Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Smeulders over zorgverlof voor ouders van kinderen met kanker

Antwoord van Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 11 juli
2019) Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 3105

Vraag 1

Kent u het bericht «Ouders ernstig zieke kinderen verdienen meer verlof»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2, 3 en 4

Vindt u het ook onwenselijk dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt, omdat
ze niet uit de voeten kunnen met het zorgverlof? Zo ja, wat gaat u doen om de situatie
van deze ouders te verbeteren?

Vindt u het ook essentieel dat ouders steun kunnen geven aan hun levensbedreigend
zieke kind, zonder daarnaast ook nog financiële zorgen te hebben?

Vindt u ook dat onbetaald verlof van zes weken ontoereikend is voor ouders wiens kind
een langdurige kankerbehandeling ondergaat? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 2, 3 en 4

Het is vanzelfsprekend dat ouders zoveel als mogelijk aanwezig willen zijn bij hun
kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig
voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het
waardevol om deze aangrijpende periode tezamen met hun kind door te brengen.

Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen.
Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig
kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind
thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk
doorbetaald. Er bestaat een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken
of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie
thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de ouders in staat stellen om
zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het
gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren.
Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat
de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode
bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat men financiële zorgen heeft.
Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld
de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel
mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden
zijn niet onbeperkt.

Wat in de combinatie van intensieve zorg met werk van belang is, is dat er begrip
is van de werkgever en dat werkgever en werknemer in onderling overleg bekijken wat
voor de werknemer nodig is en op welke wijze de werkgever hem daarbij zo goed mogelijk
kan faciliteren. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat het om een zeer persoonlijke
en trieste situatie gaat. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en
het project Mantelzorg & Werk zal ik bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers
over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens
ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers
met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen
aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds
verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief
gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 5 en 6

Wat vindt u van de oproep van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties
(NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker (VOKK) om de verlofregeling voor
deze specifieke groep ouders uit te breiden? Bent u daartoe bereid? Zo nee, waarom
niet?

Ziet u ook mogelijkheden in het uitbreiden van ouderschapsverlof om deze groep tegemoet
te komen? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 5 en 6

Ik begrijp de oproep voor langer durend verlof, maar een uitbreiding van de verlofmogelijkheden
heb ik niet in overweging. Zoals in de beantwoording op de vragen 2, 3 en 4 reeds
is aangegeven zijn de wettelijke mogelijkheden voor verlof niet onbeperkt en is de
realiteit dat de overheid niet kan garanderen dat de ouders gedurende de gehele ziekteperiode
bij hun kind kunnen zijn. Of het daarbij dan zou gaan om een specifieke regeling voor
zorgverlof of ouderschapsverlof is in principe niet relevant.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat in sommige bedrijven werknemers hun vrije dagen afstaan aan
collega’s die dat hard kunnen gebruiken? Vindt u dat een wenselijke situatie of een
teken dat de huidige verlofregelingen niet voldoen?

Antwoord 7

Als werknemers op vrijwillige basis verlofdagen afstaan aan een collega die om dringende
reden verlof nodig zou hebben maar zelf niet meer over verlofdagen beschikt, of anderszins
flexibiliteit tonen om hun collega ter wille te zijn dan kan ik deze vorm van collegialiteit
waarderen.

Vraag 8

Neemt u dit onderzoek mee bij de uitvoering van de motie-Smeulders/Van Weyenberg over
het gebruik van zorgverlof bevorderen?2 Hoe staat het met de uitvoering van deze motie?

Antwoord 8

De leden Smeulders en Van Weyenberg stellen in hun motie terecht dat zorgverlof een
goed middel kan zijn om de werkende mantelzorger te ontlasten. Volgens cijfers van
het SCP is het gebruik van zorgverlof hoger dan in de motie wordt gesteld (namelijk
kortdurend zorgverlof 10% i.p.v. 5% en langdurend zorgverlof 6% i.p.v. 1%), maar is
het gebruik hoe dan ook betrekkelijk laag.3) Het gaat hierbij om de werkelijke gebruikscijfers
en bevat dus zowel formele als informele afspraken over verlof. Volgens datzelfde
rapport van het SCP is een groot deel van het niet-gebruik te verklaren doordat men
geen behoefte heeft aan zorgverlof. Slechts 9% van de werkende mantelzorgers beschouwt
betaald verlof als de beste manier om werk en zorgtaken beter te combineren. Veel
vaker wordt er voor de combinatie van mantelzorg met werk belang gehecht aan begrip
op de werkvloer (35%) en flexibele werktijden (23%). Zorgverlof is dus een belangrijke
regelmogelijkheid, maar voor een beperkte groep werkende mantelzorgers. Een voorbeeld
hiervan zijn ouders met ernstig zieke kinderen, zo blijkt uit het onderzoek van de
NFK en VOKK.

Er wordt meer waarde gehecht aan andere vormen van ondersteuning. Sinds april van
dit jaar heeft stichting Werk&Mantelzorg het programma «Mantelzorg werkt» gelanceerd
met subsidie vanuit de ministeries van VWS en SZW. Dit is het vervolg op de eerdere
programma’s Werk&Mantelzorg (2014–2016) en de Next Step (2016–2018) en heeft als doel
om erkenning en ondersteuning van mantelzorgers op het werk te stimuleren. Extra aandacht
gaat hierbij uit naar bewustwording, beste practices, instrumenten en kennisdeling
voor werkgevers, leidinggevende en collega’s om werk en mantelzorg bespreekbaar te
maken op het werk en tot maatwerk oplossingen te komen. Uiteraard wordt hierbij ook
aandacht besteed aan het vergroten van de bekendheid van de wettelijke voorzieningen
zoals flexibel werken en verlofregelingen. Daarnaast wordt via het platform «Hoe werkt
Nederland?» regelmatig aandacht besteed aan persoonlijke verhalen van werkende mantelzorgers
en goede voorbeelden van organisaties die tot passende afspraken zijn gekomen.

Naar aanleiding van mijn toezegging aan het lid Wiersma tijdens de begrotingsbehandeling
SZW van 28 en 29 november 2018 wil ik het volgende toevoegen. Uit een inventarisatie
van de Stichting Werk&Mantelzorg over informele afspraken tussen werkgever en werknemers
met een mantelzorg taak blijkt de verscheidenheid aan afspraken die op de werkvloer
mogelijk zijn4). Een praktijkvoorbeeld van een creatieve oplossingen is een medewerkster
van een welzijnsorganisatie die zorgt voor haar zoon met autisme. Deze medewerkers
werkte 24 uur per week verdeelt over vier dagen en wilde liever drie dagen werken.
In eerste instantie liet het rooster dit niet toe, maar door samen met een andere
collega te schuiven met werktijden is het toch gelukt. Bij een bedrijf in de afvalverzameling
is met een werknemer afgesproken dat uren die nodig zijn voor een wekelijks wisselende
afspraak met de specialist voor zijn zieke kind flexibel op een ander moment kunnen
worden ingehaald. Dit geeft de werknemer de ruimte om altijd aanwezig te kunnen zijn
bij de bezoeken aan de specialist zonder minder te hoeven werken. In weer een ander
geval hebben werkgever en werknemer afgesproken dat de betreffende medewerker voor
een periode van een jaar 80% werkt, 90% uitbetaald krijgt en 100% pensioen uitbetaald
krijgt.