Verslag van een schriftelijk overleg : Verslag van een schriftelijk overleg over het ontwerpbesluit adequate pensioenregeling payrollwerknemers

Nr. 67 VERSLAG VAN EEN SCHRIFTELIJK OVERLEG

Vastgesteld 28 juni 2019

De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een aantal vragen en
opmerkingen voorgelegd aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de
brief van 6 juni 2019 over het ontwerpbesluit adequate pensioenregeling payrollwerknemers
(Kamerstuk 35 074, nr. 65).

De vragen en opmerkingen zijn op 18 juni 2019 aan de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid voorgelegd. Bij brief van 27 juni 2019 zijn de vragen beantwoord.

De voorzitter van de commissie, Rog

De adjunct-griffier van de commissie, Kraaijenoord

Antwoorden op vragen en opmerkingen van de leden van de VVD-fractie

De leden van de VVD-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het onderhavige
ontwerpbesluit. Zij zijn van mening dat een goede pensioenregeling een vrijwel onmisbare
arbeidsvoorwaarde is geworden. Dit ontwerpbesluit past in het voornemen om arbeidsvoorwaarden
minder afhankelijk te maken van de juridische constructie waarin werk wordt verricht.
Deze leden hebben nog wel een aantal vragen.

De leden van de VVD-fractie lezen onder paragraaf 6.3.9 over het probleem van payrollkrachten
die frequent van inlener wisselen. Zij vragen of hier niet te gemakkelijk over de
doelstelling van de regeling wordt heengestapt, namelijk eenzelfde pensioenregeling
voor hetzelfde werk. Feitelijk betekent de hier gegeven uitleg dat payrollers steeds
de best mogelijke pensioenregeling krijgen, beter zelfs dan de meeste vaste werknemers
van hun inleners. Deelt de Minister deze uitleg? Waarom is er niet voor gekozen een
bepaalde peildatum te hanteren, bijvoorbeeld 1 januari, en payrollers de rest van
het jaar in de pensioenregeling van die datum te houden?

De regering verwelkomt het standpunt van de leden van de VVD-fractie dat een goede
pensioenregeling een bijna onmisbare arbeidsvoorwaarde is geworden. Zij hebben nog
vragen over de situatie waarin een payrollkracht frequent wisselt van inlener. De
leden van de VVD-fractie vragen zich af of dit betekent dat payrollkrachten steeds
de best mogelijke pensioenregeling krijgen. Dit is niet nodig als de payrollwerkgever
conform dit besluit een eigen adequate pensioenregeling heeft afgesproken. Wisseling
van pensioenregeling is ook niet nodig indien de nieuwe inlener onder hetzelfde bedrijfstakpensioenfonds
valt als de oude inlener. Alleen als de payrollwerkgever de betrokken werknemer heeft
aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, en de nieuwe inlener niet onder de werkingssfeer
van dat fonds valt, moet voor de betrokken werknemer van pensioenregeling worden gewisseld.
Hierbij merk ik op dat een frequente wisseling van inlener bij payrollkrachten minder
voor de hand ligt. Zij worden immers door de inlener (of een derde, niet zijnde de
werkgever) zelf geselecteerd en geworven en exclusief aan de inlener ter beschikking
gesteld.

Er is niet gekozen voor een peildatum. Als een reguliere werknemer in de loop van
een kalenderjaar een andere baan krijgt, is het immers ook mogelijk dat hij van pensioenregeling
wisselt (bijvoorbeeld omdat hij in een andere sector gaat werken). Ook dan wordt er
door het jaar van pensioenregeling veranderd.

De Wet arbeidsmarkt in balans biedt een payrollwerkgever de mogelijkheid om zijn werknemers aan te sluiten bij de pensioenregeling van de inlener of een
eigen adequate pensioenregeling te treffen, conform dit besluit. De voorwaarden daarvoor
zijn gebaseerd op hetgeen gebruikelijk is in Nederlandse pensioenregelingen. De uitleg
dat payrollwerknemers steeds de best mogelijke pensioenregeling krijgen, deel ik daarom
niet.

De leden van de VVD-fractie begrijpen uit het voorgestelde artikel 1:1a, lid 1 onder
b, dat geen enkele wachttijd wordt toegestaan. Hiermee wordt, zo begrijpen zij, aangesloten
bij de huidige praktijk van basispensioenregelingen die geen wachttijd meer kennen.
Kan de Minister toelichten waarom die praktijk met dit besluit wel wordt geformaliseerd
voor payrollconstructies, maar niet voor gewone arbeidscontracten? Ligt het niet meer
voor de hand om de mogelijkheid voor een wachttijd te behouden met het oog op kortlopende
arbeidsrelaties, vergelijkbaar met uitzendbanen, of dit gelijk te houden aan de wettelijke
voorwaarden in de pensioenwet?

Het besluit heeft tot doel om de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers meer aan
te laten sluiten bij die van vergelijkbare werknemers in dienst van de inlener en
zodoende concurrentie op arbeidskosten tegen te gaan. De voorwaarden in het besluit
zijn daarom afgestemd op hetgeen in pensioenregelingen gebruikelijk is. De Pensioenwet
biedt ruimte voor een wachttijd, maar mij zijn hiervan – buiten de uitzendsector –
geen voorbeelden bekend. In pensioenregelingen die inleners voor de eigen werknemers toepassen,
komen naar verwachting geen wachttijden voor. Voor payrollwerknemers dient dan hetzelfde
te gelden.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe het voorliggende voorstel zich verhoudt tot
de afspraken uit het pensioenakkoord met betrekking tot de afschaffing van de doorsneesystematiek.
Op basis waarvan acht de Minister het bijvoorbeeld logisch dat dit besluit leidt tot
fiscaal bovenmatige premieafdracht na afschaffing van de doorsneepremie? In hoeverre
biedt de fiscale gelijkstelling van de derde pijler een mogelijk alternatief om in
individuele gevallen maatwerk te leveren?

Het besluit wordt op 1 januari 2021 van kracht, dus nog binnen het bestaande pensioenstelsel.
Na de afschaffing van de doorsneesystematiek zullen alle pensioenuitvoerders een leeftijdsonafhankelijke
premie hanteren met een daarbij passende, degressieve pensioenopbouw. Voor het besluit
heeft deze ontwikkeling geen consequenties. Na de overstap op een degressieve pensioenopbouw
zal payrollwerkgever met (gemiddeld) jonge werknemers niet meer snel vanwege de fiscale
staffel voor premieregelingen geconfronteerd worden met fiscale bovenmatigheid om
aan de premienorm te voldoen.

Ook in het huidige stelsel dwingt het besluit niet tot een fiscaal bovenmatige pensioenafdracht.
Als een individuele payrollwerkgever binnen het fiscale kader niet aan de premienorm
kan voldoen, mag hij volstaan met een fiscaal maximale pensioenregeling. Het verschil
tussen de feitelijk betaalde werkgeverspremie en de premienorm wordt in dat geval
gecompenseerd in loon of bij cao bepaalde andere arbeidsvoorwaarden.

De leden van de VVD-fractie begrijpen dat een payrollkracht een schadevergoeding of
vordering tot afdracht van pensioenpremies kan indienen, wanneer de payrollwerkgever
verplicht is in een adequate pensioenregeling te voorzien, maar dit niet doet. Op
welke wijze zorgt de Minister ervoor dat payrollwerkgevers goed geïnformeerd worden
over de consequenties van dit besluit en de verantwoordelijkheden die zij op grond
hiervan hebben? Is er een termijnbepaling van toepassing op deze verplichting of kan
tot onbepaalde tijd teruggekeken worden?

De verplichting om payrollwerknemers een adequate pensioenregeling aan te bieden treedt
in werking per 1 januari 2021. Er is geen termijnbepaling van toepassing. Per 1 januari
2021 dient een payrollwerkgever dus aan de nieuwe verplichting te voldoen. De regering
zal zorgdragen voor voorlichting.

In hoeverre is in de afweging om geen wachttijd op te nemen in het besluit meegenomen
dat voor zeer kleine pensioenaanspraken geen waardeoverdracht mogelijk is?

Bij de invulling van de minimumvoorwaarden is de regeling voor zeer kleine pensioenaanspraken
buiten beschouwing gebleven. Payrollwerknemers verschillen van uitzendkrachten doordat
zij door de inlener of een derde, niet zijnde de werkgever, worden geselecteerd en
door het payrollbedrijf exclusief aan de betreffende inlener ter beschikking worden
gesteld. In het algemeen gebeurt dit niet voor zodanig korte dienstverbanden dat daarmee
een zeer kleine pensioenaanspraak wordt opgebouwd die niet wordt overgedragen (€ 2
pensioen per jaar).

Ter illustratie, in een pensioenregeling met een franchise van € 13.000 en een opbouwpercentage
van 1,5% van de pensioengrondslag bouwt een werknemer met een jaarloon van € 23.000
al met een week werken een overdraagbare pensioenaanspraak op.

Dit besluit betekent een uitbreiding van de taken van de Inspectie Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW). De leden van de VVD-fractie vernemen graag hoe daaraan gestalte
wordt gegeven. Krijgt de Inspectie SZW extra budget of vervallen er andere taken?
Zo ja, welke? Hoe is geborgd dat de Inspectie SZW voldoende expertise heeft, aangezien
de Inspectie SZW momenteel geen taken heeft die te maken hebben met pensioenregelingen?
Waar gaat de Inspectie SZW op toetsen, aangezien de memorie van toelichting op pagina
18 stelt dat het formuleren van normen voor de kwaliteit van pensioenregelingen niet
het doel van dit besluit is en tevens onwenselijk wordt geacht door de regering?

De Inspectie SZW doet, op verzoek, onderzoek naar de naleving van de verplichtingen
in de Waadi. Dit betekent dat de Inspectie SZW op verzoek ook onderzoek doet naar
de naleving van de nieuwe verplichtingen ten aanzien van payroll, waaronder de verplichting
om een adequate pensioenregeling te treffen. Hiermee wordt voor de Inspectie SZW inderdaad
een nieuw onderwerp toegevoegd waarop een Waadi onderzoek zich kan richten als daartoe
een verzoek wordt ingediend. De komende anderhalf jaar zal daarvoor bij de Inspectie
expertise worden opgebouwd. De verwachting is dat deze termijn voldoende zal zijn.
De Inspectie SZW zal overigens toetsen of payrollwerkgevers voldoen aan hun verplichting
om een adequate pensioenregeling voor hun payrollkrachten te treffen. Hiermee wordt
geen uitspraak gedaan over de kwaliteit van de pensioenregeling zelf.

In het regeerakkoord 2017–2021 (bijlage bij Kamerstuk 34 700, nr. 34) is 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen
van de Inspectie SZW conform het Inspectie Controle Framework (ICF). Alle programma’s
die gericht zijn op de bestrijding van oneerlijk werk de komende jaren worden uitgebreid.
Dat geldt dus ook voor het inspectieteam dat de Waadi-onderzoeken uitvoert. In hoeverre
dit toereikend zal zijn zal onder andere afhangen van het aantal Waadi-verzoeken,
maar ook van andere ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en verdere programmering en
prioritering ten opzichte van andere risico’s en taken in het toezicht zoals vermeld
worden in het Meerjarenplan 2019–2022 en de Jaarplannen van de Inspectie.1

De leden van de VVD-fractie lezen dat de Minister dit besluit, op advies van de Stichting
Loonwijzer, zal evalueren. Kan de Minister aangeven op welke termijn dit zal gebeuren?

Het besluit zal in 2025 worden geëvalueerd, tegelijk met de Wet arbeidsmarkt in balans.

De leden van de VVD-fractie lezen dat de incidentele regeldruk leidt tot maximaal
€ 3,29 miljoen aan kosten voor payrollwerkgevers en € 0,2 miljoen voor payrollkrachten.
Er wordt niet gesproken over structurele regeldruk. Kan de Minister nader toelichten
hoe hij tot de incidentele bedragen komt? Op basis waarvan is geconcludeerd dat het
besluit niet tot structurele regeldruk leidt?

In de regeldrukraming is uitgegaan van 3200 payrollwerkgevers, waarvan 2/3e van de werkgevers de pensioenregeling dient te wijzigen omdat ze niet reeds nu al
zijn aangesloten bij het pensioenfonds van de inlener. Hierbij is uitgegaan van een
tijdsinvestering van 20 uur op grond van een tarief voor leidinggevenden. De ATR heeft
advies uitgebracht op het ontwerpbesluit en heeft gesteld dat de regeldrukparagraaf
geen aanleiding geeft tot het maken van opmerkingen. Er is niet uitgegaan van structurele
regeldruk, omdat werkgevers na inwerkingtreding van dit besluit bekend zijn met de
nieuwe regeling en hun pensioenregeling hierop hebben aangepast.

Antwoorden op de vragen en opmerkingen van de leden van de D66-fractie

De leden van de D66-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het ontwerpbesluit
adequate pensioenregeling payrollwerknemers. Zij hebben hierover nog enkele vragen.

De leden van de D66-fractie vragen waarom ervoor gekozen is om het aan de payrollkracht
of vakbond over te laten om een civiele procedure te starten als de Inspectie SZW
heeft geconstateerd dat er geen adequate pensioenregeling is getroffen. Is het mogelijk
om de positie van de payrollwerknemer hierbij te verstevigen? Waarom is er niet gekozen
voor bestuursrechtelijke handhaving?

Er is aangesloten bij de reguliere wijze van toezicht en handhaving van de verplichtingen
van de Waadi. Dit betekent dat de Inspectie een ondersteunende rol vervult bij de
handhaving van de Waadi. Op verzoek van payrollkrachten of de vakbond controleert
de Inspectie of de bepalingen van of krachtens de Waadi zijn nageleefd, waarna de
belanghebbenden zelfstandig een civiele procedure kunnen starten en naleving kunnen
afdwingen. Dit sluit aan bij het uitgangspunt dat sociale partners en werkgevers primair
zelf verantwoordelijk zijn voor de juiste toepassing en naleving van cao’s en andere
vormen van loon en pensioenafspraken. Overigens kan een payrollkracht ook zelfstandig,
zonder onderzoek van de Inspectie, controleren of een payrollwerkgever een juiste
pensioenregeling heeft afgesloten en hierop actie ondernemen. Voor wat betreft de
wijziging van de Waadi naar een bestuursrechtelijke sanctionering wil ik verwijzen
naar de verkenning die ik op (onder andere) dat punt heb aangekondigd.2

Indien er wel een pensioenregeling is afgesloten, maar er geen premies worden afgedragen,
hebben ook pensioenuitvoerders een belang dat de payrollwerkgever die bij hun pensioenregeling
is aangesloten voldoet aan de verplichting tot betaling van de juiste pensioenpremie,
zoals de pensioenregeling voorschrijft en conform de Pensioenwet. Een pensioenuitvoerder
kan voor het invorderen van de achterstallige premies gebruikmaken van de algemene
bevoegdheden uit het verbintenissenrecht (Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek). Dit
wil zeggen dat o.a. nakoming of vervangende schadevergoeding kan worden gevorderd.
Een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds heeft bovendien een extra sterke rechtspositie.
Dit is geregeld in de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000.
Zo kan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds de achterstallige premies invorderen
bij dwangbevel (artikel 21 Wet Bpf 2000). Daarnaast gelden er (kort gezegd) bijzondere
regels over de hoofdelijke aansprakelijkheid van werkgevers bij een premie-achterstand
(artikel 22 en 23 Wet Bpf 2000).

De leden van de D66-fractie vragen of de Minister nader kan toelichten dat de payrollwerkgever
geen eigen uitvoeringsovereenkomst met een pensioenuitvoerder hoeft te sluiten, maar
dat kan worden volstaan met aansluiting bij een bestaande basispensioenregeling door
een uitvoeringsovereenkomst te sluiten met dezelfde pensioenuitvoerder als de inlener.
Uit de internetconsultatie kwam de vraag naar voren of de uitvoeringsovereenkomst
dan niet alleen ziet op de eigen werknemers van de inlener, dus of aansluiting wel
mogelijk is. Kan de Minister hierop reflecteren?

De leden van de D66-fractie verwijzen met deze vraag naar een passage in de toelichting
van de consultatieversie van het besluit. In het aangepaste besluit dat ik u op 6 juni
jl. heb gezonden (bijlage bij Kamerstuk 35 074, nr. 65), is deze passage niet langer opgenomen. Zoals mr. Hoppers van Dirkzwager advocaten
en notarissen N.V. in haar reactie heeft aangegeven, moet een payrollwerkgever zowel
bij vrijwillige aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener, als bij een eigen
pensioenregeling een uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder sluiten.

De leden van de D66-fractie vragen of de Minister in kan gaan op het commentaar in
de internetconsultatie dat in de praktijk naar verwachting in veel situaties niet
kan worden overgegaan tot aansluiting bij het pensioen die geldt bij de inlener. Een
payrollwerkgever zal dan, afhankelijk van het aantal sectoren waarin zijn payroll-werknemers
werkzaam zijn, verschillende pensioenregelingen en uitvoeringsovereenkomsten moeten
regelen. Kunnen er straks situaties ontstaan waar een werkgever allemaal verschillende
pensioenregelingen moet aanbieden, of kan een werkgever dan kiezen voor de beste regeling
en die aan al zijn werknemers aanbieden? Wat is de verwachting van de uitwerking in
de praktijk?

Dit commentaar is juist, aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener is in
veel gevallen niet mogelijk of zeer belastend. Het besluit biedt payrollwerkgevers
daarom het alternatief van een eigen adequate pensioenregeling. In tegenstelling tot
hetgeen deze leden veronderstellen, noodzaakt dit besluit niet om verschillende pensioenregelingen
te treffen voor payrollwerknemers in verschillende sectoren. De payrollwerkgever kan
voor al zijn werknemers volstaan met één pensioenregeling en met één pensioenuitvoerder.

Antwoorden op de vragen en opmerkingen van de GroenLinks-fractie

De leden van de GroenLinks-fractie hebben kennisgenomen van het Ontwerpbesluit adequate
pensioenregeling payrollwerknemers en hebben daarbij nog enkele vragen.

Hoe gaat de Minister voorkomen dat werkgevers met creatieve oplossingen de maatregelen
uit dit ontwerpbesluit alsnog gaan ontwijken?

Ik ben van mening dat payrollbedrijven zich aan de wet moeten houden en ik wil dit
ook in mijn gesprekken met sociale partners, en in mijn communicatie naar de branche
uitdragen. Ik ben van mening dat gegeven de indicaties in de toelichting, en het gegeven
dat het gaat om de feitelijke relatie (en niet de papieren werkelijkheid), partijen
en rechters voldoende handvatten wordt geboden om de rechtspositie van werkgevers,
inleners en werknemers te bepalen. Natuurlijk houd ik altijd vinger aan de pols om
nieuwe constructies waarbij sprake is van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden
te voorkomen. In dat kader heb ik ook reeds aan uw Kamer een brief gestuurd over de
acties die ik voornemens ben om oneigenlijke concurrentie bij contracting te voorkomen.3

Hoe wordt er omgegaan met payrollwerkgevers die in meerdere sectoren zitten? Is vrijwillige
aansluiting dan nog steeds mogelijk bij een bedrijfstakpensioenfonds?

Een payrollbedrijf dat werkzaam is voor inleners in verschillende sectoren, kan zich
niet zonder meer aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Als dat bedrijf daar
toch voor kiest, zal het zich moeten opsplitsen in kleinere entiteiten die werkzaam
zijn binnen één sector. Als een payrollbedrijf dat te belastend vindt, kan het opteren
voor een adequate pensioenregeling conform dit besluit. Bedrijfstakpensioenfondsen
bepalen overigens hun eigen acceptatiebeleid voor vrijwillige aansluitingen.

Is het waar dat er geen enkele wachttijd meer mag zijn? Dus pensioenopbouw vanaf de
eerste dag plaatsvindt?

Het klopt dat voor de eigen adequate pensioenregeling de voorwaarde geldt dat er geen
wachttijd wordt gehanteerd. Payrollwerknemers voor wie deze regeling geldt, bouwen
inderdaad vanaf de eerste werkdag pensioen op.

Van een adequate pensioenregeling is eveneens sprake als de payrollwerknemers zijn
aangesloten bij de pensioenregeling van de inlener. Deze pensioenregelingen kunnen
een wachttijd toepassen, maar daarvan zijn mij – buiten de uitzendbranche – geen voorbeelden
bekend.

Hoe zien premies eruit in de verschillende sectoren waar veel payroll voorkomt? Wat
is de gemiddelde werkgeversbijdrage voor alle pensioenregelingen van pensioenfondsen?

In mijn brief waarin ik uw Kamer de consultatieversie van het ontwerpbesluit aanbood,
heb ik een overzicht opgenomen van de werkgeverspremies in sectoren waarin payrolling
veel voorkomt.4 De gemiddelde werkgeverspremie wordt gebaseerd op de bij De Nederlandsche Bank (DNB)
beschikbare gegevens over werkgeverspremies voor basispensioenregelingen. DNB publiceert
jaarlijks het totale bedrag van de werkgeverspremies van alle pensioenfondsen in Nederland,
aan de hand van de ontvangen jaarstaten. De DNB-cijfers betreffen de werkgeverspremies
bij alle bedrijfstakpensioenfondsen, ondernemingspensioenfondsen en overige pensioenfondsen.
In 2017 bouwde ruim 81% van alle werknemers voor wie een pensioenregeling geldt, pensioen
op bij een pensioenfonds. Voor 13% van de werknemers is de pensioenregeling ondergebracht
bij een pensioenverzekeraar en voor 6% bij een premie pensioen instelling. Verzekeraars
en premie pensioen instelling zijn niet verplicht om de door hen ontvangen pensioenpremies
aan DNB te melden. De berekeningen zijn daarom gebaseerd op de werkgeverspremies bij
de pensioenfondsen. Er is een conceptberekening van de gemiddelde werkgeversbijdrage
voor 2019 gemaakt. Deze kwam uit op 13,7%. Bij de definitieve vaststelling zal de
premie op basis van de laatste informatie worden geraamd, dit kan leiden tot bijstelling
van de premie. In de toelichting van het ontwerpbesluit wordt de berekeningswijze
van de premie nader toegelicht.

Is er een manier om te voorkomen dat er op decentraal niveau nog steeds concurrentie
op arbeidsvoorwaarden (pensioen) plaatsvindt? In hoeverre is een uniforme normpremie
voor alle payrollkrachten echt onvermijdelijk?

In de aanloop naar de huidige vormgeving van dit besluit zijn verschillende alternatieven
overwogen. Verwezen wordt naar paragraaf 2.2 van de nota van toelichting van het ontwerpbesluit
(bijlage bij Kamerstuk 35 074, nr. 65). Ook is overwogen, net als door Kamerleden bij amendement voorgesteld, dat payrollwerkgevers
een gelijkwaardige premie afdragen (Kamerstuk 35 074, nr. 15). Dit heb ik eerder ook afgeraden. Payrollwerkgevers zouden per opdrachtgever dan
verschillende premies moeten gaan afdragen. Het payrollbedrijf zou dus de ontwikkeling
van die premies voortdurend moeten monitoren en volgen. Dit zou hoge administratieve
lasten veroorzaken. De oplossing die in dit ontwerpbesluit wordt voorgesteld is de
beste middenweg tussen het tegengaan van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en praktische
uitvoerbaarheid.

De Minister geeft aan het aanvaardbaar te vinden dat er een (gering) verschil in pensioenkosten
blijft. Hoe groot zal dit verschil naar verwachting zijn?

Dat hangt af van de pensioenregeling die de inlener toepast. Werkgeverspremies verschillen
per sector of tussen individuele ondernemingen. De premienorm wordt vastgesteld op
basis van de gemiddelde werkgeverspremie voor alle pensioenfondsen. De premie die
de inlener betaalt voor eigen (vergelijkbare) werknemers zal dus in sommige gevallen
hoger zijn dan de premienorm, in andere gevallen lager. Bij inleners met een royale
pensioenregeling kan nog sprake zijn van een fors verschil, maar dit zal aanmerkelijk
geringer zijn dan het verschil met de werkgeversbijdrage voor de Plusregeling van
StiPP die nu geldt voor het merendeel van de payrollkrachten. Voor een overzicht van
verschillende werkgeverspremies voor pensioenfondsen in 2018 wordt verwezen naar de
brief die ik u eerder over dit punt heb gestuurd.5

Zou het niet beter zijn om payrollwerkgevers en hun werknemers onder de werking van
de verplichtstelling te laten vallen? Waarom komt er geen plicht voor pensioenfondsen
om payrollwerkgevers en hun werknemers toe te laten tot de pensioenregeling?

Op verzoek van representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties kan ik alle werkgevers
en werknemers in een bepaalde bedrijfstak verplichten zich aan te sluiten bij het
pensioenfonds voor die bedrijfstak. Deze organisaties bepalen ook wie er onder deze
verplichtstelling komt te vallen, de zogenoemde werkingssfeer. Als de overheid pensioenfondsen
zou verplichten om payrollwerkgevers onder de werkingssfeer te brengen, maakt zij
inbreuk op de vrijheid van sociale partners om de werkingssfeer en de aansluiting
bij het fonds te bepalen. Voor deze inbreuk bestaat onvoldoende rechtvaardiging nu
het doel ervan ook langs een minder ingrijpende weg kan worden bereikt, waarbij sociale
partners ruimte houden om eigen afwegingen te maken. Sociale partners kunnen – onder
bepaalde voorwaarden – zelf wel de afweging maken om hun werkingssfeer uit te breiden
naar uitzend- en/of payrollkrachten die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn.
In sommige sectoren vindt dit al plaats (zie hiervoor een eerder antwoord op een vraag
van de leden van de GroenLinks-fractie). Gebruikmaking van deze mogelijkheid vergt
afstemming tussen sociale partners in de betreffende sectoren en in de uitzendsector.

Waarom blijft er keuzevrijheid voor de payrollwerkgever indien er kan worden aangesloten
bij de pensioenregeling van de inlener?

Er blijft inderdaad keuzevrijheid voor de payrollwerkgever, indien er kan worden aangesloten
bij de pensioenregeling van de inlener. De payrollwerkgever is namelijk het beste
in staat om te bezien of een vrijwillige aansluiting bij de pensioenregeling van de
inlener een mogelijkheid is, of dat het beter is voor alle payrollkrachten in zijn
bedrijf één pensioenregeling af te sluiten, gezien de praktische problemen van aansluiting
bij verschillende pensioenregelingen. Dat is natuurlijk anders indien de payrollwerkgever
zelf valt onder de verplichtstelling van het pensioenfonds van de inlener. Sommige
pensioenfondsen hebben namelijk momenteel ook uitzend- en payrollbedrijven onder voorwaarden
onder hun verplichtstelling vallen.6

Wordt bij de verkenning van auto enrollment voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers)
ook auto enrollment voor payrollkrachten meegenomen?

Nee. De situatie van zelfstandigen verschilt op essentiële aspecten van die van payrollkrachten.
In de eerste plaats bouwen veel payrollkrachten een aanvullend pensioen op. Zelfstandigen
bouwen in meerderheid geen (aanvullend) pensioen op, althans niet in de tweede of
derde pijler. Verder vallen zelfstandigen slechts in uitzonderlijke gevallen onder
de gelijke beloningsregels in de Waadi. Tot slot werken zelfstandigen voor eigen rekening
en risico. Bij de auto enrollment zal in alle gevallen een opt-out mogelijkheid worden
geboden. Een dergelijke mogelijkheid acht ik voor payrollwerknemers onwenselijk.

Wat gaat er precies gebeuren met payrollwerknemers die in de transitie van de ene
naar de andere baan zitten? Blijft de pensioenregeling doorlopen totdat de payrollwerknemer
gaat werken bij een nieuwe inlener? Hoe worden pensioengaten en dekkingsproblemen
voorkomen?

Een exact antwoord op deze vraag is pas mogelijk zodra bekend is hoe de pensioenregeling
(of de pensioenregelingen) voor payrollwerknemers worden ingevuld. In het algemeen
geldt dat de toepassing van een pensioenregeling niet eindigt zolang de werknemer
deelnemer is. In een periode waarin de dienstbetrekking doorloopt, maar tijdelijk
geen werk wordt verricht, treedt dan geen pensioenbreuk op en wordt de dekking van
het nabestaandenpensioen en (indien van toepassing) het arbeidsongeschiktheidspensioen)
voortgezet. Als de betrokken werknemer tijdens die transitie geen loon ontvangt, bijvoorbeeld
omdat er sprake is van een oproepcontract, zal hij of zij – zonder nadere voorziening
– wel minder pensioenaanspraken opbouwen. Nagenoeg alle pensioenregelingen kennen
immers een loongerelateerde opbouw.

Als de deelneming tijdens de transitieperiode wel wordt beëindigd, blijft op grond
van artikel 55 van de Pensioenwet de dekking voor een partnerpensioen op risicobasis
behouden zolang de gewezen deelnemer een WW-uitkering ontvangt.

Hebben de afspraken voor zzp’ers in het pensioenakkoord op hoofdlijnen nog gevolgen
voor dit ontwerpbesluit?

Nee. De pensioenproblematiek van payrollkrachten is niet te vergelijken met die van
zelfstandigen. In de eerste plaats bouwen payrollkrachten in zijn algemeenheid al
pensioen op in de tweede pijler. Werkgevers en werknemers in de payrollbranche kunnen
hun pensioenregeling door alle pensioenuitvoerders laten uitvoeren. Auto enrollment
met een opt-out is voor payrollkrachten geen wenselijke optie.

Antwoorden op de vragen en opmerkingen van de leden van de SP-fractie

De leden van de SP-fractie hebben met interesse kennisgenomen van het Ontwerpbesluit
tot wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband
met het vastleggen van een nadere invulling van een adequate pensioenregeling. Kunnen
er rekenvoorbeelden worden gegeven waarbij de loonkosten voor een payrollmedewerker
lager zijn ten opzichte van een werknemer in loondienst die hetzelfde werk verricht?

Na inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans mag een payrollwerkgever geen
slechtere arbeidsvoorwaarden meer bieden dan werknemers in dienst van de inlener met
een gelijke of vergelijkbare functie. Wat dat betreft kunnen er geen verschillen in
loonkosten meer ontstaan. Voor pensioen geldt een uitzondering. Payrollwerkgevers
dienen daar een adequate pensioenregeling aan te bieden. Indien er sprake is van aansluiting
bij het pensioenfonds van de inlener is er ook op dat punt geen verschil meer in loonkosten.
Indien de payrollwerkgever een adequate pensioenregeling afsluit die voldoet aan de
voorwaarden die zijn voorgeschreven in het ontwerpbesluit is het verschil in loonkosten
afhankelijk van de pensioenregeling die geldt bij de inlener. Er zouden lagere loonkosten
op dat punt kunnen ontstaan indien een inlener een pensioenregeling aanbiedt met een
hogere werkgeversbijdrage dan geldt op grond van het besluit. Een fictief en gestileerd
rekenvoorbeeld (gebaseerd op de aanname dat het Besluit al voor 2019 zou gelden):

Een payrollwerkgever zou voor een payrollwerknemer met een jaarinkomen van € 35.000,–
die voltijds werkzaam bij een gemeente op basis van de adequate pensioenregeling voor
€ 2.911,25 aan kosten maken, uitgaande van een werkgeversbijdrage van 13,7% over een
pensioengrondslag (minus de enkelvoudig gehuwde AOW-franchise die ook in het besluit
is opgenomen, voor 2019 € 13.750,–).

Indien dezelfde werknemer zou worden aangesloten bij het ABP zou er sprake zijn van
een werkgeversbijdrage van € 3.695,16 uitgaande van een werkgeverspremie van 17,43%
aan ouderdoms- en nabestaandepensioen over de pensioengrondslag (minus de franchise
van € 13.800,– zoals deze bij het ABP vermeld staat).7 De aanvullende bijdrage voor een arbeidsongeschiktheidspensioen leidt tot € 49,35
aan kosten.

Het verschil in dit voorbeeld zou € 833,26 per jaar betreffen.

Antwoorden op de vragen en opmerkingen van de leden van de PvdA-fractie

De leden van de PvdA-fractie zijn verheugd om te zien dat het initiatiefwetsvoorstel
Gijs van Dijk, Smeulders en Van Kent opgepakt en uitgewerkt is (Kamerstuk

34 837
). Payrollwerknemers zullen hierdoor ook echt collega’s op de werkvloer worden in
plaats van concurrenten. De leden van de PvdA-fractie hebben nog wel enkele vragen.

In het ontwerpbesluit worden verschillende opties voor payrollwerkgevers gegeven om
het pensioen te regelen. De leden van de PvdA-fractie zouden het liefst zien dat payrollwerkgevers
en hun werknemers onder de verplichtstelling van het pensioenfonds vallen. Waarom
is er niet alleen gekozen voor deze optie? Is de Minister bereid om pensioenfondsen
te verplichten payrollwerkgevers en hun werknemers te accepteren tot hun pensioenregeling?

Op verzoek van representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties kan ik alle werkgevers
en werknemers in een bepaalde bedrijfstak verplichten zich aan te sluiten bij het
pensioenfonds voor die bedrijfstak. Deze organisaties bepalen ook wie er onder deze
verplichtstelling komt te vallen, de zogenoemde werkingssfeer. Als de overheid pensioenfondsen
zou verplichten om payrollers onder de werkingssfeer te brengen, maakt zij inbreuk
op de vrijheid van sociale partners om de werkingssfeer en de aansluiting bij het
fonds te bepalen. Voor deze inbreuk bestaat onvoldoende rechtvaardiging nu het doel
ervan ook langs een minder ingrijpende weg kan worden bereikt, waarbij sociale partners
ruimte houden om eigen afwegingen te maken. Sociale partners kunnen – onder bepaalde
voorwaarden – zelf wel de afweging maken om hun werkingssfeer uit te breiden naar
uitzend- en/of payrollkrachten die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. In
sommige sectoren vindt dit al plaats (zie hiervoor een eerder antwoord op een vraag
van de leden van de GroenLinks-fractie). Gebruikmaking van deze mogelijkheid vergt
afstemming tussen sociale partners in de betreffende sectoren en in de uitzendsector.

De tweede vraag ziet op de vrijwillige aansluitingen bij bedrijfstakpensioenfondsen.
Werkgevers kunnen zich op vrijwillige basis aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds,
mits de statuten van het fonds hiervoor ruimte bieden. Het pensioenfonds zelf bepaalt
de eigen statutaire werkingssfeer. Door hier een acceptatieplicht op te leggen, maakt
de overheid een te grote inbreuk op de contractsvrijheid van het pensioenfonds. Ondernemingspensioenfondsen
hebben normaliter ook de statutaire ruimte niet om andere werkgevers te bedienen dan
de eigen onderneming. Ook hier zou de overheid een te vergaande inbreuk plegen.

Indien de Minister besluit om toch vast te houden aan meerdere opties tot het bieden
van een pensioenregeling voor payrollwerknemers, is de Minister dan wel bereid om
de verplichtstelling als default in de algemene maatregel van bestuur (AMvB) vast
te leggen?

Met het besluit dient een payrollwerkgever – waar dat mogelijk is – te kiezen tussen
aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener of een eigen adequate pensioenregeling.
Waar aansluiting bij de inlener geen optie is, is de payrollwerkgever verplicht een
eigen adequate pensioenregeling te treffen.

In beide gevallen krijgen de payrollkrachten recht op een adequate pensioenregeling.
Er is derhalve geen noodzaak om een default vast te leggen.

Is de Minister het met de leden van de PvdA-fractie eens dat hierbij dan goed kan
worden aangesloten bij de, in het recent gesloten principe pensioenakkoord (Kamerstuk
32 043, nr. 457), auto enrollment van zzp’ers? Gaat de Minister daarom dan ook in de verkenning van
auto enrollment van zzp’ers payrollkrachten meenemen? Hebben de afspraken over zzp’ers
in het recent gesloten principe pensioenakkoord nog gevolgen voor dit ontwerpbesluit?

Voor dit antwoord verwijs ik naar het antwoord op vergelijkbare vragen op dit punt
van de leden van de GroenLinks-fractie.

Verder zien de leden van de PvdA-fractie de payrollwerknemer in between jobs, de payrollwerknemer
die nog in dienst is bij de payrollwerkgever, maar even niet is uitgeleend, niet terug
in het ontwerpbesluit. Wat is de reden daarvoor? Betekent dit dat de pensioenregeling
blijft doorlopen totdat de payrollwerknemer gaat werken bij een nieuwe inlener? Zo
nee, is de Minister dan niet bezorgd voor pensioengaten en dekkingsproblemen?

Voor dit antwoord verwijs ik naar het antwoord op vergelijkbare vragen op dit punt
van de leden van de GroenLinks-fractie.

Als laatste zien de leden van PvdA-fractie dat sommige werkgevers al aan de slag gaan
met het optuigen van nieuwe creatieve schijnconstructies. Heeft de Minister hier zicht
op? Welke maatregelen gaat de Minister hiertegen nemen? Hoe kan worden voorkomen dat
werkgevers met creatieve oplossingen deze wet gaan ontwijken?

Voor dit antwoord verwijs ik naar het antwoord op dezelfde vragen op dit punt van
de leden van de GroenLinks-fractie.