Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Gijs van Dijk en Van Kent over het bericht ‘Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen’

Antwoord van Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 17 juni
2019).

Vraag 1

Kent u het bericht «Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook zorgelijk dat bedrijven nu al bezig zijn met het optuigen van nieuwe
schijnconstructies? Gaat u de «payroll»-sector en «payroll»-bedrijven aanspreken over
het direct starten met het optuigen van schijnconstructies?

Antwoord 2

Ik vind het zeker zorgelijk als bedrijven in de krant zetten dat zij actief bij een
nieuwe wet gaan proberen deze te omzeilen. Ik ben ook van mening dat payrollbedrijven
zich aan de wet moeten houden en ik wil dit ook in mijn gesprekken met sociale partners,
en in mijn communicatie naar de branche uitdragen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de nieuwe opgetuigde constructies zoals de schijnuitzendkracht, waarbij
een digitale sollicitatietool wordt gebruikt om de verbeterde «payroll»-wetgeving
te ontlopen? Vindt u ook dat hier sprake is van hetzelfde werk, waarbij dezelfde arbeidsvoorwaarden
moeten gelden?

Antwoord 3

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat maatregelen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden
door middel van payrolling te voorkomen, waarbij een onderscheid gemaakt is tussen
payrolling en regulier uitzenden. Dit leidt tot kostenverschillen tussen payrollen
en uitzenden. Er zullen mogelijk werkgevers zijn die pogen de hogere kosten van payroll
te vermijden. Het enkele feit dat er gebruikt wordt gemaakt van een digitale sollicitatietool
leidt er niet toe dat er dan opeens sprake is van uitzenden. De formele werkgever
moet zelf een actieve rol hebben gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod
op de arbeidsmarkt voor de werknemer. Omdat er sprake zal zijn van kostenverschillen
en beloningsverschillen tussen payrollen en uitzenden is het waarschijnlijk dat individuele
situaties aan de rechter voorgelegd gaan worden. In de toelichting zijn verschillende
indicaties opgenomen. Ik ben van mening dat gegeven de indicaties in de toelichting,
en het gegeven dat het gaat om de feitelijke relatie (en niet de papieren werkelijkheid),
partijen en rechters voldoende handvatten wordt geboden om de rechtspositie van werkgevers,
inleners en werknemers te bepalen. Ik ben het met de vraagstellers eens dat bij payrolling,
waarbij sprake is van gelijk werk op dezelfde plaats, dezelfde arbeidsvoorwaarden
moeten gelden.

Vraag 4

Hoe gaat u controleren of er door uitzendbedrijven daadwerkelijk aan werving en selectie
wordt gedaan?

Antwoord 4

Uitzend- en payrollbedrijven zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het
naleven van wet- en regelgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waarin ook de regels omtrent payrolling
zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van
de nieuwe wetgeving. Veruit de meeste opdrachtgevers willen zich aan de wet houden.
Ze willen niet elke keer een constructie gebruiken, maar willen met de wet in de hand
ontzorgd worden. Ze willen geholpen worden bij de re-integratieverplichtingen, de
loondoorbetaling en hoeven niet via allerlei schijnconstructies dingen op te tuigen
om de wet te ontduiken, met bovendien een groot risico voor hun imago. Ook kunnen
opdrachtgevers, indien een payrollwerknemer onderbetaald wordt, worden aangesproken
door een werknemer, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande
ketenaansprakelijkheid voor loon. Opdrachtgevers zullen dergelijke rechtszaken willen
voorkomen.

Werknemers en sociale partners zijn in het Nederlandse systeem in eerste instantie
aangewezen om arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers te maken en zo nodig
af te dwingen bij de rechter. Vaak brengen vakbonden zaken bij de rechter om die te
toetsen. In dat kader kunnen zij een verzoek indienen bij de Inspectie SZW om onderzoek
te doen naar de naleving van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

Vraag 5

Gaat u deze nieuwe schijnconstructies scherp in de gaten houden? Gaat u bovendien,
na signalen van werkgevers om schijnconstructies op te zetten, nu al aan de slag om
dit grijze gebied tussen uitzendkracht en payroll weg te nemen?

Antwoord 5

Natuurlijk wil ik altijd vinger aan de pols houden om nieuwe constructies waarbij
sprake is van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dat
kader heb ik ook reeds aan uw Kamer een brief gestuurd over de acties die ik voornemens
ben om oneigenlijke concurrentie bij contracting te voorkomen.2 Ik ben van mening dat het onderscheid tussen payrolling en uitzenden voldoende helder
is en dat partijen en rechters voldoende handvatten worden geboden om de rechtspositie
van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen en dus misbruik en omzeiling te
voorkomen.

Vraag 6

Hoe gaat u bedrijven aanpakken die naar een andere lidstaat van de Europese Unie (EU)
verhuizen enkel en alleen om werknemers onder slechtere arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers,
zoals een lager pensioen, te laten werken? Bent u ook van mening dat ook werknemers
die vanuit een andere EU-lidstaat naar Nederland worden gedetacheerd en hetzelfde
werk doen geen concurrenten moeten zijn van collega-werknemers?

Antwoord 6

Het is niet uit te sluiten dat partijen gaan proberen constructies op te tuigen om
onder de nieuwe regels uit te komen, waaronder buitenlandse constructies. Echter,
de kans op daadwerkelijk tijdelijk in Nederland gedetacheerde payrollkrachten wordt
niet groot geacht. Payrollkrachten zijn over het algemeen in Nederland geworven en
geselecteerd en worden exclusief ter beschikking gesteld aan een Nederlandse opdrachtgever.
Wanneer er sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling aan een Nederlandse opdrachtgever
is er geen sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling in de zin van de detacherings-richtlijn,
maar geldt Nederland als het gewoonlijk werkland en dus is het Nederlandse arbeidsrecht
volledig van toepassing. Wanneer het werkgeverschap van een werknemer die in Nederland
is geworven en geselecteerd wordt overgedragen aan een onderneming in een andere EU-lidstaat
kan op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie en het onderliggende besluit worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is
van grensoverschrijdende detachering, of dat er sprake is van een postbusfirma of
schijndetachering. Dit betekent dat bedrijven niet zomaar naar een andere lidstaat
kunnen verhuizen om payrollkrachten onder slechtere arbeidsvoorwaarden te laten werken.
Overigens is de Waadi op grond van artikel 9 van de Rome I-Verordening van toepassing,
ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat
de Nederlandse regering bij uitzend- en payrollkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden
mag voorschrijven als de arbeidsvoorwaarden die gelden voor binnenlandse uitzendkrachten.
Op grond van de Uitzendrichtlijn geldt het gelijkloonbeginsel ook bij grensoverschrijdende
detachering.