstverrichter aan Onze Minister kan worden verlengd tot achttien maanden.
Deze periode is bedoeld om te voorzien in situaties waarin de in eerste instantie
geschatte duur van de detachering van maximaal twaalf maanden wordt overschreden tot
ten hoogste achttien maanden. Het is daarom mogelijk om gedurende de laatste drie
maanden van een detachering, waarvan vooraf de redelijke verwachting bestond dat deze
uiterlijk twaalf maanden zou duren, de periode te verlengen tot achttien maanden.
Uitstel van het van toepassing worden van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden
is dus niet mogelijk in geval van langdurige detacheringen. Bijvoorbeeld, indien bij
de melding op grond van artikel 8 van de WagwEU een vermoedelijke duur van negen maanden
is opgegeven, kan vanaf de zevende maand en voor het verstrijken van deze negen maanden
gebruik worden gemaakt van de verlengingsmogelijkheid. Indien de in eerste instantie
opgegeven duur van de werkzaamheden wordt verlengd tot ten hoogste achttien maanden,
heeft de kennisgeving tot gevolg dat de gedetacheerde werknemers tot en met de achttiende
maand recht hebben op de harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden als
bedoeld in het eerste lid. Indien de opgegeven duur echter wordt verlengd tot 24 maanden,
is reeds vanaf de dertiende maand de uitgebreide harde kern als bedoeld in het tweede
lid van toepassing. Een dienstverrichter die als vermoedelijke duur in eerste instantie
vijftien maanden heeft opgegeven, heeft geen aanspraak op verlenging van de termijn
van twaalf maanden.

De kennisgeving wordt verricht via het meldingssysteem waarin de dienstverrichter
voorafgaande aan de dienst de melding heeft verricht, als bedoeld in artikel 8, eerste
lid, van de WagwEU. Dit betreft het online meldloket beheerd door de SVB. Omdat het
een kennisgeving betreft en geen aanvraag, is gekozen voor een simpele procedure.
De dienstverrichter die aan de voorwaarden voor verlenging voldoet, kan een optie
aanvinken, waarmee hij aangeeft dat hij de periode wenst te verlengen waarin de Nederlandse
harde kern van arbeidsvoorwaarden van toepassing is, en tegelijk verklaart dat de
in eerste instantie vermoede duur van detachering wordt overschreden tot maximaal
achttien maanden. De bij de melding opgegeven vermoedelijke duur van de werkzaamheden
kan worden geobjectiveerd aan de hand van de dienstovereenkomst. De overeenkomst tussen
de dienstverrichter en de dienstontvanger kan worden gecontroleerd, om na te gaan
of het daadwerkelijk gaat om een dienst van oorspronkelijk maximaal een jaar. Indien
deze termijn de duur van een jaar overschrijdt, maar de dienstverrichter bij de melding
een kortere vermoedelijke duur heeft opgegeven en de periode op basis van die melding
is verlengd tot achttien maanden, kan door de Inspectie SZW, hetzij de private toezichthouder
van de toepasselijke cao, worden geconcludeerd dat de verlenging ten onrechte is toegekend.
In dat geval dient de dienstverrichter alsnog vanaf de dertiende maand de uitgebreide
harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te bieden aan de betrokken werknemers.

Indien sprake is van meerdere dienstverrichters, bijvoorbeeld in geval van onderaanneming,
kan elke dienstverrichter slechts ten aanzien van zijn eigen werknemers – die hij
tevens zelf heeft gemeld op grond van artikel 8 – de periode verlengen tot achttien
maanden door middel van deze kennisgeving.

Schema voorbeelden toepassing harde en uitgebreide harde kern

Vooraf geschatte periode

Periode inclusief verlenging

Daadwerkelijke tijdsduur detachering

Harde kern van toepassing tot en met:

Uitgebreide harde kern van toepassing vanaf:

12 maanden

16 maanden

16 maanden

16e maand

–

12 maanden

18 maanden

20 maanden

18e maand

19e maand

6 maanden

16 maanden

20 maanden

18e maand

19e maand

12 maanden

24 maanden

24 maanden

12e maand

13e maand

14 maanden

–

14 maanden

12e maand

13e maand

Op grond van het vierde lid worden twee opeenvolgende detacheringen, waarbij de ene
werknemer wordt vervangen door een andere werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde
werk uitvoert, als één detachering beschouwd. De samengetelde duur van de afzonderlijke
opeenvolgende detacheringen wordt dus beschouwd als de totale duur van de detachering.
Werkgevers kunnen daarmee niet de werking van artikel 2, tweede en derde lid, WagwEU
of de anderszins toepasselijke regels omzeilen door achtereenvolgens werknemers voor
een kortere periode te detacheren. In welke gevallen sprake is van vervanging door
een gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde werk verricht, valt niet
in zijn algemeenheid te zeggen en zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld.
De begrippen «vervangen» en «op dezelfde plaats hetzelfde werk» dienen uitgelegd te
worden aan de hand van de vermoedelijke duur van de dienst, de periode tussen het
vertrek van een werknemer en de komst van een andere, de aard van de dienst, de aard
van de werkzaamheden van de dienstverrichter in de lidstaat waar deze is gevestigd,
het uit te voeren werk van beide werknemers, de werkplek en het tijdstip van vervanging.
Ook indien een werknemer vlak voor het intreden van de dertiende maand vervangen wordt,
kan dit immers een aanwijzing vormen dat sprake is van een ontduikingsconstructie
en dat de detacheringsperioden moeten worden samengeteld. Onder «hetzelfde werk» moet
in dit verband mede worden verstaan «vergelijkbaar werk». Dit begrip dient echter
niet zo ruim te worden geïnterpreteerd, dat twee detacheringen worden samengeteld
die onvoldoende verband met elkaar houden om ze aan te merken als constructie die
is gericht op het ontduiken van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden.

Bijvoorbeeld, indien een gedetacheerde werknemer elf maanden lang arbeid verricht
op een bouwlocatie en een week na het einde van diens detachering vervangen wordt
door een nieuwe gedetacheerde werknemer die op diezelfde bouwlocatie dezelfde of vergelijkbare
werkzaamheden voortzet, worden de periodes van detachering bij elkaar opgeteld en
is vanaf de dertiende maand de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
van toepassing op de nieuwe gedetacheerde werknemer, behoudens toepasselijkheid van
het derde lid. Wanneer de vervangen werknemer echter gedurende deze elf maanden op
verschillende locaties werkzaamheden heeft verricht, dient voor de beoordeling of
er sprake is van vervanging met name de aard van de werkzaamheden, en in mindere mate
de locatie, in overweging genomen te worden.

Hiervan dient te worden onderscheiden de situatie dat de detacheringsperiode van dezelfde
werknemer wordt onderbroken. Voor de beoordeling van de vraag of twee opeenvolgende
detacheringen van dezelfde werknemer, die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht,
moeten worden beschouwd als één ononderbroken detachering, gelden evenwel dezelfde
criteria. Gelet dient te worden op de vermoedelijke totale duur van de dienst, de
periode tussen het vertrek van de werknemer en de terugkeer van diezelfde werknemer,
de aard van de dienst, de aard van de werkzaamheden van de dienstverrichter in de
lidstaat waar zij is gevestigd, het uit te voeren werk in de eerste en opvolgende
periode of periodes, de werkplek en het moment van de onderbreking. Nadere elementen
ter beoordeling of sprake is van een gedetacheerde werknemer die tijdelijk arbeid
in Nederland verricht zijn opgenomen in het BagwEU. De strekking is om ervoor te zorgen
dat dergelijke vervangingen niet worden aangewend om de anderszins toepasselijke regels
te omzeilen, zoals bij constructies waarbij een detachering wordt onderbroken teneinde
het beschermingsregime te ontduiken dat van kracht wordt bij langdurige detacheringen.

Onderdeel B (artikel 3a)

Het voorgestelde artikel 3a strekt tot implementatie van artikel 1, eerste lid, onderdeel c,
subonderdeel ii, van de herzieningsrichtlijn (het nieuwe artikel 1, eerste alinea).
Dit artikel ziet op een werknemer die door het uitzendbureau waarmee hij een dienstverband
heeft ter beschikking wordt gesteld aan een dienstontvanger (inlener), en vervolgens
door die dienstontvanger opnieuw ter beschikking wordt gesteld aan een andere dienstontvanger,
in het kader van een transnationale dienstverrichting, ongeacht de vorm als bedoeld
in onderdeel 1, 2 of 3 van artikel 1, eerste lid, van de WagwEU. De werknemer wordt
geacht ter beschikking te zijn gesteld door de dienstverrichter waarmee hij een dienstverband
heeft, zijnde het uitzendbureau. Het uitzendbureau blijft daarmee verplicht de arbeidsvoorwaarden
op de werknemer toe te passen die van toepassing zijn of zouden zijn op de werknemers
van de laatste inlener. De strekking van dit artikel is om de werkgever in staat te
stellen in voorkomend geval gunstiger arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe te
passen voor de ter beschikking gestelde werknemer.

In het eerste lid wordt de term werknemer gebruikt in plaats van gedetacheerde werknemer,
om er geen misverstand over te laten bestaan dat het criterium uit de begripsbepaling
van gedetacheerde werknemer in artikel 1, eerste lid, van de WagwEU, dat die werknemer
tijdelijk arbeid verricht in Nederland, voor deze bepaling niet geldt. Deze bepaling
ziet immers op de situatie dat de uitzendkracht naar een derde partij in een andere
lidstaat door wordt gedetacheerd. Indien de gedetacheerde werknemer door wordt gedetacheerd
naar de lidstaat waar hij gewoonlijk werkt is deze bepaling niet van toepassing.

In het tweede lid is bepaald dat de dienstontvanger (inlener), bedoeld in het eerste
lid, die de werknemer van het uitzendbureau ontvangt en deze vervolgens detacheert
bij een derde partij, het uitzendbureau tijdig en voor aanvang van de werkzaamheden
informeert over deze detachering. Nu de werknemer in deze situatie immers wordt geacht
door het uitzendbureau ter beschikking te zijn gesteld, is het uitzendbureau verantwoordelijk
voor het naleven van de verplichtingen die voortvloeien uit de detacheringsrichtlijn.
Het uitzendbureau dient daarom binnen een redelijke termijn voorafgaande aan de detachering
door de dienstontvanger geïnformeerd te worden, zodat het zich voor aanvang van de
werkzaamheden kan vergewissen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.
Bijvoorbeeld, indien een in België gevestigd uitzendbureau een werknemer detacheert
naar een in Nederland gevestigde dienstontvanger, en deze dienstontvanger de werknemer
detacheert naar een in Duitsland gevestigde onderneming, blijft het Belgische uitzendbureau
verantwoordelijk voor de toepassing van de juiste arbeidsvoorwaarden op de werknemer.
De in Nederland gevestigde partij informeert het Belgische uitzendbureau tijdig en
voor aanvang van de werkzaamheden in Duitsland van deze verdere detachering, zodat
het Belgische uitzendbureau zich kan vergewissen van de in Duitsland geldende arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden en deze op de werknemer kan toepassen. In dit verband wordt er
nog op gewezen dat artikel 12a van de Waadi bepaalt, dat degene aan wie een arbeidskracht
ter beschikking wordt gesteld, voor de aanvang van de terbeschikkingstelling schriftelijk
of elektronisch informatie verschaft over de arbeidsvoorwaarden, bedoeld in de artikelen 8
of 8a Waadi aan degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt.

Wanneer de dienstontvanger, die de werknemer van het uitzendbureau ontvangt en deze
vervolgens detacheert bij een derde partij, deze informatieverplichting niet nakomt,
kan de dienstverrichter de vanwege deze tekortkoming geleden schade verhalen op de
dienstontvanger middels een civiele procedure. Nu de dienstontvanger via de ketenaansprakelijkheid
bovendien hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de werknemer voor niet-genoten
loon, is ook deze dienstontvanger erbij gebaat om te zorgen dat de dienstverrichter
juist is geïnformeerd over de detachering en in staat is om de verplichtingen die
voortvloeien uit de detacheringsrichtlijn na te leven. De fictie die wordt geïntroduceerd
met het eerste lid doorbreekt deze aansprakelijkheid immers niet.

Artikel III. Wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml)

Artikel 6

Met de herzieningsrichtlijn is het begrip «minimumlonen» in artikel 3, eerste lid,
onderdeel c, van de detacheringsrichtlijn vervangen door het begrip «beloning». Deze
wijziging noopt niet tot aanpassing van het loonbegrip in de Wml, omdat dit begrip
reeds de volledige beloning in de zin van de herzieningsrichtlijn omvat. Het begrip
beloning wordt immers vastgesteld overeenkomstig het nationale recht van de lidstaten,
en daaronder wordt verstaan alle beloningscomponenten die verplicht zijn op grond
van nationale wettelijke bepalingen, of collectieve arbeidsovereenkomsten die toepasselijk
zijn overeenkomstig artikel 3, achtste lid, van de gewijzigde detacheringsrichtlijn.
In artikel 6, eerste lid, was reeds expliciet aangegeven welke vergoedingen niet tot
het loon worden gerekend.

Voorts wordt met artikel 1, tweede lid, onderdeel c, van de herzieningsrichtlijn de
tweede alinea aangepast van artikel 3, zevende lid, van de detacheringsrichtlijn,
en wordt een nieuwe derde alinea ingevoegd.

Op grond van de tweede alinea (nieuw) worden toeslagen in verband met de detachering
als onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover ze niet worden uitgekeerd als
vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals
reis-, maaltijd-, en verblijfkosten. Een bepaling met deze strekking is reeds opgenomen
in artikel 6, eerste lid, onderdeel e, van de Wml. Deze bepaling is naar aanleiding
van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie verduidelijkt voor
detacheringssituaties.9 Naar aanleiding van onder meer die arresten is toegevoegd dat onder geldelijke vergoedingen
die geacht kunnen worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten die
de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken, in ieder geval worden
begrepen kostenvergoedingen voor reizen, huisvesting of voeding die de werknemer in
verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken, ook in verband met het verrichten
van arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid verricht of verblijft.10 Het staat dus reeds vast dat een vergoeding voor deze onkosten in verband met de
detachering die de werkgever betaalt aan de gedetacheerde werknemer niet tot het wettelijk
minimumloon wordt gerekend.

De werkgever is onder meer verplicht om bescheiden te overleggen waaruit blijkt welk
loon aan de werknemer is voldaan, en, sinds de aanscherping van artikel 626 van Boek
7 van het Burgerlijk Wetboek via de Wet aanpak schijnconstructies, om een opgave te
verstrekken van het loonbedrag en van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld.
Dit ter bevordering van de naleving van en het toezicht op onder meer de Wml. Aan
de hand van deze bescheiden kan worden beoordeeld of bepaalde vergoedingen al dan
niet terecht zijn gerekend tot het minimumloon. Indien de Inspectie SZW vaststelt
dat een vergoeding moet worden aangemerkt als vergoeding in de zin van artikel 6,
eerste lid, onderdeel e, en deze vergoeding onterecht is gerekend tot het loon waardoor
een loon is uitbetaald onder het minimumloonniveau, is er sprake van onderbetaling
en kan de werkgever hiervoor een bestuurlijke boete worden opgelegd.

Er kan echter onduidelijkheid ontstaan over welke onderdelen van toeslagen of andere
geldelijke vergoedingen bestemd zijn voor de vergoeding van kosten in verband met
de detachering. Om dit te vermijden bepaalt artikel 3, zevende lid, derde alinea (nieuw),
van de detacheringsrichtlijn, dat indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
die van toepassing zijn op het dienstverband blijkt of, en zo ja welke, onderdelen
van een toeslag in verband met detachering worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten
die daadwerkelijk verband houden met de detachering of die onderdeel zijn van de beloning,
de volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald als vergoeding voor kosten.

Deze regeling is geïmplementeerd in het voorgestelde nieuwe vierde lid van artikel 6.
Daarin is bepaald dat indien niet blijkt uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
die van toepassing zijn op de dienstbetrekking van een transnationaal gedetacheerde
werknemer of, en zo ja welke, onderdelen van een vergoeding strekken tot bestrijding
van noodzakelijke kosten die deze werknemer heeft te maken in verband met het verrichten
van arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid verricht of verblijft,
de volledige vergoeding dan geacht wordt te zijn betaald als vergoeding in de zin
van het eerste lid, onderdeel e. Welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing
zijn op de dienstbetrekking kan bijvoorbeeld blijken uit de arbeidsovereenkomst, de
loonopgave, het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst of een overplaatsingsbrief.
De werkgever dient aan de hand van deze of andere gegevens of documenten inzichtelijk
te maken welke onderdelen van een toeslag bestemd zijn voor welke doeleinden. Indien
niet, aan de hand van een heldere doelomschrijving, duidelijk wordt of, en zo ja welke,
onderdelen van een vergoeding strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten in
verband met het verrichten van arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk
arbeid verricht of verblijft, dan wordt de volledige vergoeding aangemerkt als vergoeding
in de zin van het eerste lid, onderdeel e. Bijvoorbeeld, indien de werkgever een toeslag
van € 600 heeft geduid als vergoeding voor huisvestingskosten in verband met detachering
naar Nederland, betreft dit bedrag een vergoeding in de zin van het eerste lid, onderdeel e,
dat geen onderdeel uitmaakt van het loon, ongeacht of de daadwerkelijke kosten minder
bedragen. Indien de dienstverrichter de gedetacheerde werknemer een basisloon biedt
met een forfaitaire vergoeding, en de werkgever niet heeft gespecificeerd of bepaalde
onderdelen van die vergoeding strekken tot de dekking van bepaalde kosten, en zo ja
welke, wordt de volledige vergoeding aangemerkt als vergoeding in de zin van het eerste
lid, onderdeel e. Hetzelfde geldt voor een vergoeding die louter is omschreven als
dagvergoeding of die een vergelijkbare omschrijving heeft, aangezien hieruit niet
het doel van de vergoeding of de onderdelen daarvan vallen af te leiden. De vergoeding
kan in dat geval dus niet worden gerekend tot, of ingehouden op, het wettelijk minimumloon.

Voor wat betreft de beloning waarop de gedetacheerde werknemer recht heeft op grond
van de toepasselijke cao, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel IV, onderdeel B.

Artikel IV. Wijziging van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren
van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv)

Onderdeel A

In verband met de implementatie van de herziene detacheringsrichtlijn wordt een aantal
bepalingen toegevoegd aan de Wet Avv. Uit wetstechnisch oogpunt is het wenselijker
om deze bepalingen op te nemen in een afzonderlijk artikel gericht op gedetacheerde
werknemers in Nederland dan ze in te voegen in artikel 2, dat van oudsher ziet op
het algemeen verbindend verklaren van bepalingen van een cao. Daarom wordt voorgesteld
het zesde en zevende lid van dit artikel, die tevens betrekking hebben op detachering,
te verplaatsen en samen met de te implementeren bepalingen op te nemen in een nieuw
artikel (zie onderdeel B). Voor een logische indeling en nummering is het wenselijk
de bepalingen inzake detachering op te nemen in artikel 2a, onder vernummering van
het huidige artikel 2a naar 2b. Dit hangt samen met de wijziging van artikel 38 van
de Wet Personenvervoer 2000, waarin de verwijzing naar artikel 2a van de Wet Avv wordt
vervangen door een verwijzing naar artikel 2b (zie artikel V van deze wet), en met
de aanpassing van de verwijzingen naar artikel 2, zesde lid, van de Wet Avv in de
artikelen 6 en 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (zie artikel VI
van deze wet).

Onderdeel B (artikel 2a)

Artikel 2a, eerste lid, van de Wet Avv betreft het voormalige zesde lid van artikel 2.
Met deze wet zijn hierin verschillende wijzigingen aangebracht, waaronder enkele redactionele
aanpassingen.

In de aanhef is bepaald dat dienstverrichters als bedoeld in artikel 1, eerste lid,
van de WagwEU, voor hun gedetacheerde werknemers, wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst
door een ander recht dan het Nederlandse recht, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
waarborgen met betrekking tot de onderwerpen genoemd in artikel 3, eerste lid, van
de detacheringsrichtlijn, die zijn neergelegd in verbindend verklaarde bepalingen
in de zin van artikel 1, onderdeel c, van de Wet Avv, of in bepalingen die zijn aangewezen
met de algemene maatregel van bestuur op grond van het zevende lid. Om te bepalen
welke arbeidsvoorwaarden door de dienstverrichter dienen te worden gewaarborgd, is
allereerst van belang om vast te stellen van welke cao de bepalingen dienen te worden
nageleefd. Dit wordt beoordeeld aan de hand van de werkingssfeer van cao’s. Veel werkingssfeerartikelen
bevatten een hoofdzakelijkheidscriterium, en zijn zo vormgegeven dat de cao van toepassing
is als de werkgever overwegend actief is in de betreffende beroepsgroep of bedrijfstak.
Als een bedrijf in meerdere sectoren activiteiten verricht, is in beginsel de cao
van toepassing van de sector waarin dat bedrijf hoofdzakelijk actief is. Voor de dienstverrichter
die in een andere lidstaat is gevestigd, gelden de hardekernbepalingen uit de cao
van de bedrijfstak waarin de dienstverrichter hoofdzakelijk actief is in Nederland.
Voorwaarde is wel dat deze bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard of anderszins
dienen te worden toegepast door buitenlandse werkgevers. Hierbij wordt dus uitsluitend
gekeken naar de werkzaamheden die de dienstverrichter in Nederland verricht; de werkzaamheden
in het buitenland blijven buiten beschouwing. Zo kan de conclusie zijn dat de dienstverrichter
bepalingen moet naleven van de cao die van toepassing is op de dienstontvanger, indien
de dienstverrichter in dezelfde sector als de dienstontvanger actief is. Dit is echter
niet altijd het geval. Indien een dienstontvanger door een buitenlandse dienstverrichter
een dienst laat verrichten die niet valt binnen de reguliere activiteiten die de dienstontvanger
zelf verricht, dient de dienstverrichter niet zonder meer de bepalingen uit de cao
die van toepassing is op de dienstontvanger toe te passen, maar van de bedrijfstak-cao
die toepasselijk is gelet op de werkzaamheden van de dienstverrichter in Nederland.
Het toepassen van de bepalingen uit cao’s die passen bij de werkzaamheden van de dienstverrichter
in Nederland, sluit het best aan bij het vrij verkeer van diensten. Op deze manier
worden buitenlandse dienstverrichters gelijk behandeld ten opzichte van Nederlandse
dienstverrichters die dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Aan het aansluiten bij de
cao die van toepassing is op de dienstontvanger kleeft namelijk een aantal doorslaggevende
nadelen. Zo kan het voorkomen dat op de werknemers van de dienstontvanger geen cao
of een cao zonder algemeen verbindend verklaarde bepalingen zoals een ondernemings-cao
van toepassing is. Gelet op het beginsel van gelijke behandeling kunnen dienstverrichters
uit een andere lidstaat niet worden verplicht tot naleving van deze cao’s, die immers
niet gelden voor alle gelijksoortige ondernemingen in Nederland. Op de gedetacheerde
werknemers van de dienstverrichter zouden in dat geval slechtere of andere arbeidsvoorwaarden
van toepassing kunnen zijn dan gelden voor vergelijkbare werknemers binnen dezelfde
sector, of zelfs slechtere voorwaarden dan gelden voor werknemers van de dienstontvanger.
Een Nederlandse aannemer is bijvoorbeeld doorgaans niet verplicht om de cao van zijn
Nederlandse opdrachtgever toe te passen. Indien deze Nederlandse aannemer hierdoor
aan geen enkele cao gebonden zou zijn, zou hij een ongerechtvaardigd concurrentievoordeel
hebben ten opzichte van de buitenlandse aannemer, indien die aannemer wel de harde
kern zou moeten toepassen van de cao waar de dienstontvanger aan gebonden is. Daarnaast
kan het voorkomen dat de cao die van toepassing is op de dienstontvanger niet goed
aansluit op de aard van de werkzaamheden van de gedetacheerde werknemers. Indien de
dienstontvanger bijvoorbeeld een IT-bedrijf is, dat een dienstverrichter contracteert
om schilderwerkzaamheden te laten uitvoeren, past de cao van de dienstontvanger niet
goed bij de werkzaamheden van de gedetacheerde werknemers. Door uit te gaan van de
cao die aansluit op de werkzaamheden van de dienstverrichter in Nederland, zullen
de gedetacheerde werknemers in de regel onder de meest geëigende cao vallen, ongeacht
of de dienstverrichter in de lidstaat van herkomst overwegend in een andere sector
actief is. De Minister neemt overigens geen beslissing of een werkgever onder de werkingssfeer
van een cao valt. De burgerlijke rechter is bevoegd om kennis te nemen van geschillen
daaromtrent.

Voor gedetacheerde uitzendkrachten geldt de bijzondere regeling van artikel 8 van
de Waadi inzake de loonverhoudingsnorm, waarvoor wordt verwezen naar de toelichting
bij artikel I van deze wet.

Daarnaast is van de gelegenheid gebruik gemaakt om in de aanhef de definitie van «gedetacheerde
werknemers» aan te scherpen, overeenkomstig de wijziging van artikel 2, eerste lid,
van de WagwEU. Hiermee is geen inhoudelijke wijziging beoogd.

In onderdeel b vervalt de zinsnede «en extra vergoedingen in verband met vakantie»,
omdat uit onderdeel c, subonderdeel 8, reeds blijkt dat dit tot de beloning behoort.

Daarnaast is in onderdeel c het begrip «minimumloon» vervangen door het begrip «beloning».
Met de invoering van de WagwEU is het begrip «minimumloon» uit de richtlijn op grond
van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie reeds zo uitgelegd
dat daar ook loonschalen en periodieke loonsverhogingen onder vallen, en is expliciet
aangegeven welke vergoedingen boven het minimumloon moeten worden vergoed, zodat reeds
duidelijk was dat het begrip «minimumloon» ruim diende te worden geïnterpreteerd.11 Omdat met de herzieningsrichtlijn het begrip «minimumlonen» uit artikel 3, eerste
lid, onderdeel c, van de detacheringsrichtlijn is vervangen door het begrip «beloning»
is hier in artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, van de Wet Avv bij aangesloten.

In subonderdeel 5 is geëxpliciteerd dat tot de kostenvergoeding die als onderdeel
van de beloning wordt beschouwd ook behoren de vergoedingen van uitgaven voor reis-,
maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Het gaat
daarbij uitsluitend om de kosten die gedetacheerde werknemers maken wanneer zij moeten
reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, of wanneer zij door hun werkgever
tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
Vergoedingen voor kosten die gemaakt worden in verband met de detachering als zodanig
worden niet beschouwd als deel van de beloning, op grond van artikel 2a, tweede lid,
conform artikel 1, tweede lid, onderdeel c, van de herzieningsrichtlijn (artikel 3,
zevende lid (nieuw)).

In onderdeel h is een nieuwe hardekernbepaling opgenomen, die ertoe strekt dat werkgevers
de voorwaarden ten aanzien van huisvesting van werknemers die zich niet op hun gewone
werkplaats in Nederland bevinden, op basis van gelijke behandeling waarborgen voor
gedetacheerde werknemers.

Het tweede lid bevat een nadere concretisering van het begrip beloning, bedoeld in
het eerste lid, onderdeel c. Hiervan zijn uitgezonderd verbindend verklaarde bepalingen
over aanvullende bedrijfspensioenregelingen, waarmee wordt gedoeld op pensioen als
bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet dan wel artikel 1, eerste lid, van de Wet
verplichte beroepspensioenregeling, en de bepalingen over bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken,
zoals loondoorbetaling bij ziekte.

Op grond van het derde lid mogen toeslagen die worden uitgekeerd als vergoeding van
kosten die daadwerkelijk gemaakt worden in verband met de detachering, zoals reis-,
maaltijd- en verblijfkosten, niet worden beschouwd als onderdeel van de beloning.

Om onduidelijkheid te vermijden over welke toeslagen, of onderdelen daarvan, bestemd
zijn voor de vergoeding van kosten in verband met detachering, is voorts bepaald dat,
indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die van toepassing zijn op
het dienstverband blijkt welke onderdelen van een toeslag in verband met detachering
worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten die verband houden met de detachering
of die onderdeel zijn van de beloning, de volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald
als vergoeding voor kosten die daadwerkelijk verband houden met de detachering als
bedoeld in het tweede lid, onderdeel c. Die volledige toeslag mag in dat geval niet
worden gerekend tot, en ingehouden op de beloning. Verwezen wordt voorts naar de toelichting
bij artikel III inzake artikel 6, vierde lid, Wml.

Het vierde tot en met zesde lid betreffen gelijksoortige bepalingen als artikel 2,
tweede tot en met vierde lid (nieuw), van de WagwEU.

Het vierde lid betreft de implementatie van artikel 2, onderdeel b, van de herzieningsrichtlijn,
waarmee een nieuw lid 1 bis in artikel 3 van de detacheringsrichtlijn wordt ingevoegd.
Daarin is bepaald dat, wanneer de daadwerkelijke duur van de detachering meer dan
twaalf maanden bedraagt, voor de gedetacheerde werknemers op basis van gelijke behandeling
nagenoeg alle toepasselijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden gewaarborgd moeten
worden die zijn neergelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing
zijn overeenkomstig het eerste lid.

Indien een dienstverrichter bijvoorbeeld werknemers detacheert voor tijdelijke constructiewerkzaamheden
in Nederland, dient hij de toepasselijke hardekernbepalingen na te leven van de relevante
cao voor die bedrijfstak. Na twaalf maanden dient hij voor zijn gedetacheerde werknemers
niet alleen deze hardekernbepalingen te waarborgen, maar alle verbindend verklaarde
bepalingen van diezelfde cao, met uitzondering van de bepalingen die betrekking hebben
op aanvullende pensioenregelingen en procedures, formaliteiten en voorwaarden van
de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder deze laatste categorie
wordt begrepen concurrentiebedingen, echter aangezien concurrentiebedingen moeten
zijn overeengekomen in de individuele arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer,
maken zij per definitie geen onderdeel uit van de algemeen verbindend verklaarde kernbepalingen
en is deze verduidelijking, die wel is aangebracht in de herzieningsrichtlijn, niet
opgenomen in het vierde lid. Aangezien in de herzieningsrichtlijn een expliciete uitzondering
is gemaakt voor aanvullende bedrijfspensioenen en de sluiting en beëindigingen van
de arbeidsovereenkomst, dienen na twaalf maanden alle overige bepalingen van de toepasselijke
cao door de dienstverrichter te worden nageleefd voor zover hier rechten en aanspraken
van de gedetacheerde werknemers tegenover staan. Indien de toepasselijke cao bijvoorbeeld
een bepaling bevat over verplichte deelname aan een sociaal fonds of een opleidings-
en ontwikkelingsfonds, geldt deze bepaling in beginsel na twaalf maanden ook voor
de dienstverrichter.

Het vijfde lid is soortgelijk aan het voorgestelde vierde lid van artikel 2 van de
WagwEU.

Het zesde lid betreft eenzelfde bepaling als artikel 2, vierde lid, van de WagwEU,
over de berekening van de totale duur van opvolgende detacheringen door verschillende
werknemers. Indien een gedetacheerde werknemer door de dienstverrichter wordt vervangen
door een andere gedetacheerde werknemer, die op dezelfde plaats hetzelfde of vergelijkbaar
werk uitvoert, geldt de totale duur van de perioden van detachering van de afzonderlijke
gedetacheerde werknemers gezamenlijk als de duur van de detachering.

Het zevende lid betreft het voormalige zevende lid van artikel 2. Deze bepaling wordt
uitgebreid ter implementatie van artikel 1, tweede lid, onderdeel d, van de herzieningsrichtlijn.
Dit onderdeel maakt het mogelijk om, in aanvulling op een stelsel voor het algemeen
verbindend verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten zoals Nederland kent, voor
te schrijven dat voor gedetacheerde werknemers ook de hardekernbepalingen moeten worden
gewaarborgd van:

1) de collectieve arbeidsovereenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken die algemene
rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische
gebied en in de betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, en/of

2) de collectieve arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn door de op nationaal niveau
meest representatieve organisaties van de sociale partners, en die op het gehele nationale
grondgebied worden toegepast.

Zoals in het algemene deel van de toelichting is beschreven, is besloten om vooralsnog
geen gebruik te maken van de mogelijkheid om de harde kern van andere dan algemeen
verbindend verklaarde cao’s te waarborgen, omdat de beperkte baten hiervan naar de
huidige omstandigheden niet opwegen tegen de administratieve en uitvoeringslasten.
Omdat niet kan worden uitgesloten dat de omstandigheden op een later moment wel aanleiding
geven van deze mogelijkheid gebruik te maken, is ervoor gekozen om deze mogelijkheid
uit de herzieningsrichtlijn, van uitbreiding naar niet algemeen verbindend verklaarde
cao’s, wel te implementeren in het zevende lid. Daartoe wordt bepaald dat bij algemene
maatregel van bestuur regels kunnen worden gesteld over het eerste lid, waaronder
over de voorwaarden onder welke andere dan verbindend verklaarde bepalingen gelden
voor gedetacheerde werknemers en hun werkgevers. Deze nadere regels strekken er in
elk geval toe om deze cao’s te beperken tot de in de herzieningsrichtlijn genoemde
categorieën, met dien verstande dat wordt aangesloten bij het Nederlandse cao-stelsel.
Daarnaast is voor een soepel dienstenverkeer van belang dat voor de buitenlandse dienstverrichter
kenbaar is welke bepalingen van welke cao hij dient te waarborgen voor zijn gedetacheerde
werknemers. Daarom dienen eventuele nadere regels ook voor toepasselijkheid van deze
cao’s de voorwaarde te stellen dat zij deugdelijk zijn gepubliceerd.

Vergelijking artikel 2, zesde lid, Wet Avv (oud) en artikel 2a Wet Avv (nieuw)

Artikel 2, zesde lid, Wet Avv

Artikel 2a (nieuw) Wet Avv

Verschil

Zesde lid

Eerste lid

 

a. maximale werktijden en minimale rusttijden

a. maximale werktijden en minimale rusttijden

–

b. Het minimum aantal vakantiedagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever
om loon te betalen bestaat, en extra vergoedingen in verband met vakantie

b. het minimale aantal vakantiedagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever
om loon te betalen bestaat

Redactionele wijziging

c. minimumloon, waarbij tot dit minimumloon in ieder geval behoren:

c. beloning, waartoe in ieder geval behoren:

«Beloning» heeft het begrip «minimumloon» vervangen

1. het geldende periodeloon in de schaal;

1°. het geldende periodeloon in de schaal;

–

2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;

2°. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week, maand, jaar of periode;

Redactionele wijziging

3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, waaronder feestdagentoeslag
en ploegentoeslag;

3°. toeslagen voor overwerk, verschoven uren en onregelmatigheid, met inbegrip van
feestdagentoeslag en ploegentoeslag;

Redactionele wijziging

4. tussentijdse loonsverhoging;

4°. tussentijdse loonsverhoging;

–

5. kostenvergoeding: reiskosten en reistijdvergoeding, pensionkosten en andere kosten
noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie;

5°. kostenvergoeding: toeslagen of vergoeding van uitgaven voor de kosten die noodzakelijk
zijn vanwege de uitoefening van de functie, waaronder begrepen reis-, maaltijd- en
verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn;

Verduidelijkt dat het toeslagen en vergoedingen betreft voor werknemers die beroepshalve
van huis zijn

6. periodieken;

6°. periodieken;

–

7. eindejaarsuitkeringen;

7°. eindejaarsuitkeringen;

–

8. extra vergoedingen in verband met vakantie,

8°. extra vergoedingen in verband met vakantie;

–

d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;

d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;

–

e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

–

f. beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden
van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters;

f. beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden
van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werknemers;

Redactionele wijziging

g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie.

g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter voorkoming
en bestrijding van discriminatie;

Redactionele wijziging

 

h. voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter
beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland
bevinden.

Nieuw onderdeel

Staarttekst onderdeel c

Tweede lid

 

waarbij niet tot dit minimumloon behoren: aanspraken op aanvullende bedrijfspensioenregelingen
en op bovenwettelijke sociale zekerheidsaanspraken en vergoedingen boven het loon
voor door de werknemer in verband met de detachering te maken onkosten voor reizen,
huisvesting of voeding;

Tot de beloning, bedoeld in het eerste lid, onderdeel c, behoren niet:

a. bijdragen aan pensioenen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet dan wel artikel 1,
eerste lid, van de Wet verplichte beroepspensioenregeling;

b. bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken; c. toeslagen die worden uitgekeerd
als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals
reis-, maaltijd- en verblijfkosten.

Redactionele wijziging

 

Derde lid

 

 

Indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die van toepassing zijn op
het dienstverband blijkt of, en zo ja welke, onderdelen van een toeslag in verband
met detachering worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten die daadwerkelijk verband
houden met de detachering of die onderdeel zijn van de beloning, wordt de volledige
toeslag geacht te zijn uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met
de detachering gemaakte kosten als bedoeld in het tweede lid, onderdeel c.

Nieuw onderdeel inzake een specificatievoorschrift voor toeslagen

Zevende lid

Zevende lid

Nieuwe onderdelen

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking
tot het zesde lid.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking
tot het eerste lid, waaronder over de voorwaarden onder welke andere dan verbindend
verklaarde bepalingen gelden voor dienstverrichters en hun gedetacheerde werknemers.

Uitbreiding om mogelijk te maken dat in aanvulling op een stelsel voor het algemeen
verbindend verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten voor te schrijven dat voor
gedetacheerde werknemers andere dan verbindend verklaarde bepalingen moeten worden
gewaarborgd

Artikel V. Wijziging van de Wet Personenvervoer 2000

Verwezen wordt naar de toelichting bij artikel IV, onderdeel A.

Artikel VI. Wijziging van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering

Onderdelen A en B (artikelen 6 en 100)

Zowel artikel 6, onderdeel c, als artikel 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
bevatten een verwijzing naar artikel 2, zesde lid, van de Wet Avv. Nu dit zesde lid
vervalt en wordt opgenomen in het nieuwe artikel 2a Wet Avv worden de verwijzingen
overeenkomstig aangepast.

Artikel VII. Overgangsrecht

In artikel 3, eerste lid, tweede alinea, van de herzieningsrichtlijn is bepaald dat
de lidstaten de bepalingen ter implementatie van de richtlijn toepassen met ingang
van 30 juli 2020. Artikel 3 voorziet in het derde lid slechts in uitgestelde werking
van de richtlijn voor de sector wegvervoer. Daarmee is voorgeschreven dat geen overgangsregeling
kan worden getroffen voor de overige sectoren, waaronder begrepen andere onderdelen
van de transportsector dan het vervoer over de weg. Niettemin moet de tijd in aanmerking
worden genomen die een dienstverrichter reeds in Nederland werkzaam is op het moment
van inwerkingtreding van deze wet, voor het bepalen van het moment waarop de uitgebreide
harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dient te worden toegepast. Dienstverrichters
die een dienst in Nederland verrichten, waarvoor de werkzaamheden voor inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel zijn aangevangen, hebben weinig tijd gehad om kennis te nemen
van de regeling omtrent de verlengingsmogelijkheid; de kennisgeving waarmee het tijdstip
waarop de uitgebreide harde kern moet worden toegepast wordt uitgesteld tot na de
achttiende maand van de detachering.

Daarom wordt voorgesteld om voor deze doelgroep te bepalen dat de verlenging van deze
termijn van rechtswege plaatsvindt. Daartoe is in het eerste lid van artikel VII bepaald
dat in afwijking van artikel 2, tweede en derde lid, van de WagwEU, zoals dat luidt
na het tijdstip van inwerkingtreding van artikel II, onderdeel A, de in het tweede
lid van artikel 2 genoemde termijn van twaalf maanden achttien maanden bedraagt, indien
de detachering is aangevangen voor dit tijdstip van inwerkingtreding. Hiermee wordt,
mede met het oog op de rechtszekerheid, afgeweken van het uitgangspunt dat een richtlijn
onmiddellijke werking heeft en daarmee van toepassing is op reeds bestaande situaties.12 De regering acht de keuze voor overgangsrecht in de vorm van uitgestelde werking
van een beperkt onderdeel van de richtlijn met betrekking tot enkel die detacheringen
die zijn aangevangen vóór de inwerkingtreding van de implementatiewet gerechtvaardigd.
De regering acht daarbij van belang dat het gaat om een beperkte verlenging van zes
maanden, zodat het nuttig effect van de richtlijn niet wordt ondergraven.

In het tweede lid is hetzelfde geregeld met betrekking tot de uitgebreide harde kern
van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, die op grond van artikel 2a Wet Avv voortvloeien
uit cao’s.

De bepalingen van dit wetsvoorstel hebben onmiddellijke werking. Benadrukt dient te
worden dat er geen terugwerkende kracht wordt toegekend aan bijvoorbeeld de bepalingen
over cumulatie van detacheringsperiodes, en de bepalingen die zien op de uitbreiding
van de harde kern. Wanneer een detachering op het moment van inwerkingtreding van
dit wetsvoorstel langer dan achttien maanden duurt, dient de uitbreiding van de harde
kern derhalve met ingang van inwerkingtreding van dit voorstel plaats te vinden, maar
niet met terugwerkende kracht tot de achttiende maand.

Artikel VIII. Inwerkingtreding

Artikel VIII van het wetsvoorstel bevat de inwerkingtredingsbepalingen. In het eerste
lid wordt voorzien in inwerkingtreding op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip,
dat voor de verschillende artikelen of onderdelen daarvan verschillend kan worden
vastgesteld. Uiterlijk op 30 juli 2020 dient de herzieningsrichtlijn omgezet te zijn
in nationale wetgeving.

Het tweede lid betreft de implementatie van artikel 3, derde lid, van de herzieningsrichtlijn,
dat bepaalt dat deze richtlijn van toepassing is op de sector wegvervoer vanaf de
datum van toepassing van een wetgevingshandeling tot wijziging van Richtlijn 2006/22/EG
betreffende handhavingsvoorschriften en tot vaststelling van specifieke regels met
betrekking tot Richtlijn 96/71/EG en Richtlijn 2014/67/EU voor het detacheren van
bestuurders in de wegvervoerssector. Op grond van artikel 4.15, tweede lid, van de
Aanwijzingen voor de regelgeving kan het tijdstip van inwerkingtreding van een regeling
niet afhankelijk worden gesteld van de inwerkingtreding van een verdrag of van een
andere niet uit het Staatsblad of de Staatscourant blijkende gebeurtenis. Daarom wordt
dit tijdstip bepaald bij koninklijk besluit, waarbij zal worden aangesloten op het
tijdstip van de bedoelde wetgevingshandeling.

Artikel IX

Deze wet wordt aangehaald als: Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn.

Transponeringstabel

Artikel van de richtlijn

Artikel in richtlijn 96/71/EG

Bestaande implementatiewetgeving

Nieuwe implementatiewetgeving

Beleidsruimte?

Artikel 1 (Wijzigingen van richtlijn 96/71/EG)

 
 
 
 

eerste lid, onderdeel a

Titel artikel 1

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

eerste lid, onderdeel b

Artikel 1, leden -1 en -1 bis (onderwerp en toepassingsgebied)

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

eerste lid, onderdeel c, onder i

Artikel 1, derde lid, onderdeel c (definitie uitzenden)

Niet gewijzigd (onderdeel 3, van transnationale dienstverrichting als bedoeld in art.
1, eerste lid, WagwEU)

 

N.v.t.

eerste lid, onderdeel c, onder ii

Artikel 1, eerste nieuwe alinea (uitgezonden werknemer die door inlenende onderneming
tewerkgesteld wordt in een andere lidstaat wordt geacht in die lidstaat ter beschikking
te zijn gesteld door het uitzendbureau)

 

Artikel 3a, eerste lid, WagwEU

N.v.t.

 

Artikel 1, tweede nieuwe alinea (informatieverplichting inlenende onderneming)

 

Artikel 3a, tweede lid, WagwEU

N.v.t.

Tweede lid, onderdeel a

Artikel 3, eerste lid, aanhef

Niet gewijzigd

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel a (maximale werk- en minimale rustperioden)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel a, Wet Avv) (zie het schema ter vergelijking van
artikel 2, zesde lid, Wet Avv en het nieuwe artikel 2a, eerste lid, Wet Avv)

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel b (verlofdagen)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel b, Wet Avv, en artikel 2, eerste lid, onderdeel b,
WagwEU (artikel 7:634 t/m 7:642, 7:645 BW

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel c (beloning)

Artikel 6, eerste lid, Wml

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, Wet Avv, artikel 2, eerste lid, onderdeel a,
WagwEU (artikelen 7:616a tot en met 7:616f en 7:626 BW)

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel d (voorwaarden voor ter beschikking stellen)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel d, Wet Avv

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel e (gezondheid, veiligheid en hygiëne)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel e, Wet Avv

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel f (arbeidsvoorwaarden zwangere of onlangs
bevallen vrouwen, kinderen en jongeren)

artikelen 2a, eerste lid, onderdeel f, Wet Avv, en 1, tweede lid, en 5, Algemene wet
gelijke behandeling

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel g (gelijke behandeling)

Artikelen 2a, eerste lid, onderdeel g, Wet Avv, 2 WagwEU (artikel 7:646, 7:648, 7:649
BW), 1, eerste lid, en 5, Algemene wet gelijke behandeling en 3 Wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij de arbeid

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel h (voorwaarden van huisvesting indien werkgever
huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats
bevinden)

 

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel h, Wet Avv

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel i (toeslagen of vergoeding voor werknemers
die beroepshalve van huis zijn)

 

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, onder 5°, Wet Avv

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 1 (toelichting artikel 3, eerste lid, aanhef en onderdeel i)

 

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, onder 5°, Wet Avv

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 2 (toelichting op begrip «beloning» uit artikel 3,
eerste lid, aanhef en onderdeel c)

 

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, Wet Avv, artikel 2, eerste lid, onderdeel a,
WagwEU (artikelen 7:616a tot en met 7:616f en 7:626 BW)

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 3 -4 (informatie over arbeidsvoorwaarden op officiële
nationale website)

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

 

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 5 (toepassing evenredigheidsbeginsel bij sancties)

5:41 en 5:46 Awb

 

N.v.t.

Tweede lid onderdeel b

Artikel 3, lid 1 bis, eerste tot en met derde alinea (toepassing arbeidsvoorwaarden
bij detachering van meer dan 12 maanden, verlenging periode tot 18 maanden)

 

Nieuw artikel 2, tweede en derde lid, WagwEU, nieuw artikel 2a, vierde en vijfde lid,
Wet Avv

N.v.t.

 

Artikel 3, lid 1 bis, vierde alinea (cumulatie periodes bij vervanging door andere
gedetacheerde werknemer voor hetzelfde werk op dezelfde plaats)

 

Artikelen 2, vierde lid, WagwEU en 2a, zesde lid, Wet Avv

 

 

Artikel 3, lid 1 ter, eerste alinea (arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelden
ook voor door uitzendbedrijven ter beschikking gestelde werknemers)

 

Artikel 8, vijfde lid, Waadi

N.v.t.

 

Artikel 3, lid 1 ter, tweede alinea (inlichtingen over toepasselijke arbeidsvoorwaarden
inlenende onderneming)

 

Artikel 12a Waadi

N.v.t.

Tweede lid, onderdeel c

Artikel 3, zevende lid, eerste alinea (geen beletsel voor gunstiger bepalingen)

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

 

Artikel 3, zevende lid, tweede alinea (delen van toeslag die worden gerekend tot vergoeding
van kosten)

Artikel 6, eerste lid, onderdeel e, Wml en artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, Wet
Avv

 

N.v.t.

 

Artikel 3, zevende lid, derde alinea (blijken van de strekking van onderdelen van
toeslagen)

 

Artikel 6, vierde lid, Wml en 2a, derde lid, Wet Avv

N.v.t.

Tweede lid, onderdeel d

Artikel 3, achtste lid, tweede alinea (alternatieven voor avv’de cao’s)

 

Artikel 2a, zevende lid, Wet Avv

Ja, in aanvulling op avv’de cao’s kunnen de lidstaten zich baseren op cao’s die algemene
rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische
gebied en in de betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, of die gesloten zijn door de
meest representatieve organisaties van de sociale partners en die in heel Nederland
worden toegepast.

 

Artikel 3, achtste lid, derde alinea (gelijke behandeling)

Behoeft geen implementatie (toelichting begrip «gelijke behandeling» artikel 3, lid
1, en lid 1 bis)

 

N.v.t

Tweede lid, onderdeel e

Artikel 3, negende lid (andere arbeidsvoorwaarden die gelden voor uitzendkrachten
in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd)

Artikelen 3, 8b, 8c, 9, 10, 11, Waadi

Artikel 8, vijfde lid, Waadi

Ja, het is wenselijk de bepalingen uit de Waadi van toepassing te verklaren op gedetacheerde
uitzendkrachten.

 

Artikel 3, tiende lid (het op gelijke wijze voorschrijven van bepalingen van openbare
orde)

Geen implementatie nodig

 

Beleidsruimte t.a.v. openbare orde-bepalingen, invulling niet gewenst.

Derde lid

Artikel 4, tweede lid (samenwerking tussen bevoegde autoriteiten bevoegd voor het
toezicht)

Artikelen 4 en 10 WagwEU, 2 en 12 BagwEU

 

N.v.t.

Vierde lid

Artikel 5 (toezicht, controle en handhaving)

Eerste alinea (monitoren, controleren, passende maatregelen): art. 4 t/m 9 WagwEU;

Tweede alinea (sancties): art. 10 t/m 16 WagwEU, art. 5:40 t/m 5:47 Awb;

Derde alinea (passende procedures): artikelen 6, onderdeel c, en 100, Wetboek van
Burgerlijke Rechtsvordering, art. 3:305a BW;

Vierde alinea (toepassing juiste recht bij schijndetachering): art. 6 en 7 BagwEU;

Vijfde alinea (even gunstige voorwaarden voor betrokken werknemers): behoeft naar
zijn aard geen implementatie.

 

N.v.t.

Vijfde lid

Inleidende zin van de bijlage

Art. 10 BagwEU (afbakening inwerkingstelling goed na levering, uitzondering bouwsector)

 

N.v.t

Artikel 2 (Evaluatie)

 

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

Artikel 3 (omzetting en toepassing)

 

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

Derde lid (omzettingstermijn en tijdelijke uitzondering wegvervoer)

 
 

Artikelen VII en VIII, tweede lid, van deze wet

Overgangstermijn voor detacheringen die op moment van inwerkingtreding langer dan
twaalf maanden duren, inwerkingtreding op bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip
voor sector wegvervoer.

Artikel 4 (inwerkingtreding)

 

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

Artikel 5 (adressaten)

 

Behoeft naar zijn aard geen implementatie

 

N.v.t.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees