Memorie van toelichting (initiatiefvoorstel) : Memorie van toelichting

Nr. 3
MEMORIE VAN TOELICHTING

Inhoudsopgave

blz.

 
 

ALGEMEEN DEEL

1

 

I

Gelijke kansen bij werving en selectie

2

 
 

I.a. Inleiding

2

 
 

I.b. Beleidscontext

3

 
 

I.c. Doelstelling, doeltreffendheid en doelmatigheid

6

 

II

Hoofdpunten van het initiatiefvoorstel

10

 
 

II.a. Normstelling

10

 
 

II.b. Normadressaat

14

 
 

II.c. De werkwijze nader beschouwd

15

 
 

II.d. Vergewisplicht

16

 
 

II.e. Ondernemingsraad

17

 
 

II.f. Sollicitant

17

 
 

II.g. Verhouding tot het recht van de Europese Unie

18

 

III

Handhaving en sancties

18

 
 

III.a. Handhavingstoets NLA

22

 

IV

Budgettaire gevolgen

22

 

V

Samenloop

25

 

VI

Evaluatie

25

 

VII

Inwerkingtreding

25

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

26

ALGEMEEN DEEL

Discriminatie vormt een groot probleem binnen de arbeidsmarkt. Onderzoeken laten keer
op keer zien dat Nederlanders worden uitgesloten op basis van wie zij zijn. Discriminatie
vertegenwoordigt een complex en hardnekkig onrecht, waarbij individuen ongelijk behandeld
worden op basis van persoonlijke kenmerken zoals geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur,
huidskleur, afkomst, handicap, of welke grond dan ook. Of het nou ouderen zijn die
ongelijk behandeld worden vanwege hun leeftijd, iemand die aan het startpunt van zijn
of haar carrière ziet dat zijn of haar achternaam zorgt voor minder kansen of vrouwen
die hun eventuele moederschap tegengeworpen krijgen in het maken van carrière: Discriminatie
is ontoelaatbaar en de overheid dient maatregelen te nemen om discriminatie in alle
verschijningsvormen te bestrijden.

Het voorliggende initiatiefvoorstel dient als een instrument om arbeidsmarktdiscriminatie
tegen te gaan, door het stellen van een duidelijke norm dat gelijke behandeling op
de arbeidsmarkt het uitgangspunt is. Het voorliggende initiatiefvoorstel, dat voorziet
in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en van de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA)
toezichthoudende bevoegdheden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor
werving selectie van werkgevers en intermediairs waarmee gelijke kansen op werk worden
gecreëerd. De indieners onderschrijven hiermee de norm dat bij werving en selectie
geen discriminatie mag plaatsvinden en geeft de NLA de bevoegdheid om toe te zien
op de naleving van deze norm en om bij niet-naleving een sanctie op te leggen.

I Gelijke kansen bij werving en selectie

I.a. Inleiding

Wij vragen als samenleving van iedereen in Nederland om zoveel mogelijk duurzaam te
participeren op de arbeidsmarkt. Dat geldt voor alle Nederlanders, ongeacht leeftijd,
migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke
kansen op een eerlijke arbeidsmarkt tegenover staan. De realiteit is echter, dat gelijke
kansen op de arbeidsmarkt nog lang niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend
zijn; een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is nog lang geen
gemeengoed. Met name voor Nederlanders met een migratieachtergrond en ouderen geldt
dat zij discriminatie op de arbeidsmarkt ervaren, ook bij de werving en selectie ten
behoeve van vacaturevervulling.1 Mensen worden uitgesloten van de arbeidsmarkt en kansen worden hen onthouden; het
belemmert hun ontwikkeling en zij kunnen hun talenten onvoldoende benutten. Dit is
niet alleen onacceptabel in individueel opzicht, maar (arbeidsmarkt)discriminatie
zet ook de sociale cohesie in de samenleving onder druk, omdat het structurele ongelijkheden
tussen groepen mensen in de hand werkt. Het is een fundamenteel uitgangspunt van de
Nederlandse rechtsstaat en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de samenleving
om individuen gelijke kansen te geven en te beoordelen op grond van eigen keuzes,
talenten en verantwoordelijkheden. Het is onrechtvaardig en verboden om mensen te
beoordelen op grond van bijvoorbeeld migratieachtergrond, leeftijd of geslacht. Voorts
wordt ook economische vooruitgang belemmerd op het moment dat groepen mensen onvoldoende
in staat worden gesteld om een bijdrage te leveren en hun talenten te ontplooien.
Discriminatie kost onze economie geld en zorgt verspilling van talent2.

De indieners zijn er alles aan gelegen om verboden onderscheid te voorkomen. Uitsluiting
van mensen op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig. Vaker geldt echter dat sprake
is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties. Zij zijn op zoek naar
de in hun ogen beste kandidaten voor de aangeboden functies zonder kandidaten uit
te willen sluiten. Uit diverse onderzoeken blijkt evenwel toch dat onbewuste vooroordelen
tegenover groepen in de samenleving waartoe een sollicitant behoort een rol spelen.3
4
5 Het beginsel van gelijke behandeling is op meerdere plekken in de Nederlandse wetgeving
verankerd, onder meer in artikel 1 van de Grondwet en in de gelijke behandelingswetten.
Burgers die discriminatie ervaren kunnen op basis daarvan terecht bij het College
voor de Rechten van de Mens, de Nationale ombudsman, en uiteindelijk de civiele rechter
om daarover een oordeel te krijgen. Het huidige voorstel wil in aanvulling daarop
gelijke kansen voor iedereen bij werving en selectie in de arbeidssituatie bevorderen
en vraagt van werkgevers en intermediairs voor die situatie een werkwijze zonder ongerechtvaardigd
onderscheid in de zin van de eerdergenoemde wetten te hanteren.

De indieners ondernemen met het voorliggende initiatiefvoorstel een hernieuwde poging
om de hierboven omschreven maatregelen van voldoende steun te voorzien in de beide
Kamers der Staten-Generaal. De indieners hebben daartoe, gehoord hebbende de beraadslagingen,
het eerdere initiatiefvoorstel dat door een vorige regering is ingediend van aanpassingen
voorzien. Deze aanpassingen zullen worden toegelicht in het resterende deel van deze
memorie.

I.b. Beleidscontext

Discriminatie in de werksituatie kan stress teweegbrengen. Daarom moeten werkgevers
reeds de risico’s hierop in kaart brengen en maatregelen nemen om dergelijke psychosociale
arbeidsbelasting te voorkomen en, indien dat niet mogelijk is, te beperken (artikel 3,
tweede lid, van de Arbowet). Discriminatie bij werving en selectie valt niet onder
deze wettelijke bepaling en ook de NLA heeft geen rol in de bestrijding van discriminatie
bij werving en selectie. Iemand die het slachtoffer is van discriminatie kan zich
bij ervaren discriminatie melden bij de daarvoor ingestelde meldpunten en instanties.
Eisen in preventieve zin, dat wil zeggen wettelijke bepalingen die ertoe strekken
om discriminatie door werkgevers te voorkomen, bestaan op dit moment nog niet. Indieners
wensen graag bij te dragen aan de noodzakelijke cultuurverandering om gelijke kansen
op de arbeidsmarkt daadwerkelijk de norm te maken. Het is daarom nodig dat gelijke
kansen bij werving en selectie onderdeel worden van het beleid van werkgevers.

Daarom is in dit voorliggende voorstel ervoor gekozen om voor arbeidsmarktdiscriminatie
bij werving en selectie een apart hoofdstuk op te nemen in de Arbowet om de verantwoordelijkheid
van de werkgever in dit specifieke geval te regelen door van de werkgever te vragen
om beleid te hebben voor een objectief wervings- en selectieproces. Gezien de substantiële
rol bij werving en selectie van derden die arbeidsbemiddeling verrichten of arbeidskrachten
ter beschikking stellen, hierna aangeduid als intermediairs, zal ook de Waadi gewijzigd
worden. Daarbij wordt op grond van het initiatiefvoorstel onder arbeidsbemiddeling
en terbeschikkingstelling mede begrepen: het in verband daarmee vaststellen van de
geschiktheid van een werkzoekende door beoordeling van zijn kennis, inzicht en vaardigheden,
bijvoorbeeld via assessments of andere tools.

Met dit initiatiefvoorstel wordt een heldere en toetsbare wettelijke norm geïntroduceerd
voor werving en selectie, gericht op het voorkomen van verboden onderscheid. De norm
ziet niet op de uitkomst van de selectie, maar op het proces: werkgevers en intermediairs
dienen hun wervings- en selectieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch
in te richten, op basis van objectieve en functie-relevante criteria. Hiermee dragen
indieners bij aan een transparant en herleidbaar proces om zodoende gelijke kansen
te bevorderen.

De indieners hebben het voorstel aangepast naar aanleiding van eerdere zorgen die
geuit werden tijdens de consultatiefase met betrekking tot de uitvoerbaarheid en duidelijkheid.
De norm is daarom expliciet in de wet en de toelichting verankerd, zodat voor werkgevers
en toezichthouder helder is wat de implicaties van dit voorstel zijn in de praktijk
en waarop wordt gehandhaafd. Tegelijkertijd is de norm proportioneel: kleine werkgevers,
tot 25 werknemers, worden ontzien en verplichtingen zijn geconcentreerd bij grotere
werkgevers en intermediairs. Daarmee wordt regeldruk in het onderhavige initiatiefwetsvoorstel
beperkt en wordt er recht gedaan aan de zorgen die met name door de werkgevers zijn
geuit, terwijl gelijke kansen bij werving en selectie structureel worden geborgd.

De indieners stellen voor dat de NLA door deze wijziging toezichthoudende bevoegdheden
zal krijgen op het wervings- en selectiebeleid van werkgevers en van intermediairs
in hun rol van dienstverlener aan werkgevers. De NLA zal samen met de regering de
taak op zich nemen om werkgevers te ondersteunen in het opstellen van het benodigde
beleid om gelijke kansen bij werving en selectie te borgen. Hier zijn hulpmiddelen
voor beschikbaar en hier zal ook actief de samenwerking voor worden opgezocht met
het bedrijfsleven. Werkgevers en intermediairs die in gebreke blijven kunnen uiteindelijk
als ultimum remedium een boete opgelegd krijgen door de NLA. Wat de indieners betreft
is het doel van het voorliggende voorstel het bewerkstelligen van gelijke kansen door
cultuurverandering en beboeten van werknemers is dus absoluut geen doel op zich.

Het voorliggende initiatiefvoorstel voorziet erin om werkgevers te verplichten om
beleid te hebben dat objectieve werving en selectie waarborgt. Kleine en middelgrote
bedrijven (MKB) met een personeelsbestand tot en met 25 werknemers vallen buiten de
reikwijdte van dit initiatiefvoorstel. Werkgevers met in de regel 26 tot en met 50
werknemers dienen over een werkwijze tegen arbeidsmarktdiscriminatie te beschikken.
Voor deze categorie hebben indieners voorzien in een bepaling waarin het met het oogpunt
op reductie van regeldruk niet noodzakelijk is om de werkwijze op schrift te stellen.
Werknemers met in de regel meer dan 50 werknemers dienen wel over een schriftelijke
of elektronische werkwijze, te beschikken.

Deze aanpassing ten opzichte van het eerdere initiatiefvoorstel is door de indieners
doorgevoerd om kleine werkgevers te ontzien van administratieve lasten, gezien hun
beperkte grootte, personeelsomvang en het minder frequente voorkomen van vacatures.

Kleinere werkgevers dienen vanzelfsprekend wel beleid te hebben, maar het volstaat
voor de handhaving als deze kleine werkgevers kunnen aantonen dat dit beleid bestaat,
bijvoorbeeld doordat mondeling afdoende blijk kan worden gegeven van het beleid en
de uitvoering daarvan door verantwoordelijken bij het bedrijf. Uit cijfers blijkt
dat 69,5% van alle banen zich bevindt bij bedrijven met 50 of meer werknemers.6 Dit benadrukt het belang van regelgeving die zich richt op deze groep werkgevers,
aangezien zij verantwoordelijk zijn voor het merendeel van de werkgelegenheid in Nederland.
Met deze grens valt nog steeds de overgrote meerderheid van banen in Nederland onder
de werking van het op schrift gestelde beleid van een werkgever voor een objectief
wervings- en selectiebeleid. Dit betekent dat een ruime meerderheid van de werknemers
profiteert van een transparante, schriftelijk of elektronisch vastgelegde aanpak tegen
arbeidsdiscriminatie. Voorts valt te veronderstellen dat ook het overgrote deel van
de vacatures en baanwisselingen plaatsvindt in de categorie werkgevers met meer dan
50 werknemers, waardoor de impact in de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie
groot blijft. Door grotere werkgevers te verplichten om hun beleid voor objectieve
werving en selectie op schrift te stellen, kan de door deze werkgevers opgedane kennis
en ervaring gedeeld worden met kleinere bedrijven, zodat ook deze op termijn kunnen
profiteren van best practices en bewustwording rondom gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
Waar hierna over een schriftelijke werkwijze wordt gesproken, wordt daar eveneens
een digitale werkwijze onder verstaan.

Om werkgevers in staat te stellen een (schriftelijke) werkwijze op te stellen en deze
indien nodig voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad, geldt een implementatietermijn
van minimaal twaalf maanden na publicatie van de wet in het Staatsblad. Gedurende
deze periode worden kennis- en bewustwordingscampagnes voortgezet en worden bouwstenen
voor werkwijzen verspreid door de NLA om bedrijven te ondersteunen. De indieners hebben
vanwege de impact van de voorgestelde verplichting bewust gekozen voor een ruimere
implementatietermijn dan in het aanvankelijke initiatiefvoorstel. Dit biedt werkgevers
voldoende tijd om zich aan te passen en noodzakelijke voorbereidingen te treffen.
Hiermee wordt tevens tegemoetgekomen aan de zorgen over de (te) snelle implementatie
van regelgeving, die voortvloeit uit dit voorstel, die bij de behandeling van het
eerdere voorstel zijn geuit door o.a. werkgevers en andere betrokken partijen. Met
het oog op de constatering dat arbeidsmarktdiscriminatie vaak onbewust plaatsvindt,
stellen de indieners voor om in te zetten op bewustwording door gerichte communicatie
over onderliggend initiatiefvoorstel. Indieners zijn van mening dat een digitale handreiking
voor met name kleinere bedrijven die buiten de reikwijdte van dit voorstel vallen
(minder dan 26 werknemers) behulpzaam kan zijn, zodat deze hen helpt bij het voeren
van een niet discriminerend beleid bij werving en selectie. Op dit moment zijn er
al diverse initiatieven7 gelanceerd die zich richten op objectief werven en selecteren, en initiatieven die
de focus leggen op werving en selectie op basis van competenties, om gelijke kansen
te vergroten. Voor de totstandkoming van een effectief inspectieprotocol en ondersteunende
werkwijzen is het van belang om in overleg te treden met vertegenwoordigers van het
werkveld en lering te trekken uit deze initiatieven. Het zal hierbij dan gaan om het
voeren van een niet discriminerend beleid bij werving en selectie. Het gaat om vragen
als het herkennen en erkennen van de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie (bewustwording)
en de verschillende methoden die bedrijven kunnen benutten om discriminatie tijdens
de werving en selectieprocedure te voorkomen. Het is de intentie van de indieners
dat in samenwerking tussen de NLA en werkgevers gekomen wordt tot een eenduidige en
praktisch toepasbare norm, zodat er een bijdrage wordt geleverd aan een cultuurverandering
die gelijke kansen bevordert en tegelijkertijd een situatie gecreëerd wordt waarin
voor werkgevers helder kan worden gemaakt wat er verwacht wordt. Nodeloze administratieve
lasten dienen hierbij te worden voorkomen, het effect dient voorop te staan.

Naast de verwachte inspanningen van de overheid om arbeidsmarktdiscriminatie tegen
te gaan, stellen de indieners ook voor om organisaties van werkgevers en werknemers
en individuele bedrijven en instellingen die actief zijn in het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie
en het bevorderen van diversiteit hierin mee te nemen. De Stichting van de Arbeid
heeft het Charter Diversiteit opgezet, een netwerk van inmiddels meer dan 200 bedrijven
en (branche)organisaties die diversiteit als kracht zien. Doeltreffende maatregelen
en praktijkvoorbeelden uit dit netwerk worden door Diversiteit in Bedrijf breed verspreid
en stimuleren andere werkgevers om met diversiteit aan de slag te gaan. Ook zijn er
praktisch toepasbare kennisdocumenten beschikbaar waaronder een document over divers
werven en selecteren. De werkgeversorganisaties in de uitzendbranche zijn ook actief
in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie.8

Het belang van dit voorstel zit hem ook in het feit dat het niet op zichzelf staat.
Uit beraadslaging in de Tweede Kamer blijkt dat de uitvoering van het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie
bijvoorbeeld in belangrijke mate samenhing met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen
bij werving en selectie. In het verslag van het commissiedebat van 24 september 2025
heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in reactie op Kamerlid Ergin
aangegeven dat voor dit wetsvoorstel onvoldoende steun bestond in de Eerste Kamer.
Als gevolg daarvan is afgezien van wettelijke borging en kiest het departement voor
een beleidsmatige aanpak in de vorm van het Offensief Gelijke Kansen dat voornamelijk
is gericht op ondersteuning en stimulering van werkgevers.9

Hieruit blijkt dat het niet doorgaan van het wetsvoorstel directe gevolgen heeft gehad
voor de voortzetting van het Actieplan. Waar het wetsvoorstel voorzag in een structureel
en afdwingbaar toezichtskader, berust het Offensief Gelijke Kansen na wijziging grotendeels
op vrijwillige medewerking.

Deze ontwikkelingen maken duidelijk dat het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie door
het uitblijven van wetgeving en politieke borging zijn structurele basis heeft verloren.
Dit onderstreept het belang van wettelijke verankering van toezicht en handhaving
om gelijke kansen bij werving en selectie duurzaam te waarborgen.10

I.c. Doelstelling, doeltreffendheid en doelmatigheid

De noodzaak van dit initiatiefvoorstel ligt besloten in het feit dat discriminatie
bij werving en selectie in Nederland nog regelmatig voorkomt. Veelal gebeurt dit onbewust.
Discriminatie bij werving en selectie neemt verschillende vormen aan. Dit gebeurt
op basis van bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, afkomst of geloof. Een vorm van discriminatie
die veel voorkomt bij werving en selectie is bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie.
Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens bleek dat in 2019 tussen
de 70.000 en 100.000 vacatureteksten een vorm van leeftijdsdiscriminatie bevatten,
bijvoorbeeld door verhullende termen te hanteren als «student» of «starter». Dit betekent
dat oudere werkzoekenden al bij het lezen van vacatures structureel worden uitgesloten,
nog voordat zij überhaupt kunnen solliciteren.11

Recente meldcijfers bevestigen dat dit probleem onverminderd voortduurt. In 2024 betroffen
188 meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt,
ongeveer 1,3 procent van het totaal aantal meldingen. Dit lage percentage mag echter
niet worden geïnterpreteerd als een geringe omvang van het probleem. Integendeel:
leeftijdsdiscriminatie is juist een van de meest genormaliseerde en minst gemelde
vormen van discriminatie. Veel oudere werkzoekenden herkennen het patroon, maar melden
het niet, omdat leeftijdscriteria in vacatures vaak impliciet zijn, moeilijk juridisch
te bewijzen en in de praktijk zelden tot succes leiden. Daarmee blijft een structureel
probleem grotendeels onzichtbaar in de cijfers, terwijl de gevolgen van leeftijdsdiscriminatie,
met name voor oudere werkzoekenden, zeer concreet zijn: minder kansen, langere werkloosheid
en (vroegtijdige) uitsluiting van de arbeidsmarkt. Dit wetsvoorstel beoogt deze veelal
onzichtbare en genormaliseerde vorm van discriminatie bij werving en selectie bloot
te leggen, tegen te gaan en duurzaam te bestrijden door middel van structurele normstelling
en effectief toezicht.

Discriminatie op grond van herkomst en huidskleur is de meest voorkomende vorm van
discriminatie in Nederland en manifesteert zich voornamelijk op de arbeidsmarkt. In
2024 had 45 procent van alle meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen betrekking
op discriminatie op grond van herkomst. Deze discriminatie uit zich onder meer in
ongelijke behandeling bij werving en selectie, racistische bejegening op de werkvloer
en uitsluiting bij promotie of contractverlenging.12

Dat discriminatie op grond van herkomst en huidskleur een hardnekkig probleem op de
werkvloer vormt wordt bevestigd door onderzoek van Discriminatie.nl, uitgevoerd in
opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, onder rijksambtenaren,
waaruit blijkt dat één op de tien rijksambtenaren in de afgelopen twaalf maanden racisme
op de werkvloer heeft ervaren, met een duidelijke oververtegenwoordiging van ambtenaren
met een migratieachtergrond. Daarnaast geeft één op de vier leidinggevenden aan getuige
te zijn geweest van racisme binnen de organisatie.

Naast herkomst en huidskleur blijft ook uit dit onderzoek dat discriminatie op grond
van geslacht een structureel probleem op de arbeidsmarkt. In 2024 had 10 procent van
de meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen betrekking op discriminatie op grond
van geslacht. Meer dan de helft van deze meldingen betrof discriminatie van transgender
en non-binaire personen. Daarnaast ging een aanzienlijk deel van de meldingen over
discriminatie van vrouwen, onder meer in relatie tot zwangerschap, moederschap en
contractverlenging.

Discriminatie op grond van herkomst, huidskleur en geslacht komt in het bijzonder
tot uiting bij werving en selectie, bijvoorbeeld wanneer sollicitanten worden afgewezen
op basis van hun naam, uiterlijk of genderidentiteit, of wanneer in vacatureteksten
expliciet onderscheid wordt gemaakt naar geslacht zonder objectieve rechtvaardiging.
Bovengenoemde cijfers laten zien dat deze vormen van arbeidsmarktdiscriminatie geen
incidenten zijn, maar structurele patronen die gelijke kansen op de arbeidsmarkt ondermijnen.

Een specifieke vorm van seksediscriminatie die nog altijd voorkomt, is zwangerschaps-
en moederschapsdiscriminatie. In 2024 blijkt dat binnen de meldingen over discriminatie
op grond van geslacht een aanzienlijk deel betrekking heeft op vrouwen die zwanger
zijn of moeder worden. Van de 383 meldingen die betrekking hebben op discriminatie
van vrouwen, had het grootste deel betrekking op arbeidsmarktdiscriminatie. 173 meldingen
van deze arbeidsmarktdiscriminatie van vrouwen hadden samenhang met zwangerschap of
moederschap. Deze meldingen spelen zich vooral af op de arbeidsmarkt en gaan bijvoorbeeld
over het niet verlengen van tijdelijke contracten, afwijzing bij sollicitaties vanwege
zwangerschap, ziekmeldingen door zwangerschapsgerelateerde klachten of het opnemen
van ouderschapsverlof. De cijfers laten zien dat zwangerschapsdiscriminatie ook in
2024 een aanhoudend probleem blijft, ondanks bestaande wetgeving die gelijke behandeling
tijdens zwangerschap en na de bevalling moet waarborgen.

Het aantal meldingen van discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte
is in 2024 in absolute zin verder toegenomen. Bij antidiscriminatievoorzieningen werden
969 meldingen geregistreerd, wat neerkomt op ongeveer 7 procent van het totaal aantal
meldingen. Het behoort tot de discriminatiegronden waarover het College voor de Rechten
van de Mens de meeste verzoeken tot een oordeel ontvangt. In 2024 had 25 procent van
deze verzoeken betrekking op discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte,
waarmee dit de meest voorkomende discriminatiegrond was bij het College.

Hoewel dit aandeel relatief lager is dan in eerdere jaren, hangt dit samen met de
sterke toename van meldingen op andere gronden. De meldingen over handicap of chronische
ziekte hebben vaak betrekking op de arbeidsmarkt en collectieve voorzieningen. Zo
gaat het regelmatig om situaties waarin onvoldoende rekening wordt gehouden met fysieke,
psychische of chronische beperkingen, bijvoorbeeld bij het opstellen van werkroosters,
het aanpassen van werkzaamheden of het bieden van passende ondersteuning op de werkvloer.13

Daarnaast vindt ook discriminatie plaats op basis van etniciteit bij werving en selectie.
Zo bleek uit onderzoek dat sollicitanten met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld
20% vaker helemaal geen reactie krijgen op hun brief (zogenaamde 0-reactie). Behalve
discriminatie op basis van etniciteit vindt er ook discriminatie plaats op basis van
religie. Sollicitanten waarvan werd verondersteld dat zij een islamitische achtergrond
hadden op basis van hun naam door de werkgever kregen minder dan de helft van het
aantal reacties dat sollicitanten waarvan werd verondersteld dat zij een christelijke
achtergrond hadden kregen. En vrouwen met een hoofddoek hadden 40% minder kans op
een reactie op hun brief, waarop een foto van hen zichtbaar was, dan vrouwen zonder
hoofddoek.14 Werkgevers laten zich in de praktijk tijdens de sollicitatieprocedures frequent beïnvloeden
door de een zogeheten persoonlijke «klik» met de desbetreffende kandidaten, wat risico’s
met zich meebrengt op (onbewuste) uitsluiting op basis van bijvoorbeeld leeftijd,
afkomst, geslacht, geloofsovertuiging etcetera.

Een groeiend aantal werkgevers past objectieve werving en selectie toe om gelijke
kansen te versterken, maar de uitvoering schiet in de praktijk vaak tekort. Regelmatig
ontbreekt een uitgewerkte en geborgde werkwijze; ook tijd, expertise en continuïteit
voor consistente toepassing zijn beperkt. Pilots in het mkb bevestigen dat het invoeren
en borgen van objectieve criteria onvoldoende uitvoerbaar blijft, zelfs bij welwillende
bedrijven.15

Een wettelijke norm biedt hierbij soelaas omdat het zorgt voor houvast en het werkgevers
verplicht tot het inwerkstellen van structurele verandering. Op deze wijze kunnen
gelijke kansen bij werving en selectie daadwerkelijk bevorderd worden.16
17 Daarnaast bestaat er in de samenleving een groeiende behoefte aan een wettelijke
verplichting voor werkgevers om objectiever te werven en selecteren, zodat kandidaten
gelijke kansen krijgen ongeacht hun achtergrond.18

Het uitoefenen van toezicht op het wervings- en selectiebeleid heeft als doel werkgevers
aan te sporen om daadwerkelijk over beleid te beschikken dat is gericht op werving
en selectie van personeel waarbij iedereen gelijke kansen krijgt en discriminatie
wordt voorkomen. Niet alleen dient een werkgever dit beleid te hebben, dit beleid
dient een werkgever ook uit te voeren. Daarmee wordt de maatschappelijke norm dat
werving en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen, op doelmatige
en doeltreffende wijze ondersteund en versterkt. Het gebruik van de op schrift gestelde
werkwijze bij werving en selectie stimuleert meer transparantie, bewust gedrag en
weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen
een rol kunnen spelen. De indieners baseren zich hierbij ook op de literatuurstudie
van Movisie naar discriminatie bij werving en selectie.19 Het blijkt dat vooral de sociale norm een belangrijke rol speelt: werkgevers laten
goed gedrag zien als zij denken dat andere werkgevers dit ook doen. Wetgeving speelt
daarbij een belangrijke ondersteunende rol voor het bevorderen van een goed proces
en het faciliteren van een juiste cultuur binnen de organisatie.20 Voorts laten diverse CV-studies zien dat de mate van discriminatie situationeel afhankelijk
is en kan variëren afhankelijk van het soort bedrijf en de krapte op de arbeidsmarkt,
maar ook beïnvloed kan worden door de vormgeving van het wervings- en selectieproces.21 Aangezien verboden onderscheid vaak onbewust of onbedoeld plaatsvindt, kan het werkgevers
ondersteunen om actief beleid op te stellen dat dit voorkomt. Dit verhoogt het bewustzijn
over de risico’s van onbewuste vooroordelen en helpt om doeltreffende maatregelen
op te nemen, die goed aansluiten bij het personeelsbeleid van de organisatie. Met
een eenmalige investering kan een basis worden gelegd voor een wervings- en selectiebeleid
waarin gelijke kansen centraal staan. Deze aanpak hoeft slechts bijgesteld te worden
indien nieuwe inzichten hierom vragen, waardoor het werkbaar blijft voor werkgevers.
Werkgevers kunnen hierin ondersteund worden door bijvoorbeeld de checklist arbeidsmarktdiscriminatie
van de NLA. Deze checklist doorloopt de vier stappen van het wervings- en selectieproces:
werving, screening, interview en selectie. Bij elk van deze stappen worden mogelijke
risico’s op discriminatie benoemd en worden handvatten aangereikt om deze te voorkomen.
Uit onderzoek van TNO blijkt bovendien dat een systematische werkwijze daadwerkelijk
effectief kan zijn. In het TNO-rapport worden concrete aanbevelingen gedaan, zoals
het opstellen van een gedragscode, het standaardiseren van vacatureteksten en interviewprotocollen,
en het trainen van betrokkenen bij het recruitmentproces.22 Deze maatregelen zorgen voor consistentie en bieden werkgevers duidelijke richtlijnen
om discriminatie te vermijden. Indieners zijn er derhalve van overtuigd dat het voorliggende
initiatiefvoorstel een doeltreffende en doelmatige aanpak is om te komen tot objectieve
werving en selectie op de arbeidsmarkt.

II Hoofdpunten van het initiatiefvoorstel

II.a. Normstelling

De werkgever dient te beschikken over een werkwijze voor aanbieding en vervulling
van openstaande betrekkingen waarbij gelijke kansen worden geboden en die gericht
is op voorkoming van verboden onderscheid bij werving en selectie en dient deze toe
te passen. Werkgevers tot en met 25 medewerkers vallen buiten de reikwijdte van deze
bepaling, werkgevers tussen de 26 en 50 medewerkers dienen het beleid mondeling te
kunnen toelichten en van werkgevers met meer dan 50 medewerkers wordt er een elektronische
of schriftelijke werkwijze verlangd. De werkwijze is in feite een weergave van de
manier waarop de onderneming of organisatie te werk gaat bij vacaturevervulling en
bevat activiteiten («interventies») om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen.
Daarbij stelt de wet een aantal voorwaarden aan de werkwijze: uit de werkwijze blijkt
dat de procedure is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk
en controleerbaar is en systematisch is ingericht. Deze voorwaarden zijn ontleend
aan de vaste lijn die het College voor de Rechten van de Mens in ter beoordeling aan
hem voorgelegde zaken op het terrein van werving en selectie heeft ontwikkeld.23 Door opname van deze voorwaarden in de wettekst wordt scherper gemaakt waaraan de
werkwijze dient te voldoen. Door de werkwijze op deze manier nader te expliciteren
dan in het aanvankelijke voorstel het geval was, komen indieners tegemoet aan de zorg
dat de aanvankelijke norm onvoldoende duidelijkheid bood voor zowel werkgevers als
de inspectie. Met inachtneming van deze voorwaarden bij de algemene verplichting dat
de werkwijze gericht is op voorkoming van verboden onderscheid, wordt bijgedragen
aan een transparant proces dat in de kern draait om de functie-eisen van de openstaande
betrekking. Deze functie-eisen moeten relevant zijn in de zin dat zij in algemene
zin nodig zijn voor de functies en niet leiden tot onderscheid dat op grond van de
gelijkebehandelingswetgeving verboden is en waarvoor dus ook geen objectieve rechtvaardigingsgrond
bestaat.

De kern is dat de voorgeschreven elementen terug te vinden zijn in de werkwijze, en
de werkgever zelf daaraan invulling geeft. De werkwijze is immers het meest effectief
als deze zich richt op de specifieke situatie van de betrokken onderneming of organisatie
en goed toepasbaar is in de praktijk. In het verlengde hiervan en mede met het oog
op de voortdurende ontwikkeling van inzichten over het voorkomen van discriminatie
en van de professionele dienstverlening, is de opzet van de op schrift gestelde werkwijze
vormvrij. De indieners achten het immers van belang dat de werkgever voldoende ruimte
wordt geboden om een voor hem optimaal en concreet toepasbaar beleid te ontwikkelen,
te realiseren en als daar aanleiding voor is te actualiseren. De werkgever kan daarbij
gebruik maken van een brede basis aan relevante inzichten voor het verminderen van
de invloed van vooroordelen bij werving en selectie door middel van werkzame mechanismen.
Een voorbeeld daarvan is het objectiveren en structureren van het wervings- en selectieproces
en daarmee het doorbreken van zogenoemd wij-zij denken. Een ander inzicht is dat het
uitsluitend dient te gaan om de beoordeling van de individuele capaciteiten van kandidaten
(«individualiseren») en dat associaties worden vermeden: gewaakt moet worden tegen
oordeelsvorming op basis van bijvoorbeeld eerdere ervaringen of publiciteit.

Het toezicht door de NLA strekt zich uit tot naleving van deze norm, in casu het aanwezig
zijn en toepassen van een werkwijze om verboden onderscheid bij werving en selectie
tegen te gaan. De werkwijze dient aantoonbaar te voldoen aan de voorwaarden die zijn
opgenomen in artikel 2a van de Arbowet (artikel I, onderdeel B, van het initiatiefvoorstel)
en de artikelen 4a, 5, 12bb en 12bc van de Waadi (artikel II, onderdelen B en D, van
het initiatiefvoorstel, waarbij het gaat om de intermediairs die door werkgevers worden
ingeschakeld of die zich met arbeidsbemiddeling bezighouden). Het kader voor toezicht
dat wordt opgesteld door de NLA wordt onder III (Handhaving en sancties) beschreven.
Werkgevers kunnen daaraan houvast ontlenen. Zoals eerder aangegeven hebben indieners
vanuit het oogpunt van regeldrukreductie gekozen om categorieën van werkgevers buiten
de werking va het schriftelijkheidsvereiste en de eis voor het hebben van een werkwijze
te plaatsen. Dit geldt in beide gevallen alleen indien zij niet gerechtelijk zijn
veroordeeld voor arbeidsmarktdiscriminatie en/of er geen sprake is van een oordeel
van het College voor de Rechten van de Mens voor het maken van verboden onderscheid.
In dat geval komen werkgevers wel onder het schriftelijksheidsverseiste te vallen.

De indieners merken hierbij op dat onder een betrekking zowel extern opgestelde vacatures,
als ook vacatures worden verstaan die – in eerste instantie – alleen intern zijn opengesteld.
Ten slotte vallen ook stageplaatsen onder de reikwijdte van dit initiatiefvoorstel
teneinde verboden onderscheid bij de werving en selectie van stagiairs te voorkomen.
Dit is geregeld in artikel 2a, zesde lid, van de Arbowet (artikel I, onderdeel B,
van het initiatiefvoorstel).

In de werkwijze staan de normen «inzichtelijk», «controleerbaar» en «systematisch»
centraal. Dit zijn dan ook de centrale normen die volgens de indieners als basis dienen
te worden gesteld voor het normenkader dat dient te worden gehanteerd bij de handhaving
van de wet door de NLA. De centrale gedachte hierachter is dat hoe meer het wervings-
en selectieproces is ingericht langs de lijnen van een systematische, controleerbare
en inzichtelijke aanpak, hoe minder de kans bestaat dat subjectieve overwegingen,
die in de praktijk zouden kunnen leiden tot discriminatie, in het proces de boventoon
voeren. Het College voor de Rechten van de Mens gaat in haar oordelenpraktijk al sinds
jaar en dag uit van dit principe en dit principe is ook leidend voor het Hof van Justitie
van de EU.24 Naast dat in relevante oordeelsvorming dit principe leidend is, ondersteunt ook de
onderzoeksliteratuur dit uitgangspunt.25
26 Ook blijkt uit onderzoek dat de mogelijkheid van het moeten verantwoorden van een
selectieprocedure een stimulans is voor het hanteren van een controleerbare en systematische
aanpak.27

De drie centrale principes uit de norm hangen met elkaar samen en versterken elkaar.
Een inzichtelijke procedure is voor diegenen die de procedure uitvoeren beschikbaar
en kenbaar. Een controleerbare procedure is een procedure waarbij besluiten kunnen
worden herleid tot vooraf vastgestelde criteria, zodat er sprake kan zijn van herleidbaarheid.
Deze procedure kan desgewenst worden opgevraagd door de NLA. Een systematische procedure
betekent een procedure waarbij de vastgestelde onderdelen van de procedure altijd
toegepast worden, zodat willekeur wordt uitgesloten. Het ene centrale principe kan
niet bestaan zonder het andere.

Dit normenkader impliceert dat ook afzonderlijke wervings- en selectiebesluiten steeds
herleidbaar en uitlegbaar moeten zijn aan de hand van vooraf vastgestelde criteria.
De norm dat procedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn ingericht
betekent immers dat elke beslissing in het selectieproces objectief te verantwoorden
moet zijn. Daarbij geldt dat de onderliggende motivering en documentatie niet publiekelijk
toegankelijk hoeft te zijn, maar op verzoek wel door de NLA kan worden opgevraagd
en ingezien. Op die manier wordt gewaarborgd dat willekeur wordt uitgesloten en dat
er altijd een toetsbaar en transparant kader beschikbaar is voor het toezicht op de
naleving van de wet. Deze verplichting versterkt zowel de rechtsbescherming van sollicitanten
als de handhavingsmogelijkheden van de toezichthouder, zonder dat werkgevers worden
geconfronteerd met een onnodig hoge administratieve last.

De indieners kiezen er in dit initiatiefvoorstel nadrukkelijk voor om in aanpassing
op het voorgaande voorstel de normen en de praktische vertaling daarvan op te nemen
in de wet. Indieners komen hiermee tegemoet aan de eerdere zorgen over eventuele praktische
onduidelijkheid. Door het opnemen van een wettelijke norm met praktische uitgangspunten
zal de toezichthouder bij de handhaving zich baseren op een eenduidige wettelijke
norm.

Voorts zorgt wettelijke explicitering voor meer duidelijkheid voor werkgevers bij
de uitvoering van de wet. Eventuele nadere explicitering van de norm kan de regering
per algemene maatregel van bestuur vormgeven, bijvoorbeeld omdat veranderde omstandigheden
of inzichten op het van gebied van werving of selectie hiertoe nopen. In de volgende
onderdelen van de memorie zullen de indieners de praktische componenten van de norm
toelichten.

Allereerst bepaalt artikel I, onderdeel B, het voorgestelde artikel 2a, dat functie-eisen
uitsluitend worden geformuleerd op basis van objectieve, controleerbare en aantoonbaar
functie-relevante criteria. Het gaat om eisen die voorafgaand aan het wervingsproces
zijn vastgesteld en die in redelijkheid verband houden met de aard, inhoud en zwaarte
van de functie, zoals opleiding, werkervaring of specifieke technische en communicatieve
vaardigheden. Hiermee wordt voorkomen dat subjectieve of onduidelijk omschreven vereisten
– bijvoorbeeld een «goede klik», «persoonlijkheid die past bij het team» of «een flexibele
houding» – de doorslag geven. Zulke formuleringen laten ruimte voor willekeur en impliciete
vooroordelen, hetgeen de gelijke kansen bij sollicitatie schaadt.

Deze bepaling sluit aan bij het uitgangspunt dat onderscheid slechts toelaatbaar is
indien sprake is van een objectieve rechtvaardiging en een proportioneel middel is
om een legitiem doel te bereiken. In Europese jurisprudentie is bevestigd dat selectiecriteria
een gerechtvaardigd doel moeten dienen en met passende en noodzakelijke middelen moeten
worden nagestreefd (HvJ EU, Seymour-Smith, 1999). Wetenschappelijk onderzoek onderstreept
het belang van deze benadering. Quillian en Lee (2023) tonen in een grootschalige
meta-analyse aan dat discriminatie in werving en selectie ondanks wetgeving en beleidsinspanningen
structureel aanwezig blijft. Zij wijzen daarbij specifiek op het ontbreken van gestandaardiseerde
beoordelingscriteria als structurele oorzaak.28

Het hanteren van toetsbare functie-eisen draagt dan ook wezenlijk bij aan een transparant
en toetsbaar selectieproces, waarin ruimte voor (onbewuste) uitsluiting wordt geminimaliseerd.

Daarnaast bepaalt het voorgestelde artikel 2a dat de informatie die een werkgever
opvraagt van sollicitanten in het kader van de besluitvorming in het sollicitatie-
of wervingstraject uitsluitend betrekking mag hebben op aspecten die aantoonbaar relevant
zijn voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie. Gegevens over bijvoorbeeld
leeftijd, gezinssituatie, migratieachtergrond of andere persoonskenmerken die geen
verband houden met de functie-inhoud mogen niet meewegen in de besluitvorming.

Deze benadering is in lijn met het beginsel van gegevensminimalisatie zoals neergelegd
in artikel 5 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), en sluit aan op
het verbod op indirect onderscheid zoals opgenomen in de AWGB. Uit veldonderzoek blijkt
dat zelfs ogenschijnlijk neutrale informatie, zoals een naam, aanleiding kan zijn
voor ongelijke behandeling. Zo toont onderzoek aan dat sollicitanten met een niet-westerse
naam significant minder vaak worden uitgenodigd voor een gesprek dan kandidaten met
identieke kwalificaties en een westerse naam.29
30 Dezelfde conclusie volgt uit het werk van Quillian en Lee.31 Dat onderstreept het belang van begrenzing van de informatie die in het kader van
besluitvorming over selectie mag worden ingewonnen.

Tot slot bepaalt het voorgestelde artikel 2a dat naast het stellen van objectieve
functie-eisen, de wijze van toetsing en weging geschiedt op een wijze waarbij de beoordelingscriteria
voldoen aan beginselen van consistentie, transparantie en objectiviteit. Dat betekent
dat beoordelingscriteria vooraf (schriftelijk) worden vastgesteld. Bij de toepassing
van eventuele hulpmiddelen in de beoordeling, zoals assessments, wordt vooraf vastgesteld
of het hulpmiddel relevant is door vast te stellen of het uniform kan worden toegepast
en bestaat uit toetsen van voor de functie relevante competenties.

Subjectieve indrukken mogen slechts aanvullend worden betrokken bij de uiteindelijke
beoordeling, maar mogen op zichzelf geen doorslaggevend gewicht krijgen. Deze benadering
is in overeenstemming met de jurisprudentie van het College voor de Rechten van de
Mens, waarin herhaaldelijk is geoordeeld dat willekeur in beoordelingsprocedures kan
leiden tot verboden onderscheid. Wetenschappelijk onderzoek bevestigt dat gestructureerde,
vooraf gestandaardiseerde selectieprocedures significant betrouwbaarder en eerlijker
zijn dan ongestructureerde gesprekken en open interpretaties van gedrag.32 In het verlengde daarvan toont ook de analyse van aan dat gebrekkige standaardisatie
en het gebruik van ad-hoc beoordelingen bijdragen aan aanhoudende vormen van arbeidsmarktdiscriminatie.33

Het toezichtkader van de NLA stelt dat werkgevers actief beleid dienen te voeren ter
voorkoming van discriminatie in werving en selectie (NLA, 2020). Uit onderzoek blijkt
bovendien dat dergelijk beleid pas effectief is indien het integraal deel uitmaakt
van de organisatiecultuur en het gedrag van leidinggevenden en HR-functionarissen
beïnvloedt.34 Quillian en Lee (2023) benadrukken in dit verband dat wet- en regelgeving slechts
effectief is wanneer deze gepaard gaat met daadwerkelijke veranderingen in de praktijk.35

Indieners wensen met de mogelijkheid om de werkwijze bij algemene maatregel van bestuur
nader te concretiseren de regering in staat te stellen de werkwijze aan te passen
aan bijvoorbeeld veranderde omstandigheden op de arbeidsmarkt of inzichten uit de
wetenschappelijke literatuur (artikel I, onderdeel B: het voorgestelde artikel 2a,
vierde lid)l). Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien er nieuwe inzichten zijn
over objectieve selectie of technologische ontwikkelingen vragen om regelgeving. Voorts
biedt dit de kans om de norm nader in te vullen op basis van praktische inzichten
die de toezichthouder opdoet in de handhaving.

II.b. Normadressaat

Met het onderhavige initiatiefvoorstel worden de verplichtingen van de werkgever en
de intermediair inzake het bieden van gelijke kansen en het voorkomen van ongelijke
behandeling bij werving en selectie opgenomen in respectievelijk de Arbowet en de
Waadi. Beide wetten kennen reeds de mogelijkheid om verplichtingen op te leggen aan
werkgevers dan wel aan intermediairs. Beide wetten bieden tevens al de mogelijkheid
van bestuursrechtelijke sanctionering van overtredingen op grond van die wetten.

De werkgever is normadressaat ten aanzien van de bepalingen in de Arbowet. Het begrip
werkgever is reeds in artikel 1, eerste lid van de Arbowet gedefinieerd als degene
jegens wie een ander (werknemer) krachtens arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid. Van dit werkgeversbegrip is
uitgezonderd de formele werkgever die een werknemer aan een derde ter beschikking
stelt voor het verrichten van arbeid welke die derde gewoonlijk doet verrichten (bv.
uitzendbureaus).

De indieners zien in deze uitzondering een risico als het gaat om uitbesteding van
de werving en selectie van personeel of om inlening. Het mag niet zo zijn dat de intermediair
die personeel voor een ander werft en selecteert of personeel aan een ander ter beschikking
stelt voor deze dienstverlening, die voor hem in feite een kernactiviteit is, buiten
de reikwijdte van het onderhavige initiatiefvoorstel valt. Dit geldt eens te meer
nu deze intermediairs, zeker ook in het online domein, een steeds belangrijkere rol
krijgen. Dan kan het gaan om het selectief plaatsen van vacatures tot de (pre)selectie
van geschikte kandidaten (al dan niet werkzoekend) op basis van online beschikbare
profielen. Om dit mogelijke risico het hoofd te bieden wordt in de Waadi bepaald dat
intermediairs de wettelijke norm zoals geformuleerd in artikel 2a van het onderhavige
initiatiefvoorstel dienen na te leven en in overtreding zijn indien zij in gebreke
blijven. Intermediairs zijn hierdoor dus normadressaat op grond van de Waadi. Wellicht
ten overvloede dient hierbij te worden opgemerkt dat de intermediair ten aanzien van
de werving en selectie van zijn eigen personeel werkgever in de zin van de Arbowet
is en ook langs die weg onder de reikwijdte van dit initiatiefvoorstel valt.

II.c. De werkwijze nader beschouwd

De werkwijze dient ervan te getuigen dat de werkgever of intermediair zich bewust
is van het risico van het direct of indirect maken van verboden onderscheid. Concreet
kunnen werkgevers gebruik maken van interventies en methoden zoals: neutraal maken
van wervingsmaterialen, «try-outs», door de Commissie testaangelegenheden Nederland
gevalideerde tests, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van
objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming
door besluitvorming met meerdere mensen en/of gebruiken maken van een onafhankelijke
derde. De meerwaarde van een gestructureerd interview komt in meerdere onderzoeken
naar voren. Deze onderzoeken laten zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten
met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan
kandidaten zonder migratieachtergrond. Dit verschil is minder groot of afwezig als
een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.36 Uit ander onderzoek blijkt de waarde van objectieve briefselectie door bijvoorbeeld
vormen en gradaties van anoniem solliciteren.37

Voorts dient hij werknemers die bij de aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen
betrokken zijn te informeren over de hoe arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen
en over de maatregelen uit de werkwijze. Daarbij valt te denken aan medewerkers van
de HR- of personeelsafdeling. Aldus wordt voorkomen dat de werkwijze een eenmalige
administratieve activiteit blijft en worden binnen de onderneming of organisatie de
kennis over en bewustwording van het vereiste van voorkoming van discriminatie bij
werving en selectie bevorderd.

De werkgever kan bij het optellen van de werkwijze praktische ondersteuning vinden
bij digitale hulpmiddelen die relevante organisaties openbaar beschikbaar hebben gemaakt.
Een eerdergenoemd voorbeeld hiervan is de checklist arbeidsmarktdiscriminatie van
de NLA. In deze checklist worden vier stappen van het wervings- en selectieproces
doorlopen: werving, screening, interview en selectie. Bij elk van deze stappen wordt
aangegeven welke risico’s op discriminatie er zijn en hoe deze voorkomen kunnen worden.
Voorts hebben diverse onderzoeken inzicht opgeleverd over discriminatie op de arbeidsmarkt
en de wijze waarop dit tot uiting komt. Met het programma VIA (Voor een Inclusieve
Arbeidsmarkt) zijn er activiteiten ontwikkeld teneinde inzicht te krijgen in concrete
mogelijkheden voor werkgevers en intermediairs om de invloed van vooroordelen bij
werving en selectie verder tegen te gaan.

In 2021 is er een onderzoek naar anoniem solliciteren uitgevoerd. Deze ontwikkelingen
en kennis zijn in beeld gebracht en omgezet in handzame werkwijzen voor bedrijven,
met name ook het MKB.38 Tevens Diversiteit in Bedrijf heeft diverse pilots heeft uitgevoerd ter ondersteuning
van gelijke behandeling en diversiteit in het MKB. De daarmee opgedane ervaringen
zijn o.a. benut voor de start van Amsterdam – Divers en Inclusief (ADI), een met steun
van de gemeente Amsterdam opgezet platform voor Amsterdamse werkgevers, met een focus
op het MKB.39 ADI stimuleert en ondersteunt werkgevers om gericht te investeren in een divers personeelsbestand
en een inclusief bedrijfsklimaat. Het draagt daarmee vanuit een positieve invalshoek
bij aan het bevorderen van gelijke behandeling en het tegengaan van discriminatie
en stelt een norm voor goed werkgeverschap.

Het College heeft een wervings- en selectiegids gepubliceerd waarin onder andere is
aangegeven welke eisen men met het oog op gelijke behandelingswetgeving wel of niet
mag stellen.40 Met behulp van de leeftijdsscan van deze organisatie kan de werkgever nagaan of hij
in concrete bewoordingen of door een omschrijving van bijvoorbeeld de functie en functie-eisen
onderscheid naar leeftijd maakt en of dit in het voorliggende geval is toegestaan
of niet.41 Meer gericht op intermediairs zijn de gedragsregels voor uitzendondernemingen van
de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU).42 Al deze hulpmiddelen bieden informatie over het tegengaan van verboden onderscheid,
voorbeelden van wat wel en niet is toegestaan en manieren om structuur aan te brengen
in het proces van werving en selectie. De indieners stellen voor dat het MKB actief
ondersteund wordt door overdracht van kennis en eenvoudig toepasbare instrumenten,
bijvoorbeeld met de reeds genoemde handreiking.

De indieners hebben er zoals gezegd dus voor gekozen om een categorie van werkgevers
vrij te stellen van de verplichting om een werkwijze en bijbehorende maatregelen schriftelijk
vast te leggen, met uitzondering van intermediairs. Deze keuze is gemaakt om de administratieve
lasten voor kleinere werkgevers te beperken en tegelijkertijd de impact van de wetgeving
te waarborgen. De vrijstelling geldt echter niet voor bedrijven die in de afgelopen
drie jaar door een rechter zijn veroordeeld voor arbeidsmarktdiscriminatie of waarvoor
het College voor de Rechten van de Mens een oordeel heeft geveld over verboden onderscheid.
Voorts hebben indieners ervoor gekozen om niet meer vast te leggen dat werkgevers
de werkwijze dienen aan te passen zo vaak als de stand van de wetenschap daartoe noopt.
Indieners achten het een overvraging van werkgevers om de stand van de wetenschap
te moeten volgen en wensen de administratieve lasten van het voorstel te beperken.
Indieners achten het voldoende dat werkgevers de werkwijze dienen aan te passen zo
vaak als werkgevers achten dat de praktijk daartoe noopt of dat ervaringen uit de
professionele dienstverlening daartoe nopen. Het doel van het initiatiefvoorstel is
werkgevers die een effectieve werkwijze tegen arbeidsdiscriminatie hebben. Het doel
is niet dat werkgevers de academische discussies omtrent dit onderwerp tot zich nemen

II.d. Vergewisplicht

In het aanvankelijke initiatiefvoorstel was een vergewisplicht opgenomen. Deze vergewisplicht
hield in dat werkgevers zich bij de uitbesteding van (een gedeelte van) een sollicitatieprocedure,
bijvoorbeeld door het inschakelen van een intermediair, ervan dienden te vergewissen
dat de partij waaraan deze opdracht wordt verleend een werkwijze heeft zoals bedoeld
in het voorliggende initiatiefvoorstel. Daarnaast was het de opzet dat werkgevers
in hun administratie dienen op te nemen, voor een periode van drie jaren, de bewijsvoering
dat zij aan deze vergewisplicht hebben voldaan. De indieners hebben ervoor gekozen
om deze vergewisplicht te schrappen. Allereerst omdat de handhaving van de norm, namelijk
dat er sprake is van een werkwijze voor objectieve werving en selectie, ligt bij de
toezichthouder en niet bij werkgevers. Aangezien de toezichthouder reeds zal gaan
handhaven op de werkwijze en hieromtrent zal worden gecommuniceerd, achten indieners
het niet noodzakelijk om de facto een handhavingstaak uit te besteden aan werkgevers.
Daarnaast wensen de indieners de administratieve lasten van het initiatiefvoorstel
te beperken. Door het schrappen van de vergewisplicht zelf en de administratie in
verband daarmee, worden de administratieve lasten van het voorstel aanzienlijk beperkt.

Wel wordt de vergewisplicht uit het oorspronkelijke initiatiefvoorstel voor intermediairs
gehandhaafd. Werving en selectie is immers de kern van de activiteiten van de intermediair.
Een intermediair dient zich derhalve bij het inschakelen van een derde ervan te vergewissen
dat deze over een werkwijze beschikt die gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
Beoordeelt de werkgever deze werkwijze van de derde als onvoldoende, dan zal hij zijn
opdracht aan een andere derde moeten gunnen om risico uit te sluiten van een boete
wegens de inschakeling van een derde die de wet onvoldoende naleeft. In voorkomende
gevallen dient hij aan te tonen dat hij zich daadwerkelijk ervan heeft vergewist dat
de derde aan wie hij de werving en selectie heeft uitbesteed.

II.e. Ondernemingsraad

De Wet op de ondernemingsraden (Wor) voorziet reeds in instemming van de ondernemingsraad
voor elk door de werkgever voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking
van (o.a.) een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid (artikel 27, eerste lid,
onderdeel e).43 De werkwijze voor werving en selectie is te beschouwen als een regeling op het gebied
van aanstellingsbeleid en behoeft dus instemming van de ondernemingsraad. De indieners
vinden deze instemming ook waardevol nu het om de ondersteuning van een fundamentele
maatschappelijke norm gaat, namelijk het bieden van eerlijke en gelijke kansen op
de arbeidsmarkt aan iedereen. Betrokkenheid en instemming van de ondernemingsraad
is niet alleen nuttig vanwege de inhoudelijke toets van de werkwijze. Deze betrokkenheid
kan ook bijdragen aan de kwaliteit ervan en via periodieke bespreking in de overlegvergaderingen
aan het actueel en «levend» houden van de werkwijze of indien wenselijk aan aanpassing
ervan.

De Wor bepaalt tevens dat in ondernemingen waarin in de regel ten minste 10 personen
maar minder dan 50 personen werkzaam zijn een personeelsvertegenwoordiging kan instellen.
Indien deze niet is ingesteld dient de werkgever zijn werknemers ten minste tweemaal
per jaar in de gelegenheid te stellen met hem bijeen te komen in een zogenoemde personeelsvergadering.
De werkwijze zou daarbij op initiatief van de werkgever of de werknemers onderwerp
van gesprek kunnen zijn.

II.f. Sollicitant

Het toezicht van de NLA richt zich op de verplichtingen die in het kader van deze
wet aan de werkgever zijn opgelegd. Het toezicht is niet gericht op individuele situaties,
maar op de werkwijze van de werkgever om direct of indirect onderscheid bij werving
en selectie te voorkomen. In paragraaf III van deze memorie van toelichting is dit
nader uitgewerkt. De sollicitant heeft in deze geen positie in de zin dat hij geen
subject van het toezicht is. Daarnaast is er voor de aangeboden functie nog geen arbeidsrelatie
met de sollicitant tot stand gebracht, tenzij het een interne kandidaat betreft. Indien
een sollicitant van mening is dat hij te maken heeft met direct of indirect onderscheid
kan hij een klacht indienen bij het College, aangifte doen bij de politie of melding
doen bij een antidiscriminatievoorziening (ADV). Is de sollicitant reeds werknemer
van de werkgever die de functie aanbiedt, dan kan hij bijvoorbeeld de ondernemingsraad
verwittigen, of indien beschikbaar de vertrouwenspersoon, raadsman of klachtencommissie
inschakelen. Ook kan melding worden gedaan bij de NLA. De NLA toetst echter geen individuele
situaties. Een ontvangen klacht wordt meegenomen in de risicoanalyse van de NLA. Dit
kan leiden tot een inspectie bij het bedrijf of de instelling waartegen de klacht
gericht is teneinde vast te stellen of voldoet wordt aan de wettelijke vereisten.

II.g. Verhouding tot het recht van de Europese Unie

De bepalingen in dit initiatiefvoorstelzijn ook van toepassing op de buitenlandse
werkgevers die in Nederland personeel werven en selecteren, degenen die arbeidsbemiddeling
verrichten in het buitenland ten behoeve van een in Nederland gevestigde werkgever
of in Nederland woonachtige werkzoekende, of dienstverrichters die arbeidskrachten
in Nederland ter beschikking stellen. Het gaat bij de Arbowet en de Waadi om bepalingen
van bijzonder dwingend recht in de zin van artikel 9 van Verordening 593/2008 inzake
het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (de Rome I-verordening),
zoals dit ook is aangegeven bij de implementatie van Richtlijn 96/71/EG betreffende
de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten
(de detacheringsrichtlijn) (Kamerstukken II, 1998–1999, 26 524, nr. 3, blz. 2, en Kamerstukken II, 2015/16, 34 408, nr. 3, blz. 3). De detacheringsrichtlijn, zoals gewijzigd bij Richtlijn (EU) 2018/957 van
het Europees Parlement en de Raad van 28 juni 2018, geeft grensoverschrijdend gedetacheerde
werknemers, ongeacht het recht dat van toepassing is op het dienstverband, recht op
een aantal arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gelden in het land waar het werk
wordt uitgevoerd (de zogenaamde «harde kern»-bepalingen). Tot deze harde kern behoren
bepalingen die zien op gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen
inzake non-discriminatie (artikel 3, eerste lid, onderdeel g). Hiermee is op dit punt
in de detacheringsrichtlijn reeds de afweging gemaakt tussen het vrij verkeer van
diensten, zoals dit is verankerd in artikel 56 van het Verdrag betreffende de werking
van de Europese Unie, en de bescherming van ter beschikking gestelde werknemers.

III Handhaving en sancties

De bevoegdheid voor de NLA om toezicht te houden op het discriminatievrij zijn van
de werving en selectie is opgenomen in twee wetten, de Arbowet en de Waadi. De NLA
zal daarbij gebruik maken van het beschikbare wettelijke instrumentarium. Op grond
van artikel 34, eerste lid, van de Arbowet en artikel 18, eerste lid, van de Waadi
kan de NLA een bestuurlijke boete opleggen als een werkgever niet voldoet aan de vereisten
die voortvloeien uit het onderhavige initiatiefvoorstelen daarin als overtreding worden
aangeduid. Daarnaast kent de Arbowet de eis tot naleving. Dit instrument zal nu ook
worden opgenomen in de Waadi, zodat bij een overtreding van de wettelijke verplichtingen
in het kader van dit initiatiefvoorstelook eerst een eis tot naleving kan worden opgelegd.
De indieners stellen dit voor, om de transparantie en eenheid van handhaving van het
voorliggende initiatiefvoorstel te bevorderen. Dit betekent dat niet alleen de werkgever
in de zin van de Arbowet, maar ook de intermediair die in gebreke blijft bij de naleving
van werving en selectie van personeel in het kader van zijn dienstverlening aan derden
eerst een eis tot naleving krijgt opgelegd en pas beboet zal worden als hij geen gehoor
geeft aan deze eis. Het kunnen stellen van een eis tot naleving doet tevens recht
aan het feit dat verboden onderscheid vaak onbedoeld wordt gemaakt. Boetes dienen
dus geen doel op zich, maar zijn bedoeld als laatste maatregel. In plaats van direct
te beboeten, ligt de nadruk op het ondersteunen van werkgevers en intermediairs om
hen te helpen bij het naleven van de wet. Het doel is cultuurverandering. Het doel
van de wet is nadrukkelijk niet om werkgevers zoveel mogelijk te beboeten.

Dat toezicht op naleving en bevordering van naleving veel kan opleveren is de afgelopen
tijd duidelijk geworden. De NLA is in 2019 begonnen met het uitvoeren van verkennende
inspecties op het terrein van discriminatie bij werving en selectie. Hieruit blijkt
dat in ongeveer de helft van de gevallen de werkgever beschikt over een standaardprocedure
of protocol voor werving en selectie. Dit betreft dan vooral de grotere (meer dan
50 werknemers) werkgevers. De overgrote meerderheid van de werkgevers is niet bekend
met de werving & selectiegids van het College; 90 procent is ook niet bekend met hulpmiddelen
als het handboek P&O voor bewustwording en correct handelen bij werving & selectie,
de app Diversiteit loont of de gedragscode van de uitzendbranche.44 Daar lijkt dus nog aanzienlijke winst te boeken.

Na inwerkingtreding van de wet zal de NLA, zo stellen de indieners voor, in de eerste
jaren met name een grote rol spelen bij het bekendheid geven aan de verplichting om
een werkwijze te hebben. Dit sluit aan bij het eerdergenoemde inzicht dat vooral de
sociale norm een belangrijke rol speelt: werkgevers laten goed gedrag zien als andere
werkgevers dat ook doen.45 Handhaving zal naar verwachting met name bestaan uit het opleggen van eisen tot naleving.
Die eisen zetten aan tot wetsconform gedrag, en daarmee zijn zij gericht op het stimuleren
van bewustwording en op het proces om binnen bedrijven tot een gedragen werkwijze
te komen. De handhaving zal zich in eerste instantie richten op werkgevers die in
het geheel geen werkwijze met betrekking tot werving en selectie hebben. Voor werkgevers
die wel een werkwijze met betrekking tot werving en selectie hebben, zal de NLA handhaven
bij evidente tekortkomingen door een eis te stellen. Bijvoorbeeld in het geval van
een schriftelijke of elektronische werkwijze, terwijl deze niet kenbaar is gemaakt
aan de werknemers die zich in de praktijk bezighouden met werving en selectie. De
eis zal dan betrekking hebben op het bekendheid geven aan de werkwijze. Werkgevers
die ook na gestelde eisen afwijzend en weigerachtig blijven, kunnen worden beboet.

De beoordeling of de werkwijze van een bedrijf omissies vertoont, vereist een maatwerkbenadering
en ondubbelzinnige motivering van de door de NLA op te leggen eisen. Gaandeweg zal
de handhaving van de NLA naar verwachting vaker leiden tot boeteoplegging bij werkgevers
die weliswaar een werkwijze hebben vastgesteld, maar waarbij deze werkwijze nog omissies
vertoont.

Als kader gebruikt de NLA een zogenoemde Basisinspectiemodule, waarin beleidsregels
zijn opgenomen. Dergelijke modules worden ten behoeve van de handhaving van wettelijke
verplichtingen opgesteld en gepubliceerd op de website van de NLA. Basisinspectiemodules
geven aan hoe inspecties plaatsvinden en hoe getoetst kan worden of aan de wettelijke
verplichtingen wordt voldaan. De basisinspectiemodules bieden niet alleen een handvat
aan de toezichthouders, maar informeren ook de werkgevers over wat zij tijdens het
toezicht kunnen verwachten, welke aspecten aan bod komen en hoe de toezichthouder
zijn informatie vergaart en zijn afwegingen maakt. Het bevordert de uniformiteit van
het toezicht en draagt bij aan de transparantie ervan en draagt in die zin ook bij
aan de rechtszekerheid voor de werkgever. De basisinspectiemodule blijft binnen het
kader dat is vastgelegd op wetsniveau of nader is uitgewerkt bij of krachtens amvb.
De ervaring die de NLA zal opdoen in de eerste jaren na inwerkingtreding van de wet
wordt, zo stellen de indieners voor, gebruikt om de Basisinspectiemodule aan te vullen
en zo nodig de betreffende amvb daarop aan te passen. Bij de onderzoeken in bedrijven
en instellingen met meer dan 50 werknemers en intermediairs zal de NLA de op schrift
gestelde werkwijze opvragen en nagaan of deze is aangepast zo dikwijls als de daarmee
opgedane ervaring of professionele dienstverlening daartoe aanleiding geeft. Denk
hierbij bijvoorbeeld aan gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden. Dit geldt
tevens voor bedrijven en instellingen met tussen de 25 en 50 werknemers, De NLA zal
beoordelen of deze werkwijze voldoet aan de wettelijke vereisten en bij de werkgever
nagaan of de werkwijze in de praktijk wordt benut. Indien het toezicht plaatsvindt
op basis van een ontvangen klacht zal deze in het onderzoek betrokken worden. In de
regel worden ook werknemers in de gelegenheid gesteld om hun opvattingen te geven
over het wervings- en selectiebeleid en zal beoordeeld worden in of dit in lijn is
met de informatie van de werkgever. Wordt aan de onderhavige verplichtingen niet of
onvoldoende voldaan, dan zal de NLA aan de werkgever een eis tot naleving opleggen.
De werkgever krijgt dan een bepaalde termijn om de punten waarop hij in gebreke is
gebleven te herstellen. Blijkt bij een hercontrole dat hij in onvoldoende mate aan
deze eis gehoor heeft gegeven, dan kan een bestuurlijke boete worden opgelegd van
de vijfde categorie. Deze boetecategorie geldt eveneens ten aanzien van een vergelijkbare
verplichting als het dienen te beschikken over een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Bij de groep bedrijven met ten hoogste 50 werknemers (uitgezonderd intermediairs of
de bedrijven die gerechtelijk zijn veroordeeld voor arbeidsmarktdiscriminatie of als
er een oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens voor het maken van verboden
onderscheid), die hun werkwijze niet op schrift hoeven te stellen maar mondeling kunnen
toelichten, zal de NLA in het kader van het toezicht de werkgever vragen om te verklaren
wat zijn werkwijze bij werving en selectie is. Immers, de werkgever heeft zich te
houden aan de wettelijke verplichting om een beleid te hebben en toe te passen dat
gelijke kansen biedt en discriminatie voorkomt. De werkgever zal zijn werkwijze mondeling
moeten toelichten. Hij kan zijn toelichting eventueel ondersteunen met schriftelijke
stukken zoals vacatureteksten als hij die beschikbaar heeft of een leidraad voor een
sollicitatiegesprek. Daarnaast kan de werkgever aangeven dat hij kennis heeft genomen
van door deskundige organisaties aangeboden handreikingen en checklists of dat hij
een arbocatalogus benut. Op basis van al deze informatie ontstaat een beeld van de
wijze waarop de werkgever de werving en selectie van nieuw personeel aanpakt en zal
naar redelijkheid afgewogen kunnen worden of hiermee gelijke kansen worden geboden.
Is dat niet het geval, bijvoorbeeld omdat de werkgever geen blijk geeft van inhoudelijke
kennis van de wettelijke verplichting om over een werkwijze te beschikken of geen
aandacht lijkt te besteden aan voorkoming van verboden onderscheid, dan kan de Inspectie
NLA van hem verlangen dat hij de werkwijze op schrift stelt (eis tot naleving). Blijkt
deze alsnog op schrift gestelde werkwijze onvoldoende om aan de vereisten van de wet
te voldoen, dan zal opnieuw een eis tot naleving opgelegd kunnen worden, die erop
gericht is de werkwijze inhoudelijk op orde te brengen. Pas als de werkgever wederom
in gebreke blijft kan een boete worden opgelegd. Met de vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste
wordt de desbetreffende werkgevers de mogelijkheid geboden om op een meer eenvoudige
manier aan de wettelijke verplichting om over een werkwijze te beschikken te voldoen.

In het kader van de handhaving is ook de relatie tot de gelijkebehandelingswetgeving
relevant. Daarbij speelt met name de vraag hoe handhaving door de NLA zich verhoudt
tot een procedure bij het College. De indieners zien het als volgt. De NLA houdt toezicht
op de aanwezigheid en toepassing van een (schriftelijke) werkwijze voor werving en
selectie die gericht is op het bieden van gelijke kansen. Het gaat dus om het bedrijfsbrede
beleid waarop de NLA toeziet en niet om onderzoek van een individuele casus. Wordt
door de NLA een klacht ontvangen in een individuele casus, dan kan dat vanwege de
risicogerichte aanpak leiden tot een breed onderzoek naar de wervings- en selectieprocedure
in het bedrijf dat bij de klacht betrokken is. Bij het College gaat het om individuele
zaken van (vermeende) discriminatie. Het oordeel is, anders dan bij het toezicht door
de NLA het geval is, gebaseerd op de individuele casus. Indien relevant zal de NLA
een oordeel van het College mee laten wegen in het toezichtsbeleid. Andersom kan het
College bij de beoordeling van het feitencomplex van een individuele casus meewegen
dat er geen wettelijk verplichte werkwijze is.

Ten aanzien van «good governance» bestaat een breed politiek en maatschappelijk draagvlak
voor openbaarmaking van inspectiegegevens en wordt meer openheid in bestuur en toezicht
wenselijk en vanzelfsprekend gevonden. De openbaarmaking is erop gericht de naleving
van wetten te bevorderen, bij te dragen aan de legitimering van het handelen van de
toezichthouder en transparantie te verschaffen over de wijze waarop dit toezicht plaatsvindt.
Tevens wordt met het actief openbaar maken van toezichtsbevindingen beoogd om derden
te informeren en waar nodig te waarschuwen, omdat zij daarbij een belang hebben.46 Voor werkgevers betekent openbaarmaking dat bekend wordt dat zij de wettelijke verplichtingen
die bedoeld zijn om verboden onderscheid tegen te gaan niet naleven. Dit maakt het
bedrijf minder aantrekkelijk als potentiële werkgever of als bedrijf om zakelijke
relatie mee te hebben. Openbaarmaking voor intermediairs betekent dat een werkgever
kan besluiten geen zaken te doen met een intermediair aan wie eerder een boete is
opgelegd. Deze vooruitzichten kunnen voor werkgevers en intermediairs een extra stimulans
zijn om de wettelijke bepalingen in acht te nemen. Overigens is uit onderzoek gebleken
dat openbaarmaking van inspectiegegevens bij arbeidsmarktdiscriminatie op basis van
migratieachtergrond bij kan dragen aan het voorkomen ervan, mits de openbaarmaking
op effectieve wijze gebeurt.47 Gezien het belang dat de indieners hechten aan het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie
en ter ondersteuning van de norm dat discriminatie bij werving en selectie wordt voorkomen
en gelijke kansen worden gecreëerd, stellen indieners voor dat de NLA de op grond
van dit initiatiefvoorstel opgelegde boetes openbaar maakt. Het gaat daarbij zowel
om de boetes die op grond van de Arbowet worden opgelegd aan werkgevers die zelf de
werving en selectie ten behoeve van een openstaande dienstbetrekking ter hand nemen
als om de boetes die worden opgelegd op grond van de Waadi aan intermediairs in het
kader van hun dienstverlening aan werkgevers. Dit betekent dat ook persoonsgegevens
openbaar worden gemaakt als de werkgever een natuurlijk persoon is. Dit vergt een
zorgvuldige afweging van het doel van openbaarmaking en de privacy van betrokkene.
Daarbij hebben de indieners het volgende overwogen. Omdat in alle gevallen en ten
aanzien van alle bedrijven eerst een eis tot naleving wordt opgelegd die gericht is
op verbetering van de op schrift gestelde werkwijze, wordt voorkomen dat openbaarmaking
goedwillende werkgevers die onbedoeld verboden onderscheid maken onevenredig treft.
Nu eerst de eis tot naleving wordt opgelegd is het voor de betrokken werkgevers duidelijk
dat hun werkwijze niet voldoet en op welke punten aanpassing noodzakelijk is. Voldoet
de werkwijze vervolgens nog steeds niet en volhardt de werkgever in zijn handelen,
dan kan een boete worden opgelegd die vervolgens openbaar gemaakt wordt. Juist nu
de werkgever ondanks dat hij erop gewezen is dat zijn werkwijze niet voldoet deze
niet aanpast, is het risico dat hij verboden onderscheid maakt reëel en is het van
belang dat derden die met de werkgever zaken willen doen daarover worden geïnformeerd.
Voor de werkgever geldt in dat geval dat hij willens en wetens het risico van openbaarmaking
met alle consequenties van dien heeft genomen. De indieners vinden na deze zorgvuldige
procedure van toezicht openbaarmaking van de aan het bedrijf oplegde boete dan niet
disproportioneel ten opzichte van de belangen van dat bedrijf.

III.a. Handhavingstoets NLA

De NLA heeft het eerdere initiatiefvoorstel getoetst op uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.
Deze uitvoerings- en handhavingstoets heeft een positief resultaat opgeleverd. De
NLA achtte het wetvoorstel uitvoerbaar en handhaafbaar, mits in de memorie van toelichting
aanvullend aandacht werd besteed aan een aantal punten. Gezien het feit dat de indieners
ervoor gekozen hebben om het eerdere initiatiefvoorstel op een aantal elementen op
het gebied van de uitvoering verder te verbeteren en te vereenvoudigen, zijn de indieners
van mening dat kan worden volstaan met de eerdere positieve uitvoeringstoets.

IV Budgettaire gevolgen

De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen voortvloeiend
uit wet- en regelgeving van de overheid) en de inhoudelijke nalevingskosten (de kosten
voor het voldoen aan de inhoudelijke verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving)
vormen gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Bij de voorbereiding van
het oorspronkelijke initiatiefvoorstel is nagegaan of sprake is van regeldrukeffecten.
De indieners hebben hier kennis van genomen en baseren zich in het hierna volgende
tekstdeel op de inschattingen van het Ministerie van SZW.

In de eerste plaats zijn er de eenmalige kosten van kennisneming van de wettelijke
verplichting om te beschikken over een op schrift gestelde werkwijze betreffende de
werving en selectie van personeel. Aangenomen is dat een werkgever of andere professional
in gemiddeld circa 10 minuten kennis kan nemen van deze wettelijke verplichting. Bij
een uurtarief van € 54 leidt dit, uitgaande van 37.315 werkgevers met 20 of meer werknemers
op basis van de meest recente CBS-cijfers, tot extra kosten van naar schatting € 336.000.

Daarbij wordt opgemerkt dat het CBS uitsluitend cijfers publiceert tot en met de categorie
20 werknemers. Werkgevers met 20 tot 25 werknemers, die onder de werking van deze
verplichting vallen, zijn daarin niet afzonderlijk opgenomen. In de praktijk zal het
daadwerkelijke aantal werkgevers waarop deze verplichting van toepassing is daardoor
lager liggen, waardoor de uiteindelijke kosten naar verwachting nog lager zullen uitvallen.48

De administratieve last betreft daarnaast het op schrift stellen van de werkwijze.
Bij de berekening van de kosten hiervan wordt ervan uitgegaan dat grotere bedrijven
een personeelsafdeling hebben waar men reeds beschikt over een procedure voor de vervulling
van vacatures en/of een stappenplan voor de werving en selectie van personeel. Deze
bedrijven hoeven niet op een nulpunt te beginnen, maar zullen het staande beleid moeten
toetsen op het risico dat bedoelt of onbedoeld verboden onderscheid wordt gemaakt
en zo nodig aanpassen om dit verboden onderscheid te voorkomen en op schrift stellen.
Voor kleinere MKB-bedrijven kan dit anders liggen en zal het ontwikkelen van een werkwijze
een nieuwe activiteit zijn. Voor met name deze bedrijven zal het gunstig zijn als
zij gebruik kunnen maken van een arbocatalogus. Een arbocatalogus is een door sociale
partners in een branche of sector opgesteld document dat invulling geeft aan doelvoorschriften
uit de Arbowetgeving. De NLA toetst de totstandkoming van de arbocatalogi en beoordeelt
onder andere of de voorgestelde maatregelen en voorzieningen invulling geven aan de
genoemde voorschriften en of ze in overeenstemming zijn met de stand van de wetenschap
en professionele dienstverlening. Gebruik van een arbocatalogus vermindert de regeldruk
voor bedrijven aanzienlijk. Vanuit de veronderstelling dat bedrijven met 26 tot 50
werknemers gebruik maken van een arbocatalogus en bedrijven met 50 of meer werknemers
zelf de werkwijze opstellen kunnen de kosten als volgt berekend worden. Voor 15.000
bedrijven met 26 tot 50 werknemers dan wel intermediairs met minder dan 50 werknemers
wordt bij gebruikmaking van een arbocatalogus gerekend met een tijdsduur van 1,5 uur
à € 54 is € 1,2 miljoen. Voor de bedrijven met ten minste 50 werknemers zouden de
totale kosten dan zijn: 15.000 bedrijven en 8 uur werk à € 54 is € 6,5 miljoen. Naast
de hierboven genoemde incidentele kosten van € 3,7 miljoen zijn de structurele kosten
van deze administratieve verplichtingen totaal € 1,2 mln. + € 6,5 mln = € 7,7 mln.
Op dit moment zijn er 145 arbocatalogi die betrekking hebben op een breed scala aan
sectoren en bedrijfstakken.49

De wet bevat een vergewisplicht voor intermediairs. De kosten van het verkrijgen van
instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging achten de initiatiefnemers
nihil. Het gaat hierbij om het voldoen aan het reeds bestaand recht van de ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging. De kosten van de vergewisplicht worden als zeer beperkt
beschouwd. Deze kosten zijn er alleen voor intermediairs en vergen een gering tijdsbeslag.

Indien een bedrijf of instelling beschikt over een personeelsafdeling die belast is
met het begeleiden van de werving en selectie zullen de betrokken medewerkers geïnformeerd
of geschoold moeten worden om een juiste toepassing van de wet te kunnen realiseren.
Dit zijn in het algemeen de grotere bedrijven. Het ligt in de rede dat het kennisnemen
en implementeren van gewijzigde regelgeving onderdeel uitmaakt van de primaire taken
van het betrokken personeel en in die zin vallen binnen de reikwijdte van het bestaande
budget bekostigd.

Indien daartoe aanleiding bestaat dient de werkwijze te worden aangepast. Stel dat
eens in de drie jaar aanleiding bestaat om de werkwijze (gedeeltelijk) te herzien.
De kosten op jaarbasis kunnen dan worden geraamd voor 15.000 bedrijven met minstens
50 werknemers op 0,33 maal 2 uur à € 54 is € 0,5 miljoen. Voor 15.000 bedrijven met
26 tot 50 werknemers, dan wel intermediairs met minder dan 50 werknemers die gebruik
maken van een arbocatalogus gaat het dan om 0,33 maal 1 uur à € 54 is € 0,3 miljoen.
In totaal bedragen de kosten van aanpassing € 0,8 miljoen structureel per jaar.

De kosten voor (potentiële) sollicitanten bestaan uit het desgewenst opvragen van
de werkwijze van het bedrijf dat een vacature aanbiedt. De kosten hiervan worden als
nihil beschouwd.

De structurele kosten voor periodieke aanpassing van de werkwijze, zoals deze zijn
opgenomen in het voorgaande wetsvoorstel, zijn komen te vervallen. Daarbij merken
de indieners op dat, hoewel de wet niet langer voorschrijft dat de werkwijze periodiek
wordt geactualiseerd op basis van de stand van de wetenschap, aanpassing in de praktijk
op enig moment wel degelijk noodzakelijk kan blijken. Indien ontwikkelingen in de
uitvoering of het toezicht daartoe aanleiding geven, zal de werkwijze moeten worden
aangepast, hetgeen kan leiden tot regeldrukkosten. De frequentie waarmee dergelijke
aanpassingen zich voordoen is vooraf niet exact te bepalen. Het is vooraf niet vast
te stellen hoe vaak aanpassing van de werkwijze noodzakelijk zal zijn. Indien zich
in de praktijk aanpassingen voordoen die gevolgen hebben voor de regeldruk, zal het
Adviescollege toetsing regeldruk zich over de daarmee samenhangende kosten buigen.

Bij de behandeling van een eerder wetsvoorstel van de regering, dat inhoudelijke overeenkomsten
heeft met het voorliggende initiatiefvoorstel inzake toezicht op gelijke kansen bij
werving en selectie, zijn ook de budgettaire gevolgen voor de overheid in kaart gebracht.
In dat kader is destijds voorzien in middelen voor toezicht, handhaving en aanvullend
beleid.

In de wetsbehandeling van dat eerdere voorstel is uitgegaan van een structurele inzet
van middelen voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ten behoeve van het uitvoeren van
toezicht op de naleving van de wettelijke verplichtingen bij werving en selectie,
het behandelen en opvolgen van signalen en meldingen, het uitvoeren van herinspecties
en handhavende interventies en het opbouwen en onderhouden van specialistische expertise
op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie. De daarvoor geraamde kosten bedroegen
destijds circa € 1,5 miljoen structureel per jaar. Daarnaast werd uitgegaan van een
eenmalige uitgave van ongeveer € 1 miljoen voor voorlichting, nalevingscommunicatie
en bewustwording, gericht op het informeren en ondersteunen van werkgevers bij de
implementatie van de wettelijke verplichtingen.50

Zo worden met dit initiatiefvoorstel met name middelgrote werkgevers ontzien die onder
het eerdere regeringsvoorstel nog wel onder de verplichtingen vielen. Waar het eerdere
voorstel zich richtte op werkgevers met 25 of meer werknemers, beperkt het voorliggende
initiatiefvoorstel de verplichtingen tot een kleinere groep werkgevers.51 Door deze beperking wordt het aantal werkgevers waarop de wet van toepassing is aanzienlijk
teruggebracht. Daarnaast de verplichting tot schriftelijke vastlegging gerichter vormgegeven
omdat het zich beperkt tot het vastleggen van de kernstappen die relevant zijn voor
het voorkomen van verboden onderscheid bij werving en selectie op de arbeidsmarkt.
Daarnaast is de handhaving in het huidige voorstel nadrukkelijk ondersteunend van
aard en verschilt daarmee van het eerdere voorstel, doordat de nadruk ligt op begeleiding
en nalevingsbevordering, waarbij sanctionering slechts plaatsvindt indien eerdere
interventies niet tot naleving hebben geleid. Hierdoor zal de benodigde structurele
inzet van toezichtcapaciteit en aanvullende beleidsmaatregelen naar verwachting lager
uitvallen dan bij het eerdere voorstel is geraamd. De indieners achten het daarom
aannemelijk dat de structurele kosten voor toezicht en handhaving lager zullen uitvallen
dan de eerdergenoemde € 1,5 miljoen per jaar.

V Samenloop

Ten tijde van de indiening van dit initiatiefvoorstel, is het wetsvoorstel toelating
terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) tot wet verheven.52 De wet is nog niet in werking getreden. In een Kamerbrief van 24 april 2025 heeft
de Minister van SZW aangegeven dat de beoogde inwerkingtredingsdatum van deze wet
1 januari 2027 is.53

De artikelen die de samenloop regelen van het voorliggende initiatiefvoorstel met
de WTTA, zullen – door middel van een nota van wijziging – worden toegevoegd aan het
initiatiefvoorstel zodra vaststaat dat een samenloopprobleem zich daadwerkelijk voordoet
en de samenloop niet anders dan door een samenloopbepaling kan worden opgelost. Indien
de samenloop inhoudelijk substantieel afwijkt van het voorliggende voorstel, dan zullen
de voorgestelde samenloopbepalingen eerst voor advies aan de Afdeling advisering van
de Raad van State worden aangeboden.

VI Evaluatie

Binnen vijf jaar na de inwerkingtreding van het initiatiefvoorstel zal een evaluatieverslag
worden opgesteld en aangeboden aan de Tweede Kamer en de Eerste Kamer der Staten-Generaal.
Dit evaluatieverslag dient ertoe om tijdig de gevolgen, impact en effectiviteit van
de wet te beoordelen en eventuele verbeterpunten in kaart te brengen. Belangrijk onderdeel
van de evaluatie is de vraag hoe werkgevers vormgeven aan het op schrift stellen van
een werkwijze voor werving en selectie waarmee discriminatie wordt voorkomen en gelijke
kansen worden gecreëerd en hoe deze tot stand is gekomen, maar ook voor de werkgevers
die hun werkwijze mondeling mogen toelichting, zal worden nagegaan hoe deze in de
praktijk wordt benut en of de toepassing ervan heeft geleid tot een sollicitatieprocedure
waarin verboden onderscheid en vooroordelen geen rol meer spelen. Nadrukkelijk zal
ook bekeken worden in welke mate de bedrijven met ten hoogste 50 werknemers, voor
welke het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen niet geldt een werkwijze
kennen die gericht is op de bevordering van het voorkomen van onderscheid bij werving
en selectie. Andere punten die aan de orde komen zijn onder meer de resultaten van
het toezicht op de wet door de NLA en de effectiviteit van de meldplicht.

VII Inwerkingtreding

Inwerkingtreding van een nieuw wettelijk regime om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan
is een belangrijk gegeven. De inwerkingtreding van het initiatiefvoorstel is voorzien
op het moment dat ligt twaalf maanden na de publicatie van de wet in het Staatsblad.
Deze termijn is bedoeld om werkgevers en intermediairs voldoende tijd te geven om
een werkwijze voor werving en selectie waarmee discriminatie wordt voorkomen op schrift
te stellen en voor te leggen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Een termijn van twaalf maanden wordt daarvoor ruim genoeg geacht. De indieners hebben
met een ruimere termijn tot inwerkingtreding dan in het aanvankelijke voorstel ervoor
gekozen om werkgevers langer de tijd te bieden om zich te conformeren aan de vereisten
in deze wet. Op deze manier worden de administratieve en organisatorische eisen die
volgen uit de wet dragelijker voor werkgevers. Daarnaast is er langer de tijd om werkgevers
vanuit de overheid goed over de wet en de informatiematerialen te informeren.

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

Artikel I. ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWET

Onderdeel A (Artikel 1 Definities)

In artikel 1 van de Arbowet zijn de definities opgenomen voor deze wet en de daarop
berustende bepalingen. Aan dit artikel wordt een nieuwe definitie toegevoegd, namelijk
die van arbeidsmarktdiscriminatie. In de definitie van arbeidsmarktdiscriminatie wordt
de terminologie van verboden onderscheid zoals bedoeld in de gelijkebehandelingswetgeving
geïncorporeerd. Het gaat dan om verboden onderscheid als omschreven in de Algemene
wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische
ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wet gelijke
behandeling mannen en vrouwen.

In de definitie van arbeidsmarktdiscriminatie wordt geëxpliciteerd dat het gaat om
verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid,
ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat,
handicap, chronische ziekte of leeftijd. Binnen de gelijkebehandelingswetgeving valt
zwangerschap onder de beschermingsgrond geslacht. In de Algemene wet gelijke behandeling
is verder uitdrukkelijk geregeld dat onder onderscheid op grond van geslacht mede
wordt verstaan onderscheid op grond van geslachtskenmerken, genderidentiteit en genderexpressie.

Verboden onderscheid kan zowel direct als indirect onderscheid betreffen. Daarbij
wordt verwezen naar de bovenvermelde gelijkebehandelingswetten. Van direct onderscheid
is sprake als een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een
vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op voormelde gronden. Indirect
onderscheid doet zich voor indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of
handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid,
ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat,
handicap, chronische ziekte of leeftijd in vergelijking met andere personen bijzonder
treft. Niet alle vormen van onderscheid zijn verboden. Van verboden onderscheid is
geen sprake indien zich een uitzondering voordoet als bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving.
Daarbij wordt bijvoorbeeld gewezen op artikel 2 van de Algemene wet gelijke behandeling,
artikel 3 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte,
artikel 7 en 8 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid en
artikel 5 en 6 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Als geen sprake
is van verboden onderscheid in de zin van die wetten is ook geen sprake van arbeidsmarktdiscriminatie
in de zin van dit initatiefvoorstel.

Onderdeel B (Artikel 2a Werkwijze werving en selectie)

In de Arbowet wordt een nieuw hoofdstuk 1a ingevoegd. Dit hoofdstuk staat los van
de hoofdstukken in de Arbowet die specifiek gaan over het arbeidsomstandighedenbeleid
en de uitvoering ervan, te weten de hoofdstukken 2 tot en met 4 en 6, in de zin dat
de daarin opgenomen voorschriften niet ook gelden voor het beleid ter voorkoming van
arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Het nieuwe hoofdstuk is uitputtend
geregeld.

Artikel 2a, eerste lid

Het voorgestelde eerste lid van artikel 2a bepaalt dat werkgevers waarvoor in de regel
meer dan 25 werknemers arbeid verrichten over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie
dienen te beschikken. Het volstaat indien deze werkgevers deze werkwijze mondeling
kunnen toelichten. Voor werkgevers met meer dan 50 werknemers geldt dat er een elektrische
of schriftelijke vastlegging van de werkwijze dient te zijn. Dit brengt met zich mee
dat het initiatiefvoorstel niet van toepassing is op werkgevers met in de regel 25
of minder werknemers.

Aan de werkwijze worden eisen gesteld om te bevorderen dat gelijke kansen worden geboden
bij het selecteren van werknemers. Hiervoor wordt aangesloten bij de vaste lijn die
het College voor de rechten van de Mens heeft ontwikkeld bij aan het College voorgelegde
zaken op het terrein van werving en selectie, namelijk dat procedures van werving
en selectie zijn gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk
en controleerbaar zijn en daarnaast systematisch zijn ingericht. Voor een toelichting
bij deze begrippen wordt verwezen naar paragraaf II.a van de algemene toelichting.

Aangezien er op verschillende wijzen kandidaten kunnen worden geworven, kan er sprake
zijn van meerdere procedures van werving en selectie.

Tweede lid

Het voorgestelde tweede lid van artikel 2a geeft invulling aan de in het eerste lid
gestelde norm, namelijk dat de werving en selectie is gebaseerd op voor de functie
relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht.
De werkwijze dient maatregelen te bevatten die ertoe leiden dat de procedure of procedures
van werving en selectie objectiveerbare functie-eisen worden gesteld en dat deze consequente
worden toegepast (onderdeel a). Deze functie-eisen dienen, conform de in het eerste
lid gestelde norm, relevant te zijn voor de functie.

Onderdeel b van het tweede lid betreft maatregelen die ervoor zorgdragen dat het proces
van werving en selectie is ingericht op het verkrijgen van vergelijkbare informatie
van kandidaten. Dit geldt voor de verschillende stappen in het werving- en selectieproces.

Tot slot ziet onderdeel c van het tweede lid op maatregelen om ervoor zorg te dragen
dat de beoordelingscriteria en de wijze van toetsing en weging relevant en objectief
zijn en worden toegepast. De verkregen informatie van de sollicitanten dient op objectieve
wijze te worden beoordeeld op basis van objectieve beoordelingscriteria. Alleen relevante
informatie en relevante beoordelingscriteria mogen hierin worden meegenomen. Naar
de uitkomsten van deze toetsing en weging dient te worden gehandeld.

Derde lid

Het derde lid bepaalt dat bij de toepassing van de werkwijze kan worden afgeweken
van hetgeen is vermeld in de werkwijze met betrekking tot de verplichtingen die voortvloeien
uit het tweede lid, onderdelen a,b en c, indien hiertoe een gerechtvaardigd belang
bestaat. Het belang tot afwijking dient in beginsel te worden onderbouwd in de werkwijze.
De afwijking mag nimmer leiden tot verboden onderscheid op grond van één of meer van
de door de Algemene wet gelijke behandeling en aanverwante wetgeving beschermde persoonskenmerken,
zoals bijvoorbeeld ras, godsdienst of levensovertuiging, geslacht, handicap/chronische
ziekte, seksuele gerichtheid, leeftijd etc. In de genoemde wetgeving is geregeld of
en zo ja, onder welke voorwaarden afgeweken mag worden van het verbod op onderscheid.
Een voorbeeld van een gerechtvaardigd belang is dat de werkgever kansen wil bieden
aan mensen die bijvoorbeeld gedurende een langere periode werkloos zijn of met een
afstand tot de arbeidsmarkt kampen. Deze potentiële werknemers maken immers een verminderde
kans bij objectieve selectiecriteria. De werkgever dient evenwel goed te kunnen onderbouwen
waarom (voor deze groep) een uitzondering wordt gemaakt en eveneens dat deze uitzondering
niet tot arbeidsmarktdiscriminatie leidt. Ook kan gedacht worden aan jobcarving en
functiecreatie in het kader van de Banenafspraak. Artikel 3 lid 1, aanhef en onderdeel
c, van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, biedt
werkgevers ruimte om een specifieke maatregel te hanteren die tot doel heeft personen
met een handicap of chronische ziekte een bevoorrechte positie toe te kennen teneinde
feitelijke nadelen die met een beperking verband houden op te heffen of te verminderen,
als het onderscheid dat daarmee wordt gemaakt in redelijke verhouding staat tot dat
doel. Ook voor de beschermingsgronden ras en geslacht geldt een vergelijkbare mogelijkheid
om voorkeursbeleid te voeren, inhoudende dat vrouwen of personen behorende tot een
bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep (tijdelijk) een bevoorrechte positie
wordt toegekend teneinde feitelijke nadelen verband houdende met de gronden ras of
geslacht op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding
staat tot dat doel. Een ander voorbeeld is dat een organisatie, gezien de aard van
haar werkzaamheden, onder omstandigheden geen publiekelijke openheid kan geven over
bepaalde elementen uit haar werving- en selectieproces met betrekking tot bepaalde
functies. Ook hier geldt het vereiste dat dit dient te worden onderbouwd en niet tot
arbeidsmarktdiscriminatie mag leiden.

Er kan zich eveneens een situatie voordoen dat een gerechtvaardigd belang (nog) niet
is omschreven in de werkwijze, maar zich wel tijdens een werving- en selectieprocedure
voordoet. Als dit belang nog niet is opgenomen in de werkwijze en niet tot arbeidsmarktdiscriminatie
leidt, rechtvaardigt dit afwijking van het tweede lid, mits dit belang op verzoek
kan worden toegelicht. Mocht deze situatie zich nogmaals voordoen, dan dient dit aan
de werkwijze te worden toegevoegd.

Artikel 2.4 van de NVP sollicitatiecode54 vermeldt dat een sollicitant wegens gegronde redenen om een afwijking van de sollicitatieprocedure
kan verzoeken. Een dergelijke mogelijkheid tot afwijking dient, indien gewenst, eveneens
in de werkwijze te worden opgenomen, met ook hier als voorwaarde dat een afwijking
nimmer tot arbeidsmarktdiscriminatie mag leiden. Het volstaat vervolgens om in het
individuele geval te beoordelen of er gegronde redenen zijn tot afwijking, en indien
dit het geval is, te kunnen onderbouwen dat dit gerechtvaardigd was.

Vierde lid

Het vierde lid stelt dat bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels
kunnen worden gesteld aan de werkwijze. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als
op grond van de evaluatie wordt geconcludeerd dat praktijkervaringen aanleiding geven
tot het stellen van aanvullende eisen aan de werkwijze om arbeidsdiscriminatie te
voorkomen.

Vijfde lid

Volgens het vijfde lid dient een werknemer die bij de aanbieding en vervulling van
openstaande betrekkingen inhoudelijk betrokken is, te worden geïnformeerd over de
risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie en over de maatregelen van de werkgever die
erop zijn gericht om dit te voorkomen. Hierbij kan gedacht worden aan HR-personeel,
maar ook aan degenen die vanuit hun positie of functie bij de werving en selectie
betrokken zijn, zoals leidinggevenden en hun plaatsvervangers die een actieve rol
spelen bij de aanname van personeel. Hierbij kan bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden
van de bestaande digitale voorlichtingsmaterialen van het College voor de Rechten
van de Mens en Diversiteit in Bedrijf.

Zesde lid

De werkwijze heeft betrekking op de aanbieding van een betrekking en de behandeling
bij de vervulling van een openstaande betrekking. Expliciet wordt geregeld dat een
stage die onderdeel uitmaakt van een onderwijs- programma ook onder het begrip betrekking
valt. Dit sluit aan bij de reikwijdte van de Arbowet, die onverkort voor stagiaires
geldt.

Zevende lid

Ter bevordering van de bewustwording op gelijke behandeling geldt als vereiste dat
de werkgever de werkwijze schriftelijk of elektronisch vastlegt (naar beide wordt
hierna verwezen als «schriftelijk»). Daarnaast past de werkgever de werkwijze aan
zo dikwijls als de daarmee gedane ervaring of professionele dienstverlening daartoe
aanleiding geeft. Bij opgedane ervaring kan worden gedacht aan structurele evaluatie
van de wervings- en selectieprocedure, maar ook signalen uit de praktijk, zoals klachten
of meldingen en feedback van sollicitanten of medewerkers. Op deze manier sluit de
werkwijze beter aan bij de geldende omstandigheden op dat moment.

Achtste en negende lid

Schriftelijke vastlegging geldt in beginsel pas voor een werkgever met in de regel
meer dan 50 werknemers. Initiatiefnemers hebben hiertoe besloten gezien het feit dat
werkgevers, in reactie op het concept initiatiefvoorstel van de regering waar de initiatiefwet
op is gebaseerd, opgemerkt hadden dat het schriftelijk vastleggen een administratieve
last is.

De indieners hebben naar aanleiding daarvan overwogen dat het schriftelijk vastleggen
voor bedrijven met in de regel ten hoogste 50 werknemers een relatief grote opgave
is om doelmatig te kunnen zijn. Dit vereiste geldt daarom niet voor deze kleinere
bedrijven. Als uitzondering hierop geldt dat werkgevers met in de regel meer dan 25
werknemers maar niet meer dan 50, wel over een schriftelijke werkwijze dienen te beschikken
in het geval van een gerechtelijke veroordeling voor arbeidsmarktdiscriminatie in
de afgelopen drie jaar of in het geval het College voor de Rechten van de Mens heeft
geoordeeld dat er verboden onderscheid is gemaakt als bedoeld in de Algemene wet gelijke
behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet gelijke behandeling
op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij de arbeid of artikel 646 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast
geldt dat indien bij de toezichthouder het vermoeden bestaat dat een bedrijf van voornoemde
grootte niet beschikt over een werkwijze gericht op gelijke behandeling, de toezichthouder
als eis tot naleving kan stellen dat de werkwijze alsnog op schrift wordt gesteld
(zie hierover de toelichting bij artikel I, onderdeel c).

Tiende lid

Het tiende lid merkt het niet naleven van de verplichtingen genoemd in dit artikel
aan als overtreding. Daarnaast wordt eveneens als overtreding aangemerkt het niet
naleven van de verplichtingen op grond van de in het vierde lid gestelde regels voor
zover dit bij of krachtens algemene maatregel van bestuur is bepaald.

Onderdeel C (Artikel 29 Eis tot naleving)

Artikel 27 van de Arbowet betreft de eis tot naleving. Een inspecteur kan aan een
werkgever een eis tot naleving stellen betreffende de wijze waarop een of meer wettelijke
bepalingen moeten worden nageleefd. In de schriftelijke eis tot naleving geeft de
inspecteur zowel aan welke maatregelen moeten worden genomen om de overtreding op
te heffen, als binnen welke termijn de overtreding moet zijn opgeheven. Wat betreft
werkgevers met in de regel meer dan 25 werknemers maar ten hoogste 50 werknemers kan
het nodig zijn – bij het vermoeden dat de werkgever niet beschikt over een werkwijze
die gericht is op gelijke behandeling – de werkwijze op papier te zien. De Inspectie
kan dan een schriftelijke werkwijze als eis tot naleving stellen.

Na verloop van tijd controleert de inspecteur of de overtreding naar behoren is opgeheven.
Is dat niet het geval, dan maakt de inspecteur een boeterapport op. Door het voorgestelde
artikel 2a toe te voegen aan artikel 27, vijfde lid, van de Arbowet kan een inspecteur
aan een werkgever een eis tot naleving stellen betreffende de wijze waarop die bepalingen
of de daarop gebaseerde bepalingen moeten worden nageleefd.

Beboeting en andere wijze van sanctionering

De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van in hoofdstuk 1a opgenomen
verplichtingen. De Arbeidsinspectie legt een bestuurlijke boete op voor zover het
niet naleven van een verplichting is aangemerkt als overtreding. In artikel 34 van
de Arbowet is verder bepaald op welke wijze de hoogte van de bestuurlijke boete wordt
vastgesteld. De daadwerkelijk op te leggen boetebedragen voor overtredingen van de
wet worden vastgesteld in de beleidsregels boeteoplegging Arbowet en de beleidsregel
boeteoplegging Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Om tot het verhogen
van de bestuurlijke boete te komen, zal op grond van artikel 34 van de Arbowet in
een algemene maatregel van bestuur worden aangewezen wanneer sprake is van soortgelijke
verplichtingen en verboden. Voor wat betreft de Waadi voorziet artikel 19 van die
wet hierin.

Daarnaast staat voor personen die discriminatie hebben ervaren in de wervings- en
selectieprocedure de weg naar de civiele rechter open. In de civiele procedure staat
– anders dan in de bestuursrechtelijke – de vraag naar de onrechtmatigheid van de
vermeende gedraging/handeling door de werkgever jegens de ander centraal, en kan door
de benadeelde bijvoorbeeld een vergoeding van schade die hij als gevolg daarvan heeft
geleden, worden gevraagd. Voor de gelijke behandelingswetgeving geldt dat wanneer
door de verzoeker in de procedure feiten zijn aangevoerd die discriminatie doen vermoeden,
de verweerder het tegendeel moet aantonen. Het niet voldoen aan de verplichting om
een werkwijze te hebben kan naar de mening van de indieners dan als een van de feiten
in het feitencomplex, bijdragen aan het vermoeden van discriminatie.

Onderdeel D (Artikel 29c Openbaarmaking van door toezicht op de naleving verkregen
gegevens voorkoming arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie)

In de Wet aanpak schijnconstructies (Stb. 2015, 233) is een wijziging van de Arbowet opgenomen die inhoudt dat een artikel 29b wordt
ingevoegd (artikel V, onderdeel A, van die wet). Dit artikel creëert een wettelijke
basis in de Arbowet om door toezicht op naleving verkregen gegevens openbaar te maken.
Het overgrote deel van de artikelen van de Wet aanpak schijnconstructies is in werking
getreden met ingang van 1 juli 2015 (Stb. 2015, 234). Dit geldt niet voor artikel 29b. Daarbij is aangegeven dat dit artikel op een later
moment in werking zal treden wanneer de nadere uitwerking van de wijze van openbaarmaking
van besluiten en inspecties op grond van de Arbowet is geëffectueerd. In het kader
van de evaluatie van de Wet aanpak schijnconstructies wordt onder meer gekeken naar
de inwerkingtreding van artikel 29b. In afwachting daarvan wordt in dit initiatiefvoorstel
voorgesteld om een artikel 29c in te voegen dat specifiek betrekking heeft op de openbaarmaking
van door toezicht op naleving verkregen gegevens die betrekking hebben op het de artikel
in de Arbowet dat ziet op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving
en selectie.

Artikel 29c is beperkt tot het openbaar maken van het feit dat een bestuurlijke boete
is opgelegd wegens overtreding van artikel 2a van de Arbowet. Er is voor gekozen het
stellen van een eis niet openbaar te maken. De indieners achten openbaarmaking van
een dergelijke herstelmaatregel in het kader van dit initiatiefvoorstel niet gepast,
omdat verboden onderscheid vaak onbedoeld wordt gemaakt en de ervaring is dat in veel
gevallen de werkgever welwillend is en binnen de termijn gehoor geeft aan de hem opgelegde
eis. Openbaarmaking draagt dan niet bij aan de naleving van de wet. De voorgestelde
transparantie dient meerdere doelen. De openbaarmaking is erop gericht de naleving
van de artikelen 2a van de Arbowet te bevorderen, bij te dragen aan de legitimering
van het handelen van de toezichthouder en transparantie te verschaffen over de wijze
waarop dit toezicht plaatsvindt. Tevens wordt met het actief openbaar maken van bestuurlijke
boeten beoogd om derden te informeren en waar nodig te waarschuwen omdat zij van de
dienstverlening gebruik willen maken of daarbij als potentiële werknemer een belang
hebben. Omdat het niet alleen gaat om toezichthouders maar ook de ambtenaren van de
Nederlandse Arbeidsinspectie die belast zijn met het opleggen van de boete, worden
de daartoe aangewezen ambtenaren tevens genoemd in het eerste lid. Voorts worden ook
ambtenaren die niet direct onder de Minister van SZW ressorteren maar wel belast kunnen
worden met het toezicht op SZW-wetten benoemd als ambtenaren die worden aangewezen.
Overigens zal in dat geval de openbaarmaking als zodanig via de Arbeidsinspectie lopen.
Hierna wordt verder gesproken over openbaarmaking door de Arbeidsinspectie.

Op grond van het tweede lid maakt de Arbeidsinspectie geen gegevens als bedoeld in
artikel 5.1, eerste lid, onderdelen c, d, e en tweede lid, onderdeel f, van de Wet
open overheid, openbaar. Met de verwijzing naar onderdeel het eerste lid, onderdeel
c, en het tweede lid, onderdeel f, is expliciet bepaald dat (concurrentiegevoelige)
bedrijfs- en fabricagegegevens die vertrouwelijk aan de overheid zijn meegedeeld niet
openbaar worden gemaakt. In het eerste lid, onderdeel d is verder bepaald dat persoonsgegevens
als bedoeld in paragraaf 3.1 (bijzondere categorieën van persoonsgegevens) onderscheidenlijk
paragraaf 3.2 (persoonsgegevens van strafrechtelijke aard) van de Uitvoeringswet Algemene
verordening gegevensbescherming (AVG), in beginsel niet openbaar worden gemaakt. Tot
slot is in het eerste lid, onderdeel e bepaald dat nummers die dienen ter identificatie
van personen die bij wet of algemene maatregel van bestuur zijn voorgeschreven als
bedoeld in artikel 46 van de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming,
in beginsel eveneens niet openbaar worden gemaakt.

Het besluit waarbij de boete is opgelegd wordt niet integraal openbaar gemaakt. De
reden hiervoor is dat met integrale openbaarmaking van besluiten ook gegevens over
anderen, zoals werknemers die in het onderzoek betrokken zijn, openbaar zouden worden.
In het derde lid is bepaald dat bij algemene maatregel van bestuur nader wordt bepaald
welke gegevens openbaar worden gemaakt. De gegevens omvatten in elk geval de naam
van de werkgever of intermediair (breder: de normadressaat), de vestigingsplaats en
de aard van de overtreding. Het gaat bij deze openbaarmaking over het verwerken van
persoonsgegevens die noodzakelijk zijn voor de vervulling van een taak van algemeen
belang of van een taak in het kader van de uitoefening van het openbaar gezag dat
aan de verwerkingsverantwoordelijke is opgedragen (artikel 6, eerste lid, onderdeel
e, van de AVG). Bij de uitwerking van welke gegevens openbaar worden gemaakt zal het
beginsel van proportionaliteit worden meegewogen. Tevens is bepaald dat bij algemene
maatregel van bestuur wordt geregeld voor welke termijn de gegevens openbaar worden
gemaakt en waar de gegevens worden gepubliceerd. Ook kunnen gelet op het derde lid
nadere regels worden gesteld met betrekking tot de mogelijkheid voor een belanghebbende
om bij de openbaarmaking zijn reactie te laten publiceren. Dit is gelet op de zorgvuldigheid
van belang. Immers, de openbaar te maken informatie kan belastend zijn voor betrokkene.
Vanwege de effectiviteit is ervoor gekozen om boetes openbaar te maken voordat deze
onherroepelijk zijn. Indien zou worden gewacht met het openbaar maken van opgelegde
boetes totdat deze onherroepelijk zijn geworden, kan het door de termijnen en afhandeling
in bezwaar, beroep en hoger beroep jaren duren vóórdat openbaarmaking is toegestaan.
Niet alleen zou daardoor de transparantie minder effectief worden, maar het zou bedrijven
ook in staat stellen om langere tijd openbaarmaking uit te stellen. Op die manier
kan pas na lange tijd kennisgenomen worden van de informatie. Om tegemoet te komen
aan de publicatie van gegevens over onherroepelijke boetes is in het vijfde lid bepaald
dat bij het openbaar maken van de opgelegde boete tevens wordt vermeld of er een rechtsmiddel
is ingesteld tegen deze boete dan wel dat daartoe een mogelijkheid bestaat. Met de
vermelding dat nog rechtsmiddelen openstaan wordt rekening gehouden met de onschuldpresumptie
die op grond van artikel 6 EVRM bij punitieve sancties in acht moet worden genomen.

De openbaarmaking is een besluit. Als een besluit tot het opleggen van een bestuurlijke
boete openbaar wordt gemaakt, maakt het besluit tot openbaarmaking onderdeel uit van
dat besluit. In de praktijk komt dit op het volgende neer. Na afronding het opmaken
van een boeterapport, wordt de afweging gemaakt of wordt overgegaan tot het opleggen
van een bestuurlijke boete aan een werkgever. Als daartoe inderdaad wordt besloten,
wordt aan een werkgever het voornemen bekend gemaakt tot het opleggen van een bestuurlijke
boete. Ook de openbaarmaking gaat deel uitmaken van deze kennisgeving waarop de werkgever
zijn zienswijze kan geven. Dat betekent dat een werkgever tegelijkertijd zijn zienswijze
kan geven op het voornemen tot oplegging van een bestuurlijke boete en op het voornemen,
indien de bestuurlijke boete wordt opgelegd, om deze opgelegde bestuurlijke boete
openbaar te maken.

Indien wordt besloten een werkgever een bestuurlijke boete op te leggen, is in het
vierde lid bepaald dat met de openbaarmaking van de oplegging van de maatregel wordt
gewacht met 10 werkdagen. Een werkgever wordt in deze periode in de gelegenheid gesteld
een voorlopige voorziening in te dienen. Als hij verzoekt om een voorlopige voorziening,
wordt de publicatie van de aan hem opgelegde bestuurlijke boete opgeschort totdat
de voorzieningenrechter uitspraak heeft gedaan. Dit laatste is bepaald in het zesde
lid. De Arbeidsinspectie is zoals eerder aangegeven in beginsel verplicht de in het
eerste lid bedoelde gegevens openbaar te maken. In het zevende lid is bepaald dat
de openbaarmaking slechts dan achterwege blijft indien deze in strijd is of kan komen
met de effectieve uitoefening van het toezicht.

Onderdeel E (Artikel 31 Beroep)

Een bezwaarschrift tegen een beschikking van een ambtenaar van de Nederlandse Arbeidsinspectie
moet worden ingediend bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en niet
bij de betrokken ambtenaar. De beslissingen van de Arbeidsinspectie worden namelijk
altijd genomen namens de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit geldt
ook voor een beslissing tot openbaarmaking van door toezicht op de naleving verkregen
gegevens voorkoming arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Daarom wordt
artikel 29c toegevoegd aan artikel 31, tweede lid, van de Arbowet.

Artikel II WET ALLOCATIE ARBEIDSKRACHTEN DOOR INTERMEDIAIRS

Onderdeel A (Artikel 1 Begripsbepalingen)

In artikel 1 van de Waadi zijn de begripsbepalingen opgenomen voor deze wet en de
daarop berustende bepalingen. Aan het eerste lid van artikel 1 wordt een nieuwe begripsbepaling
toegevoegd, namelijk die van arbeidsmarktdiscriminatie. Op dit punt wordt verwezen
naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel I, onderdeel A.

Onderdeel B (artikel 4a) en onderdeel D (artikel 12bb)

Werkwijze werving en selectie

In de Waadi worden een aantal artikelen ingevoegd die overeenkomen met het nieuwe
hoofdstuk 1a van de Arbowet (artikel I, onderdeel B). De artikelen in de Waadi richten
zich op enerzijds degenen die arbeidsbemiddeling verrichten en anderzijds degenen
die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Deze artikelen hebben betrekking op de
wijze van arbeidsbemiddeling en van terbeschikkingstelling en dus op de wijze van
dienstverlening. Dit is anders dan in hoofdstuk 1a van de Arbowet, datbetrekking heeft
op de werving en selectie van (toekomstige) werknemers door de werkgever. Omdat het
in beide gevallen echter gaat om de werving en selectie van personeel, worden dezelfde
normen ten aanzien van de werkwijze opgenomen in de Arbowet en in de Waadi. Voor een
toelichting op die normen wordt verwezen naar de toelichting bij artikel I, onderdeel
B. Als enig verschil geldt dat de verplichting tot het beschikken over een werkwijze
bij werkgevers pas geldt indien voor een werkgever in de regel meer dan 25 werknemers
arbeid verrichten. Intermediairs dienen altijd over een werkwijze te beschikken, gezien
het feit dat werving en selectie de kern van hun werkzaamheden betreft. Ook dient
deze werkwijze altijd op schrift te worden gesteld.

Onderdeel B (artikel 5) en onderdeel D (artikel 12bc)

Vergewisplicht

De intermediair kan de werving en selectie geheel of gedeeltelijk uitbesteden aan
een andere intermediair. In dat geval zal de intermediair zich ervan moeten vergewissen
dat de andere intermediair overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving te werk
gaat. Hij kan dit doen door de op schrift gestelde werkwijze van de intermediair op
te vragen om te bezien of de intermediair voldoende doet om arbeidsmarktdiscriminatie
te voorkomen. Ook wordt van de intermediair verwacht dat hij controleert of de intermediair
niet voorkomt in de openbaar gemaakte gegevens die door toezicht op naleving verkregen
zijn en betrekking hebben op de artikelen die zien op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie
bij werving en selectie (zie ook de artikelsgewijze toelichting bij de artikelen I,
onderdeel D, III, en II, onderdelen G en H). De vergewisplicht is neergelegd in de
artikelen 5 (arbeidsbemiddeling) en 12bc (terbeschikkingstelling). In het eerste lid
van de respectievelijke artikelen is bepaald dat de intermediair maatregelen neemt
om te voldoen aan de vergewisplicht. Daarnaast is de intermediair op grond van het
tweede lid verplicht om in een concreet geval waarin hij een intermediair inschakelt
een document in de administratie op te nemen waaruit blijkt dat hij heeft voldaan
aan de vergewisplicht. Dit kan hij bijvoorbeeld doen door de werkwijze van de intermediair
of correspondentie daarover te archiveren.

Dergelijke documenten moet de intermediair gedurende ten minste drie jaar bewaren
na het einde van het kalenderjaar waarin de werkzaamheden van de ander zijn beëindigd.

Onderdeel B (artikel 6) en onderdeel D (artikel 12bd)

Assessment en overige vaststelling geschiktheid

Voor zover het de werkwijze betreft, geldt dat het vaststellen van de geschiktheid
van een werkzoekende door beoordeling van zijn kennis, inzicht en vaardigheden ook
valt onder arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Ook aspecten als motivatie en ambitie kunnen daarbij in beschouwing genomen worden.
Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het uitvoeren van een assessment. Daarbij
gelden de verplichtingen met betrekking tot de werkwijze en de vergewisplicht dus
evenzeer.

Onderdeel C (Artikel 7b Verplichtingen arbeidsbemiddeling en het ter beschikkingstellen
van arbeidskrachten)

Artikel 7b stelt dat er een verplichting bestaat tot het naleven van de voorschriften
en verboden die zijn vastgesteld bij of krachtens de in dat artikel genoemde artikelen,
voor zover en op de wijze als bij of krachtens algemene maatregel van bestuur is bepaald.
Aan dit artikel 7b worden de artikelen 4a, vijfde lid, tweede zin, 5, derde lid, 12bb,
vijfde lid, tweede zin en 12bc, derde lid toegevoegd. Deze artikelen bepalen dat bij
of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels kunnen worden gesteld over
respectievelijk de werkwijze bij werving en selectie en de verplichtingen die gelden
ten aanzien van de vergewisplicht.

Onderdeel E (Artikel 14b Verstrekken van gegevens aan erkende certificerende instellingen)

Artikel 14b, eerste lid, voorziet erin dat de ambtenaren die werkzaam zijn bij de
Nederlandse Arbeidsinspectie aan een erkende certificerende instelling het gegeven
verstrekken dat een bestuurlijke boete is opgelegd voor het niet naleven van een aantal
specifieke voorschriften. Deze bepaling wordt uitgebreid met de bestuurlijke boeten
voor het niet naleven van de nieuwe artikelen 4a, 5, 12bb en 12bc. Op grond van artikel 14b,
eerste lid, mag alleen het gegeven dat een bestuurlijke boete is opgelegd, worden
verstrekt aan een erkende certificerende instelling. Artikel 14, vierde lid, bevat
in aanvulling hierop nog een beperking. De te verstrekken gegevens dienen betrekking
te hebben op een onderneming of een rechtspersoon die beschikt over een geldig certificaat
dat door een erkende certificerende instelling is afgegeven. Daarnaast voorziet artikel 14,
vijfde lid, erin dat de gegevens verstrekt worden door tussenkomst van een bij regeling
van de Minister van SZW in overeenstemming met de Minister van Financiën aan te wijzen
stichting die die verwerker is voor het verwerken van die gegevens.

Onderdeel F (Artikel 15 Onderzoek op het terrein van het ter beschikking stellen van
arbeidskrachten en arbeidsbemiddeling)

Artikel 15 ziet op een onderzoek door de Minister naar de naleving van de hoofdstukken
2 en 3 (met uitzondering van artikel 7a) van de Waadi,: de hoofdstukken over arbeidsbemiddeling
en terbeschikkingstelling van arbeidskrachten gaan. De Nederlandse Arbeidsinspectie
houdt toezicht op de naleving van de verplichtingen die uit deze hoofdstukken voortvloeien
en kan een verslag verstrekken over de feiten en omstandigheden die uit het onderzoek
blijken. Indien niet aan de verplichtingen uit hoofdstuk 2 of 3 is voldaan, wordt
dit vermeld in een verslag, dat kan worden verstrekt aan de betrokken arbeidskracht
of werkzoekende, voor zover het diens aanspraken betreft, aan de betrokken werkgever,
aan degene die arbeidsbemiddeling heeft verricht, aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiger
en aan de daarvoor naar het oordeel van de Arbeidsinspectie in aanmerking komende
organisaties van werkgevers en werknemers.

Een uitzondering op verstrekking van een dergelijk verslag geldt wanneer een verplichting
uit de hoofdstukken 2 of 3 tot een bestuursrechtelijke sanctie kan leiden, zoals in
het geval van artikel 7a, te weten het verbod op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
zonder adequate registratie. Aangezien de voorgestelde artikelen 4a, 5, 12bb en 12bc
(over respectievelijk de werkwijze en de vergewisplicht) bestuursrechtelijk beboetbaar
zijn, worden zij eveneens uitgezonderd van artikel 15, eerste lid van de Waadi.

Onderdeel G (Artikel 15b Openbaarmaking van door toezicht op de naleving verkregen
gegevens) en Onderdeel H (Artikel 15c Openbaarmaking van door toezicht op de naleving
verkregen gegevens voorkoming arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie)

Artikel 15b van de Waadi bevat een wettelijke basis om door toezicht op naleving op
de Waadi verkregen gegevens openbaar te maken. In het kader van de evaluatie van de
Wet aanpak schijnconstructies wordt onder meer gekeken naar artikel 15b van de Waadi.
In afwachting daarvan wordt in dit initiatiefvoorstel voorgesteld om een artikel 15c
in te voegen dat specifiek betrekking heeft op de openbaarmaking van door toezicht
op naleving verkregen gegevens die betrekking hebben op de artikelen in de Waadi die
zien op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Dit gaat
om de werkwijze (de artikelen 4a en 12bb) en de vergewisplicht (de artikelen 5 en
12bc).

Het voorgestelde artikel 15c komt grotendeels overeen met het voorgestelde artikel 29c
van de Arbowet, dat ook specifiek ziet op openbaarmaking van de door toezicht op naleving
verkregen gegevens die betrekking hebben op het artikel in de Arbowet dat ziet op
voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Het verschil tussen
de openbaarmakingsartikelen in de Arbowet (die ziet op werkgevers) en de Waadi (die
ziet op intermediairs) is dat de Waadi een vergewisplicht kent en er derhalve ook
boetes openbaar gemaakt kunnen worden die verband houden met de vergewisplicht. De
Arbowet kent een dergelijke plicht niet.

Voor een nadere toelichting over openbaarmaking wordt verwezen naar de artikelsgewijze
toelichting bij artikel I, onderdeel E: het voorgestelde artikel 29c, Arbowet.

Daarbij wordt nog opgemerkt dat in hoofdstuk 3a van het Besluit allocatie arbeidskrachten
door intermediairs al een regeling voor openbaarmaking van inspectiegegevens is opgenomen,
gebaseerd op artikel 15b van de Waadi. Die regeling zal op grond van artikel 15c,
derde lid, worden uitgebreid.

Onderdeel I (Artikel 15d Eis tot naleving)

Een artikel 15d wordt in hoofdstuk 5 (Bestuursrechtelijke handhaving) toegevoegd om
ook aan intermediairs een eis tot naleving te kunnen stellen. Artikel 27 Arbowet heeft
daarvoor als voorbeeld gediend. Alleen voor zover voor het nieuw voorgestelde hoofdstuk
1a van de Arbowet (Voorkoming arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie) in
artikel 27 toepassing vindt, zijn de bepalingen van artikel 27 Arbowet in de Waadi
overgenomen. Dit betekent bijvoorbeeld dat het derde lid, tweede zin, en het vierde
lid van artikel 27 niet bruikbaar zijn. De eis tot naleving is verder een beschikking.
Hiervoor gelden de relevante bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht, zoals de
hoorplicht voor de toezichthouder en het motiveringsbeginsel, en de bepalingen rond
bezwaar en beroep.

Onderdeel J (Artikel 16 Overtreding)

Aan artikel 16 van de Waadi wordt toegevoegd dat het niet-naleven van de desbetreffende
verplichtingen wordt aangemerkt als een overtredingDit laatste hangt samen met de
structuur van de Waadi, waarin de overtredingen van de wet in een apart artikel –
artikel 16 van de Waadi – zijn opgenomen. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe
op de naleving van de opgenomen verplichtingen. De artikelen en artikelonderdelen
die volgens het tweede lid van artikel 16 worden aangemerkt als overtreding voor zover
dat bij of krachtens algemene maatregel van bestuur is bepaald, komen overeen met
de in artikel 7b genoemde bepalingen, waaraan toegevoegd is de artikelen 4a, vierde
lid, 5, derde lid, 12bb, vierde lid, en 12bc, derde lid. De Nederlandse Arbeidsinspectie
legt een bestuurlijke boete op voor zover het niet naleven van een verplichting is
aangemerkt als overtreding (artikel 18 van de Waadi). In artikel 19 van de Waadi is
verder bepaald op welke wijze de hoogte van de bestuurlijke boete wordt vastgesteld.
Om tot het verhogen van de bestuurlijke boete te komen, zal op grond van artikel 19
van de Waadi in een algemene maatregel van bestuur worden aangewezen wanneer sprake
is van soortgelijke verplichtingen en verboden.

Artikel III WIJZIGING VAN DE WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel I, onderdeel D, dat
ziet op artikel 29c dat gaat over de openbaarmaking van door toezicht op naleving
verkregen gegevens ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie.

Artikel IV EVALUATIE

In de evaluatie van de wet worden de doeltreffendheid en effecten van de wet na inwerkingtreding
beoordeeld. Het initiatiefvoorstel geeft echter de mogelijkheid dat de verschillende
onderdelen van de wet op verschillende momenten in werking treden, en daarom is de
precieze start van de vijf jaarstermijn in de evaluatiebepaling gekoppeld aan de inwerkingtreding
van het voorgestelde hoofdstuk 1a in de Arbowet. Verwezen wordt verder naar paragraaf
VI (Evaluatie) van het algemeen deel van de toelichting.

Artikel V INWERKINGTREDING

Er is gekozen voor een flexibele inwerkingtreding, zodat het mogelijk is om verschillende
onderdelen op verschillende momenten in werking te laten treden indien bij de nadere
uitwerking blijkt dat dit nodig is. Zo zal, bijvoorbeeld, het moment van inwerkingtreding
van de bepalingen met betrekking tot openbaarmaking samenhangen met de uitkomsten
van de evaluatie van de Wet aanpak schijnconstructies (zie ook artikelen I, onderdeel
E, en II, onderdeel F), indien tijdig beschikbaar.

Uitgangspunt is dat de termijn tussen de publicatiedatum van de wet en het tijdstip
van inwerkingtreding minimaal twaalf maanden bedraagt. Deze termijn is bedoeld om
werkgevers en intermediairs voldoende tijd te geven om een werkwijze voor werving
en selectie waarmee discriminatie wordt voorkomen op te stellen en, voor zover van
toepassing, voor te leggen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Ergin

Van Baarle