Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag

Nr. 7
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG

Ontvangen 19 december 2025

De regering heeft met belangstelling kennisgenomen van het verslag van de vaste commissie
voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid inzake bovengenoemd wetsvoorstel. Zij is de
Kamerfracties erkentelijk voor hun inbreng. De beantwoording van deze vragen in deze
nota volgt de inhoudsopgave van het verslag.

Inhoudsopgave

blz.

 
 
 
 

I.

Algemeen

 

1

 

1.

Inleiding

1

 

2.

Doel en aard van de maatregelen

6

 

3.

Tijdelijke arbeid

15

 

4.

Oproep

24

 

5.

Uitzendarbeid

42

 

6.

Rechtsbescherming

54

 

7.

Uitvoering, toezicht en handhaving

54

 

8.

Gevolgen voor de werknemer, werkgever, arbeidsmarkt, regeldruk, financiën, en Caribisch
Nederland

56

 

9.

Consultatie en adviezen

64

 

10.

Inwerkingtreding en overgangsrecht

67

I. Algemeen

1. Inleiding

De leden van de NSC-fractie lezen in de aanleiding dat dit wetsvoorstel de zekerheid voor werknemers op een flexibel
contract beoogt te verbeteren, en daarmee ook beoogt bij te dragen aan de vermindering
van de verschillen tussen flexwerkers en werknemers met een vast contract. Tevens
lezen deze leden dat er in het arbeidsmarktpakket ook andere wetsvoorstellen zijn
die beogen de wendbaarheid voor werkgevers binnen het vaste contract te vergroten.
Deze leden is echter niet duidelijk in welke wetsvoorstellen van het arbeidsmarktpakket
dan ook concrete maatregelen worden genomen om de wendbaarheid binnen het vaste contract
te vergroten voor werkgevers. Deze leden vragen de regering daarom of zij aan kan
geven in welke wetsvoorstellen van het arbeidsmarktpakket concrete maatregelen worden
genomen om het vaste contract wendbaarder te maken voor werkgevers.

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers (wetsvoorstel Flex) is onderdeel van een
breder arbeidsmarktpakket, dat resultaat is van intensieve en constructieve gesprekken
met sociale partners. Het arbeidsmarktpakket heeft tot doel om zowel de zekerheid
van werkenden te vergroten, als de wendbaarheid van werkgevers te verhogen. In het
arbeidsmarktpakket is daarom ook een aantal wetsvoorstellen opgenomen die zich richten
op de wendbaarheid van werkgevers: het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen
in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers en het
wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis.

Het arbeidsmarktpakket bevat naast een zestal grote wetsvoorstellen, waaronder de
bovengenoemde wetsvoorstellen en het onderhevige wetsvoorstel, ook andere voorstellen
die de wendbaarheid van werkgevers beogen te vergroten. Zo is met ingang van 1 januari
2025 het Besluit Wfsv aangepast.1 Hierdoor krijgen werkgevers meer ruimte om werknemers met een vast contract te laten
overwerken zonder dat dit tot gevolg heeft dat de werkgever een hogere AWf-premie
moet betalen. De verwachting is bovendien dat het verkleinen van het verschil tussen
de contractvormen het vaste contract in verhouding aantrekkelijker maakt.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering de kritiek van de Raad van State duidt dat van een fundamentele
hervorming geen sprake is en dat vooral de mogelijkheden voor flexwerk worden beperkt,
zonder het vaste contract aantrekkelijker of wendbaarder te maken.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom er niet is gekozen om tegelijk met het beperken
van flexwerk, ook stappen te zetten richting meer wendbaarheid van het vaste contract,
zoals de commissie-Borstlap beoogde. Waarom is hier niet voor gekozen en zou het niet
effectiever zijn om maatregelen op beide vlakken tegelijkertijd te implementeren?

De regering is van mening dat er stappen worden gezet om het vaste contract aantrekkelijker
dan wel wendbaarder te maken. Dit gebeurt door middel van het wetsvoorstel tot wijziging
van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine
en middelgrote werkgevers en het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis. Belangrijk
daarbij is dat ook werkgeversorganisaties menen dat deze maatregelen de wendbaarheid
vergroten en zelf betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van het arbeidsmarktpakket.

Deze wetsvoorstellen, gericht op het vergroten van wendbaarheid, bevinden zich in
een andere fase dan het wetsvoorstel Flex. Naar hun aard, vergen deze wetsvoorstellen
bovendien een intensievere betrokkenheid van de uitvoering. Dat maakt dat het langer
duurt voordat deze wetsvoorstellen inwerking kunnen treden. De uitvoering dient zijn
systemen hierop aan te passen. Het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen
heeft een dictum C gekregen van de afdeling Advisering van de Raad van State. Het
wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis is onlangs ter advisering ingediend bij de
Raad van State. De regering heeft ervoor gekozen om de inwerkingtreding van het wetsvoorstel
Flex niet te verknopen aan de inwerkingtreding van deze wetsvoorstellen, zodat de
met het wetsvoorstel Flex beoogde doelen zo spoedig mogelijk kunnen worden bereikt.
Iedere andere benadering maakt ook dat elk onderdeel van het arbeidsmarktpakket zou
moeten wachten op het onderdeel dat het laatst inwerking treedt. Dat zou geen recht
doen aan de urgentie van de problematiek die achter de verschillende voorstellen ligt.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe het wetsvoorstel concreet bijdraagt aan het
oplossen van arbeidsmarktkrapte, nu de Raad van State constateert dat dit aspect onvoldoende
is uitgewerkt.

Zoals ook in reactie op het advies van de Raad van State op het wetsvoorstel Flex
is aangegeven, is het terugdringen van de personeelstekorten op de arbeidsmarkt niet
het hoofddoel van dit wetsvoorstel. Wel draagt het wetsvoorstel bij aan de bredere
aanpak van arbeidsmarktkrapte via een inzet op het verhogen van de kwaliteit van werk
in Nederland. Demografische transities vragen er namelijk om zorgvuldiger om te gaan
met de potentiële beroepsbevolking: met de verwachting dat het arbeidsaanbod in de
toekomst niet meer (significant) stijgt, is het van belang dat de bestaande (potentiële)
beroepsbevolking zich optimaal kan ontplooien en dat arbeid efficiënt is gealloceerd.
Met het wetsvoorstel beoogt de regering de werkzekerheid van werkenden te vergroten.
Over het algemeen stelt grotere werkzekerheid werknemers in staat zich beter te ontplooien
en (op de lange termijn) productiever te zijn. Een groot aandeel flexwerkers kan volgens
sommige economen ten koste gaan van de productiviteit van een bedrijf en van innovatie
in de economie als geheel. Hierdoor kan een beweging richting minder flex en meer
vast ook positieve arbeidsmarkteffecten hebben op bedrijven en sectoren. Dit wetsvoorstel
draagt bij aan de werkzekerheid voor flexibele werknemers. Ook kan het wetsvoorstel
bijdragen aan de aanpak van arbeidsmarktkrapte via een efficiëntere allocatie/matching
van arbeid. Draaideurconstructies stellen werkgevers namelijk in staat structurele
werkzaamheden met een keten van tijdelijke contracten uit te laten voeren. Werknemers
in een dergelijke draaideurconstructies stromen vaker uit naar een WW-uitkering of
een andere situatie zonder looninkomen.2 Dit wetsvoorstel zal naar verwachting het gebruik van draaideurconstructies aanzienlijk
verminderen.

De leden van de D66-fractie vragen de regering hoe dit wetsvoorstel zich verhoudt tot de bredere arbeidsmarkthervormingen
die nog in voorbereiding zijn, zoals de verduidelijking van de beoordeling van arbeidsrelaties
en de re-integratieverplichtingen bij ziekte. Hoe wordt voorkomen dat maatregelen
los van elkaar worden ingevoerd, waardoor samenhang en effectiviteit verloren gaan?
Verder vragen deze leden hoe de regering beoordeelt dat de Raad van State heeft gewezen
op de beperkte effecten van dit wetsvoorstel zolang fundamentele aanpassingen aan
het vaste contract en bredere institutionele hervormingen uitblijven. Flex minder
flex en vast minder vast, dat was het uitgangspunt. Graag ontvangen deze leden een
uitgebreide toelichting op de visie van het kabinet op het «vast minder vast» gedeelte
en welke concrete stappen genomen zullen worden om dit te bewerkstelligen.

Zoals hiervoor uiteengezet is dit wetsvoorstel onderdeel van het arbeidsmarktpakket.
Dit pakket is gepresenteerd in de brieven van 5 juli 2022 (Hoofdlijnenbrief arbeidsmarkt)
en 3 april 2023 (Voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket). Het arbeidsmarktpakket
bestaat uit verschillende maatregelen en wetsvoorstellen, die tot doel hebben om werkenden
meer zekerheid te bieden en tegelijkertijd werkgevers wendbaarder te maken.

Er zijn ook wetsvoorstellen en andere initiatieven die bijdragen aan de wendbaarheid van werkgevers. Verder wordt in het kader van de modernisering van de arbeidsmarkt ook gewerkt aan
hervormingen op aanverwante terreinen. Die hervormingen zijn nog in voorbereiding.
Zo voorziet het wetsvoorstel Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen
(Baz) er bijvoorbeeld in dat zelfstandige ondernemers tot de AOW-gerechtigde leeftijd
verplicht verzekerd worden tegen het risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid.
Met de Baz wordt daarnaast bereikt dat de kosten die gepaard gaan met het werken als
zelfstandige of als werknemer, gelijk(er) worden getrokken. Een gelijker speelveld
tussen verschillende contractvormen is immers belangrijk om te voorkomen dat contractvormen
puur gekozen worden vanwege kostenverschillen. De Baz is in september 2025 ingediend
voor advies bij de Raad van State3.

Ook op andere manieren is de afgelopen tijd gewerkt aan het verminderen van de verschillen
in behandeling van contractvormen. Voor wat betreft de pensioenen verwijst de regering
allereerst naar maatregelen die al zijn genomen om de pensioenopbouw van flexibele
werknemers te bevorderen, zoals het afschaffen van de wachttijd in de pensioenregeling
voor de uitzendsector en dat in de wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
(Waadi) is opgenomen dat payrollwerknemers recht hebben op een adequaat pensioen.
Dit heeft bijgedragen aan de afname van het aantal flexibele werknemers zonder pensioenopbouw.4 Aanvullend hierop is in het wetsvoorstel Flex bepaald dat het pensioen voor uitzendkrachten,
en ter beschikking gestelde arbeidskrachten in het algemeen (niet zijnde payroll)
marktconform wordt, waardoor deze groep meer pensioen kan gaan opbouwen. Ook verwijst
de regering naar het onlangs uitgevoerde Interdepartementale Beleidsonderzoek Pensioenopbouw
in Balans (IBO) waar is gekeken naar de effectiviteit van het Nederlandse pensioenstelsel
als het gaat om het voorkomen van armoede onder ouderen en het behoud van levensstandaard
na pensionering. Verder merkt de regering op dat er de afgelopen jaren een aantal
fiscale wijzigingen zijn doorgevoerd die bijdragen aan een gelijker speelveld tussen
zelfstandigen en werkenden met reguliere arbeidscontracten. Sinds 2021 wordt bijvoorbeeld
de zelfstandigenaftrek stapsgewijs afgebouwd (van 7.030 euro in 2020 naar 900 euro
in 2027). Daarnaast is in 2024 de MKB-winstvrijstelling verlaagd (van 14% in 2023
en voorgaande jaren naar 12,7% in 2025). Zowel de zelfstandigenaftrek als de MKB-winstvrijstelling
zijn aftrekposten op de winst uit onderneming. Hierbij is relevant dat de hoogte van
het maximumtarief van aftrekposten eveneens is verlaagd, tot het tarief van de eerste
schijf (van 52% naar 36,97% in 2024), waardoor het fiscale voordeel kleiner is geworden.
Dit laatste geldt ook voor de startersaftrek.

In het kader van het verschil in beschermingsniveau tussen categorieën werkenden merkt
de regering tenslotte nog op dat het beperken van de mogelijkheden tot flexibel werk,
zoals vormgegeven in het wetsvoorstel Flex, dit verschil verkleint. Hierdoor zal de
werkgever eerder toekomen aan het investeren in leren en ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid
van zijn personeel, omdat het belang daarbij groter wordt.

De regering is dan ook van mening dat al deze trajecten bijdragen aan meer balans
op de arbeidsmarkt. De regering benadrukt de samenhang tussen de verschillende trajecten.
Het klopt dat verschillende voorstellen zich in een andere fase van het wetgevingsproces
bevinden. Maar zou gekozen worden voor een andere aanpak waarbij alles voorstellen
tegelijkertijd in werking treden, dan betekent dit per saldo dat veel voorstellen
lange tijd zullen moeten wachten totdat het laatste wetsvoorstel kan worden behandeld.

De leden van de SGP-fractie constateren dat volgens de regering de arbeidsmarkt uit balans is geraakt en dat
daarom maatregelen noodzakelijk zijn. Onder meer de commissie Borstlap heeft geadviseerd:
flex moet minder flex, vast moet minder vast. Deze leden menen echter dat de optelsom
van maatregelen in de achterliggende periode ertoe leidt dat de balans doorslaat naar
het leveren van zekerheid voor werkenden, waarbij het vergroten van de wendbaarheid
van werkgevers is ondergesneeuwd. In hoeverre vindt de regering dat ten aanzien van
het minder vast maken van vaste contracten voldoende gebeurt? Is zij bereid hiertoe
op korte termijn aanvullende maatregelen te treffen, bijvoorbeeld door de loondoorbetaling
bij ziekte te verkorten, het ontslagrecht te herzien of anderszins werkgevers tegemoet
te komen?

Zoals bij bovenstaande antwoorden op de vragen van de fracties van NSC, VVD en D66
uiteengezet, is de regering van mening dat er wel degelijk stappen worden gezet en
maatregelen worden voorbereid om de wendbaarheid van het vaste contract te vergroten.
De regering is niet bereid de periode van loondoorbetaling en ontslagbescherming bij
ziekte te verkorten. Bekend is dat een dergelijke inkorting uitvoeringstechnisch en
financieel ingrijpend is en onder andere negatieve effecten heeft op de herstel- en
re-integratiekansen van langdurig zieke werknemers, de (premie)kosten voor werkgevers
en het arbeidsaanbod.5 Om werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet een wetsvoorstel in voorbereiding
om het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer
leidend te maken bij de toets die UWV uitvoert op het re-integratieverslag. Werkgevers
lopen daarmee niet langer het risico om een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
opgedragen te krijgen als zij het medisch advies van hun bedrijfsarts hebben opgevolgd.

De leden van de SGP-fractie vragen daarnaast in te gaan op de vraag hoe de voorgestelde
maatregelen zich verhouden tot de actuele stand van de arbeidsmarkt, waarin sprake
is van forse krapte en de positie van de werknemer als gevolg daarvan automatisch
steviger wordt ten opzichte van werkgevers.

Zoals in antwoord op vragen van de VVD-fractie is aangegeven, is het terugdringen
van de personeelstekorten op de arbeidsmarkt niet het hoofddoel van dit wetsvoorstel.
Tegelijkertijd is dit wetsvoorstel ook in tijden van arbeidsmarktkrapte noodzakelijk.
Ondanks de huidige arbeidsmarktkrapte en de lichte groei van het aantal vaste contracten,
zijn geen grote wijzigingen zichtbaar in de contractvormen op de arbeidsmarkt. Nog
steeds is Nederland in Europa koploper op het gebied van flexibilisering. Zowel de
Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) als de Commissie
Regulering van Werk hebben gewaarschuwd dat deze flexibilisering van arbeidsrelaties
het Nederlandse verdienvermogen kan ondermijnen. Onderliggende oorzaken zijn dat in
vaste arbeidsrelaties meer in menselijk en organisatiekapitaal geïnvesteerd wordt
dan in flexibele arbeidsrelaties. Flexwerkers hebben minder door de werkgever betaalde
scholings- en trainingsmogelijkheden. Een (te) grote flexibele schil kan de productiviteit
van een bedrijf schaden, maar ook de Nederlandse productiviteit op macroniveau (omdat
werkgevers minder investeren in opleiding en vaardigheden). Deze wetswijziging beoogt
dit juist te voorkomen, ook voor de middellange termijn, waarin de huidige arbeidsmarktkrapte
zich anders of minder kan manifesteren.

De leden van de SGP-fractie vinden het van belang dat de arbeidsmarkt wordt klaargemaakt
voor de uitdagingen van de toekomst in plaats van enkel tekortkomingen uit het verleden
te repareren. Welke afzonderlijke uitdagingen identificeert de regering en hoe wordt
hierop ingezet?

De regering is het met de SGP-fractie eens dat het arbeidsmarktbeleid verder gaat
dan dit wetsvoorstel alleen. Er zijn meerdere uitdagingen de komende tijd, die zien
op arbeidsmarktkrapte in het licht van dubbele vergrijzing, het omgaan met arbeidsmigratie,
meegaan met ontwikkelingen op het gebied van technologische innovaties, en de achterliggende
productiviteitsgroei. Daarom heeft het kabinet meerdere sporen om de arbeidsmarkt
klaar te maken voor de toekomst. In de brief van 13 december 2024 is aangegeven dat
wordt ingezet op 5 sporen, te weten: 1. het verhogen van de kwaliteit van werk (waar
ook dit wetsvoorstel onder valt); 2. het versterken van de economie; 3. het verhogen
van de productiviteit; 4. het verhogen van de duurzame arbeidsparticipatie; en 5. het
verbeteren van de matching op de arbeidsmarkt.6 Op het onderwerp arbeidsmigratie is recent het Interdepartementaal Beleidsonderzoek
«Wat werkt voor de toekomst»7 verschenen.

Daarnaast heeft het kabinet in de Productiviteitsagenda, aan uw Kamer gezonden op
8 september jongstleden, aangekondigd om een verkenning te starten.8 De verkenning richt zich op de mogelijkheden om ondernemend gedrag te stimuleren
en faciliteren, zodat zelfstandig ondernemers productiever worden. Hierbij wordt onder
meer gekeken naar de ondernemersregelingen en of er maatregelen zijn op fiscaal, arbeidsrechtelijk
en sociale zekerheidsgebied die de groeidoelstellingen van zelfstandig ondernemers
bemoeilijken of juist kunnen faciliteren.

2. Doel en aard van de maatregelen

De leden van de NSC-fractie onderschrijven het doel van de voorgestelde maatregelen om de zekerheid van flexibele
werknemers te verbeteren en het concurrentieverschil tussen flexibele arbeid en het
vast contract, en uitzend en andere vormen van flexibele arbeid te verkleinen. Deze
leden vragen de regering waarom het wetsvoorstel zich alleen beperkt tot meer zekerheid
voor flexwerkers, en wordt dit wetsvoorstel niet als kans aangegrepen om ook het vaste
contract wendbaarder te maken.

Zoals hiervoor in paragraaf 1 uiteengezet, is het wetsvoorstel onderdeel van een breder
pakket met hervormingen van de arbeidsmarkt. Dit pakket is gepresenteerd in de brieven
van 5 juli 2022 (Hoofdlijnenbrief arbeidsmarkt) en 3 april 2023 (Voortgang uitwerking
arbeidsmarktpakket). Het arbeidsmarktpakket bestaat uit verschillende maatregelen
en wetsvoorstellen, die tot doel hebben om werkenden meer zekerheid te bieden en tegelijkertijd
werkgevers wendbaarder te maken. Deze maatregelen zijn niet allemaal in één wetsvoorstel
gevat, onder andere vanwege de verschillen in de uitvoering en in de doorlooptijden
van de wetsvoorbereiding. Dit wetsvoorstel ziet alleen op flexibele arbeid, terwijl
andere wetsvoorstellen juist gevolgen hebben voor het vaste contract (contract voor
onbepaalde tijd).

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie lezen dat flexibele arbeid altijd een plek zal behouden binnen het Nederlandse arbeidsstelsel,
onder meer voor het opvangen van piek en ziek. Deze leden vragen of de regering kan
preciseren in welke situaties flexibele arbeid nog meer een plek kan hebben. Deze
leden vragen waarom de regering er niet voor kiest dit te limiteren op piek en ziek.

Het belang van wendbaarheid en de rol van flexibiliteit zal altijd van belang blijven
bij de regulering van werk. Dit gaat dan inderdaad om het opvangen van pieken in werkdrukte
of het vervangen van een ziekte werknemer. De regering ziet echter bredere toegevoegde
waarde voor flexibele arbeid en is niet voornemens om de inzet te limiteren tot het
opvangen van piek en ziek. Zo ziet de regering flexibele arbeid als een mogelijkheid
om mensen voor een (korte) periode te zien functioneren in hun werk alvorens de keuze
te maken om hen voor een langere periode in dienst te nemen. Flexibele arbeid kan
ook zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt als opstap naar een
vaste baan.9 Flexibiliteit maakt ondernemerschap mogelijk en geeft bedrijven de mogelijkheid om
in te spelen op veranderingen in de economie, fluctuaties in werkaanbod en marktomstandigheden,
of vanwege natuurlijke en klimatologische omstandigheden.10

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen waarom er niet voor is gekozen om te
sturen op uitkomsten met betrekking tot het vaste contract, bijvoorbeeld door te normeren
dat dit doel op sector- of brancheniveau wordt gehaald. Deze leden merken op dat de
motie van het lid Patijn (Kamerstuk 36 600 XV, nr. 38) is aangenomen die de regering verzoekt om het doel vast te leggen dat in 2028 het
aandeel vaste contracten op de werkzame beroepsbevolking 70% bedraagt.

Duidelijk is dat met ruim 40 procent11 flexibel werk in Nederland de arbeidsmarkt nog steeds een fors aandeel flexibele
arbeid heeft, ook internationaal bezien. Binnen de EU is het gemiddelde aandeel flexibel
werk minder dan 30 procent.12 Dit EU-gemiddelde is ook de richting waar de regering met het arbeidsmarktpakket
naar streeft en zich op richt. Met dit wetsvoorstel zetten we een belangrijke stap
in die richting, zonder dat we dit vastleggen op wetsniveau. Dat wettelijk vastleggen
van een harde grens is overigens geen sinecure en garantie dat de praktijk deze cijfers
dan daadwerkelijk haalt. Uit de verkenning naar het uitzendverbod blijkt dat hier
nog de nodige uitvoerings- en handhavingskwesties spelen. Hiervoor is een aparte wet
nodig die publiekrechtelijke handhaving mogelijk maakt. Een ander punt is dat voor
werknemers voorafgaand niet duidelijk is of een beroep kan van slagen heeft. Aangezien
op dit moment ook niet is vastgelegd hoe de inhuur dient te worden berekend en hoe
een werkgever een weergave dient te geven van het personeelsbestand en de inhuur waarvoor
een verplicht percentage in dienst geldt.

De regering merkt overigens op dat het nu al mogelijk is voor cao-partijen om een
streefpercentage op te nemen voor vaste contracten. Om zo op sectoraal niveau naar
dit soort streefpercentages toe te bewegen.

Tevens vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie of is overwogen om het hoge
en het lage Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf-)tarief budgetneutraal verder uit elkaar
te brengen. Deze leden vragen naar de afwegingen hierbij. Deze leden vragen hoeveel
de hoge AWf-premie moet stijgen als de lage AWf-premie met 0,1%-punt, 0,2%-punt en
0,5%-punt daalt. Ook vragen deze leden hoeveel meer vaste contracten dit zou opleveren.

De regering heeft in het kader van dit wetsvoorstel niet overwogen om het verschil
van 5 procentpunt tussen de lage- en de hoge AWf-premie aan te passen. Het verschil
tussen de premies is gebaseerd op het instroomrisico in de WW, wat voor werknemers
met een flexibel contract hoger ligt dan voor werknemers met een vast contract. Er
is geen reden om aan te nemen dat deze risico’s wijzigen naar aanleiding van dit wetsvoorstel.

Uit gegevens over de premieafdrachten is bekend dat de grondslag van het lage AWf-tarief
ongeveer 80 procent van het totaal is, en de grondslag van het hoge AWf-tarief ongeveer
20 procent. Dat betekent dus dat een budgetneutrale verlaging van de lage premie leidt
tot een vier keer grotere stijging van de hoge premie. Bij een daling van de lage
premie met 0,1, 0,2 of 0,5 procentpunt moet de hoge premie dus stijgen met 0,4, 0,8
en 2,0 procentpunt. Hoeveel extra vaste contracten dit oplevert, is niet bekend.

In hoeverre het verschil van 5 procentpunt daadwerkelijk een prikkel is voor werkgevers
om bijvoorbeeld (eerder) vaste contracten aan te bieden is een onderzoeksvraag die
wordt meegenomen in de evaluatie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Dat onderzoeksrapport
zal begin 2026 aan uw Kamer worden toegezonden.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering voorkomt dat de balans doorslaat: meer regels voor flexwerk,
zonder dat vaste contracten aantrekkelijker worden.

Zoals bij eerdere vragen hierboven aangegeven, is dit wetsvoorstel onderdeel van een
breder arbeidsmarktpakket, waarin ook maatregelen zijn opgenomen om werkgevers meer
wendbaarheid te geven. Hierbij wordt verwezen naar het wetsvoorstel tot wijziging
van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine
en middelgrote werkgevers en het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis.

Flexibel werken blijft dus mogelijk, bijvoorbeeld via uitzendcontracten en bandbreedte
contracten, en er is reeds flexibiliteit mogelijk in het vaste contract. Vijf jaar
na inwerkingtreding van elk wetsvoorstel in het arbeidsmarktpakket zal verder een
evaluatie plaatsvinden, waarbij zal worden bezien of de doelen van de wet zijn behaald
en wordt bekeken of er verdere (ongewenste) effecten zijn opgetreden ten gevolge van
de wet. Aanvullend zal voor het arbeidsmarkpakket een arbeidsmarktmonitor worden opgezet,
zodat de regering doorlopend een vinger aan de pols kan houden over hoe de arbeidsmarkt
ervoor staat. Het doel van deze monitor is ten eerste om te monitoren of de doelen
van het arbeidsmarktpakket (meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor
werkgevers) worden bereikt. Ten tweede beoogt de monitor bij te dragen aan de evaluaties
van de zes losse wetswijzigingen van het arbeidsmarktpakket, o.a. door nulmetingen
uit te voeren. En tot slot beoogt de monitor om doorlopend de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt te monitoren, onder andere om onbedoelde effecten in kaart te brengen.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering voorkomt dat dit wetsvoorstel de
bewuste keuzevrijheid van mensen die flexibel willen werken, bijvoorbeeld studenten
en scholieren, belemmert.

Er zijn voldoende contractvormen die werknemers flexibiliteit geven, zoals bijvoorbeeld
het nieuwe bandbreedtecontract, tijdelijk contract of contracten met een jaarurennorm.
Daarbij is relevant dat werknemers binnen het bandbreedtecontract op basis van vrijwilligheid
meer kunnen werken, boven de bandbreedte of buiten de overeengekomen beschikbare uren.
Dit kan alleen niet door de werkgever verplicht worden. Daarbij behoudt dit wetsvoorstel
de mogelijkheid voor minderjarigen, studenten en scholieren met een bijbaan om op
oproepbasis te blijven werken als zij dat willen. De uitzondering voor minderjarigen,
scholieren en studenten wordt gecombineerd met een urencriterium (op basis van een
gemiddeld aantal uren per week op jaarbasis). Zo wordt gegarandeerd dat het beperkt
blijft tot minderjarigen, scholieren en studenten in een bijbaan. Werknemers met een
grotere baan krijgen de zekerheden die daarbij horen. Voor werknemers met een baan
met meer uren die flexibel willen werken biedt het nieuwe bandbreedtecontract voldoende
flexibiliteit.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering kan kwantificeren hoeveel banen
verloren dreigen te gaan door de afschaffing van nulurencontracten en de striktere
ketenregeling.

De leden van de VVD-fractie lijken te veronderstellen dat een afname van de mogelijkheden
voor flexibele arbeid leidt tot een afname van werkgelegenheid én tot een ongewenste
verminderde dynamiek op de arbeidsmarkt. Uit de Evaluatie Wet werk en zekerheid (Wwz),
die in 2015 in werking is getreden, volgt dat met name door aanscherping van de ketenregeling
de uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit van werknemers juist is afgenomen. Meer
zekerheid voor werknemers heeft via de Wwz dus geleid tot meer activiteit. Daarnaast
heeft het CPB – meer algemeen – op basis van internationale studies geconcludeerd
dat flexibilisering op de lange termijn niet blijkt te leiden tot een significante
toename van de werkgelegenheid.13 Ook onderzoek in opdracht van DNB geeft aan dat flexibilisering weliswaar leidt tot
meer dynamiek, omdat de baancreatie toeneemt, maar dat de baandestructie ook toeneemt,
waardoor flexibilisering dus ook negatieve effecten op de arbeidsmarkt kan hebben.14 Ook kan excessieve flexibilisering volgens de Commissie Regulering van werk het Nederlandse
verdienvermogen ondermijnen. Al met al zijn er dus verschillende empirische signalen
die de regering het vertrouwen geven dat dit wetsvoorstel geen negatief effect zal
hebben op het aantal banen. De langdurig aanhoudende krapte van de afgelopen jaren
versterkt dit vertrouwen. Zoals hiervoor uiteengezet bij eerdere vragen van de VVD-fractie
helpt het voorstel ook de kwaliteit van werk in Nederland te verhogen, wat de arbeidsproductiviteit
naar verwachting verhoogt.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe dit wetsvoorstel zich verhoudt tot andere arbeidsmarktwetgeving
in voorbereiding, en waarom de beoogde samenhang met hervormingen van het vaste contract
ontbreekt.

Dit wetsvoorstel is onderdeel van een breder arbeidsmarktpakket. De verschillende
wetsvoorstellen hebben allemaal hun eigen tijdspad. Het wetsvoorstel Verduidelijking
beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden ligt ter behandeling in de Tweede Kamer.
De Raad van State heeft onlangs advies gegeven over het wetsvoorstel tot wijziging
van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine
en middelgrote werkgevers. Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis en het wetsvoorstel
basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen zijn voor advies voorgelegd aan
de Raad van State. Zoals eerder aangegeven ziet een deel van deze wetsvoorstellen
op de wendbaarheid van het vaste contract.

De leden van de CDA-fractie hebben vragen over de samenhang van de verschillende onderdelen van het arbeidsmarktpakket.
Deze leden vragen wanneer de andere voorstellen gereed zijn voor behandeling en dan
met name de wetsvoorstellen die zien op personeelsbehoud bij crisis en op de re-integratie
verplichtingen in het tweede ziektejaar. Zij menen dat deze voor de beoogde balans
van meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor werkgevers noodzakelijk
zijn. Deze leden menen dat idealiter de verschillende wetsvoorstellen in samenhang
behandeld en ingevoerd worden. Daartoe heeft ook de SER recent opgeroepen. In dat
licht krijgen deze leden signalen van werkgevers dat zij steeds meer aanlopen tegen
de lasten en verplichtingen van het werkgeverschap en zij het moeilijker vinden om
«goed werkgever» te zijn. Zij vragen hoe de regering dit alles ziet.

De regering deelt het standpunt van de CDA-fractie dat het arbeidsmarktpakket in samenhang
dient te worden gezien. De Raad van State heeft een kritisch dictum C gegeven op het
wetsvoorstel over de tweede spoor re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar
voor kleine en middelgrote werkgevers. De regering kijkt samen met sociale partners
naar dit advies. Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis is eind september 2025
aangeboden ter advisering aan de Raad van State. De maatregelen in deze wetsvoorstellen
zijn niet in één wetsvoorstel opgenomen, onder andere vanwege de verschillen in de
uitvoering en in de doorlooptijden van de wetsvoorbereiding. De regering heeft aandacht
voor de lasten en verplichtingen rondom het werkgeverschap. Het ondernemingsklimaat
in Nederland staat onder druk en de toegenomen regeldruk is daarbij een belangrijke
factor. Daarom heeft dit kabinet onlangs een nieuwe aanpak van regeldruk aangekondigd.
Daaronder vallen een aantal acties, zoals het opzetten van een taskforce regeldrukvermindering
en het organiseren van een hackathon om regeldruk te verminderen. Daarnaast loopt
het Actieprogramma Minder Druk Met Regels onverminderd door. Zie voor een toelichting
hierop de kamerbrief Stand van zaken ten aanzien van het versterken van het ondernemingsklimaat
en aanpak vermindering regeldruk voor ondernemers van 5 september 2025.15 Uiteraard hebben beide initiatieven ook aandacht voor het onderhavige wetsvoorstel,
en is dit wetsvoorstel ook uitgewerkt met het uitgangspunt om zo min mogelijk regels
toe te voegen.

De leden van de CDA-fractie vragen naar de context van het SER-advies destijds in
relatie tot de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de economie.
De effecten van de vergrijzende bevolking op de arbeidsmarkt zijn nu en naar verwachting
de komende jaren dominant aanwezig. Dat uit zich in personeelstekorten in vele sectoren.
Deze leden vragen of dat nog consequenties heeft voor de noodzaak werkenden verder
contractueel te beschermen, nu zij immers gemakkelijker ander werk kunnen vinden en
werkgevers alleen met aantrekkelijke voorwaarden personeel kunnen werven en behouden.

Zoals ook in antwoord op vragen van de VVD-fractie en SGP-fractie is aangegeven, is
het terugdringen van de personeelstekorten op de arbeidsmarkt niet een hoofddoel van
dit wetsvoorstel. Tegelijkertijd maakt de arbeidsmarktkrapte dit wetsvoorstel niet
minder noodzakelijk. Nog steeds is Nederland in Europa koploper op het gebied van
flexibilisering. Zowel de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
(OESO) als de Commissie Regulering van Werk hebben gewaarschuwd dat deze flexibilisering
van arbeidsrelaties het Nederlandse verdienvermogen kan ondermijnen. Onderliggende
oorzaak is dat in vaste arbeidsrelaties meer in menselijk en organisatiekapitaal geïnvesteerd
wordt dan in flexibele arbeidsrelaties. Een (te) grote flexibele schil kan ook de
productiviteit van een bedrijf schaden, maar ook de Nederlandse productiviteit op
macroniveau (omdat werkgevers minder investeren in opleiding en vaardigheden).

Daarnaast zijn er technologische ontwikkelingen, zoals AI, die de inhoud van banen
doet veranderen. De leden van de CDA-fractie vragen of niet andere maatregelen, zoals
het stimuleren van leven lang ontwikkelen, belangrijker zijn of worden voor werk-
en inkomenszekerheid van werkenden dan de contractuele bescherming.

De regering is het met de CDA-fractie eens dat dit wetsvoorstel alleen niet voldoende
is om de arbeidsmarkt klaar te maken voor de toekomst. De regering streeft ernaar
om mensen te ondersteunen richting beroepen waar hun kennis en vaardigheden optimaal
worden benut, en die bijdragen aan de opgaven waar Nederland voor staat. Daarom werkt
het kabinet aan betere dienstverlening op het gebied van werk en scholing via de hervorming
van de arbeidsmarktinfrastructuur. Ook zorgen we dat leerlingen en studenten vaardigheden
en kennis opdoen voor goede perspectieven op de toekomstige arbeidsmarkt. We leiden
op voor het Nederland van morgen door opleidingen die bijdragen aan maatschappelijke
opgaven en strategische tekortsectoren te prioriteren. Deze aanpak staat verder uitgewerkt
in de brede arbeidsmarktagenda. Tegelijkertijd is de realiteit dat werkgevers meer
investeren in leven lang ontwikkelen bij hun vaste personeel dan bij flexibel personeel,
terwijl juist die laatste groep deze investeringen waarschijnlijk harder nodig heeft.16 Het beter contractueel beschermen van groepen op de arbeidsmarkt kan dus ook een
positief effect hebben op het stimuleren van leven lang ontwikkelen en daarmee ook
bijdragen aan de baan- en ontwikkelkansen van deze groepen op een veranderende arbeidsmarkt.

De leden van de CDA-fractie vragen naar de recente ontwikkeling van contracten voor
onbepaalde tijd. Kan de regering aangeven hoeveel werknemers een contract voor onbepaalde
tijd of een tijdelijk contract met uitzicht op vast hebben, uitgezonderd de groep
studenten en scholieren met een bijbaan?

In het tweede kwartaal van 2025 waren er 8.291.000 werknemers, waarvan 5.582.000 met
een vaste arbeidsovereenkomst, en 2.709.000 met een flexibele arbeidsovereenkomst.
Daarvan hadden 629.000 mensen een tijdelijke arbeidsovereenkomst met uitzicht op vast.17 Van het aantal flexibele werknemers betreft het 1.080.000 werknemers die formeel
onderwijs volgt; ruim één derde van de flexibele werknemers is dus student of scholier.
587.00 van deze studenten en scholieren hebben een baan van minder dan 12 uur in de
week.18 Hoewel het aantal vaste arbeidsovereenkomsten is gestegen en het aantal flexibele
arbeidsovereenkomsten (licht) is gedaald, is Nederland nog steeds koploper in Europa
wat betreft mate van flexibilisering van de arbeidsmarkt.19

De leden van de SP-fractie lezen in de memorie van toelichting dat de regering omschrijft dat een van de doelen
van dit wetsvoorstel is om het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd te
versterken. Deze leden vragen hoe dit perspectief op een contract voor onbepaalde
tijd daadwerkelijk wordt gerealiseerd. Welke doelstellingen zijn hiervoor opgesteld,
wanneer kan worden geconcludeerd dat het doel is behaald? Welk toezicht is hierop
gedurende de implementatie van het wetsvoorstel en daarna? Is de regering er zeker
van dat de administratietermijn verlengen een effectieve oplossing is? Zou een vast
contract de norm maken na een kortere termijn, bijvoorbeeld zes maanden, niet effectiever
zijn? De Raad van State geeft namelijk aan dat er in het wetsvoorstel geen aandacht
wordt besteed aan de hiertoe noodzakelijke aanpassingen in de regeling van het vaste
contract en andere institutionele arrangementen; de verschillen tussen de contractvormen
op het gebied van fiscaliteit, sociale verzekeringen en pensioenen blijven groot.
Hoe reflecteert de regering hierop?

Dit wetsvoorstel maakt dat werkenden met een flexcontract meer inkomens- en roosterzekerheid
krijgen. Door de rechtspositie van flexwerkers te versterken, worden de verschillen
tussen vast en flexwerk verkleind en is het aantrekkelijker om een vast contract aan
te bieden.

Zoals aangegeven in deze paragraaf in antwoord op vragen van de VVD-fractie wordt,
om de effecten van het arbeidsmarktpakket te monitoren een monitor arbeidsmarktpakket
opgezet.

Mede dankzij deze monitor hoopt de regering dat de wetsevaluatie van het wetsvoorstel
Meer zekerheid flexwerkers kan aangeven of dit wetsvoorstel inderdaad heeft bijgedragen
aan meer zekerheid voor deze werknemers. Dit wetsvoorstel is onderdeel van een breder
arbeidsmarktpakket, wat een vertaling is van het SER Middellange termijn (MLT) advies.
Het SER MLT stelt voor de onderbrekingstermijn van 6 maanden (huidige tussenpoos)
te schrappen en te vervangen door een (lange) administratieve vervaltermijn. Het doel
van deze maatregel is dat men in principe éénmaal bij een werkgever gedurende 3 jaar
(met maximaal 3 contracten) de keten van tijdelijke contracten kan doorlopen en daarna
recht krijgt op een vast contract. De voorgestelde maatregel door de SP-fractie zou
de flexibiliteit van de werkgever zeer beperken. Een zekere mate van wendbaarheid,
is behulpzaam bij het goed kunnen vormgeven van arbeidsrelaties. Daarom ziet de regering
geen meerwaarde in het voorstel van de SP op dit punt.

Overigens vinden er wel degelijk hervormingen plaats op aanverwante terreinen, zoals
ook bij de vraag van de D66-fractie in paragraaf 1 uiteengezet. Het wetsvoorstel Basisverzekering
arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (Baz) is onlangs voor advisering naar de Raad
van State verzonden. Voor wat betreft de pensioenen verwijst de regering allereerst
naar maatregelen die al zijn genomen om de pensioenopbouw van flexibele werknemers
te bevorderen, zoals het afschaffen van de wachttijd in de pensioenregeling voor de
uitzendsector en dat in de wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
is opgenomen dat payrollwerknemers recht hebben op een adequaat pensioen. Dit heeft
bijgedragen aan de afname van de groep flexibele werknemers zonder pensioenopbouw.20

Aanvullend hierop hebben sociale partners naar aanleiding van dit wetsvoorstel bepaald
dat het pensioen voor uitzendkrachten, en ter beschikking gestelde arbeidskrachten
in het algemeen (niet zijnde payroll) marktconform wordt, waardoor deze groep meer
pensioen kan gaan opbouwen. Ook merkt de regering op dat er de afgelopen jaren een
aantal fiscale wijzigingen zijn doorgevoerd die bijdragen aan een gelijker speelveld
tussen zelfstandigen en werkenden met reguliere arbeidscontracten. Sinds 2021 wordt
bijvoorbeeld de zelfstandigenaftrek stapsgewijs afgebouwd (van 7.030 euro in 2020
naar 900 euro in 2027). Daarnaast is in 2024 de MKB-winstvrijstelling verlaagd (van
14% in 2023 en voorgaande jaren naar 12,7% in 2025). Zowel de zelfstandigenaftrek
als de MKB-winstvrijstelling zijn aftrekposten op de winst uit onderneming. Hierbij
is relevant dat de hoogte van het maximumtarief van aftrekposten eveneens is verlaagd,
tot het tarief van de eerste schijf (van 52% naar 36,97% in 2024), waardoor het fiscale
voordeel van zelfstandigheid kleiner is geworden. Dit laatste geldt ook voor de startersaftrek.

De leden van de SP-fractie vragen hoe de regering het inzetten van uitzendkrachten
binnen structureel werk onderbouwt zodat het niet concurrentieverschillen vergroot.
Deze leden zien dat binnen structureel werk verschillende contractvormen tegen elkaar
uitgespeeld worden ten koste van de werknemers. Is het de bedoeling dat uitzendkrachten
minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen? Zou structureel werk niet volledig gebruik
moeten maken van vaste contracten? Hoe reflecteert de regering daarop?

De regering is het met de SP eens dat bij structureel werk in de regel een vast contract
hoort. Uitzenden is een gelegitimeerde vorm van werk op de arbeidsmarkt, en heeft
een nuttige functie om de vraag en aanbod van tijdelijk werk te alloceren. Met dit
wetsvoorstel wil de regering de positie van uitzendkrachten verbeteren door niet langer
toe te staan dat er concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers
bij de inlener plaatsvindt. Het voorstel houdt in dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden
van uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig moet zijn ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden
van de werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. De arbeidsvoorwaarden
hoeven dus niet dezelfde te zijn, maar wel in totaal gelijkwaardig. Door het verschil
op arbeidsvoorwaarden te beperken, wordt het verschil tussen uitzendcontract en vast
contract verkleind en zo het uitzicht op een vast contract bij structureel werk bevorderd.

De leden van de ChristenUnie-fractie vragen naar aanleiding van het advies van de Raad van State in welke mate de regering
van plan is om de nog steeds bestaande verschillen tussen het vaste contract en andere
institutionele arrangementen op het gebied van fiscaliteit, sociale verzekeringen
en pensioenen te verminderen. In welke mate acht zij dit essentieel om deze wet doeltreffend
te laten zijn?

De regering neemt maatregelen om de bestaande verschillen tussen het vaste contract
en andere institutionele arrangementen op het gebied van fiscaliteit, sociale verzekeringen
en pensioenen te verminderen. Dit is reeds uiteengezet bij de vragen van de D66-fractie
en de SP-fractie. Er worden, in het kort, verschillende maatregelen genomen. Het wetsvoorstel
Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (Baz) is onlangs voor advisering
naar de Raad van State verzonden. Met de Baz wordt bereikt dat de kosten die gepaard
gaan met het werken als zelfstandige of als werknemer, gelijk(er) worden getrokken.
Voor wat betreft de pensioenen verwijst de regering allereerst naar maatregelen die
al zijn genomen om de pensioenopbouw van werknemers met een flexibel contract te bevorderen,
zoals het afschaffen van de wachttijd in de pensioenregeling voor de uitzendsector
en dat in de wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is opgenomen
dat payrollwerknemers recht hebben op een adequaat pensioen. Aanvullend hierop is
in het wetsvoorstel Flex bepaald dat het pensioen voor uitzendkrachten, en ter beschikking
gestelde arbeidskrachten in het algemeen (niet zijnde payroll) marktconform wordt,
waardoor deze groep meer pensioen kan gaan opbouwen.

Ook merkt de regering op dat er de afgelopen jaren een aantal fiscale wijzigingen
zijn doorgevoerd die bijdragen aan een gelijker speelveld tussen zelfstandigen en
werkenden met reguliere arbeidscontracten: stapsgewijs afbouwen zelfstandigenaftrek
en verlaging MKB-vrijstelling.

In het kader van het verschil in beschermingsniveau tussen categorieën werkenden merkt
de regering tenslotte nog op dat het beperken van de mogelijkheden tot flexibel werk,
zoals vormgegeven in het wetsvoorstel Flex, dit verschil verkleint. Hierdoor zal de
werkgever eerder toekomen aan het investeren in leren en ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid
van zijn personeel, omdat het belang daarvan voor de werkgever groter wordt en hij
er meer toe geprikkeld wordt.

De leden van de ChristenUnie-fractie vragen de regering om te reflecteren op de doelmatigheid
van de wet bij een ruime arbeidsmarkt. In welke mate verwacht zij dat deze wet dan
zal voorzien in meer vaste contracten en dus meer zekerheid voor werknemers?

Een goed werkende arbeidsmarkt biedt voldoende werk- en inkomenszekerheid, zowel in
tijden van groei als recessie, net zoals er onder verschillende economische omstandigheden
voldoende manoeuvreerruimte voor bedrijven moet zijn om zich aan een nieuwe economische
situatie aan te passen. In de ogen van de regering is het op dit moment noodzakelijk
om de werk- en inkomenszekerheid van werkenden te verbeteren. Er moet een betere balans
getroffen worden om te voorkomen dat onvoldoende geïnvesteerd wordt in werknemers
en kwalitatief goed werk.

Op zichzelf is dit van belang ongeacht de stand van de conjunctuur en de staat van
de arbeidsmarkt (krap of juist ruim). Tegelijkertijd begrijpt de regering de vraag
van de leden van de ChristenUnie zo dat zij vragen of deze voornoemde balans nog steeds
getroffen wordt bij een ruime arbeidsmarkt waar de marktmacht meer ligt bij werkgevers.
Werkenden worden dan immers meer afhankelijk van of een werkgever hen wil aannemen
en onder welke voorwaarden, omdat de banen niet voor het oprapen liggen. De vormgeving
van de regels in het wetsvoorstel Flex zijn dwingend en stellen werknemers in staat
om ook in dergelijke situaties hun rechten op te eisen.

Dit heeft ook voordelen voor de economie in den brede. De Commissie Regulering van
Werk concludeerde in 2020 dat de Nederlandse arbeidsmarkt te veel leunt op externe
flexibiliteit. Dat wil zeggen dat bij een economische neergang met name een flexibele
schil van werkenden met minder zekerheid op straat komt te staan. Naast gevolgen voor
het duurzaam verdienvermogen van Nederland, heeft deze grote flexibele schil ook conjuncturele
gevolgen. Te weinig zekerheid kan leiden tot grote inkomensdaling wanneer een recessie
inzet. Wanneer men minder te besteden heeft en daardoor minder uitgeeft aan consumptieve
zaken, heeft dit vervolgens negatieve gevolgen voor de economie.

3. Tijdelijke arbeid

De leden van de GroenLinks-PvdA fractie hebben meerdere vragen over ketenregeling.

Ten eerste hebben deze leden vragen over de uitzondering op de ketenregeling voor
tijdelijk terugkerend werk, waaronder seizoenswerk. Deze leden vragen hoeveel er nu
gebruik wordt gemaakt van de uitzondering die op dit moment in de wet staat. Om precies
te zijn vragen deze leden in welke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) en voor
welke functies hiervan gebruik wordt gemaakt en hoeveel werknemers hieronder vallen.
Deze leden vragen hoeveel er gebruikt wordt gemaakt van respectievelijk lid 13 en
lid 14 van artikel 7:668a BW.

Het ministerie heeft in de afgelopen jaren onderzoek gedaan naar de cao-bepalingen
ten aanzien van de ketenbepaling (Monitor Wet arbeidsmarkt in balans)21. In de laatste meting zijn 91 (reguliere) cao’s onderzocht die vanaf de eerste monitor
in 2020 deel uitmaken van het onderzoek: 66 bedrijfstakcao’s en 25 ondernemingscao’s.
Tezamen zijn deze cao’s van toepassing op 4,9 miljoen werknemers. De werknemers onder
deze cao’s vormen 79% van het totaal aantal werknemers dat in Nederland onder een
cao valt. Daarmee is het onderzoek representatief naar percentage werknemers. Het
onderzoek biedt echter geen totaaloverzicht van alle cao’s met afspraken over flexibele
arbeid.22

Van de onderzochte cao’s kennen 11 cao’s een afwijking voor terugkerend tijdelijk
werk, daaronder valt 16% van de werknemers onder de onderzochte cao’s.23 In tien van deze cao’s wordt verwezen naar klimatologische en natuurlijke omstandigheden
als aanleiding voor het terugkerende tijdelijke karakter van het werk.

Voor cao-afspraken over de ketenregeling is in aanvulling op de selectie van 91 onderzoekcao’s,
onderzoek gedaan onder 28 kleinere cao’s in de sectoren cultuur, sport en recreatie.
Deze cao’s vallen gezien hun werknemersaantallen niet binnen de selectie van 91 onderzoekcao’s,
maar gezien de aard van het werk binnen deze sectoren kan er wel behoefte zijn aan
verruiming van het aantal jaren/arbeidsovereenkomsten en/of het verkorten van de tussenpoos.

In negen van de 28 cao’s is een afspraak opgenomen over verkorting van de tussenpoos
vanwege terugkerend tijdelijk werk. Daarbij gaat het om seizoenswerk, het sportseizoen,
het culturele seizoen, of werk dat tijdens de zomerstop stilligt,24 en niet zozeer alleen om klimatologische omstandigheden.

Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de situatie voor de
Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) met betrekking tot de uitzondering op de tussenpoos
voor seizoensarbeid. Deze leden vragen wederom hoeveel er gebruik werd gemaakt van
deze uitzondering, toen het nog ging om klimatologische of natuurlijke omstandigheden
waardoor het werk werd beperkt tot hoogstens negen maanden.

Uit de evaluatie van de Wet werk en zekerheid blijkt dat in de onderzoeksperiode (2015–2016)
in sectoren met de uitzondering in de cao er voor 3.550 werknemers sprake is van een
draaideurconstructie.25

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen wat het exacte verschil is tussen de
bestaande uitzondering op de regel voor seizoenswerk en de voorgestelde regeling.

Tevens vragen deze leden om een beschouwing van de mechanismen waarmee een uitzondering
tot stand kon komen en voor welke groepen deze geldt, als het gaat om de situatie
na de Wet werk en zekerheid (Wwz), na de Wab en na invoering van de voorliggende wet
meer zekerheid flexwerkers. In het verlengde hiervan vragen deze leden naar de uitzondering
die wordt geregeld via artikel 7:668a, lid 8. Deze leden vragen hoeveel werknemers
er vallen onder de regeling die deze uitzonderingen regelt.

In 2020 is met de Wet arbeidsmarkt in balans de regeling van de ketenbepaling voor
seizoenswerk uitgebreid naar terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden
voor dezelfde functie kan worden vervuld. Ten opzichte van de Wwz is het dus niet
langer noodzakelijk dat er sprake moet zijn van natuurlijke of klimatologische omstandigheden.
Met dit wetsvoorstel wordt deze bestaande regeling voor terugkerend tijdelijk werk
niet aangepast.

De uitzondering in lid 8 van artikel 7:668a BW is een regeling waarbij de ketenbepaling
buiten toepassing kan worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien
de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies
heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik
is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk
is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten. Ook deze regeling verandert met dit wetsvoorstel
niet. Er zijn bij regeling 9 functies aangewezen waarvoor dit mogelijk is. Er is geen
actueel beeld om hoeveel werknemers dit exact gaat, omdat het hier gaat om specifiek
omschreven functies, en hier dus niet gebruik gemaakt kan worden van de werknemersaantallen
van de cao’s waarin deze functies zijn aangewezen. Voor sommige van die cao’s lijken
alle functies onder de uitzondering te vallen zoals bijvoorbeeld cao remplaçanten
en contractspelers betaald voetbal. Er zijn echter ook cao’s waarbij de uitzondering
betrekking heeft op bepaalde functies onder de cao (bijvoorbeeld bij toneel en dans), dus slechts een deel van de werknemers.
Dan is niet inzichtelijk hoe groot dat aandeel is. Er is dus geen compleet beeld van
het totaal aantal werknemers waarvoor de ketenregeling niet van toepassing wordt verklaard.

Ten tweede vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de verruimde tussenpoos
voor scholieren die ouder zijn dan achttien en voor studenten. Deze leden vragen welke
rechtvaardiging de regering hiervoor heeft. Deze leden merken op dat in de memorie
van toelichting wordt geredeneerd dat deze uitzondering ervoor zorgt dat werknemers
die een bijbaan hebben gedaan bij een bedrijf na het afstuderen kunnen starten met
een tijdelijke functie. Deze leden vragen waarom dit nodig is. De werkgever heeft
immers al ervaring met deze werknemer.

Hoewel de regering het met de GroenLinks-PvdA-fractie eens is dat de werknemer in
zo’n geval bekend is bij de werkgever, heeft de regering het toch noodzakelijk geacht
om een tussenpoos van 6 maanden toe te staan voor studenten en scholieren met bijbanen.
Juist scholieren van achttien jaar en ouder en studenten doen met hun bijbaan werkervaring
op, soms ook in hulpbanen bij werkgevers waar zij mogelijk na het afronden van hun
opleiding aan de slag kunnen als «volwaardige» werknemer. Het niet mogelijk maken
dat de scholieren van achttien jaar en ouder en studenten op een tijdelijk contract
met een tussenpoos van tenminste 6 maanden bij de werkgever werkzaam zouden kunnen
zijn, zou de toegang tot de arbeidsmarkt van de afgestudeerde werknemer flink kunnen
belemmeren. Bijna de helft van de jongeren heeft een bijbaan naast school of studie.
Voorkomen moet worden dat een scholier van achttien jaar en ouder en student vanwege
een bijbaan in het (verre) verleden niet meer op tijdelijke basis aan het werk komt
bij die werkgever, ook niet in een nieuwe functie, omdat er een administratieve vervaltermijn
van 60 maanden geldt. Een werkgever zou hierdoor geremd kunnen worden in het aannemen
van deze jongere(n), omdat de bijbaan een werkgever niet per se voldoende inzicht
geeft in de geschiktheid in andere functies.

In het verlengde hiervan vragen de leden van GroenLinks-PvdA-fractie hoe de huidige
uitzondering op de ketenregeling voor werknemers die de leeftijd van achttien jaar
nog niet hebben bereikt zich verhoudt tot de noodzaak voor een uitzondering voor studenten
en scholieren. Deze leden vragen of het hierdoor technisch gezien mogelijk is dat
jongeren vanaf jonge leeftijd, bijvoorbeeld 14 jaar, kunnen werken bij hetzelfde bedrijf
en ook na het afstuderen, bijvoorbeeld op 24-jarige leeftijd, nog geen vast contract
krijgen.

Er kunnen situaties denkbaar zijn waarin jongeren langdurig in tijdelijke dienst bij
dezelfde werkgever kunnen werken. Zo zijn jongeren met bijbanen onder de 18 en BBL-werknemers
uitgezonderd van de ketenbepaling. Als een jongere na het bereiken van de 18-jarige
leeftijd als BBL-werknemer bij dezelfde werkgever gaat werken, gaat de ketenbepaling
pas na het afronden van het BBL-traject lopen. Tegelijkertijd is de regering overtuigd
dat juist bijvoorbeeld BBL-werknemers zeer gewild zijn op de arbeidsmarkt. De baankansen
van mbo en BBL-opleidingen zijn over het algemeen zeer goed. Meer dan de helft van
de BBL-studenten heeft direct na het afstuderen een vast contract.26 De BBL-leerweg sluit bovendien aantoonbaar beter aan op de behoeften van de arbeidsmarkt.
Uit onderzoek blijkt dat BBL-studenten sneller aan werk komen, vaker een vast contract
krijgen en beter voorbereid zijn op hun beroep dan studenten uit meer schoolse leerwegen.
Gediplomeerde BBL-studenten zijn na hun studie bovendien economisch zelfstandiger.27

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen of en hoe de uitzondering die geldt
voor scholieren en studenten wordt gehandhaafd, ook vanuit de concurrentiepositie
van werkgevers die zich wel aan de regels houden.

Deze leden vragen of de uitzonderingen op de ketenregeling niet zouden moeten worden
begrensd op een X aantal jaren (zijnde meer dan de duur van de ketenregeling in het
geval dat er geen uitzondering gebruikt wordt). Deze leden vragen of dit technisch
gezien mogelijk is en vragen om een appreciatie van dit voorstel.

Het is, net zoals bij de andere arbeidsrechtelijke regels, aan de werknemers om, eventueel
samen met de vakbonden, werkgevers erop aan te spreken als zij zich niet aan de regels
houden. De uitzonderingen op de ketenbepaling zijn altijd zeer specifiek afgebakend,
bijvoorbeeld met de begrenzing op het bereiken van de achttienjarige leeftijd, het
afronden van de BBL-opleiding, of het uitvoering van een tijdelijke functie die door
de Minister is aangewezen en in de cao is omschreven. Al is het technisch gezien mogelijk,
de regering is er geen voorstander van een algemene jaarbegrenzing op deze uitzonderingen
te stellen. Dit zorgt al gauw toch weer voor complexiteit, nu een algemene begrenzing
in jaren weer tot ongewenste uitkomsten kan leiden, bijvoorbeeld als een bbl-werknemer
zijn laatste jaar moet herkansen en dan niet meer onder de uitzondering valt.

Ten derde hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen over de uitzondering
op de ketenregeling in het onderwijs (7:668a, lid 15). Deze leden vragen in hoeverre
de wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor het primair onderwijs passend
is binnen de voorliggende wet, die juist de verschillende afwijkmogelijkheden inperkt.
Daarbij vragen deze leden of de regering of het überhaupt passend is om een sector
specifiek uit te lichten in een wet.

De wettelijke uitzondering op de ketenbepaling voor de specifieke situatie van invalkrachten
in het primair onderwijs is met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans passend
gevonden. Dit onder andere door de bijzondere aard van het invalwerk in het primair
onderwijs, waarvoor flexibiliteit nodig is om het rooster rond te krijgen als de vaste
leraar ziek is. Dit wetsvoorstel brengt hier geen verandering in.

Verder vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hoe deze uitzondering zich verhoudt
tot het streven van de regering om via het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid
en arbeidsmarktmaatregelen het aantal vaste contracten voor leraren te vergroten.
Tevens vragen deze leden of de regering het ermee eens is dat vervanging vanwege ziekte
ook via vaste contracten bij niet-commerciële vervangingspools kan lopen, zoals bepleit
in de motie Westerveld c.s. (Kamerstuk 27 923, nr. 505).

De specifieke bijzondere situatie voor invalkrachten in het primair onderwijs die
invallen voor een zieke leraar past binnen het streven van de regering om via het
wetsvoorstel Strategisch personeelsbeleid en arbeidsmarktmaatregelen (SPA) het aantal
vaste contracten voor leraren te vergroten. Doel van het wetsvoorstel SPA is dat een
zo hoog mogelijk percentage arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt bereikt,
in ieder geval op of boven een ondergrens van 80%. De 20% biedt voldoende ruimte om
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in te zetten voor die situaties waarvoor
dit toepasselijk is. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen zo worden ingezet
voor bijvoorbeeld die tijdelijke vervangingen van zieke leerkrachten. Juist in die
situaties is het logisch dat er sprake is van een tijdelijke invulling van een functie.
De regering is het met de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie eens dat ook vervangingspools
een oplossing voor de vervangingsvraag van schoolbesturen kunnen zijn. Met regionale
samenwerking kan dit ook gestimuleerd worden.

Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de uitzondering die
er al bestaat vanuit de Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding
kantonrechter. Deze leden merken op dat er hier al een uitzondering is geregeld voor
de werknemer op school (artikel 1, sub g). Deze leden vragen hoe deze zich verhoudt
tot de uitzondering in 7:668a, lid 15.

In het licht van de uitzondering in artikel 7:668a, lid 15, BW is de uitzondering
in artikel 1, onderdeel g van de Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere
vergoeding kantonrechter (Regeling ketenbepaling) niet langer nodig. Dit artikel van
de Regeling ketenbepaling zal in verband hiermee daarom ook komen te vervallen.

Ook hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen over de evaluatie van deze
uitzondering sinds de invoering van de Wab. Deze leden vragen of er een evaluatie
is geweest, wat de bevindingen hiervan zijn, en/of er overleg met sociale partners
in het onderwijs heeft plaatsgevonden over deze uitzondering.

De evaluatie Wab is momenteel afgerond en wordt naar verwachting begin volgend jaar
naar de Kamer gestuurd. Voor deze evaluatie zijn schoolbesturen (als werkgevers) en
invalkrachten zelf geïnterviewd.

Ten slotte hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie enkele cijfermatige vragen
over deze paragraaf in de memorie van toelichting. Deze leden merken daarnaast op
dat de mogelijkheid om bij cao van de duur van een aantal contracten af te wijken
blijft bestaan. Deze leden lezen dat dit in zeventien cao’s gebruikt wordt en dat
het 24% van de werknemers raakt die onder de onderzochte cao’s vallen. Deze leden
vragen om een inschatting om hoeveel werknemers het gaat in totaal.

Er is geen beeld van het totaal aantal werknemers in Nederland, omdat er sprake is
van een representatief onderzoek onder de cao’s die onder de steekproef vallen, maar
er is geen totaalbeeld. Ook is er geen zicht op bij hoeveel werknemers die onder de
onderzochte cao’s vallen daadwerkelijk deze afwijking wordt toegepast.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering kan toelichten waarom de huidige zes maanden tussenpoos onvoldoende
wordt geacht, en waarom gekozen is voor een verlenging naar vijf jaar.

Nu is zichtbaar in de data dat werkgevers 7 maanden wachten alvorens weer opnieuw
een tijdelijk contract aan te bieden.28 Bij reguliere werkgevers is bij 10% van de tijdelijke werknemers een vorm van draaideurconstructie
zichtbaar, bij uitzendkrachten in fase A rond de 15% en uitzendkrachten in fase B
rond de 20%.29 Uit onderzoek blijkt dat een verlenging van de termijn leidt tot een vermindering
in het aantal draaideurconstructies. Verlenging van deze tussenpoos wordt daarmee
effectief geacht.

Om te voorkomen dat werkgevers strategisch na een bepaalde periode werknemers weer
laten terugkeren in tijdelijke dienst wordt een administratieve vervaltermijn van
60 maanden voorgesteld. Deze termijn sluit aan bij de fiscale bewaartermijn van loonbelastingverklaringen
van 5 jaar. Er wordt niet gesproken over een verlenging van de tussenpoos, omdat een
tussenpoos suggereert dat er sprake is van een periode tussen een reeks tijdelijke
contracten, terwijl juist beoogd is dat er niet langer sprake is van draaideurconstructies.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe werkgevers in de praktijk moeten omgaan met
de vijfjaarstermijn, bijvoorbeeld bij scholieren die terugkeren na een tussenjaar
of bij seizoensarbeid.

Werkgevers moeten bij een nieuw contract bezien of er, net als nu, nog mogelijkheden
zijn voor een tijdelijk contract. Die regel verandert niet, alleen de termijn waarbij
ze moeten terugkijken wordt nu langer. Daar gelden echter uitzonderingen op, zoals
scholieren met bijbanen voor wie een termijn van 6 maanden geldt, en bij seizoenswerk
(terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden kan worden verricht) als dit
is aangewezen in de cao geldt een termijn van 3 maanden. Dit betekent dat na afloop
van een tijdelijk contract met een scholier met een bijbaan van ten hoogste 12 uur
in de week, na minstens 6 maanden tussenpoos een nieuwe keten van tijdelijke contracten
kan worden aangegaan.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering bereid is te overwegen de termijn
te beperken tot een of twee jaar in plaats van vijf jaar.

Deze regeling is net als de andere regelingen in dit wetsvoorstel onderdeel van een
afgewogen pakket dat is besproken met sociale partners en waarmee een balans is gevonden
tussen mogelijkheden voor de werkgever om nog flexibele arbeid in te zetten en meer
bescherming voor flexibele werknemers. Hoewel elke grens natuurlijk in enige mate
arbitrair is, is de regering van mening dat vijf jaar een passende termijn is, die
aansluit bij de fiscale bewaartermijn voor loonbelastingverklaringen.

De leden van de NSC-fractie ondersteunen de keuze van de regering om werkgevers te sturen in hun keuze voor een
tijdelijk contract of doorstroom naar een contract voor onbepaalde tijd. Deze leden
hebben echter ook kennisgenomen van de zorgen over de uitvoerbaarheid en de gevolgen
voor de administratieve lasten van de ketenregeling. Deze leden vragen de regering
daarom om de uitvoerbaarheid van deze regeling (nogmaals) te onderbouwen, en de gevolgen
voor de administratieve lasten van werkgevers weer te geven.

Dit wetsvoorstel brengt verschillende acties met zich mee, die een werkgever raken
afhankelijk van de vraag of hij flexibele werknemers inzet en zo ja, op welke contractvorm.
Werkgevers die alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
hebben, of ook werknemers op een tijdelijk contract, maar deze nooit langer dan 3
contracten voor 3 jaar inzetten en geen gebruik maken van een draaideurconstructie,
worden niet geraakt door dit wetsvoorstel. Voor deze bedrijven hebben de maatregelen
weinig tot geen gevolgen. Tegelijkertijd kan dit wetsvoorstel voor veel werkgevers
die wel gebruik maken van flexibele arbeid administratieve gevolgen hebben.

Werkgevers moeten in de gaten houden of werknemers binnen 60 maanden op tijdelijke
basis terugkeren. Dit sluit aan bij de bestaande regels dat werkgevers arbeidsovereenkomsten
tot 5 jaar na einde dienstverband moeten bewaren ter controle van de loonheffingen
voor de Belastingdienst. Tegelijkertijd zal het bij grote bedrijven mogelijk noodzakelijk
zijn om hier een databewerking op te doen, zodat zichtbaar is welke ketens er zijn
geweest. Zo kunnen werkgevers na einde dienstverband een overzicht bewaren van hun
tijdelijke werknemers, om zo te bezien of er een mogelijke doorloop van de ketenbepaling
is. Ik verwijs verder naar paragraaf 8.4 van de memorie van toelichting waarin dieper
wordt ingegaan op de regeldrukkosten voor werkgevers.

De leden van de CDA-fractie steunen de doelstelling van de beperking van de keten voor tijdelijke contracten
om zo draaideurconstructies te voorkomen. Deze leden steunen ook de uitzondering die
gemaakt wordt voor seizoenswerk en studenten en scholieren. De leden van de CDA-fractie
hebben wel zorgen over de effecten op mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie,
bijvoorbeeld uit doelgroep banenafspraak. Zal dit niet hun kansen op werk schaden?

Bij arbeidsmarktmaatregelen zijn altijd onzekerheden over het effect op werkgelegenheid
en over de baankansen van kwetsbare groepen (zoals mensen uit de doelgroep banenafspraak).
Lange tijd is gedacht dat we door de arbeidsmarkt te flexibiliseren de baankansen
voor de mensen die aan de kant staan vergroten. Inmiddels leeft het besef breed dat
we hiermee een sterk dichotome arbeidsmarkt hebben gecreëerd: juist de kwetsbaardere
groepen zitten in de meest flexibele contracten, die daardoor ook het meest onzeker
zijn wat betreft werk én inkomen. Terwijl deze groepen juist vaak ook de minste huishoudbuffers
hebben. Het beperken van de negatieve gevolgen van flexibilisering kan dus juist de
meest sterke effecten hebben voor de meest kwetsbare groepen in de samenleving. De
gedachte bij het introduceren van sommige vormen van flexibele arbeid was dat dit
voor bepaalde groepen kon leiden tot een «stepping stone» naar beter werk. Tegelijkertijd
blijkt uit onderzoek dat die «stepping stone» gedachte sterk gecorreleerd is met opleiding
en dus dat voor juist de groepen met een relatieve achterstand flexibele arbeid geen
opstap is, maar steeds meer een structurele situatie. Uit de evaluatie van de Participatiewet
blijkt dat de stijging van het aantal flexibele contracten onder de nieuwe instroom
van mensen uit de doelgroep banenafspraak een van de redenen is dat zij nu relatief
kwetsbaar zijn. Dit vergroot de risico op langdurige uitkeringsafhankelijkheid van
deze groep.30 Daarom is het beperken van de meest negatieve kanten van flexibilisering (draaideurconstructies,
nulurencontracten zonder zicht op inkomen en te grote onzekerheid bij uitzendcontracten)
ook voor deze groep belangrijk.

De leden van de CDA-fractie krijgen vragen over de administratieve last van het bepalen
van de tussenpozen en het bewaren van specifieke gegevens. Deze leden vragen of de
regering nog eens nader kan uitleggen hoe tussenpozen meetellen in de ketenduur en
welke extra lasten dit voor een individuele ondernemer met zich meebrengt.

Net als nu tellen in het wetsvoorstel Flex tussenpozen mee voor de ketenbepaling.
Concreet betekent dat nu dat perioden van ten hoogste zes maanden tussen tijdelijke
contracten meetellen voor de vraag of er een contract voor onbepaalde tijd moet worden
aangeboden. De termijn, die nu 60 maanden wordt, blijft meetellen. Een andere uitkomst
zou leiden tot een versoepeling van de ketenbepaling voor tijdelijke werknemers die
met tussenpozen in dienst zijn. Een dergelijke oplossing zou niet in lijn zijn met
het doel van het wetsvoorstel om tijdelijke werknemers meer zekerheid te bieden.

Dit betekent inderdaad extra verplichtingen voor werkgevers, omdat die tussenpozen
meetellen. Daardoor zal ook bij langere tussenpozen sneller recht ontstaan op een
vast contract. Tegelijkertijd zijn er geen extra lasten ten aanzien van het bewaren
van specifieke gegevens, omdat de termijn aansluit bij de bestaande regels dat werkgevers
arbeidsovereenkomsten tot 5 jaar na einde dienstverband moeten bewaren ter controle
van de loonheffingen voor de Belastingdienst.

Ook krijgen de leden van de CDA-fractie signalen van specifieke sectoren dat de beperking
van de keten het voor ondernemers heel lastig maakt de personeelsbezetting te regelen.
Kan de regering daar nader op ingaan?

Sectoren die nu gebruik maken van veel flexibele werknemers en draaideurconstructies
zullen beperkt worden in hun mogelijkheden om mensen langdurig op tijdelijke basis
in te zetten. Tegelijkertijd worden werkgevers niet beperkt in hun mogelijkheden om
werknemers 3 jaar in tijdelijke dienst te nemen, of vaste contracten aan te bieden.
Voor werkgevers in sectoren die last hebben van personeelskrapte kan iemand structureel
aan zich binden een oplossing zijn om de personeelsbezetting op langere termijn veilig
te stellen.

De leden van de CDA-fractie vragen verder of het niet voor de hand ligt Algemene Ouderdomswet
(AOW-)gerechtigden ook uit te zonderen van de nieuwe vervaltermijn, net als scholieren
en studenten en seizoenswerk, gelet op de uitzonderingen die ook al voor de groep
gepensioneerden bestaan vanwege hun andere positie op de arbeidsmarkt.

Voor AOW-ers geldt al een uitgebreide ketenbepaling van 6 tijdelijke contracten in
4 jaar (waarbij alleen contracten na het bereiken van de AOW-leeftijd worden meegeteld
– artikel 7:668a, lid 12, BW). De regering is van mening dat daarmee voor deze groep
al voldoende ruimte is gecreëerd. Daarbij is relevant dat tussen de 40- en 60% van
de AOW’ers werkzaam is op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Een uitzondering
op de vervaltermijn is in die zin dus niet nodig om AOW-gerechtigde werknemers langduriger
na hun AOW werkzaam te laten zijn.31

De leden van de SP-fractie zijn niet overtuigd of, door de administratietermijn van zestig maanden de norm te
maken, het daadwerkelijk gerealiseerd wordt dat werknemers een vast contract krijgen.
Biedt dit daadwerkelijk meer werk- en inkomenszekerheid zoals tot doel is gesteld?
Of worden werknemers losgelaten nadat de ketenbepaling is doorlopen en door een nieuwe
werknemer vervangen om na drie jaar weer dezelfde structuur aan te houden? Hoe kan
de regering garanderen dat deze oplossing effectief is?

Zoals hiervoor in antwoord op vragen van de VVD fractie uiteengezet is, blijkt uit
de evaluatie van de Wwz dat beperkingen in de keten én verlenging van de onderbrekingstermijn
van 3 naar 6 maanden daadwerkelijk kunnen leiden tot een snellere doorstroom en meer
vaste contracten.32 Voor de groepen die meer doorstromen naar vast leidt dit tot meer werk- en inkomenszekerheid.
Daarnaast blijkt uit eerder onderzoek dat door een langere tussenpoos de route naar
een draaideurconstructie met gebruik van de WW minder aantrekkelijk is geworden.33 Per saldo lijkt verlenging van de tussenpoos het gebruik van de WW te verminderen
en de doorstroom naar (vast) werk bij andere werkgevers te stimuleren. Tegelijkertijd
zal het inderdaad voor sommige groepen ertoe leiden dat werkgevers tijdelijke werknemers
vervangen voor andere tijdelijke werknemers, maar dit kan niet meer in een draaideurconstructie.
Daarnaast beoogt de regering met het arbeidsmarktpakket als geheel de verschillen
tussen verschillende contractvormen te verminderen en in die zin ook een mentaliteitsverandering
te bewerkstelligen waarbij de aard van het werk en niet de kosten leidend zijn bij
de keuze voor een contractvorm.

De leden van de SP-fractie vragen in hoeverre deze maatregel, door het normeren van
de administratietermijn naar zestig maanden, te rijmen valt met het advies van Commissie
Borstlap om de onderbrekingstermijn af te schaffen. Hoe onderbouwt de regering deze
keuze?

Het geheel afschaffen van een onderbrekingstermijn zou tot ingewikkelde problemen
bij werkgevers kunnen leiden, omdat men dan moet garanderen dat de werknemer nooit
eerder (ook niet 20 jaar geleden) in tijdelijke dienst is geweest. Dit is een zware
administratieve last. Vandaar dat een termijn van 5 jaar als administratieve vervaltermijn
wordt voorgesteld. Dit in aansluiting op de fiscale bewaartermijn voor loonbelastingverklaringen.
Deze termijn is dermate lang dat een draaideurconstructie niet meer denkbaar is. Het
voorstel is dus in lijn met de insteek van het advies van de Commissie Regulering
van Werk op dit punt.

De leden van de SP-fractie lezen dat de Raad van State oordeelt dat de uitzonderingen
rondom minderjarigen, scholieren en studenten onderscheid maakt op basis van leeftijd.
Hoe verantwoordt de regering dit als tegelijkertijd diezelfde regering het minimumjeugdloon
verhoogt wat deels als doel heeft om de bestaanszekerheid van dezelfde groep te versterken.
Spreekt dit elkaar niet tegen?

De regering ziet hier geen tegenstrijdigheid in. In de kabinetsreactie op de verkenning
wettelijk minimumjeugdloon34 is aangekondigd het minimumjeugdloon te verhogen. Met de beoogde verhoging verbetert
de regering de toereikendheid van het loon van jongeren en ondersteunt het voltijds
werkende jongeren om zelfstandig rond te komen. De verhoging past binnen een bredere
inzet op bestaanszekerheid. Dit is in lijn met het wetsvoorstel. Om de bestaanszekerheid
te vergroten in dit wetsvoorstel gelden de nieuwe regels ook voor jongeren die al
afgestudeerd zijn en werken. Tegelijkertijd wil de regering voorkomen dat de toetreding
tot de arbeidsmarkt moeilijker wordt, en ook voorzien in flexibiliteit voor studenten
en scholieren met bijbanen. Daarom is deze gedifferentieerde aanpak gekozen.

De leden van de SP-fractie hebben twijfels rondom de uitzondering van minderjarigen,
scholieren en studenten. Deze groep is oververtegenwoordigd binnen het flexwerk maar
wordt niet extra beschermd door deze nieuwe regels. Op deze manier blijven tijdelijke
contracten en draaideurconstructies mogelijk voor bijvoorbeeld supermarkten. Deze
uitzondering komt vooral de werkgevers ten goede en niet de jonge werknemers zelf,
hoe valt dat te rijmen met de zorgplicht rondom bestaanszekerheid en werkgelegenheid
van de overheid?

De regering is van mening dat bijbanen van jongeren een belangrijke stap zijn voor
toetreding tot de arbeidsmarkt en onnodige jeugdwerkloosheid. De regering wil met
deze differentiatie voorkomen dat de toetreding tot de arbeidsmarkt moeilijker wordt
en wil voorzien in flexibiliteit voor studenten en scholieren met bijbanen. Daarom
is in dit wetsvoorstel een balans gevonden tussen de belangen van jongere werknemers
die zich volledig op de arbeidsmarkt begeven en beter beschermd worden, en jongeren
die naast school of studie een bijbaan hebben en daarom een uitzondering hebben gekregen.

De leden van de SGP-fractie maken zich zorgen over de regeldruk en complexiteit voor werkgevers als gevolg van
de verlenging van de onderbrekingstermijn van zes naar 60 maanden, waarbij werkgevers
tot vijf jaar terug moeten gaan in hun administraties om te bezien of iemand eerder
voor hen gewerkt heeft. Wat is er mis met de huidige situatie tegen de achtergrond
van de fors toegenomen krapte op de arbeidsmarkt? En is de regering bereid dit werkbaarder
te maken voor werkgevers, of hiervan af te zien?

Uit onderzoek blijkt dat er door werkgevers nog steeds strategisch gebruik wordt gemaakt
van de huidige tussenpoos van zes maanden door gebruik te maken van draaideurconstructies.35 Tussen 2007 en 2014 schommelde het aandeel van de uitstroom uit een uitzendcontract
dat binnen drie jaar terugkeert in een uitzendcontract bij dezelfde werkgever rond
de 10 procent (fase A) en 30 procent (fase B). Na de verkorting van de tussenpoos
in Fase A bij de Wwz is dit aandeel draaideurconstructies vanuit fase A met ongeveer
5 procentpunt toegenomen en vanuit fase B met ongeveer 10 procent afgenomen. Uit dit
onderzoek blijkt ook dat een verlenging van de onderbrekingstermijn leidt tot een
afname van het aantal draaideurconstructies, én dat er bij draaideurconstructies vaker
gebruik wordt gemaakt van de WW (als manier om de periode financieel te overbruggen)
dan bij niet-draaideurconstructies. Ook voor de arbeidsmarkt is het dus ongunstig
als werknemers in draaideurconstructies blijven zitten en niet doorstromen naar een
vast contract of naar een ander tijdelijk contract bij een andere werkgever. Dit geldt
ongeacht de spanning op de arbeidsmarkt. De krapte heeft daarbij niet substantieel
geleid tot een afname van het aandeel tijdelijke contracten. Door aan te sluiten bij
de bestaande fiscale bewaartermijn van 5 jaar voor loonbelastingverklaringen beperkt
de regering de extra lasten voor werkgevers.

De leden van de ChristenUnie-fractie vragen de regering verder toe te lichten waarom zij gekozen heeft voor de drastische
verandering van zes naar 60 maanden voor de administratieve vervaltermijn. Welke meerwaarde
ziet zij in het feit dat de administratieve vervaltermijn gelijk wordt getrokken met
de bewaartermijn in de fiscaliteit voor werkgevers?

Uit onderzoek blijkt dat draaideurconstructies, ondanks de aanpassingen in de Wwz,
nog regelmatig voorkomen. Zo is zichtbaar in de data dat werkgevers 7 maanden wachten
alvorens weer opnieuw een tijdelijk contract aan te bieden, precies één maand langer
dan de huidige administratieve vervaltermijn.36 Zoals hiervoor uiteengezet bij antwoorden op de VVD en SP is bij reguliere werkgevers
bij 10% van de tijdelijke werknemers een vorm van draaideurconstructie zichtbaar,
bij uitzendkrachten in fase A rond de 15% en uitzendkrachten in fase B rond de 20%.37 Uit onderzoek blijkt dat een verlenging van de termijn leidt tot een vermindering
in het aantal draaideurconstructies. Verlenging is dus effectief om draaideurconstructies
te beperken.

De Commissie Regulering van Werk stelde daarom voor de tussenpoos af te schaffen.
Geheel afschaffen zou echter tot ingewikkelde problemen bij werkgevers kunnen leiden
omdat men dan moet garanderen dat de werknemer nooit eerder (ook niet 20 jaar geleden)
in tijdelijke dienst is geweest. Dit is een zware administratieve last. Vandaar dat
een termijn van 60 maanden als administratieve vervaltermijn wordt voorgesteld. Deze
is dermate lang dat een draaideurconstructie niet meer denkbaar is, en komt daarmee
zo dichtbij als mogelijk bij het voorstel van de Commissie Regulering van Werk.

4. Oproep

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben meerdere vragen over het basiscontract.

Ten eerste hebben deze leden vragen over de ondergrens van de bandbreedte, naar aanleiding
van een artikel van prof. mr. dr. W.L. Roozendaal met de titel «Wetsvoorstel Wet meer
zekerheid flexwerkers: de oproepkracht» in het tijdschrift Recht en Arbeid. Deze leden
maken zich zorgen dat werkgevers straks massaal «eenurencontracten» aanbieden, waarbij
de bescherming van werkenden lager ligt dan nu het geval is. Deze leden vragen om
een reflectie op de genoemde punten in dit artikel.

Met het wetsvoorstel worden oproepcontracten in beginsel verboden. Dit is een kwetsbaar
contract, omdat een werknemer geen zekerheid heeft over werk en inkomen. In plaats
daarvan wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd, waarvoor geldt dat altijd een
minimale arbeidsomvang groter dan nul uren moet worden afgesproken. De maximale arbeidsomvang
mag niet groter dan 130% van het minimum zijn. Ook moet de werknemer vooraf duidelijkheid
krijgen over de uren die hij beschikbaar moet zijn voor arbeid. Dit betekent dat een
werknemer met een bandbreedtecontract meer zekerheid heeft over inkomen en beschikbaarheid
dan met een oproepcontract.

Binnen de wettelijke kaders van het bandbreedtecontract geldt dat partijen contractsvrijheid
hebben. Bij een (zeer) lage minimumarbeidsomvang is de maximumarbeidsomvang en daarmee
de verplichte beschikbaarheid van de werknemer beperkt. Alleen met toestemming van
de werknemer kan de werkgever meer uren inroosteren dan overeengekomen. Dit voorkomt
dat werkgevers eenurencontracten gaan afsluiten om het verbod op nulurencontracten
te omzeilen en daarbij een grote beschikbaarheid van de werknemer eisen.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen hierbij om in ieder geval in te gaan
op de volgende genoemde punten door prof. mr. dr. W.L. Roozendaal, namelijk (i) dat
het mogelijk is om steeds voor een korte tijdseenheid opnieuw een arbeidsurenomvang
af te spreken, (ii) dat het mogelijk is om steeds weer tijdelijk uren uit te breiden,
(iii) dat hierop de conversieregel en de bandbreedteregeling niet van toepassing is,
waardoor (iv) de oproepkracht daarom slechter af is met deze wet. Deze leden vragen
of dit klopt en welke oplossingen er mogelijk zijn. Ook worden in dit artikel zorgen
aangehaald over het bandbreedtecontract. Prof. mr. dr. W.L. Roozendaal geeft aan dat
het denkbaar is dat er elke week of zelfs elke dag weer een nieuwe invulling gegeven
kan worden aan de bandbreedte, waardoor de werknemer nog steeds niet ver vooruit kan
plannen. Deze leden vragen of dit klopt en wederom welke oplossingen er hiervoor zijn.

Met het bandbreedtecontract wordt verplicht om een minimale arbeidsomvang, niet zijnde
nul uren, af te spreken. De tijdseenheid van de urenomvang mag maximaal een kwartaal
(zijnde 3 maanden of 13 weken) bedragen. Daarnaast dienen werkgever en werknemer bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst de beschikbare en daarmee roosterbare uren
(maximaal 130% van de gegarandeerde minimumuren) vast te stellen waarop de werknemer
verplicht kan worden arbeid te verrichten. De werkgever stelt bij het aangaan van
de arbeidsovereenkomst beschikbare referentie-uren op, op basis van uren per repeterende
tijdseenheid (dit kan bijvoorbeeld zijn: week, maand of kwartaal). Eenmaal overeengekomen,
kan de werknemer alleen ingepland worden binnen de referentie-uren, tenzij ze samen
anders overeenkomen of de werkgever een beroep kan doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.
Op basis van de referentie-uren kan de werknemer dus vooruit plannen. Een tijdelijke
urenuitbreiding is alleen mogelijk als de werknemer hiermee instemt of als partijen
hierover afspraken hebben gemaakt in de arbeidsovereenkomst.

In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer met een bandbreedtecontract meer
uren werkt dan overeengekomen. Om deze uren om te zetten naar structurele uren, kan
de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, zoals verwoord
in 7:610b BW. Daarnaast geldt voor het bandbreedtecontract dat de werkgever na 12
maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang.

Tevens vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar een appreciatie en doorrekening
van het voorstel van prof. mr. dr. W.L. Roozendaal om de Ziektewet (ZW) en Werkloosheidswet
(WW) toegankelijker te maken voor oproepcontracten en wat daar de kosten van zouden
zijn. In het verlengde daarvan hebben deze leden enkele vragen over het meegestuurde
rapport «Oproepkrachten en hun voorkeur voor werkzekerheid» van SEO. Deze leden merken
op dat een van de resultaten is dat oproepkrachten vrezen dat werkgevers het minimum
aantal uren (in het eerste jaar) zo laag mogelijk zullen houden. Deze leden vragen
hoe de regering deze vrees apprecieert en wat voor acties zij onderneemt om werkzekerheid
te vergroten voor deze groep. Ook vragen deze leden of de voorgenomen 30% beschikbaarheidsuren
zal gaan werken als een norm, waarbij werkgevers deze standaard zullen hanteren ook
al ligt de werkelijke nodige beschikbaar lager.

Het doel van het wetsvoorstel is het vergroten van de inkomens- en roosterzekerheid
voor werknemers. De maatregel die daarom wordt voorgesteld is het in beginsel verbieden
van oproepcontracten, zodat partijen altijd een arbeidsomvang groter dan nul uren
moeten afspreken. Daarnaast worden normen gesteld aan de uren die de werknemer beschikbaar
moet zijn voor arbeid. Op deze manier heeft de werknemer meer zekerheid over zijn
minimale inkomsten en maximale beschikbaarheid.

Het voorstel van prof. Roozendaal om de ZW en WW toegankelijker te maken voor oproepcontracten
is onvoldoende uitgewerkt om een doorrekening op te maken. Uit het voorstel blijkt
immers niet welke voorwaarden voor het recht op ZW of WW zouden wijzigen. In algemene
zin geldt dat het voorstel als belangrijk nadeel heeft dat risico’s van ziekte en
werkloosheid worden afgewenteld op de samenleving in situaties waar dat onwenselijk
is. Voor oproepkrachten geldt nu in beginsel dat zij alleen gedurende de oproepperiode
worden doorbetaald tijdens ziekte. Met het verbod op oproepcontracten gaat gelden
dat zij tijdens ziekte recht hebben op loondoorbetaling voor de overeengekomen (minimum)arbeidsomvang.
Ook in periodes met minder werk houdt de werknemer recht op loon.

Voor wat betreft de arbeidsomvang en beschikbaarheidsnorm bij het bandbreedtecontract
geldt dat het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer dan 130 procent
mag zijn. Binnen deze kaders houden werkgevers en werknemers vrijheid om de arbeidsomvang
en beschikbaarheid naar wens vorm te geven. Dit betekent dat het verschil ook minder
dan 130 procent mag zijn. In situaties waarin de werknemer in de praktijk meer werkt
dan overeengekomen, kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang
(art. 7:610b BW), en daarmee zijn contract en bijbehorend salaris vergroten. Dit rechtsvermoeden
houdt in dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de
arbeidsduur vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van
de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Daarnaast geldt dat de werkgever
na een jaar een verplicht aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van
de daadwerkelijk gewerkte uren.

Ten tweede vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar een inschatting welk
deel van de groep die wordt uitgezonderd van het basiscontract, namelijk studenten
en scholieren, primair afhankelijk is van inkomen uit arbeid. Deze leden vragen hierbij
ook in te gaan op de groep die minder dan 16 uren werkt. Tevens vragen deze leden
hoeveel van deze jongeren geen onderhoud ontvangen van hun ouders, hoewel zij tot
het 21e levensjaar wel onderhoudsplichtig zijn.

Voor jongeren, scholieren en studenten geldt dat zij op oproepbasis kunnen blijven
werken als zij gemiddeld op jaarbasis minder dan 16 uur per week werken. Voor scholieren
en studenten geldt dat zij in verband met school- en studieverplichtingen over het
algemeen wisselend beschikbaar zijn voor werk. Het oproepcontract is hiervoor geschikt,
omdat hierbij rekening kan worden gehouden met wisselende beschikbaarheid. Daarnaast
geldt dat het voor jongeren, scholieren en studenten belangrijk is om de eerste stappen
te kunnen zetten op de arbeidsmarkt en werkervaring op te doen. Een verbod op oproepcontracten
voor minderjarigen, scholieren en studenten zal naar verwachting een negatief effect
hebben op hun baankansen.

Uit cijfers is niet te achterhalen hoeveel scholieren en studenten primair afhankelijk
zijn van inkomen uit arbeid. Door de urengrens van gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis
te hanteren wordt echter gewaarborgd dat de uitzondering alleen op bijbanen ziet.
De uitzondering ziet dus niet op jongeren die met een voltijdsbaan of grotere deeltijdbaan
in hun levensonderhoud moeten voorzien. Voor studenten geldt dat het studiefinancieringsstelsel
in het hoger onderwijs de afgelopen jaren is verbeterd. Het leenstelsel is immers
afgeschaft en studenten kunnen weer aanspraak maken op een basisbeurs. Dit maakt dat
studenten voor hun levensonderhoud minder afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid.

Voor jongeren tot 21 jaar geldt dat ouders verplicht zijn om te voorzien in de kosten
van verzorging en opvoeding (volgt uit de artikelen 1:82 en 1:245 van het BW). Er
zijn geen cijfers beschikbaar over hoeveel jongeren geen onderhoud ontvangen van hun
ouders. Dit valt ook niet te achterhalen, aangezien dit zich afspeelt in de familiaire
sfeer.

Ten derde hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie kritische vragen over waarom
het basiscontract onder is gebracht onder de lage AWf-premie. Deze leden vragen of
het instrument van de lage AWf-premie hiermee niet minder doeltreffend wordt om meer
contracten voor onbepaalde tijd (met vaste urenomvang) aan te bieden. Ook vragen deze
leden de regering te reflecteren op de bezwaren die de Belastingdienst opvoert op
dit onderwerp, namelijk dat het beeld minder duidelijk is dat flexwerk onder de lage
premie valt.

Het bandbreedtecontract voor bepaalde tijd wordt onder de hoge AWf-premie gebracht.
Voor het schriftelijke bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd geldt dat deze onder
de lage AWf-premie wordt gebracht. Op deze manier worden werkgevers gestimuleerd mensen
op een bandbreedtecontract voor bepaalde tijd te laten doorstromen naar een contract
voor onbepaalde tijd. Hoewel het bandbreedtecontract enige bandbreedte kent, biedt
het bandbreedtecontract voldoende beschermende voorschriften voor de werknemer. Door
aansluiting van de bandbreedte bij de 30%-norm voor overwerk is de flexibiliteit die
dit contract meebrengt beperkt en aanvaardbaar.

Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie of het voor de Belastingdienst
niet beter uitvoerbaar is als zij enkel hoeven te controleren dat er bij een lage
AWf-premie sprake is van het vaste contract voor onbepaalde tijd, met een vaste urenomvang.
Deze leden vragen tevens te reflecteren op de opmerking van de Belastingdienst dat
de uitvoering van de premiedifferentiatie arbeidsintensief is en dat de huidige regeling
als complex wordt ervaren.

Ja, het klopt dat de Belastingdienst heeft aangegeven dat de complexiteit afneemt
als het schriftelijke bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd niet onder de lage
WW-premie zou worden gebracht. Tegelijkertijd vindt de regering deze keuze te verdedigen,
omdat de mogelijkheden tot flexibiliteit bij een bandbreedtecontract voor onbepaalde
tijd kleiner zijn dan bij de huidige oproepcontracten. Door aansluiting van de bandbreedte
bij de 30%-norm voor overwerk is de flexibiliteit die dit contract meebrengt beperkt
en aanvaardbaar. De aansluiting bij de 30%-norm zorgt er ook voor dat de complexiteit
van premiedifferentiatie in de WW voor werkgevers en de uitvoering beperkt toeneemt.

De ervaren complexiteit bij de uitvoering van premiedifferentiatie in de Awf wordt
herkend en erkend. Er worden constructieve gesprekken gevoerd met de Belastingdienst
over complexiteitsreductie in algemene zin en rondom premiedifferentiatie in de Awf.
De gesprekken bevinden zich in een verkennende fase, waardoor er nog geen zicht is
op concrete oplossingen.

Deze leden van de GroenLinks-PvdA-fractie merken op dat de bedoeling voor de premiedifferentiatie
in de WW volgens memorie van toelichting van de Wab was om het vaste contract voor
werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd
het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties te beprijzen. Ook merken
deze leden op dat de hoofdregel was dat de lage premie mag worden afgedragen voor
werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er
geen sprake is van een oproepovereenkomst. Deze leden vragen hierop te reflecteren.
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen specifiek of de regering het eens is
dat het beeld rondom de premie hiermee vaag wordt en dat het bereik van het doel sterker
zou zijn als het basiscontract niet onder de lage AWf-premie zou vallen.

Deze uitgangspunten staan nog steeds overeind met dit wetsvoorstel. Ook na invoering
van dit wetsvoorstel blijft de hoofdregel dat de lage premie mag worden afgedragen
voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits
er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Doordat bandbreedtecontracten voor onbepaalde
tijd een bandbreedte van 30% kennen, is de flexibiliteit beperkt tot de flexibiliteit
die premiedifferentiatie in de WW ook toelaat voor overwerk met contracten voor onbepaalde
tijd (al dan niet met jaarurennorm). Vandaar dat de regering van mening is dat dit
wetsvoorstel aansluit op de systematiek van de Wet arbeidsmarkt in balans. Wordt bij
een bandbreedtecontract de flexibiliteit van 30% overschreden op jaarbasis, dan moet
de WW-premie worden herzien naar de hoge premie. Daarom is het bereik van het doel
even sterk na invoering van dit wetsvoorstel.

De regering is van mening dat het beeld nog overeind staat dat de lage premie mag
worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst.

Ook vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar een overzicht van alle contractvormen
en of deze onder de hoge of lage AWf-premie vallen.

De hoofdregel is dat werkgevers ten behoeve van het AWf het lage percentage betalen
over het loon aan werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, waarbij geen sprake mag zijn van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a
BW. Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt
voldaan, geldt de hoge WW-premie. Uitzonderingen voor de hoge premie, ondanks een
flexibel contract, gelden onder voorwaarden voor jongeren (met een beperkt aantal
uren) en BBL-leerlingen.

Verder vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie of de contractvormen en hun
instroom in de WW nu voldoende beprijsd is. Deze leden vragen dit cijfermatig te onderbouwen
en daarbij de opgebouwde premie af te zetten tegen de instroom(kosten) per contractvorm.

Het verschil tussen de premies is gebaseerd op de instroomrisico’s in de WW, wat voor
werknemers met een flexibel contract hoger ligt dan voor werknemers met een vast contract.
In hoeverre de instroom in de WW van flexibele contracten nu voldoende beprijsd wordt,
is een van de onderzoeksvragen in de evaluatie van de Wab. Dat onderzoeksrapport wordt
begin 2026 aan uw Kamer toegezonden.

Ten vierde vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de afwijking van het
SER MLT-advies als het gaat om de opeenvolgende kwartaal urennorm. Deze leden vragen
op welke punten de wettekst zou moeten worden aangepast als dit advies overgenomen
zou worden.

Het SER MLT adviseerde voor het bandbreedtecontract een «opeenvolgende kwartaalurennorm»,
waarbij «in beginsel geldt zoals nu het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald
in een kwartaal als basis voor de opvolgende kwartaalurennorm (rechtsvermoeden arbeidsomvang).»

In overleg met sociale partners is besloten om naast het bestaande rechtsvermoeden
arbeidsomvang (art. 7:610b BW) en het verplichte aanbod van een vaste arbeidsomvang
na 12 maanden geen nieuwe regels te introduceren. De bestaande regels moeten werknemers
voldoende in staat kunnen stellen om hun contractsomvang op te hogen wanneer zij daar
behoefte aan hebben. Daarnaast geldt dat het verplichte aanbod van de Wab redelijk
recent is geïntroduceerd. Voor de kenbaarheid en de naleving van het recht in de praktijk
is het verstandig hier geen nieuwe wijzigingen op te introduceren. Het advies van
de Commissie Regulering van Werk om de beperkte mogelijkheid tot effectuering van
het recht door werknemers te ondervangen, is al reeds via de aanbodconstructie uit
de Wab ingevuld. Werknemers met een bandbreedtecontract krijgen als zij dit wensen
zekerheid na 12 maanden via een aanbod met een vaste arbeidsomvang (waarbij er, conform
de Wab, dus één omvang geldt, en niet een aangepast minimum en maximum).

Ten vijfde vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hoe het vraagstuk met betrekking
tot het wettelijk goed regelen van het doorbetalen van loon tijdens ziekte bij oproepkrachten
is opgelost, ook voor de uitzendkrachten die op basis van oproepcontracten werken.

Voor nulurenkrachten kan het inderdaad ingewikkeld zijn om loondoorbetaling bij ziekte
te krijgen van hun werkgever, nu ze in de eerste 3 maanden alleen zullen worden betaald
op basis van hun reeds ingeroosterde uren, en daarna niet meer. Na 3 maanden zullen
deze werknemers een beroep moeten doen op het zogenoemde rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
Dit wetsvoorstel wijzigt de positie van nulurenkrachten niet, maar beperkt het wel
tot scholieren en studenten met een bijbaan.

Bij uitzendkrachten kan in de eerste 52 gewerkte weken nog steeds de loondoorbetaling
worden uitgesloten. Dit betekent dat een uitzendkracht alleen betaald wordt voor de
uren waarvoor hij of zij daadwerkelijk wordt opgeroepen. Tegelijkertijd is het met
een dergelijk loonuitsluitingsbeding niet toegestaan om loondoorbetaling bij ziekte
uit te sluiten38. Daarnaast is het met dit wetsvoorstel niet langer toegestaan om uitzendkrachten
in die eerste fase een nulurencontract te geven. Hierdoor dienen uitzendkrachten,
ook als ze als oproepkracht werken, dus gewoon voor hun (contract)uren worden doorbetaald
als zij ziek zijn. Indien het contract afloopt, of het uitzendbeding wordt ingeroepen
(voor uitzendkrachten die niet onder de uitzendcao’s vallen), heeft een uitzendkracht
die nog steeds ziek is recht op een Ziektewetuitkering.

Ten slotte hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie enkele overige vragen over
de bandbreedte. Deze leden vragen hoe de regering gaat monitoren of er contracten
worden afgesloten met een arbeidsomvang van nul uren. Ook vragen deze leden nadere
toelichting op voetnoot 149, waar de regering stelt dat er in incidentele gevallen
van de werknemer verlangd kan worden dat hij komt werken buiten de norm van 130%.

Zoals in reactie op een eerdere vraag van de VVD-fractie in paragraaf 2 ook is aangegeven
wordt een monitor arbeidsmarktpakket opgezet om de effecten van het arbeidsmarktpakket
te monitoren. Het doel van deze monitor is ten eerste om te monitoren of de doelen
van het arbeidsmarktpakket (meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor
werkgevers) worden bereikt. Ten tweede beoogt de monitor bij te dragen aan de evaluaties
van de zes losse wetsvoorstellen van het arbeidsmarktpakket, o.a. door nulmetingen
uit te voeren. En tot slot beoogt de monitor om doorlopend de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt te monitoren, onder andere om onbedoelde effecten in kaart te brengen.
De regering verkent op dit moment of hierin kan worden meegenomen hoeveel nulurencontracten
worden gesloten.

Voor werknemers met een bandbreedtecontract geldt dat zij voor uren die buiten de
maximumarbeidsomvang vallen het recht hebben om de oproep te weigeren. In incidentele
gevallen kan op grond van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) wel van de werknemer
verlangd worden dat hij komt werken buiten de norm van 130%. Ook voor werknemers met
een regulier contract geldt dat zij in een incidenteel geval op grond van het goed
werknemerschap verplicht zijn aan een verzoek tot overwerk te voldoen. Deze plicht
moet beperkt worden uitgelegd en ziet slechts op uitzonderlijke gevallen.

Tevens vragen leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de formulering die is gekozen
bovenaan pagina 55 van de memorie van toelichting. Deze leden lezen dat voor te laat
geannuleerde wijzigingen of gewijzigde uren geldt dat deze uren meetellen in de uren
van de bandbreedte. Deze leden vragen of deze uren uitbetaald worden als een oproep
te laat wordt geannuleerd of gewijzigd. Deze leden vragen uit te sluiten dat deze
uren tellen als beschikbaarheidsuren.

Voor te laat geannuleerde of gewijzigde uren geldt dat deze moeten worden uitbetaald
en dat deze uren meetellen in de bandbreedte. Er gelden immers regels over de termijn
waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen, namelijk minimaal vier dagen van tevoren,
tenzij in de cao anders is overeengekomen.39 Indien de werkgever de ingeroosterde uren te laat annuleert of wijzigt, dient dit
dan ook voor risico van de werkgever te komen. Deze uren tellen mee als beschikbaarheidsuren,
zodat de werknemer de te laat geannuleerde of gewijzigde uren niet alsnog op een later
tijdstip moet inhalen.

Als laatste vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie waarom ook voor de artikel 628a
een uitzondering gemaakt wordt voor uitzendkrachten en waarom het uitzendbeding zoals
geregeld in artikel 691 niet voldoende is. Deze leden vragen waarom het überhaupt
nodig is dat voor uitzendkrachten ook nog gekozen kan worden voor contracten op basis
van artikel 628a. Er geldt immers al een separaat regime voor uitzendkrachten.

Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendwerknemers te vergroten, heeft de SER
geadviseerd om de duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van
tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV)), wettelijk
vast te stellen op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid om
deze termijn bij cao te verlengen, vervalt.40 Hiermee wordt de maximale duur van fase A wettelijk verkort van 78 tot 52 weken.
Conform het SER MLT-advies blijft het in fase A mogelijk om gebruik te maken van de
uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht overeenkomstig artikel 7:691, lid 7, BW.
Dit leidt ertoe dat in fase A nog gebruik kan worden gemaakt van de huidige oproepovereenkomst,
maar met een minimale arbeidsomvang van groter dan 0 uren. In artikel 7:628a BW wordt
geregeld dat een uitzendcontract waarbij gebruik gemaakt wordt van uitsluiting van
de loondoorbetalingsplicht41, geldt als een oproepovereenkomst. Er mag geen nul-urencontract meer worden afgesloten.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom gekozen is voor een bandbreedte van 30%. Is deze grens niet arbitrair?
Waarom is er niet onderzocht of een ruimere of flexibelere bandbreedte beter aansluit
bij de praktijk in sectoren met piekbelasting?

Deze grens is in zekere zin arbitrair en is altijd een keuze, net als iedere andere
grens die hier gekozen zou worden. Bij de vormgeving van het bandbreedtecontract is
gezocht een balans te vinden tussen de behoefte van werknemers aan inkomens- en roosterzekerheid
en de behoefte van werkgevers aan flexibele arbeid. Met de bandbreedte van 30 procent
hebben werkgevers voldoende mogelijkheid tot flexibel inplannen, terwijl voor werknemers
een duidelijke grens wordt gesteld aan hun beschikbaarheid en zij een loonaanspraak
hebben over in ieder geval het minimaal aantal uren. De bandbreedte van 30 procent
is ook besproken met verschillende brancheorganisaties die op dit moment met oproepovereenkomsten
werken. Deze brancheorganisaties gaven aan dat het percentage van 30 procent voldoende
ruimte biedt voor flexibiliteit. De werknemer wordt geacht beschikbaar te zijn voor
de uren die vallen binnen de bandbreedte van 130 procent. In beginsel is de werknemer
verplicht gehoor te geven aan een oproep om te komen werken binnen deze bandbreedte.
Bij het bandbreedtecontract kunnen werkgevers en werknemers de arbeidsomvang per kwartaal
afspreken. Dit betekent dat de werkgever een werknemer per kwartaal gemiddeld tot
130% van het minimumaantal uren kan inzetten. Dit biedt een behoorlijke flexibiliteit,
ook aan werkgevers met pieken in de productie. Daarbij geldt dat de werknemer een
oproep die valt binnen de 130% bandbreedte niet zonder meer mag weigeren. Op die manier
is de werkgever gegarandeerd van een bepaalde mate van flexibiliteit in de roostering.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering voorkomt dat dit contract te weinig
flexibiliteit biedt voor werkgevers, waardoor bedrijven in sectoren met grote variaties
in werkaanbod (horeca, recreatie, detailhandel, cultuur) in de problemen komen.

De regering is van oordeel dat met het verbod op oproepcontracten en de introductie
van het bandbreedtecontract genoeg mogelijkheden tot flexibiliteit blijven bestaan
voor werkgevers. Zoals bovenstaand uiteengezet biedt het bandbreedtecontract de mogelijkheid
de arbeidsomvang per kwartaal af te spreken. Het is bijvoorbeeld mogelijk 300 gegarandeerde
uren per kwartaal af te spreken, waarbij dan een maximale beschikbaarheid van 390
uren per kwartaal hoort. De werkgever kan deze uren flexibel inzetten binnen het kwartaal,
bijvoorbeeld door de werknemer de eerste twee maanden 150 uur in te zetten en de derde
maand 90 uur. Op deze manier kunnen grote variaties in het werkaanbod worden opgevangen.
Daarnaast zijn in de beleidsvoorbereidende fase gesprekken gevoerd met werkgevers
in sectoren met grote variaties in werkaanbod, waaronder recreatie, horeca en detailhandel.
Uit deze gesprekken is naar voren gekomen dat ook voor dit type sectoren de 130%-norm
een haalbare norm is.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering kan onderbouwen dat dit contracten
daadwerkelijk leidt tot meer zekerheid voor werknemers, en tegelijkertijd geen banen
kost. Heeft de regering dit vooraf gekwantificeerd?

Zoals aangegeven bij de beantwoording van bovenstaande vraag van de VVD-fractie blijkt
uit verschillende onderzoeken dat een afname van de mogelijkheden voor flexibele arbeid
niet direct leidt tot een afname in werkgelegenheid. Dit geeft de regering vertrouwen
dat dit wetsvoorstel geen negatief effect zal hebben op het aantal banen. Dit nog
los van de huidige krappe arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel zal impact hebben op de voorwaarden
waaronder banen worden aangeboden en werknemers op die manier meer zekerheid bieden.

De leden van de NSC-fractie constateren dat met dit wetsvoorstel oproepovereenkomsten voor reguliere werknemers
worden afgeschaft en dat een bandbreedtecontract wordt geïntroduceerd. Deze leden
vragen de regering hoe zij voornemens is de begrijpelijkheid van het bandbreedtecontract
te bevorderen voor werkgevers en werknemers in de overgangsperiode van de oproepovereenkomsten
naar de bandbreedtecontracten.

Bij de inwerkingtreding van het wetsvoorstel zal worden gezorgd voor een actieve en
zorgvuldige communicatie omtrent de verschillende maatregelen. Hierbij zal ook voldoende
aandacht zijn voor het bandbreedtecontract. Tevens is de verwachting dat werkgevers-
en werknemersorganisaties hun achterban zullen informeren over het bandbreedtecontract.
Dat is belangrijk, omdat op die manier kan worden toegelicht hoe het bandbreedtecontract
werkt, wat daarvan de toegevoegde waarde kan zijn voor werkgevers en werknemers en
hoe het in de praktijk kan worden ingezet door middel van voorbeelden.

De leden van de NSC-fractie lezen in het wetsvoorstel dat de ketenbepaling een uitzondering
bevat voor scholieren van achttien jaar of ouder en studenten met een bijbaan van
12 uur in de week. Voor de uitzondering van zowel het bandbreedtecontract als de afschaffing
van de uitzondering op de loondoorbetalingsplicht is gekozen voor jongeren onder de
18 jaar die gemiddeld maximaal 16 uur per week werken. Deze leden vragen de regering
om nader toe te lichten waarom zij heeft gekozen voor deze verschillen in de groep
die wordt uitgezonderd. Was het niet eenduidiger en begrijpelijker geweest om dit
te gelijk te trekken? Kan de regering tenslotte ook aangeven hoe dit wetsvoorstel
voorziet in de situatie van een tussenjaar?

De regering houdt de bestaande uitzondering op de ketenbepaling in stand. Deze uitzondering
geldt voor arbeidsovereenkomsten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg.
Ook geldt de uitzondering voor arbeidsovereenkomsten met werknemers jonger dan achttien
jaar, indien zij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken. Voor scholieren van
achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan stelt de regering voor een tussenpoos
van 6 maanden te laten gelden. Hierbij kiest de regering ervoor aan te sluiten bij
het huidige 12 uurscriterium dat geldt voor scholieren, en niet bij het 16-uurscriterium
dat geldt bij oproep. Hier is sprake van een afruil: eenzelfde aantal uren als criterium
kan de helderheid onmiskenbaar ten goede komen. Anderzijds zou een ophoging van de
12 uren naar 16 uren bij keten een voor werknemers ongunstige wijziging zijn ten opzichte
van de huidige regeling. Het omlaag brengen van 16 uren naar 12 uren gemiddeld per
week bij oproepovereenkomsten zou betekenen dat er minder gewerkt kan worden dan thans
gangbaar is. Het 16-uurscriterium voor oproep is tot stand gekomen op basis van gesprekken
met sectoren, stakeholders en sociale partners. Volgens de Nationale Jeugdmonitoren
van 2019, 2020 en 2021 werkten scholieren en studenten respectievelijk 14, 14, en
17 uur per week.42 Gesprekken met sectoren leverden een soortgelijk beeld op, en gaven de impressie
dat 16 uur per week, gemiddeld op jaarbasis voldoende ruimte biedt voor jongeren om
te blijven werken zoals nu, waarbij tegelijkertijd sprake blijft van een bijbaan.
Met deze uitwerking van 16 uur per week gemiddeld op jaarbasis blijft de huidige werkwijze
het meest in stand. Alles overziend acht de regering daarom de voordelen van de twee
verschillende aantallen groter dan de nadelen.

Voor scholieren en studenten geldt overigens dat zij alleen op oproepbasis kunnen
werken als zij onderwijs volgen aan een erkende leerinstelling of school en voldoen
aan het 16-uurscriterium. Belangrijke reden om deze groep uit te zonderen is dat voor
hen het volgen van onderwijs voorop staat, waarbij een bijbaan vooral bedoeld is om
bij te verdienen en eerste stappen te zetten op de arbeidsmarkt. Gedurende een tussenjaar
wordt geen onderwijs gevolgd zodat niet langer op oproepbasis kan worden gewerkt.

De leden van de D66-fractie vragen de regering nader toe te lichten hoe het verbod op nulurencontracten in de
praktijk zal uitwerken voor sectoren die structureel afhankelijk zijn van pieken in
werk, zoals horeca, zorg en detailhandel. Wordt hiermee niet te veel flexibiliteit
weggenomen, met risico op verdringing richting uitzendconstructies of schijnzelfstandigheid.
Ook zijn deze leden benieuwd welke groepen de regering ziet die niet kwetsbaar zijn,
maar die wel baat hebben bij de mogelijkheid tot een nul-urencontract. Zo zijn deze
leden bijvoorbeeld benieuwd hoe de regering aankijkt tegen studenten tijdens de tentamenperiode.
Maar graag ontvangen deze leden een overzicht van vergelijkebare casussen die de regering
ziet.

Zoals aangegeven bij de beantwoording van de vragen van de VVD-fractie is de regering
van oordeel dat ook met het verbod op nulurencontracten genoeg flexibiliteit blijft
bestaan voor werkgevers. Het bandbreedtecontract biedt voldoende mogelijkheden voor
werkgevers om werknemers flexibel in te roosteren. Daarnaast is het mogelijk een contract
met jaarurennorm af te spreken. Met dit type contract wordt een vast aantal uren per
jaar overeengekomen waarbij de werknemer recht heeft op gelijkmatige loonspreiding.
Dit contract biedt de werkgever flexibiliteit in de roostering van de uren over het
jaar.

Zoals aangegeven bij de beantwoording van de vragen van de NSC-fractie geldt voor
jongeren, scholieren en studenten met een bijbaan dat zij onder voorwaarden op oproepbasis
kunnen blijven werken. Voor deze groep is immers scholing en niet werk de hoofdactiviteit.
De regering ziet geen aanleiding om voor andere groepen een uitzondering te maken.

Ook zijn de leden van de D66-fractie benieuwd of de regering nu het beeld heeft dat
de uitzonderingen voor jongeren, scholieren, en studenten afdoende zijn. Deze leden
vinden het belangrijk dat deze groep niet uit goede bedoelingen onbedoeld de dupe
worden van maatregelen die gericht zijn op een andere doelgroep.

In de beantwoording van de vragen van de NSC-fractie is uiteengezet dat het 16-uurcriterium
is gekozen omdat dit aansluit bij het aantal uur dat jongeren, scholieren en studenten
nu gemiddeld werken op jaarbasis. Op deze manier kan de huidige werkwijze zo goed
mogelijk in stand worden gehouden en wordt tegelijkertijd gewaarborgd dat het bijbanen
betreft.

De leden van de D66-fractie merken op dat het wetsvoorstel meerdere urengrenzen introduceert
die leiden tot verwarring, rechtsonzekerheid en ongelijke behandeling. Voor het bepalen
van de uitzonderingspositie van scholieren en studenten om toch een oproepcontract
te kunnen aangaan, geldt een grens van 16 uur per week. Voor de ketenregeling en de
lage WW-premie geldt daarentegen een grens van 12 uur per week. Deze leden vragen
de regering waarom verschillende urengrenzen worden gehanteerd en of dit niet leidt
tot onnodige complexiteit en moeilijkheden in de uitvoerbaarheid.

Zoals ook aangegeven in de beantwoording van de vragen van de NSC-fractie op dit punt
is voor de uitzondering op de ketenbepaling aangesloten bij de bestaande 12-uursnorm
voor minderjarigen. Voor oproep is gekozen voor de 16-uursnorm omdat dit aansluit
bij het aantal uur dat jongeren, scholieren en studenten gemiddeld per jaar werken.
Hier is sprake van een afruil: het hanteren van dezelfde urengrens kan de helderheid
ten goede komen. Anderzijds zou een ophoging van de 12 uren naar 16 uren bij keten
een voor werknemers ongunstige wijziging zijn ten opzichte van de huidige regeling.
Het omlaag brengen van 16 uren naar 12 uren gemiddeld per week bij oproepovereenkomsten
zou betekenen dat er minder gewerkt kan worden dan thans gangbaar is. De regering
heeft er daarom voor gekozen twee verschillende urengrenzen te hanteren.

De leden van de D66-fractie vragen de regering verder hoe wordt omgegaan met het feit
dat scholieren en studenten in vakantieperiodes vaak structureel meer dan 12 uur per
week werken. In de praktijk werken jongeren in die periode immers meer uren, zonder
dat dit een groot beroep op de WW met zich meebrengt. Hoe gaat de regering voorkomen
dat jongeren en studenten hiervan de dupe worden, danwel de werkgevers onnodig met
lasten geconfronteerd worden?

Jongeren, scholieren en studenten kunnen op oproepbasis werken als zij gemiddeld op
jaarbasis maximaal 16 uur per week werken en het dus een bijbaan betreft. Dit betekent
dat zij over het jaar heen een wisselend aantal uren per week kunnen werken, waarbij
de ene week meer en de andere week minder dan 16 uur kan worden gewerkt. Zo kunnen
zij bijvoorbeeld tijdens vakanties meer en tijdens tentamenperiodes minder uren werken.
Als structureel meer dan 16 uur per week wordt gewerkt geldt dat niet langer sprake
is van een bijbaan, zodat niet langer op oproepbasis kan worden gewerkt. Deze groep
heeft dan ook recht op de verbeterde inkomens- en roosterzekerheid van het bandbreedtecontract.

Ook vragen de leden van de D66-fractie de regering hoe het wetsvoorstel zich verhoudt
tot scholieren en studenten die een tussenjaar nemen. In de voorgestelde wettekst
lijkt het erop dat deze groep direct onder het reguliere regime valt en daardoor geen
gebruik meer kan maken van een oproepcontract. In de memorie van toelichting lijkt
echter te worden gesuggereerd dat dit niet de bedoeling is. Kan de regering hierover
duidelijkheid verschaffen? Tevens vragen deze leden of jongeren bij terugkeer na een
tussenjaar opnieuw in aanmerking komen voor de specifieke ketenregeling voor scholieren
en studenten, zoals de verkorting van de onderbrekingstermijn van 60 naar 6 maanden.

Zoals aangegeven bij de beantwoording van de vraag van de NSC-fractie geldt dat scholieren
en studenten alleen op oproepbasis kunnen werken als zij onderwijs volgen aan een
erkende leerinstelling of school en voldoen aan het 16-uurscriterium. Gedurende een
tussenjaar wordt geen onderwijs gevolgd zodat niet langer op oproepbasis kan worden
gewerkt. Als jongeren bij terugkeer na een tussenjaar opnieuw onderwijs volgen en
voldoen aan het 16- uurscriterium kunnen zij op oproepbasis werken. Voor de ketenregeling
voor scholieren en studenten geldt het 12-uurscriterium.

De leden van de D66-fractie vragen de regering waarom gekozen is voor een bandbreedte
van maximaal 30%. Hoe verhoudt dit zich tot de uitvoerbaarheid en de handhaafbaarheid,
nu zowel de Raad voor de Rechtspraak waarschuwen voor complexiteit en interpretatieproblemen?
Daarnaast vragen deze leden hoe de regering voorkomt dat werknemers in de praktijk
alsnog onder druk worden gezet om buiten de afgesproken bandbreedte te werken, gezien
de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer.

Tot slot vragen deze leden waarom de regering vasthoudt aan de term «basiscontract»
in plaats van «bandbreedtecontract», terwijl de Belastingdienst expliciet adviseert
deze term te wijzigen omdat deze verwarrend is.

Zoals uiteengezet bij de beantwoording van de vraag van de VVD-fractie is bij de vormgeving
van het bandbreedtecontract en de norm van 130% een balans gezocht tussen de behoefte
van werknemers aan inkomens- en roosterzekerheid en de behoefte van werkgevers aan
flexibele arbeid. Met de norm van 130% sluit de regering aan bij de thans geldende
ratio van 30% overwerk die gebruikt wordt binnen de herzieningssituatie premiedifferentiatie
WW. Deze norm geldt nu ook al als een redelijke ratio voor de extra flexibiliteit
die van een werknemer gevraagd kan worden. Bovendien is een eenduidige norm makkelijker
hanteerbaar voor uitvoerders als de Belastingdienst en UWV. Daarbij geldt dat een
werknemer het recht heeft een oproep die valt buiten de 130% bandbreedte te weigeren.

De regering heeft in reactie op de uitvoeringstoets van de Belastingdienst besloten
in het vervolg de term «bandbreedtecontract» te hanteren in plaats van basiscontract,
om de verwarring weg te nemen. De regering hanteert deze term dan ook niet meer.

De leden van de D66-fractie vragen de regering nader toe te lichten wat wordt bedoeld
met een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid. Hoe wordt dit
in de praktijk vormgegeven en op welke wijze wordt hierop toezicht gehouden?

De regering wil de roosterzekerheid voor werknemers met een jaarurencontract verbeteren.
Daarom wordt een open norm voorgeschreven: als de arbeidsomvang is vastgelegd over
een periode langer dan een maand, moet per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid
en niet-beschikbaarheid worden overeengekomen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door een
percentage beschikbaarheid af te spreken of door de werknemer aan te wijzen niet beschikbare
dagen te laten opgeven. De regering kiest hier voor een open norm omdat de jaarurensystematiek
in verschillende sectoren een andere invulling heeft. In veel gevallen is een jaarurennorm
alleen mogelijk in cao. Sociale partners kunnen in hun sectorcao’s deze open norm
dan ook nader invullen passend bij sectorspecifieke kenmerken. Op deze manier wordt
gewaarborgd dat goede afspraken tot stand komen en wordt voorkomen dat de jaarurennorm
op onzekere wijze wordt ingevuld.

De leden van de D66-fractie zijn daarnaast benieuwd hoe de regering aankijkt tegen
de noodzaak van een flexibele schil in het onderwijs, gezien de personeelskrapte en
het belang van continuïteit. Blijft dit voldoende mogelijk met de voorliggende wet?

Elke sector heeft noodzaak tot enige vorm van een flexibele schil, bijvoorbeeld bij
inval, ziekte of piekdrukte. Tegelijkertijd staat voorop dat voor structureel werk
een vast contract de beste oplossing is. In dit wetsvoorstel is een balans gevonden
tussen zekerheid en de mogelijkheden voor flexibiliteit voor werkgevers.

Ten eerste behouden werkgevers flexibiliteit, ook in contractvormen. Denk hierbij
aan de mogelijkheden voor werkgevers om tijdelijke contracten aan te bieden en aan
de mogelijkheid om uitzendwerknemers tijdelijk in te zetten. Ten tweede kunnen onderwijsinstellingen
en bedrijven hun vaste personeel natuurlijk ook flexibel en wendbaar inzetten. Denk
aan flexpools, flexibel inzetbaar personeel dat op verschillende plekken werkt of
een jaarurensystematiek, waarbij werknemers een vast aantal uur per jaar werken en
een vast loon hebben maar flexibel kunnen worden ingezet. Als derde is binnen de nieuwe
arbeidsmarktvoorstellen in dit wetsvoorstel uiteraard ook aandacht voor werkgeversmogelijkheden
om personeel flexibel in te zetten. Bijvoorbeeld in het nieuwe bandbreedtecontract,
waar werkgevers kunnen werken met een kwartaalurennorm. Werknemers hebben dan wel
een vast inkomen per maand, maar kunnen binnen dat kwartaal flexibel worden ingezet.
Werkgevers kunnen in de ene maand personeel meer uren inzetten, en in een volgende
maand weer minder. Ook met de voorliggende wet blijft een flexibele schil dus mogelijk.

De leden van de D66-fractie hebben kennisgenomen van de zorgen die onder meer door
het Senioren Netwerk Nederland zijn geuit over de positie van AOW-gerechtigden onder
het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Deze leden constateren dat het wetsvoorstel
expliciete uitzonderingen kent voor jongeren onder de 18 jaar, scholieren, studenten
en seizoensarbeiders, maar niet voor AOW-gerechtigden.

De regering vindt het belangrijk ook de groep werkende AOW’ers meer zekerheid te bieden.
Reden hiervoor is dat deze groep ook AOW’ers omvat die werken om in levensonderhoud
te kunnen voorzien. Baan- en inkomenszekerheid is voor deze groep daarom van belang.
Daarnaast bestaat het risico op oneerlijke concurrentie tussen oudere werknemers en
AOW-gerechtigde werknemers als voor de groep AOW’ers een uitzondering wordt gemaakt.
Dit zou tot verdringing van de groep werknemers 55+ tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd
kunnen leiden. Tot slot is de regering van mening dat het bandbreedtecontract voldoende
flexibiliteit biedt om de arbeidsrelatie naar wens vorm te geven, zodat het niet nodig
is deze groep uit te zonderen.

De leden van de D66-fractie vragen de regering hoe er rekening is gehouden met de
specifieke positie van ouderen die na hun pensioen actief willen blijven op de arbeidsmarkt.
Voor veel AOW-gerechtigden is flexibel werk immers een bewuste keuze: zij willen maatschappelijk
actief blijven, hun kennis inzetten of een aanvullend inkomen genereren. De voorgestelde
beperkingen op tijdelijke contracten en oproepcontracten kunnen voor deze groep echter
een drempel vormen om deel te nemen aan het arbeidsproces, terwijl we iedereen hard
nodig hebben op de arbeidsmarkt.

Zoals toegelicht in het antwoord op bovenstaande vraag vindt de regering het belangrijk
om ook de groep AOW-gerechtigde werknemers meer zekerheid te bieden. Daarom wordt
voor AOW’ers geen uitzondering gemaakt op de administratieve vervaltermijn van de
ketenbepaling en het bandbreedtecontract. De regering is van mening dat het bandbreedtecontract
en het contract met jaarurennorm werkgevers en werknemers voldoende ruimte biedt om
de arbeidsrelatie naar wens vorm te geven.

De leden van de BBB-fractie lezen dat de regering met dit wetsvoorstel wil een einde maken aan de onzekerheid
van oproepcontracten. Oproepovereenkomsten voor reguliere werknemers worden afgeschaft
en vervangen door een «bandbreedtecontract». Dit nieuwe contract biedt een gegarandeerd
aantal werkuren, maar met de mogelijkheid om binnen een afgesproken bandbreedte extra
uren te werken. Wat betekent dit voor de vele nulurencontracten in Nederland, hoeveel
van deze mensen verliezen hun baan? Heeft de Minister hier onderzoek naar verricht?
Hoeveel procent van de werkzame senioren (60+) werkt op basis van een nul urencontract?
Wat betekent deze wetgeving voor de arbeidsparticipatie van senioren die vaak ook
behoefte hebben aan flexibiliteit?

Het oproepcontract is een kwetsbaar contract, omdat de werknemer geen zekerheid heeft
over werk en inkomen. Daarom wil de regering het oproepcontract in beginsel verbieden,
zoals ook toegelicht in de beantwoording van de vragen van GroenLinks-PvdA. In plaats
daarvan wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd, waarbij de werknemer meer zekerheid
heeft over werk en inkomen. Dit betekent dat partijen in de arbeidsovereenkomst een
arbeidsomvang groter dan nul uren moeten overeenkomen. Ook moet de werknemer vooraf
duidelijkheid krijgen over de uren die hij beschikbaar moet zijn voor arbeid. Op deze
manier heeft de werknemer meer zekerheid over zijn minimale inkomsten en maximale
beschikbaarheid. Tegelijkertijd behoudt de werkgever voldoende flexibiliteit doordat
hij binnen de bandbreedte van 130 procent werknemers flexibel kan inzetten. De verwachting
is dan ook dat huidige nulurencontracten worden omgezet in bandbreedtecontracten of
reguliere arbeidsovereenkomsten. Zeker gezien de krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers
hun huidige werknemers naar verwachting aan zich willen binden.

In algemene zin geldt dat een afname in de mogelijkheden voor flexibele arbeid niet
noodzakelijkerwijs leidt tot een afname in werkgelegenheid, zoals ook uiteengezet
bij de beantwoording van de vragen van de VVD-fractie.

Uit CBS-cijfers over het tweede kwartaal van 2025 blijkt dat er in totaal 1,48 miljoen
werkenden zijn in de leeftijdscategorie 55 tot 65 jaar. Van deze groep werken 42.000
als oproep/-invalkracht,43 dat is 2,8 procent. In de leeftijdscategorie 65 tot 75 jaar zijn 255.000 werkenden,
waarvan 61.000 als oproep/-invalkracht. De regering vindt het belangrijk om senioren
ook meer inkomens- en roosterzekerheid te bieden, zoals ook uiteengezet in de beantwoording
van de vragen van de D66-fractie. Het bandbreedtecontract en het contract met jaarurennorm
zullen voldoende flexibiliteit bieden aan werkgevers en (AOW-gerechtigde) werknemers
om de arbeidsrelatie naar wens vorm te geven.

De leden van de CDA-fractie staan positief tegenover de nadere regulering van oproepcontracten en nulurencontracten
om zo «beschikbaar voor alles, recht op niets» te bestrijden. Deze leden vragen of
de regering aan de hand van een aantal concrete voorbeeld-werksituaties nader kan
duiden welke beperkingen er middels de introductie van het bandbreedtecontract worden
opgelegd aan de inzet van flexibele arbeid. Wat kan nu nog wel, maar straks niet meer
en waarom acht de regering dat gerechtvaardigd, zo vragen zij. Deze leden willen weten
welke inzet van flexibele arbeid nog steeds mogelijk is met het nieuwe bandbreedtecontract.

Met het verbod op oproepcontracten is het niet langer mogelijk een arbeidsomvang van
nul uren of een loonuitsluitingsbeding overeen te komen (tenzij er sprake is van een
uitzendkracht in fase A). De regering acht dit gerechtvaardigd, omdat het oproepcontract
een kwetsbaar contract is waarbij de werknemer geen zekerheid heeft over werk en inkomen.
In plaats daarvan moeten partijen altijd een arbeidsomvang groter dan nul uren overeenkomen.
Het bandbreedtecontract biedt de mogelijkheid een minimum- en maximumarbeidsomvang
overeen te komen waarbij het verschil maximaal 130% is. De periode waarover de arbeidsomvang
overeengekomen wordt is maximaal een kwartaal, dus dit kan ook per week of per maand
zijn. Partijen kunnen bijvoorbeeld afspreken dat minimaal 20 en maximaal 26 uur per
week wordt gewerkt. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk een minimumarbeidsomvang van
300 uur per kwartaal af te bespreken met een maximumarbeidsomvang van 390 uur. Het
bandbreedtecontract biedt de werknemer meer zekerheid over zijn inkomsten en de uren
die hij beschikbaar moet zijn voor arbeid. Een oproep die valt buiten de 130% bandbreedte
mag de werknemer weigeren. De werkgever houdt met de bandbreedte van 130% voldoende
mogelijkheid werknemers flexibel in te zetten.

De leden van de CDA-fractie vragen bevestiging dat het jaarurenmodel behouden blijft
naast het nieuwe bandbreedtemodel. Voor specifieke sectoren lijkt dit cruciaal om
de noodzakelijke flexibiliteit te waarborgen. Deze leden vragen ook of de regering
kan aangeven welke flexibele arbeid daarmee mogelijk is en blijft en hoe zich dat
verhoudt tot het voorstel voor een bandbreedtecontract.

Ja, het contract met jaarurennorm blijft behouden naast het bandbreedtecontract.44 In een reguliere arbeidsovereenkomst kan een jaarurennorm worden afgesproken, als
daarbij sprake is van één vaste arbeidsomvang per jaar. Hierbij geldt de verplichting
tot gespreide loonbetaling. Bij een jaarurennorm wordt één vaste arbeidsomvang per
(maximaal) een refertejaar afgesproken. De uren zijn flexibel inzetbaar over het refertejaar,
maar het loon van de werknemer is gelijkmatig gespreid over het refertejaar. Binnen
het bandbreedtecontract is het niet mogelijk een jaarurennorm af te spreken. De maximale
tijdseenheid over de af te spreken (variabele) arbeidsomvang is dan immers een kwartaal.

De leden van de CDA-fractie krijgen van ondernemers, zeker in het midden- en kleinbedrijf
(mkb), het signaal dat de gevraagde administratieve lasten stevig zijn en vragen of
de regering hierop kan reflecteren.

De regering erkent dat er aanvullende administratieve lasten voortvloeien uit dit
wetsvoorstel. Deze zijn als regeldrukkosten berekend in de memorie van toelichting
bij dit wetsvoorstel. Tegelijkertijd zijn de extra regeldrukkosten noodzakelijk om
ervoor te zorgen dat flexibele werknemers beter beschermd worden, en tegelijkertijd
wel flexibiliteit mogelijk te houden voor specifieke groepen zoals studenten en scholieren
met bijbanen. Generieke regels leveren minder regeldruk op en dit soort nuances en
uitzonderingen, zorgen inherent voor aanvullende regeldruk. Dit omdat hierbij geadministreerd
moet worden in welke groepen de verschillende werknemers vallen. Werkgevers zullen
bijvoorbeeld moeten controleren of een 22-jarige werknemer bij hen wel echt een student
is, omdat de regering het noodzakelijk vindt dat 22-jarige jongeren die al afgestudeerd
zijn en volledig in hun inkomen moeten voorzien niet meer met een onzeker nulurencontract
worden geconfronteerd. Tegelijkertijd kunnen MKB-ondernemers door dit wetsvoorstel
gebruik maken van vaste bandbreedtecontracten onder de lage WW-premie, hetgeen een
kostenreductie in de premies op kan leveren. Daarbij is belangrijk om te benadrukken
dat de kosten merendeel zullen neerslaan bij grotere werkgevers, omdat grotere bedrijven
naar verhouding meer gebruikmaken van flexibele contracten.45 Het percentage medewerkers met een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht
op vast is bij bedrijven met 1 tot 10 medewerkers ongeveer 80%, terwijl dat aandeel
bij bedrijven met meer dan 100 medewerkers op slechts 43,8% ligt.

Voor een bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd gaat de lage AWf premie gelden.
Dat leidt tot een lagere premieopbrengst waardoor het premiepercentage omhoog zou
moeten. De leden van de CDA-fractie vragen of dan inderdaad de lage AWf premie omhooggaat.
En verdergaand vragen deze leden of niet is overwogen de premiedifferentiatie in de
AWf te laten vervallen nu flexibele contracten meer zekerheid gaan bieden. De achtergrond
van de premiedifferentiatie is daarmee immers veranderd.

De regering heeft niet overwogen om de premiedifferentiatie in de AWf te laten vervallen,
omdat de achtergrond van premiedifferentiatie in de AWf niet veranderd door dit wetsvoorstel.
Werknemers met tijdelijke contracten en andere soorten van flexibele contracten houden
een hogere kans op instroom in de WW en ook het risico op herhaalwerkloosheid is een
stuk groter.46 Deze hogere instroomkans wordt beprijsd via de hoge AWf-premie. Vooralsnog is niet
bekend of de premiepercentages zullen stijgen. Het verschil van 5 procentpunt tussen
de lage- en de hoge AWf-premie blijft in elk geval gehandhaafd.

De leden van de SP-fractie lezen dat de minimale arbeidsomvang binnen de nieuwe maatregelen ten minste drie
uur is. Deze leden zijn benieuwd hoe dit is onderbouwd. Wat is de gemiddelde arbeidsomvang
binnen nulurencontracten nu en wat zijn de gewenste uren die per week gewerkt worden
door werknemers? Hoe wordt ondervangen dat werknemers door de minimale uren er niet
op achteruit gaan ten opzichte van de huidige situatie? Daarbij zijn deze leden ook
benieuwd of de gegarandeerde uren die de werkgever dient te verlonen ook één uur per
week kan zijn? Of valt dit altijd binnen de minimale arbeidsomvang van drie uur? Zo
ja, zijn daar dan uitzonderingen op te maken?

Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel is het niet langer mogelijk een arbeidsovereenkomst
met nul uren of zonder arbeidsomvang af te spreken. Als geen arbeidsomvang is overeengekomen,
geldt dat de arbeidsomvang wordt geacht ten minste drie uur per week te zijn. Dit
minimum geldt tijdens de eerste drie maanden van de arbeidsovereenkomst, maar ook
daarna. Als de gemiddelde arbeidsomvang per week in de voorafgaande drie maanden hoger
dan drie uur ligt, dan wordt geacht die arbeidsomvang te zijn overeengekomen, zodat
de werknemer er niet op achteruit gaat. Hier is aansluiting gezocht bij de regel dat
een werknemer per oproep (per gewerkte periode) minimaal recht heeft op het loon waarop
hij aanspraak zou hebben als hij gedurende drie uur arbeid zou hebben verricht, zodat
ook ingeval geen of een arbeidsomvang van nul uren is overeengekomen de werknemer
een loonaanspraak heeft voor minimaal drie uur. Uit CBS-microdata op basis van de
Enquête Beroepsbevolking blijkt dat 96% van de werknemers (niet zijnde scholieren
of studenten) drie uur of meer per week werkt.47 De gevolgen voor onbewust verkeerd handelende werkgevers zullen derhalve niet onredelijk
groot zijn, omdat de conversieregel zo goed mogelijk aansluit bij het daadwerkelijk
gewerkte aantal uren. In veel gevallen zullen werkgevers die erachter komen dat ze
onbewust foutief hebben gehandeld hoogstwaarschijnlijk hun fout zelfstandig herstellen
in goed overleg met de werknemers, ook los van deze conversieregel. Anderzijds is
er echter wel een prikkel voor werkgevers om geen nulurencontracten meer af te sluiten,
omdat de werknemer altijd een loonaanspraak heeft over minimaal drie uur per week.
De bovenstaande conversieregel versterkt bovendien de positie van de werknemer wanneer
hij met zijn werkgever in gesprek gaat over de onjuiste situatie.

Zoals uiteengezet bij de beantwoording van de vraag van de Groenlinks-PvdA-fractie
geldt dat partijen contractsvrijheid hebben binnen de wettelijke kaders van het bandbreedtecontract.
Bij een (zeer) lage minimumarbeidsomvang is de maximumarbeidsomvang en daarmee de
verplichte beschikbaarheid van de werknemer beperkt. Dit voorkomt dat werkgevers eenurencontracten
gaan afsluiten om het verbod op nulurencontracten te omzeilen.

De leden van de SP-fractie lezen in de memorie van toelichting dat om de totale premieopbrengsten
en de lastendruk voor werkgevers gelijk te houden, de WW-premies naar verwachting
licht verhoogd worden. Heeft de voorgestelde WW-bezuiniging daar nog effect op? En
zo ja, hoe wordt gezorgd dat werknemers niet in gevaar komen doordat zij minder WW
opbouwen als er politiek op bezuinigd wordt?

Nee, de voorgestelde WW-bezuiniging heeft geen effect op de WW-premies.

De leden van de SP-fractie lezen dat jongeren nog wel kunnen rekenen op een oproepcontract.
Eén van de doelen die hierbij wordt aangehaald, is om de flexibiliteit binnen bijbanen
mogelijk te houden. Waarom wordt er niet gekozen om dit binnen het bandbreedtecontract
vorm te geven? Gezien het minimaal aantal uren kan een baan nog steeds als bijbaan
worden ingezet. Daarnaast kunnen verlofuren worden opgebouwd om bijvoorbeeld tijdens
toetsweken meer vrij te nemen. Waarom wordt gekozen voor een uitzonderingsbeleid terwijl
binnen de nieuwe wetgeving jongeren ook gemakkelijk een plek kunnen krijgen?

Voor scholieren en studenten geldt dat zij in verband met school- en studieverplichtingen
over het algemeen wisselend beschikbaar zijn voor werk. Het oproepcontract is hiervoor
geschikt, omdat hierbij rekening kan worden gehouden met wisselende beschikbaarheid.
Daarnaast geldt dat het voor jongeren, scholieren en studenten belangrijk is om de
eerste stappen te kunnen zetten op de arbeidsmarkt en werkervaring op te doen. Een
verbod op oproepcontracten voor minderjarigen, scholieren en studenten zal naar verwachting
een negatief effect hebben op hun baankansen. Dit argument geldt ook in een krappe
arbeidsmarkt, aangezien het over het algemeen een doelgroep betreft met beperkte werkervaring.

Daarnaast ligt er een flexibiliteitswens van jongeren zelf. Uit de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden en CBS-onderzoek naar flexwerkers blijkt dat deze groep andere
preferenties en appreciaties heeft ten aanzien van de oproepovereenkomst dan niet-scholieren
en niet-studenten.48 Dit blijkt ook bij de beleidsvoorbereiding van dit wetsvoorstel ingezette focusgroepen.49 Jongeren kunnen over het algemeen de flexibiliteit van een flexibel contract waarderen.50 Dit is ook logisch, omdat ze op deze wijze hun werk bijvoorbeeld mee kunnen laten
veren met vakanties, andere bezigheden, tentamens en toetsweken.

De leden van de SGP-fractie lezen dat de regering meer roosterzekerheid wil. Per kwartaal zou een bepaalde mate
van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moeten worden overeengekomen. Kan nader
worden toegelicht wat hiermee wordt bedoeld?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vraag van de D66-fractie hierover, blijft het
mogelijk een contract met jaarurennorm overeen te komen. De regering wil werknemers
met dit type contract ook meer roosterzekerheid bieden. Daarom wordt een open norm
voorgeschreven. Als de arbeidsomvang is vastgelegd over een periode langer dan een
maand, zoals bij een jaarurennorm, moet per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid
en niet-beschikbaarheid worden overeengekomen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door een
percentage af te spreken of door de werknemer niet beschikbare dagen te laten opgeven.
De reden hiervoor is dat de jaarurensystematiek in zeer verschillende sectoren een
andere invulling heeft, en dat sociale partners in hun sectorcao’s deze open norm
nader kunnen invullen.

De leden van de SGP-fractie vragen de regering het nieuwe bandbreedtecontract en de
effectiviteit van het voorgenomen verbod op oproepcontracten nader toe te lichten
en de noodzaak daarvan te onderbouwen.

Het huidige oproepcontract is een zeer kwetsbaar contract aangezien de werknemer geen
zekerheid heeft over zijn werk en inkomen, zoals ook uiteengezet in de beantwoording
van de vragen van de GroenLinks-PvdA-fractie. Het bandbreedtecontract biedt werknemers
meer zekerheid over hun inkomsten en de uren die zij beschikbaar zijn voor arbeid.
Tegelijkertijd biedt het bandbreedtecontract werkgevers nog voldoende mogelijkheden
om werknemers flexibel in te zitten. Dit is uitgebreider toegelicht in de beantwoording
van de vragen van de VVD-fractie in deze paragraaf.

De leden van de SGP-fractie wijzen op die categorie werknemers die met veel plezier
gebruik maakt van een nulurencontract, omdat dat juist ook ruimte en vrijheid biedt
aan werknemers om zelf te bepalen wanneer zij willen werken. Zo wordt ook voorkomen
dat arbeidskrachten uit de arbeidsmarkt, zoals actieve gepensioneerden, weglekken
vanwege gebrek aan flexibiliteit. Hoe beoordeelt de regering dit risico, en hoe kijkt
zij aan tegen de mogelijkheid werkgevers te verplichten om een bandbreedtecontract
aan te bieden en de werknemer te laten kiezen voor een basiscontract of een nulurencontract?

De regering is het met de SGP eens dat bij bepaalde groepen werknemers ook een flexibiliteitswens
kan bestaan. Onderzoek naar de voorkeuren van oproepkrachten laat namelijk zien dat
de groep oproepkrachten voor wie de oproepbaan niet de primaire inkomensbron is, behoefte
heeft aan flexibiliteit.51 Voor deze groep werknemers geldt dat hun oproepbaan hun tweede baan is en/of dat
zij geen hoofdkostwinner zijn. Met het bandbreedtecontract kan nog steeds invulling
worden gegeven aan de gewenste flexibiliteit. Werkgever en werknemer spreken samen
af wanneer de werknemer beschikbaar is voor werk. De beschikbare dagen en uren kunnen
per periode verschillen, afhankelijk van wat partijen hierover afspreken. Daarnaast
blijft het mogelijk op basis van vrijwilligheid extra afspraken te maken tussen werkgever
en werknemer, ook boven de bandbreedte van het bandbreedtecontract. Op die manier
kan de werknemer binnen het bandbreedtecontract werk combineren met andere activiteiten
zoals mantelzorg, onderwijs, zorg voor kinderen of een tweede baan.

De regering acht het niet wenselijk de mogelijkheid te behouden op vrijwillige basis
een nulurencontract te sluiten. Met name kwetsbare werknemers kunnen zich door omstandigheden
gedwongen voelen een nulurencontract te accepteren. Juist deze groep wil de regering
beschermen en meer inkomens- en roosterzekerheid bieden.

De leden van de SGP-fractie vragen de regering expliciet vast te leggen dat studenten
die na een tussenjaar hun opleiding weer oppakken, opnieuw onder de regeling voor
scholieren en studenten voor het oproepcontract en de ketenregeling gaan vallen. Is
zij daartoe bereid?

Het is niet nodig om in het wetsvoorstel expliciet te regelen dat studenten die na
een tussenjaar hun opleiding oppakken opnieuw op basis van een oproepcontract kunnen
werken. Zolang de scholieren en studenten voldoen aan de voorwaarden voor een oproepcontract
(zoals bijvoorbeeld inschrijfbewijs aan een bepaalde opleiding en gemiddeld 16 uur
per week werkzaam), kunnen zij op basis van een oproepcontract werken. In dat geval
geldt ook de ketenregeling voor scholieren en studenten. Het maakt daarbij niet uit
of zij er een periode tussenuit zijn geweest.

5. Uitzendarbeid

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben vragen over de toepassing van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.

Ten eerste hebben deze leden vragen over recente jurisprudentie en wat dit betekent
voor zowel de huidige wet als de voorliggende wet meer zekerheid flexwerkers.

De hierna vermelde jurisprudentie heeft geen gevolgen voor de huidige wet en het voorliggende
wetsvoorstel, omdat de arresten direct doorwerken in het Nederlands recht. De Hoge
Raad-uitspraak sluit aan bij de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese
Unie die al eerder was gewezen. Deze uitspraken gelden dus nu ook al in de praktijk.
Deze uitspraken werken daarmee ook door in het wetsvoorstel.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen als eerst naar de gevolgen van de uitspraak
van de Hoge Raad van 27 september 2024 (het Dosign-arrest) over het begrip «beloning»
voor terbeschikkinggestelde werknemers, waaronder uitzendkrachten, gedetacheerden
en payrollwerknemers. Deze leden vragen deze uitspraak te duiden.

Met het Dosign-arrest heeft de Hoge Raad bepaald dat het begrip loon in de zin van
artikel 8 van de Waadi moet worden uitgelegd in overeenstemming met het begrip bezoldiging
in de Uitzendrichtlijn. De Hoge Raad gaat hierbij uit van een ruime uitleg van het
begrip bezoldiging in de Uitzendrichtlijn. Dit is conform de eerdere uitspraken van
het Europese Hof van Justitie52. Beloning omvat «met name alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura,
mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van
zijn dienstbetrekking worden toegekend, ongeacht of dit op basis van een arbeidsovereenkomst,
uit hoofde van wettelijke bepalingen dan wel vrijwillig gebeurt». De Hoge Raad heeft
expliciet gemeld dat bonussen (resultaatafhankelijke of prestatiegerichte) ook onder
het begrip loon vallen.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen of het klopt dat de Hoge Raad stelt
dat het begrip «beloning» ruim uitgelegd moet worden en dat hieronder ook valt «alle
huidige en toekomstige voordelen in geld of in natura omvat, mits deze, zij het ook
indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking
worden toegekend, ongeacht of dit op basis van een arbeidsovereenkomst, uit hoofde
van wettelijke bepalingen dan wel vrijwillig gebeurt.» Deze leden vragen of dit concreet
betekent dat ook de variabele beloning toegekend moet worden aan uitzendkrachten,
dat dit ook geldt ook voor het aantal vakantiedagen boven 25 (het aantal in de uitzend-cao),
de feestdagenregelingen die beter zijn bij de inlener dan in de uitzend-cao en de
ontslagvergoeding. Deze leden vragen wat er onder valt en wat er niet onder valt en
wat voor gevolgen dit heeft voor de wetgeving.

Zoals gezegd, gaat de Hoge Raad uit van een ruim loonbegrip, en dus ook voor het begrip
«overige vergoedingen». Dit betekent dat de variabele beloning, het aantal vakantiedagen
bij de inlener, de feestdagenregelingen en eventuele ontslagvergoedingen bij de inlener
onder dit loonbegrip vallen. De Hoge Raad heeft hiermee duidelijkheid gegeven over
het geldende loonbegrip, en geldt dus ook voor dit wetsvoorstel, zoals ook omschreven
in de memorie van toelichting.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen of de regering ook andere jurisprudentie
te duiden, waaronder het arrest TimePartner van het HvJEU van 15 december 2022 (C-311/21)
en het Randstad Empleo-arrest van het HvJEU van 22 februari 2024 (C-649/22).

Deze leden vragen hierbij in ieder geval in te gaan op rechtsoverweging 38 van het
arrest TimePartner, waarbij de afwijking van het beginsel van gelijke behandeling
bovendien niet verder mag gaan dan wat strikt noodzakelijk is om het ermee beschermde
belang veilig te stellen, namelijk de noodzaak om op flexibele wijze om te gaan met
de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen. Deze leden vragen
of het klopt dat uit de jurisprudentie volgt dat alle arbeidsvoorwaarden in een cao
ook voor uitzendkrachten zouden moeten gelden. Deze leden vragen dit nader te onderbouwen.

In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel (zie paragraaf 5.2.3) is uitgebreid
ingegaan op bovengenoemde arresten en de gevolgen daarvan. Voor wat betreft het TimePartner
arrest heeft het HvJEU vastgesteld dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten recht
hebben op ten minste gelijkwaardige essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers in
dienst bij de inlener. Essentiele arbeidsvoorwaarden betreffen loon, overige vergoedingen
en arbeids- en rusttijden. Dit moet breed worden opgevat. Zo is over de essentiële
arbeidsvoorwaarden in het Empleo-arrest bepaald dat hieronder ook een aanvullende
arbeidsongeschiktheidsuitkering valt. Dit betekent dat het alleen nog is toegestaan
om bij cao minder gunstige essentiële arbeidsvoorwaarden af te spreken mits deze afwijking
volledig wordt gecompenseerd met andere gunstigere essentiële arbeidsvoorwaarden.
De som van het geheel aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet gelijk zijn. Van belang
is dat het TimePartner arrest uitsluitend betrekking heeft op de essentiële arbeidsvoorwaarden,
zodat voor de overige (niet essentiële) arbeidsvoorwaarden andere regels kunnen gelden.
Overige arbeidsvoorwaarden kunnen worden gecompenseerd met loon, zolang dit ten minste
een gelijkwaardig niveau heeft. Het klopt dus niet dat uit de jurisprudentie volgt
dat alle arbeidsvoorwaarden in de cao van de inlener ook voor uitzendkrachten moet
gelden.

In aanvulling op bovenstaande jurisprudentie is er in dit wetsvoorstel voor gekozen
dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden (essentieel en overig) gelijkwaardig moet zijn.
Daarbij dient het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig
te zijn. Dit komt voort uit het arbeidsmarktpakket en behelst een vertaalslag van
het SER-MLT.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen wat deze jurisprudentie betekent voor
de huidige afwijkingsmogelijkheid in artikel 8, vierde lid van de Waadi. Deze leden
vragen of afwijken mogelijk is en zo ja onder welke voorwaarden.

In het huidige artikel 8, vierde lid, van de Waadi is opgenomen dat afwijking bij
cao mogelijk is. De gelijkwaardigheidseis binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden
is niet opgenomen. Omdat het arrest van het HvJEU direct doorwerkt in de Nederlandse
rechtsorde, is dit ook niet noodzakelijk: cao-partijen zijn zelfstandig gebonden zich
aan het EU-recht te houden, ook nu deze eis nog niet in het Nederlandse recht is verankerd.
Als zij in hun cao afwijken van de essentiële arbeidsvoorwaarden, moeten zij rekening
houden met deze gelijkwaardigheidseis binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden. Dit
betekent dat minder gunstige essentiële arbeidsvoorwaarden volledig moeten worden
gecompenseerd met andere gunstigere essentiële arbeidsvoorwaarden. De som van het
geheel van de essentiële arbeidsvoorwaarden moet gelijk zijn, en daarnaast geldt ook
dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden van gelijke waarde moet zijn.

Ook vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie wat deze jurisprudentie betekent
voor de wijze waarop het nieuwe artikel 8, vijfde lid van de Waadi is vormgegeven.
Deze leden vragen of er onderbouwd kan worden waarom dit artikel niet in strijd is
met de uitzendrichtlijn en de gelijke behandeling die daarin vastligt. Deze leden
merken op dat de afwijkingsmogelijkheid in de huidige wet nog bestaat en in de toekomstige
wet in aangepaste vorm zal blijven bestaan, maar vragen of afwijking in de praktijk
nog wel mogelijk is.

Zoals in voorgaande antwoorden is aangegeven, is in het TimePartner arrest vastgesteld
dat het alleen nog is toegestaan om bij cao minder gunstige essentiële arbeidsvoorwaarden
af te spreken onder de voorwaarde dat deze afwijking volledig wordt gecompenseerd
met andere, gunstigere essentiële arbeidsvoorwaarden. De som van het geheel moet gelijk
zijn. In het huidige artikel 8, vierde lid, is opgenomen dat afwijking bij cao mogelijk
is. De gelijkwaardigheidseis binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden is niet opgenomen.
Omdat het arrest van het HvJEU direct doorwerkt in de Nederlandse rechtsorde, is dit
ook niet noodzakelijk. Als cao-partijen in hun cao afwijken van de essentiële arbeidsvoorwaarden,
moeten zij rekening houden met deze gelijkwaardigheidseis binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden.
In het wetsvoorstel wordt deze gelijkwaardigheidseis echter wel gecodificeerd, gelet
op het belang van kenbaarheid en rechtszekerheid. Afwijking van de essentiële arbeidsvoorwaarden
in de praktijk is dus wel mogelijk, zowel op basis van het huidige als het nieuwe
artikel. Wel dient een afwijking ten nadele van een essentiële arbeidsvoorwaarde van
de uitzendkracht volledig gecompenseerd te worden door voordelen van andere essentiële
arbeidsvoorwaarden. Alleen dan is sprake van gelijke behandeling in de zin van het
huidige artikel 8, vierde lid, van de Waadi en het nieuwe artikel 8, vijfde lid, van
de Waadi. Naast de gelijkwaardigheidseis binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden,
wordt op basis van het wetsvoorstel verder vereist dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden
(essentieel en overig) gelijkwaardig moet zijn.

Voorts vragen de leden van GroenLinks-PvdA-fractie wat de gevolgen zijn als de wettekst
niet in overeenstemming is met de jurisprudentie of het Unierecht. Op dit punt vragen
deze leden ten slotte of artikel 8, lid vier in huidige bewoording en lid 5 in toekomstige
bewoording gewijzigd moet worden. Deze leden vragen onderbouwing op dit punt.

De regering is van mening dat zowel het huidige artikel 8, vierde lid, van de Waadi
als het voorgestelde artikel 8, vijfde lid, van de Waadi aan de jurisprudentie en
het Unierecht voldoen omdat de rechter verplicht is het nationale recht conform het
Unierecht uit te leggen. Dit heeft de Hoge Raad ook gedaan in het eerder genoemde
Dosign-arrest. Daarnaast heeft het Hof van Justitie expliciet overwogen dat lidstaten
niet verplicht zijn gedetailleerde voorwaarden en criteria vast te stellen waaraan
de collectieve overeenkomsten dienen te voldoen.53

Daarnaast vragen de leden GroenLinks-PvdA-fractie naar de voorliggende wet op dit
gebied. Deze leden vragen of het klopt dat de voorliggende wet de mogelijkheid handhaaft
om per cao af te wijken van de gelijke beloning, danwel de gelijkwaardige beloning.
Deze leden vragen de regering te reflecteren op ontduiking en ontwijking door werkgevers.
Ook in het licht van de prikkel die hiervan uit kan gaan om nieuwe cao's te ontwikkelen
waarin een eigen interpretatie opgenomen kan worden van gelijkwaardigheid.

Op basis van het voorgestelde artikel 8, vijfde lid, van de Waadi wordt het enkel
nog mogelijk af te wijken bij uitleen-cao. Afwijking bij inleen-cao is op basis van
het wetsvoorstel niet langer mogelijk. Als wordt afgeweken via de uitleen-cao, geldt
als minimum dat de essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moeten zijn. Er kan
dus niet worden afgeweken van gelijkwaardige loon, overige vergoedingen en arbeids-
en rusttijden (de essentiële arbeidsvoorwaarden). Hierdoor kan ontduiking en ontwijking
door werkgevers niet aan de orde zijn. Het is immers verplicht om onder de streep
een gelijkwaardig pakket te bieden. De uitwerking van deze gelijkwaardigheid ligt
bij sociale partners. Zij zijn hierbij wel gebonden aan de uitleg van het Unierecht.
Dit betekent dat de sociale partners gebonden zijn aan de verplichting om de algemene
bescherming van uitzendkrachten zo te waarborgen dat zij in ruil voor een verschil
in gelijke behandeling op het gebied van essentiële arbeidsvoorwaarden voordelen ontvangen
om het effect van dit verschil in behandeling te compenseren.54 Dit werkt direct door in het Nederlandse recht en kan ook voor toetsing aan de rechter
worden voorgelegd.

Ten tweede hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen over de situatie
dat uitzendkrachten niet onder een cao vallen. Deze leden merken op dat de werkgever
dan eenzijdig kan bepalen wat «gelijkwaardig» is. Deze leden maken zich zorgen over
misbruik van de machtpositie van de werkgever. Deze leden vragen welke waarborgen
er zijn dat de uitzendkracht gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgt. Ook vragen
deze leden hoe de regering hierop gaat toezien.

Als er geen sprake is van een cao, dan dient de werkgever de werknemer dezelfde essentiële
arbeidsvoorwaarden te verstrekken als de werknemer in dienst van de inlener. Dit betekent
dat alle arbeidsvoorwaarden die zien op loon, overige vergoedingen en arbeids- en
rusttijden gelijk moeten zijn. De werkgever kan dus uitsluitend de gelijkwaardigheid
bepalen voor de overige (niet essentiële) arbeidsvoorwaarden. De vormgeving hiervan
dient de werkgever vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit
niet heeft gedaan, dient hij dit alsnog te doen. Daarnaast dient de werkgever de uitzendkracht
op grond van artikel 7:655, eerste lid, onder l van het BW, te informeren over de
arbeidsvoorwaarden die volgen uit artikel 8 en artikel 8a van de Waadi. Daarnaast
wordt de degene die een arbeidskracht ter beschikking met de invoering van de Wtta
verplicht om de arbeidsvoorwaarden van de inlener onverwijld schriftelijk of elektronisch
aan de arbeidskracht te overleggen. Hierdoor kan, eventueel met hulp van de vakbond,
juridisch loket of andere hulpverlener bezien worden of de arbeidsvoorwaarden inderdaad
gelijkwaardig (kunnen) zijn door de arbeidsvoorwaarden met elkaar te vergelijken.
Mocht de conclusie zijn dat dit niet het geval is dan kan de werknemer met hulp van
de vakbond, juridisch loket of andere hulpverlener naar de rechter om de gelijkwaardigheid
te laten toetsen.

In het verlengde daarvan vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie de regering
om te specificeren hoeveel uitzendkrachten (in absolute zin) niet onder een cao vallen
en om welke sectoren het gaat.

Minder dan 15% van de uitzendkrachten valt niet onder een van de uitzendcao’s van
de ABU of de NBBU.55 Er zijn wel cijfers in welke sectoren uitzendkrachten werkzaam zijn.56 Er zijn echter geen gegevens over hoe de verdeling is in de sectoren tussen uitzendkrachten
die wel onder een cao vallen en uitzendkrachten die niet onder een cao vallen.

Ten derde vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar pensioen als arbeidsvoorwaarde.
Deze leden merken op dat de regering ervoor kiest om pensioen niet te laten vallen
onder de essentiële arbeidsvoorwaarden. In dit kader halen deze leden Verhulp in zijn
noot in NJ 2025/18, punt 4 aan. Verhulp wijst op een uitspraak van het Hof van Justitie
over het loon in artikel 157 VWEU waarin het Hof ook pensioen tot loon rekende (HvJ
EU 27 januari 2022, zaak C-4015/20, ECLI:EU:C:2022:347, punt 30). Deze leden vragen
specifiek naar het pensioen voor uitzendkrachten. Deze leden vragen of het klopt dat
een marktconform niveau niet langer voldoende is als pensioen een essentiële arbeidsvoorwaarde
is. Deze leden wijzen in dit kader op de discussie hieromtrent in het artikel van
prof. mr. dr. F.G. Laagland aan met de titel wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers:
de uitzendkracht.

In de uitspraak van het Hof van Justitie waarnaar prof. Verhulp verwijst, rekende
het Hof pensioen ook tot loon in de zin van artikel 157, lid 2, VWEU, voor zover het
bedrag ervan afhangt van de tijdvakken van dienstverband en de daaraan gelijkgestelde
tijdvakken alsmede van het ontvangen salaris, en voor zover dit pensioen een toekomstige
betaling in contanten vormt die door de werkgever wordt overgemaakt aan zijn werknemers,
als direct gevolg van de dienstbetrekking van laatstgenoemden.

Het Hof van Justitie spreekt in zijn uitspraak dus over toekomstige betalingen, terwijl
de regering niet de pensioenuitkering als loon aanmerkt, maar het werkgeversdeel van
de pensioenpremie beschouwt als overige (dus niet-essentiële) arbeidsvoorwaarde, waarbij
de pensioenpremie een collectieve bijdrage is en niet een toekomstige betaling die
door de werkgever aan de werknemer wordt overgemaakt.

De regering ziet vanwege dit verschil geen aanleiding om pensioen als essentiële arbeidsvoorwaarde
te beschouwen. Voorts wordt verwezen naar paragraaf 5.2.3., onder Overige arbeidsvoorwaarden,
van de memorie van toelichting van het wetsvoorstel waarin uiteengezet is dat ook
uit de wetsgeschiedenis blijkt dat pensioenaanspraken niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden
vallen. Op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad valt ook het werkgeversdeel
van de pensioenpremie niet onder loon, en dus niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden.57 Dit betekent dat een marktconform niveau voldoet, mits een eventueel hogere pensioenbijdrage
bij de inlener gecompenseerd wordt in het totaal aan arbeidsvoorwaarden. Overigens
wordt de pensioenregeling van de uitzendbranche (StiPP) per 1 januari 2026 fors verbeterd.58

In het geval pensioen zou wel kwalificeren als een essentiële arbeidsvoorwaarde zou
een marktconform niveau voor het pensioen voor uitzendkrachten inderdaad niet voldoende
zijn en zal dan dus moeten worden gecompenseerd binnen het pakket van essentiële arbeidsvoorwaarden,
zoals ook prof. Laagland in haar artikel stelt. De regering is dus echter van mening
dat hier geen sprake van is.

Ten vierde vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de wachtdagen bij ziekte.
Deze leden vragen of de wachtdagen bij ziekte kwalificeren als essentiële arbeidsvoorwaarden.
Deze leden vragen of de wachtdagen daarmee voor uitzendkrachten komen te vervallen.

Wachtdagen bij ziekte kwalificeren als essentiële arbeidsvoorwaarden. In feite komt
het er dan op neer dat de wachtdagen inderdaad komen te vervallen, of als zij worden
toegepast, gecompenseerd moeten worden als deze bij de inlener niet gelden. Daarom
kan op basis van de nieuwe ABU cao (2026–2028) alleen nog sprake zijn van wachtdagen
als er geen inlener meer is of als de Regeling onwerkbaar weer geldt, maar dit laatste
geldt dan ook voor de inlener.

Ten vijfde hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie enkele vragen over de algemene
maatregel van bestuur (amvb) waarbij kan worden afgeweken van de verplichting dat
sprake moet zijn van gelijke of tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Deze
leden maken zich zorgen dat dit een route wordt om gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
te ontduiken. Deze leden vragen op welke gronden de regering gaat toetsen welke uitzonderingen
hieraan toegevoegd kunnen worden. Daarnaast vragen deze leden of is overwogen voorhang
te regelen voor deze amvb. Zo ja, vragen deze leden de overwegingen te delen. Zo nee,
vragen deze leden hier alsnog een beschouwing over te geven.

De algemene maatregel van bestuur regelt specifiek een uitzondering op de verplichting
dat sprake moet zijn van ten minste gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor
mensen met een arbeidsbeperking in dienst van sociaal ontwikkelbedrijven. De amvb
is uitsluitend van toepassing op mensen met een indicatie WSW, of een indicatie beschut
werk of voor mensen die zowel onder de doelgroep banenafspraak als onder de cao ADS
vallen. Deze uitzondering maakt het mogelijk voor sociaal ontwikkelbedrijven om hun
eigen cao toe te passen, mits wordt voldaan aan de gestelde voorwaarden. Er heeft
een voorhangprocedure gelopen van de amvb bij zowel de Tweede Kamer als de Eerste
Kamer. De voorhangprocedure liep tot en met 29 september 2025.

Ten slotte vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar het traject waarbij
sociale partners het begrip van gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden zullen uitwerken.
Deze leden vragen naar het tijdpad en al dan niet de rol die de regering hierbij speelt.

Zoals in de memorie van toelichting van het wetsvoorstel is opgemerkt, is de uitwerking
van de gelijkwaardigheid een verantwoordelijkheid van sociale partners. Sociale partners
zijn momenteel druk met dit vraagstuk, gegeven dat de uitzend-cao met ingang van 1 januari
2026 in werking zal treden en hierin de gelijkwaardigheidseis is opgenomen.

Daarnaast hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie een paar overige vragen.
Ten eerste merken deze leden op dat de regering verder gaat verkennen of de reikwijdte
van het onderkruipersverbod uitgebreid moet worden naar intra-concernuitlening. Deze
leden vragen de regering wanneer de Kamer over de uitkomsten geïnformeerd wordt. Ten
tweede vragen deze leden hoe de regering ervoor gaat zorgen dat onwettelijke constructies
zoals kortere duren dan 3 of 6 maanden in fase C (beschreven op pagina 84 van de memorie
van toelichting) niet meer zullen voorkomen. Ten derde vragen deze leden naar het
all-in loon. Deze leden vragen hoe de regering kijkt naar het aanbieden van all-in
loon. Deze leden vragen welke rechtsgrond het aanbieden van all-in loon mogelijk is
(al dan niet met driekwartdwingend recht), of dat hiervoor in algemene zin vrijheid
voor bestaat.

Inderdaad wordt dit najaar het signaal over het onderkruipersverbod van de Nederlandse
Arbeidsinspectie met sociale partners in de Stichting van de Arbeid besproken. De
Kamer wordt hier volgend jaar over geïnformeerd.

Het is staande praktijk dat all-in loon wordt afgesproken in zowel cao’s als in de
arbeidsovereenkomst. Er zijn rechters die dit toestaan zolang wordt voldaan aan de
vereisten van transparantie en duidelijkheid. Op 21 november 2025 heeft de Hoge Raad
het vereiste van transparantie en begrijpelijkheid bevestigd. Ook heeft de Hoge Raad
aanvullend bepaald dat het niet is toegestaan om het loon over vakantiedagen op te
nemen in het all-in loon als de werknemer daardoor wordt ontmoedigd om vakantie op
te nemen. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn omdat de hoogte van het loon afhankelijk
is van gerealiseerde omzet en er tijdens vakantie geen omzet wordt gegenereerd waardoor
het loon lager is. Dan is sprake van strijd met het verzekerde recht van werknemers
op een betaalde vakantie op basis van de Arbeidstijdenrichtlijn.59

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen de regering te reflecteren op artikel 30
Handvest Grondrechten EU en het artikel van prof. mr. dr. F.G. Laagland aan met de
titel «Wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers: de uitzendkracht» die aangeeft
dat het niet uit te sluiten is dat een uitzendbeding met de duur van 52 weken in strijd
is met deze Handvestbepaling.

Zoals prof. Laagland terecht aangeeft heeft artikel 30 van het Handvest geen directe
werking, waardoor burgers van de lidstaten zich hier niet op kunnen beroepen. Daarnaast
is de regering van mening dat het uitzendbeding niet onder de reikwijdte van de Uitzendrichtlijn
valt, gezien de verplichting van gelijke behandeling slechts is toegespitst op de
«essentiële arbeidsvoorwaarden», waar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet
onder valt. De ontslagbescherming van uitzendkrachten is daarmee een kwestie van nationaal
recht. Er is momenteel een prejudiciële Hofzaak aanhangig bij het Hof van Justitie
van de Europese Unie60, waar Nederland ook inbreng op heeft geleverd. Het Hof zal zich dus nog gaan uitspreken
over de vraag of de Uitzendrichtlijn ook betrekking heeft op ontslag van uitzendkrachten.
De regering wacht de uitspraak hieromtrent af.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe voorkomen wordt dat de maatregelen leiden tot hogere kosten en administratieve
lasten voor uitzendbureaus, waardoor de allocatieve functie van uitzenden wordt verzwakt.

De gelijkwaardigheidseis is tot stand gekomen na intensief overleg met sociale partners.
De uitwerking van de gelijkwaardigheidseis is een verantwoordelijkheid van sociale
partners, ook om de kosten en administratieve lasten voor uitzendbureaus beheersbaar
te houden. Daarbij wordt opgemerkt dat het voor uitzendbureaus mogelijk blijft om
geen gelijkwaardigheid toe te passen, maar de (essentiële) arbeidsvoorwaarden een-op-een
over te nemen. Dit vermindert mogelijk de administratieve lasten. Wat betreft de hogere
kosten blijkt uit de huidige jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie al dat
loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden niet minder mogen zijn. De extra
kosten op basis van dit wetsvoorstel zijn dus beperkt.

De leden van de NSC-fractie lezen dat ten aanzien van de overige arbeidsvoorwaarden wordt voorgesteld te bepalen
dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer in een
gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. Deze leden vragen de regering waarom
is gekozen voor een dergelijke opzet. Waarom heeft de regering er niet voor gekozen
om het vaste contract wendbaarder te maken ten opzichte van het flexibele contract?

Het wetsvoorstel is onderdeel van het arbeidsmarktpakket. Het arbeidsmarktpakket is
het resultaat van intensief en constructief overleg met sociale partners. Het kabinet
hecht grote waarde aan draagvlak vanuit sociale partners voor het arbeidsmarktpakket.
Dit wetsvoorstel ziet met name op het vergroten van zekerheid van werkenden. Er zijn
andere wetsvoorstellen die met name zien op het vergroten van de wendbaarheid van
werkgevers, zoals het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis. De regering heeft
er dus ook voor gekozen het vaste contract wendbaarder te maken, maar dit is uitgewerkt
in andere wetsvoorstellen.

De leden van de NSC-fractie vragen de regering naar de mogelijkheid om in dit wetsvoorstel
het vaste contract wendbaarder te maken. Welke mogelijkheden zijn er om meer wendbaarheid
te creëren voor werkgevers binnen het vaste contract in de arbeidsduur, salaris, functie,
werklocatie en werktijden van personeel? Deze leden vragen de regering voorts naar
haar standpunt over de duur van de loondoorbetaling bij ziekte. Is de regering bereid
om deze in te korten van twee naar één jaar in dit wetsvoorstel?

De regering merkt op dat er al veel wendbaarheid mogelijk is binnen het vaste contract.
Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over een bredere functie-invulling,
werktijden en werklocatie en die afspraken ook gedurende de loop van het contract
gezamenlijk aanpassen. De regering is niet bereid de periode van loondoorbetaling
en ontslagbescherming bij ziekte te verkorten. Bekend is dat een dergelijke inkorting
uitvoeringstechnisch en financieel ingrijpend is en onder andere negatieve effecten
heeft op de herstel- en re-integratiekansen van langdurig zieke werknemers, de (premie)kosten
voor werkgevers en het arbeidsaanbod.61 In dit pakket is wel een maatregel opgenomen om werkgevers op dit punt tegemoet te
komen, heeft het kabinet een wetsvoorstel in voorbereiding om het medisch advies van
de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij
de toets die UWV uitvoert op het re-integratieverslag. Werkgevers lopen daarmee niet
langer het risico om een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting opgedragen
te krijgen als zij het medisch advies van hun bedrijfsarts hebben opgevolgd.

De leden van de D66-fractie zijn positief over het streven naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
Deze leden vragen echter hoe de regering gaat waarborgen dat dit in de praktijk ook
daadwerkelijk afdwingbaar wordt, nu cao’s ruimte laten voor interpretatie. Hoe wordt
voorkomen dat een ongelijk speelveld in stand blijft?

De verantwoordelijkheid om vast te leggen wanneer sprake is van gelijkwaardigheid
ligt bij sociale partners. Relevant is dat door de instemming van de vakbonden geborgd
is dat het werknemersbelang hierin wordt meegenomen. Daarnaast wordt de degene die
een arbeidskracht ter beschikking met de invoering van de Wtta verplicht om de arbeidsvoorwaarden
van de inlener onverwijld schriftelijk of elektronisch aan de arbeidskracht te overleggen.
Hierdoor kan, eventueel met hulp van de vakbond, Het Juridisch Loket of andere hulpverlener
bezien worden of de arbeidsvoorwaarden inderdaad gelijkwaardig zijn door de arbeidsvoorwaarden
met elkaar te vergelijken. Mocht de conclusie zijn dat dit niet het geval is dan kan
de werknemer met hulp van de vakbond, juridisch loket of andere hulpverlener naar
de rechter om de gelijkwaardigheid te laten toetsen.

De leden van de CDA-fractie steunen de verdere regulering van uitzendarbeid en de verkorting van de periode waarin
het uitzendbeding en tijdelijke contracten gelden. Uitzendarbeid, mits goed gereguleerd,
kan zorgen voor de noodzakelijke flexibiliteit voor werkgevers en een opstap naar
de arbeidsmarkt voor specifieke groepen zijn. Duidelijkheid voor deze sector is ook
van belang. Deze leden vragen de regering of zij kan bevestigen dat de voorstellen
voor de beperking van fase A tot 52 weken inderdaad de gewenste balans tussen flexibiliteit
en zekerheid geeft.

De regering merkt op dat met de aanpassing van de duur van de fases, dus niet alleen
fase A maar ook fase B, wordt beoogd om werk- en inkomenszekerheid voor uitzendkrachten
te vergroten, om zo een betere balans te treffen tussen flexibiliteit en zekerheid.

Met de beperking van fase A tot 52 weken wordt de (overigens sinds 2 januari 2023
al geldende) termijn van 52 weken uit de cao voor uitzendkrachten wettelijk verankerd.
De feitelijke positie voor de groep uitzendkrachten die onder de uitzend-cao valt
blijft daarmee dus gelijk. Daarnaast wordt fase B verkort naar 6 contracten in 2 jaar.
Hierdoor wordt de rechtspositie van een uitzendkracht straks in totaal 3 jaar onzeker,
waar dat momenteel bij cao kan worden opgerekt naar 5,5 jaar.

Met de transitie naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden wordt een belangrijke stap
gezet in de verbetering van de positie van uitzendwerknemers. De leden van de CDA-fractie
zien dat er discussie is over de term «gelijkwaardig» en vragen of het hierbij gaat
om totale pakket aan arbeidsvoorwaarden dat gelijk is. Deze leden vragen daarom ook
of de regering aan de hand van een aantal voorbeeldsituaties (een aantal uitzendkrachten
ingeleend bij een aantal verschillende sectoren/bedrijven/cao’s) nauwkeurig uiteen
kan zetten wat er nu concreet in de beloning van de betreffende uitzendkrachten gaat
veranderen als gevolg van dit wetsvoorstel en wat er verandert voor het betreffende
uitzendbureau en de inlenende partij in wat zij moeten doen. Tevens vragen deze leden
of de regering uiteen kan zetten wat in diezelfde voorbeeldsituaties de invloed is
van de uitspraak van de Hoge Raad in de Dosign-zaak. Kan de regering nader uiteenzetten
hoe deze uitspraak van invloed is op de bedoeling van dit wetsvoorstel, zo vragen
deze leden.

Een nauwkeurige uiteenzetting met voorbeeldsituaties is niet mogelijk, omdat de gelijkwaardigheid
van arbeidsvoorwaarden een verantwoordelijkheid van sociale partners is, en de regering
de wijziging in beloning dus niet in detail kan uitwerken. Wel kan de regering de
gestelde vragen nader toelichten, en zo duidelijkheid geven over de wijzigingen in
het belonen van uitzendkrachten.

De inlener moet het uitzendbureau alle arbeidsvoorwaarden verstrekken van een werknemer
in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Het uitzendbureau zal vervolgens
de arbeidsvoorwaarden om moeten zetten naar een ten minste gelijkwaardig pakket om
te voldoen aan het wetsvoorstel.

Voor de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten op basis van het
wetsvoorstel, maakt het uit of er wel of niet bij uitzend-cao een afwijking van essentiële
arbeidsvoorwaarden ten nadele van uitzendkrachten wordt toegestaan.

Indien er geen cao van toepassing is dienen de essentiële arbeidsvoorwaarden (loon,
overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden) ten minste gelijk te zijn en de overige
(niet-essentiële) arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig te zijn. Omdat er in dit geval
geen cao is, dient het uitzendbureau bij de overige arbeidsvoorwaarden de gelijkwaardigheid
zelf te bepalen. Een andere optie is dat het uitzendbureau de overige arbeidsvoorwaarden
ook gelijk houdt.

Als er wel wordt afgeweken via de uitzend-cao dienen de totale arbeidsvoorwaarden
(essentieel en overig) ten minste gelijkwaardig te zijn en daarnaast dienen de totale
essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig te zijn. Belangrijk is daarbij dat essentiële
arbeidsvoorwaarden enkel minder gunstig mogen zijn als dit wordt gecompenseerd met
betrekking tot de essentiële arbeidsvoorwaarden.

Hieruit blijkt dat het onderscheid tussen essentiële arbeidsvoorwaarden en overige
arbeidsvoorwaarden van belang is. Zoals eerder geantwoord, wordt op basis van het
Dosign-arrest uitgegaan van een ruim loonbegrip, zodat veel arbeidsvoorwaarden onder
de essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. Hier is onder paragraaf 5.2.3. van de memorie
van toelichting bij stilgestaan.

De veranderingen als gevolg van het wetsvoorstel voor het uitzendbureau en de inlener
zijn beperkt in de zin dat op basis van een eerdere uitspraak van het Hof van Justitie,
het TimePartner arrest (2022), al is bepaald dat als bij cao wordt afgeweken van de
essentiële arbeidsvoorwaarden er voldoende compensatie moet zijn, zodat deze essentiële
arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig zijn. Aangezien deze uitspraak directe
werking heeft, dienen sociale partners zich hieraan al te houden. Het wetsvoorstel
brengt daar geen verandering in. De beperkte impact van het wetsvoorstel geldt eveneens
voor het Dosign-arrest (2024) omdat de Hoge Raad met dit arrest enkel duidelijkheid
heeft gegeven over het geldende loonbegrip en deze uitspraak dus nu ook al geldt.
Deze uitleg is nu van toepassing en geldt dus ook voor dit wetsvoorstel. De veranderingen
als gevolg van het wetsvoorstel zitten dus met name in de gelijkwaardigheidseis voor
wat betreft de overige arbeidsvoorwaarden. Als overige arbeidsvoorwaarde heeft de
regering in ieder geval het werkgeversdeel van de pensioenpremie geduid.

Tot slot gaan de leden van de CDA-fractie ervan uit dat met deze voorstellen uitzendarbeid
in Nederland voldoet aan de Europese regelgeving. Graag vragen zij om bevestiging
daarvan.

Deze voorstellen met betrekking tot uitzendarbeid voldoen aan de Europese regelgeving.
Wel heeft de regering een wetsvoorstel in voorbereiding, waarmee wordt voorkomen dat
opeenvolgende opdrachten bij dezelfde inlenende onderneming door dezelfde uitzendkracht
worden gedaan62. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft twee arresten vastgesteld dat inlenen
tijdelijk moet zijn63. Deze jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie zal Nederland
nog moeten codificeren om ook op dit punt te voldoen aan de Europese regelgeving.
Op 21 november heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in de Upfield-zaak. De Hoge Raad
heeft geoordeeld dat de omstandigheid dat een bedrijf behoefte heeft aan een «flexibele
schil» geen adequate verklaring is voor het gedurende bijna dertien jaar onafgebroken
inlenen van dezelfde uitzendkracht. Met sociale partners wordt in januari de gevolgen
van deze uitspraak voor het wetsvoorstel besproken.

De leden van de SP-fractie lezen in de memorie van toelichting dat wordt voorgesteld overige arbeidsvoorwaarden
ten minste gelijkwaardig te maken voor uitzendkrachten ten opzichte van vaste krachten.
Deze leden vragen of daarmee daadwerkelijk het concurrentieverschil verkleind wordt
tussen flexibele arbeid en een vast contract. Een werkgever kan nog steeds concurreren
door een flexibele werknemer andere arbeidsvoorwaarden te verschaffen ten opzichte
van een kracht in vaste dienst, waardoor er geconcurreerd kan worden. Is de aangehaalde
aanpak effectief om deze verschillen te verkleinen?

Er moet sprake moet zijn van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat de
arbeidsvoorwaarden onder de streep evenveel waard moeten zijn. Daarom meent de regering
dat het concurrentieverschil hierdoor inderdaad wordt verkleind. Er mag immers geen
sprake zijn van onderbetaling of onvoldoende compensatie.

De leden van SP-fractie twijfelen of het implementeren van lid 5 uitvoerbaar is. Elke
werkgever kan in essentie het lid anders interpreteren en de Arbeidsinspectie geeft
aan geen rol te hebben in de beoordeling van de gelijkwaardigheid. Dit zou betekenen
dat werknemers juridische stappen moeten ondernemen om tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
te komen, en dat vaak als een grote stap wordt gezien door werknemers. Hoe garandeert
de regering de uitvoerbaarheid hiervan?

De verantwoordelijkheid om vast te leggen wanneer sprake is van gelijkwaardigheid
ligt bij sociale partners. Relevant is dat door de instemming van de vakbonden geborgd
dat het werknemersbelang hierin wordt meegenomen. Daarnaast wordt de degene die een
arbeidskracht ter beschikking met de invoering van de Wtta verplicht om de arbeidsvoorwaarden
van de inlener onverwijld schriftelijk of elektronisch aan de arbeidskracht te overleggen.
Hierdoor kan, eventueel met hulp van de vakbond, juridisch loket of andere hulpverlener
bezien worden of de arbeidsvoorwaarden inderdaad gelijkwaardig zijn door de arbeidsvoorwaarden
met elkaar te vergelijken. Mocht de conclusie zijn dat dit niet het geval is dan kan
de werknemer met hulp van de vakbond, juridisch loket of andere hulpverlener naar
de rechter om de gelijkwaardigheid te laten toetsen.

De leden van de SP-fractie lezen dat in het huidige stelsel er zowel bij uitzend-cao
als bij inleen-cao van de gelijke behandelingsnorm kan worden afgeweken. Is dat in
de nieuwe wet ook zo? En hoe wordt ervoor gezorgd dat dit geen achteruitgang kan betekenen
voor werknemers door zogenaamd gele bonden?

Op basis van het wetsvoorstel hebben ter beschikking gestelde arbeidskrachten recht
op een totaal aan arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig is ten opzichte
van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in dienst bij de inlener. Conform het
wetsvoorstel is afwijking van de gelijke behandelingsnorm nog uitsluitend mogelijk
via de uitleen-cao.

Sociale partners bepalen zelf met wie zij cao-onderhandelingen voeren, of zij een
cao afsluiten en welke afspraken zij daarin maken. Afspraken in een cao mogen nooit
in strijd zijn met de wet. Cao-partijen kunnen dus afwijken van de gelijke behandelingsnorm,
maar zullen daarbij in acht moeten nemen dat deze afwijkende afspraken ten minste
gelijkwaardig zijn op totaal niveau aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers in dienst
van de inlener.

De leden van de SP-fractie lezen in de memorie van toelichting dat de meest onzekere
fase (fase A) wettelijk wordt verlengd van 26 naar 52 weken. Echter, doordat er straks
geen afwijking meer mogelijk is via de cao tot een langere termijn, is er sprake van
een wettelijke beperking tot 52 weken. De regering geeft aan dat dit een verslechtering
betekent voor uitzendkrachten die niet onder een cao vallen, maar dat dit betreft
ongeveer 10% van alle uitzendkrachten. Hoe gaat de regering ervoor zorgen dat deze
krachten worden gecompenseerd en niet vergeten? Zij kunnen er nu op achteruitgaan
en het mag niet zo zijn dat een groep werknemers wordt gekort ten koste van een verbetering
voor andere werknemers.

Uitzendkrachten die door de wettelijk beperking naar 52 weken nadeel ondervinden,
worden niet gecompenseerd. Relevant hierbij is dat fase A voor deze groep weliswaar
wettelijk wordt verlengd, maar dat fase B ook wettelijk wordt verkort naar 6 contracten
in 2 jaar (in plaats van 3 contracten in 3 jaar). Ook de groep uitzendkrachten die
niet gebonden is aan de cao heeft op basis van het wetsvoorstel dus sneller zicht
op werk- en inkomenszekerheid, ondanks een achteruitgang in de duur van de eerste
fase.

6. Rechtsbescherming

Er zijn door de verschillende fracties geen vragen gesteld over dit onderdeel.

7. Uitvoering, toezicht en handhaving

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie merken op dat zowel Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) als de Belastingdienst
om meer capaciteit vragen en dat er door de regering middelen zijn vrijgemaakt voor
uitvoeringskosten. Deze leden vragen of het hier gaat om extra personele inzet en
zo ja om een inschatting van het aantal FTE dat erbij komt. Deze leden vragen of dit
volgens UWV en Belastingdienst ook voldoende is.

De uitvoeringskosten van het UWV betreffen wijzigingen van de berichtenstroom, systeemaanpassingen
en digitale dienstverlening. De structurele kosten bestaan uit kosten voor de uitvoering
en beheer en onderhoud van systemen en klant- en kenniscommunicatie. Dit betreft natuurlijk
ook deels personele inzet. Er is in de uitvoeringstoets geen onderscheid gemaakt in
deze kosten, daarom kan geen inschatting gemaakt worden van het aantal FTE. Wat betreft
de kosten van de Belastingdienst staat in de herijkte uitvoeringstoets van de Belastingdienst
uit 2025 dat 5,3 fte incidenteel en 16,3 fte structureel nodig zijn. De regering heeft
deze middelen vrijgemaakt.

Dit zijn de kosten die UWV en Belastingdienst zelf in hun uitvoeringstoetsen geraamd
hebben, hier heeft de regering geen invloed op gehad.

De leden van de D66-fractie constateren dat een groot deel van de uitvoeringstoetsen reeds in 2023 is opgeleverd.
Deze leden vragen de regering of deze toetsen naar haar oordeel nog voldoende actueel
zijn, gezien de voortschrijdende inzichten en de nader bepaalde ingangsdata van de
maatregelen.

De regering is van oordeel dat deze toetsen nog voldoende actueel zijn. Voor UWV,
Belastingdienst en Arbeidsinspectie geldt dat er recent contact is geweest over de
ingangsdata van de maatregelen. UWV heeft aangegeven dat de nieuwe data voor inwerkingtreding
uitvoerbaar zijn maar heeft geen herijking van de kosten gedaan. Er is door UWV wel
aangegeven dat voor UWV niet of nauwelijks controleerbaar is of een oproepkracht een
student of scholier is, wanneer de opleiding aan een buitenlandse instelling wordt
gevolgd. De uitbreiding van de uitzondering voor oproepcontracten naar buitenlandse
studenten is na de uitvoeringstoetsen toegevoegd aan de wet vanwege de verplichting
die volgt uit het vrij verkeer van werknemers in Europese wetgeving.

Voor de Belastingdienst is het contact aanleiding geweest hun uitvoeringstoets te
herijken. Deze herijkte uitvoeringstoets is als bijlage aangeboden bij indiening van
het wetsvoorstel.

De leden van de D66-fractie vragen de regering nader in te gaan op de uitvoeringsproblemen
die door de Belastingdienst en UWV zijn geschetst. Hoe realistisch acht de regering
het om vanaf 2026–2027 de nodige systeemaanpassingen te hebben doorgevoerd, gegeven
de beperkte capaciteit en reeds bestaande uitvoeringslasten?

Verder vragen deze leden of de regering bereid is aanvullende maatregelen te nemen
om de uitvoerbaarheid te vereenvoudigen, bijvoorbeeld door het aantal uitzonderingen
te beperken of de wettekst te verduidelijken.

Beide organisaties hebben aangegeven dat de huidige ingangsdata vooralsnog haalbaar
zijn. Voor UWV en de Belastingdienst zijn alleen de inwerkingtredingsdata per 1 januari
2027 relevant. Hierbij is wel noodzakelijk dat het wetsvoorstel tijdig door de Tweede
Kamer wordt aangenomen en in april 2026 in het Staatsblad wordt gepubliceerd, vanwege
de relatie van dit wetsvoorstel met wijzigingen in de loonaangifteketen. Tegelijkertijd
houdt het ministerie contact met de uitvoerders, om waar nodig tijdig te informeren
over ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het tijdstip van inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel.

In overleg met de Belastingdienst en UWV is tijdens de herijking van de uitvoeringstoets
in 2025 waar mogelijk de wettekst verduidelijkt.

De leden van de D66-fractie wijzen erop dat het UWV heeft aangegeven dat de gegevensset
voor de loonaangifte dient te worden aangepast, onder meer met betrekking tot de Code
fase-indeling F&Z, de rubriek Indicatie oproepkrachten en de rubriek contracturen.
Ook is aangegeven dat bij inwerkingtreding per 1 januari 2026 het nodig zou zijn dat
reeds op 1 oktober 2024 duidelijkheid bestaat over opname van de indicatie «Bandbreedtecontract».
Nu dit onderdeel pas per 1 januari 2027 in werking treedt, wordt de deadline 1 oktober
2025. Deze leden vragen de regering of zij verwacht dat deze termijn haalbaar is.

Reeds eerder is met beide instanties (UWV en Belastingdienst) contact geweest over
de benodigde wijzigingen van de gegevensset voor de loonaangifte en het proces is
dus in gang gezet om de indicaties te wijzigen. Vooralsnog is tijdige aanpassing haalbaar.

De leden van de D66-fractie nemen kennis van de reactie van de regering dat gesprekken
plaatsvinden tussen SZW en de Belastingdienst om de complexiteit van de uitvoering
van onder andere de premiedifferentiatie WW te verminderen. Deze leden vragen wat
de stand van zaken is van deze gesprekken. Heeft de regering inmiddels zicht op een
concrete oplossing voor de door de Belastingdienst geschetste problematiek? Verder
vragen deze leden of de regering voornemens is extra middelen beschikbaar te stellen
om de capaciteit van de Belastingdienst uit te breiden, zodat het wetsvoorstel uitvoerbaar
is.

De regering heeft extra middelen beschikbaar gesteld aan de Belastingdienst om per
2027 uitvoering te geven aan het wetsvoorstel. Deze kosten zijn door middel van een
uitvoeringstoets in kaart gebracht. In deze uitvoeringstoets is tevens aangegeven
dat premiedifferentiatie Awf voor de Belastingdienst complex is in de uitvoering.
De gesprekken met de Belastingdienst over complexiteitsreductie in algemene zin en
rondom premiedifferentiatie in de Awf verlopen constructief. De gesprekken bevinden
zich in een verkennende fase, waardoor er nog geen zicht is op concrete oplossingen.

De leden van de SP-fractie lezen dat het UWV aangeeft dat ze niet de gevolgen voor WW-uitkeringen kan overzien
van de conversie maatregel ten aanzien van het nul-urencontract. Is daar de afgelopen
periode al vooruitgang in geboekt? Hoe gaat de regering ervoor zorgen dat dit goed
wordt geïmplementeerd en er geen fouten naderhand worden ontdekt zoals ook in de ZW
en WIA?

Met deze opmerking geeft UWV aan dat op dit moment niet duidelijk is in hoeverre werkgevers
de contracten vooraf gaan omzetten. Er is daarom ook geen inschatting te maken van
het aantal contracten dat van rechtswege wordt omgezet in een bandbreedtecontract.
Vervolgens zullen werkgevers als gevolg van de omzetting ook daadwerkelijk dit minimum
aantal uren moeten verlonen. Ook hiervan is niet duidelijk in hoeveel gevallen werkgevers
hier opvolging aan geven of dit achterwege gaan laten. Dit zal mogelijk deels afhangen
van de mate waarin werknemers het loon waar ze recht op hebben ook zullen claimen
bij de werkgever.

UWV baseert de uitkering op de gegevens in de polisadministratie. Daarin staat alleen
de feitelijke informatie over de daadwerkelijk verloonde uren en het genoten loon.
UWV kan niet zien of de contractvorm juist is en of het juiste aantal uren is verloond.
UWV gaat uit van de daadwerkelijk betaalde bedragen.

De regering is in contact met UWV over de implementatie van dit wetsvoorstel.

De leden van de ChristenUnie-fractie zouden graag vernemen van de regering wat de stand van zaken is van de gesprekken
tussen SZW en de Belastingdienst over de complexiteit van de uitvoering van o.a. de
premiedifferentiatie van de WW. Deze leden vragen de regering of hierin ook wordt
meegenomen dat het UWV aangeeft dat zij op het moment niet de gevolgen voor WW-uitkeringen
kan overzien. Heeft de regering een concrete oplossing voor de door de Belastingdienst
geschetste problematiek?

Er worden constructieve gesprekken gevoerd om de complexiteit van de uitvoering van
onder andere de premiedifferentiatie WW te verminderen. UWV is een belangrijke partner
in deze gesprekken. De gesprekken bevinden zich in een verkennende fase, waardoor
er nog geen zicht is op een concrete oplossing.

8. Gevolgen voor de werknemer, werkgever, arbeidsmarkt, regeldruk, financiën, en Caribisch
Nederland

De leden van de PVV-fractie vragen hoeveel extra werknemers de regering concreet verwacht dat door dit wetsvoorstel
een vast contract zullen krijgen, in plaats van vast te zitten in de flex-draaideur.

Uit onderzoek blijkt dat het aantal draaideurconstructies door invoering van de administratieve
vervaltermijn naar verwachting vermindert.64 Tegelijkertijd is het heel lastig hier een concreet aantal mensen te noemen dat naar
verwachting een vast contract krijgt. De gevolgen op de arbeidsmarkt zijn van veel
factoren afhankelijk (zoals de conjunctuur en andere economische maatregelen of arbeidsmarktmaatregelen
die gelijktijdig worden ingevoerd) en daardoor niet goed te kwantificeren.

De leden van de PVV-fractie verzoeken de regering uit te leggen waarom dit wetsvoorstel
extra regeldruk oplegt aan het mkb, zoals de verplichte controle op bandbreedtecontracten
en inschrijvingsbewijzen voor studenten, terwijl kleine ondernemers reeds worstelen
met bureaucratie. Wat zijn de geschatte jaarlijkse kosten per mkb-bedrijf en hoe wordt
dit gecompenseerd?

De regeldruk voor bedrijven leidt naar verwachting tot € 7,23 miljoen aan extra regeldrukkosten.
Dit is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat flexibele werknemers beter beschermd worden.
Tegelijkertijd kunnen MKB-ondernemers hierdoor wel gebruik maken van vaste bandbreedtecontracten
onder de lage WW-premie. Bovendien zullen de kosten naar verwachting voor het merendeel
neerslaan bij het grootbedrijf, omdat grotere bedrijven naar verhouding meer gebruikmaken
van flexibele contracten.65 Het percentage medewerkers met een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht
op vast is bij bedrijven met 1 tot 10 medewerkers ongeveer 80%, terwijl dat aandeel
bij bedrijven met meer dan 100 medewerkers op slechts 43,8% ligt.

De leden van de PVV-fractie vragen of de regering erkent dat dit wetsvoorstel, met
zijn strengere regels voor flexcontracten, werkgevers zal aanzetten om nóg meer uit
te wijken naar schijnconstructies, zoals schijnzelfstandigheid via zzp'ers. Hoe voorkomt
de regering dit waterbedeffect concreet, zonder extra bureaucratie op te leggen aan
eerlijke ondernemers?

De regering erkent dat er bij deze nieuwe regels altijd een risico is van een waterbedeffect
van een verschuiving naar (schijn)zelfstandigen. Dat waterbedeffect kan bestaan, maar
lijkt uit eerste onderzoek beperkt (en soms tijdelijk).66 Tegelijkertijd is het wel een niet te onderschatten risico. Daarom neemt de regering
parallel aan dit wetsvoorstel maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen en
speelveld tussen werkgevers die werknemers inzetten of zelfstandigen inhuren gelijker
te trekken. Zo voorziet het wetsvoorstel Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen
(Baz) er bijvoorbeeld in dat zelfstandig ondernemers tot de AOW-gerechtigde leeftijd
verplicht verzekerd worden tegen het risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid.
Met de Baz wordt bereikt dat de kosten die gepaard gaan met het werken als zelfstandige
of als werknemer, gelijk(er) wordt getrokken. Ook worden met het wetsvoorstel VBAR
de regels voor het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen verduidelijkt en
schijnzelfstandigheid verminderd. Als laatste helpt het herpakken van de handhaving
op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst om het risico op dat waterbedeffect
te verminderen.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen naar de stapeling van uitzonderingen op basisregels van het arbeidsrecht voor
verschillende groepen. Deze leden vragen de regering een overzicht te maken van de
uitzonderingen die gelden voor: studenten, scholieren (onder en boven de achttien
jaar) en mensen met terugkerend tijdelijk werk (waaronder seizoenswerkers).

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen de noodzaak en proportionaliteit van
elke uitzondering individueel te onderbouwen.

In het wetsvoorstel zijn een aantal uitzonderingen opgenomen voor minderjarigen, studenten
en scholieren. Deze uitzonderingen zijn begrensd en gemotiveerd in de memorie van
toelichting. De voornaamste reden om minderjarigen, studenten en scholieren uit te
zonderen is om hen, in geval van een bijbaan, de flexibiliteit te bieden die past
bij hun levensfase. Bijvoorbeeld meer werken in vakanties en minder rondom tentamenperiodes.
Bij scholieren en studenten is er namelijk sprake van een bijbaan, waarbij de hoofdactiviteit
het volgen van onderwijs of een studie is. Daarbij zijn ze voor hun levensonderhoud
vaak niet primair afhankelijk van het inkomen uit arbeid, omdat hun ouders tot hun
21e onderhoudsplichtig zijn. Ook voor de minderjarige gaat het om een bijbaan en zijn
de ouders tot hun 21e onderhoudsplichtig. Tevens is het relevant dat de regering wil
voorkomen dat de nieuwe regelingen ten koste gaan van hun toetreding tot de arbeidsmarkt.
Als laatste hebben minderjarigen, studenten en scholieren vanwege hun bijzondere positie
vaak geen behoefte aan de door de wettelijke regelingen geboden bescherming in het
geval van een bijbaan (en het is daarom niet nodig om werkgevers met de lasten daarvan
te confronteren). Dit is in lijn met hetgeen reeds geregeld is met de Wwz. Daarnaast
ligt er een flexibiliteitswens van jongeren zelf. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
en CBS-onderzoek naar flexwerkers blijkt dat deze groep andere preferenties en appreciaties
heeft ten aanzien van de oproepovereenkomst dan niet-scholieren en niet-studenten.67 De uitzonderingen in het wetsvoorstel zijn hieronder genoemd.

1. Zij mogen onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis blijven werken.

De mogelijkheid voor minderjarigen, scholieren en studenten om nog voor maximaal 16
uur per week op jaarbasis via een oproepovereenkomst te werken, biedt hen die flexibiliteit
en toegang tot de arbeidsmarkt. Er is geen andere mogelijkheid om oproepovereenkomsten
voor jongeren onder de achttien jaar en studenten en scholieren mogelijk te houden
terwijl andere werknemers wel meer aanvullend worden beschermd tegen deze inkomensonzekerheid.
Het bijvoorbeeld afhankelijk maken van de wens van de individuele werknemer zou de
regeling kwetsbaar maken voor druk van werkgevers op kwetsbare werknemers om akkoord
te gaan met een onderbrekingstermijn. Daarom is gekozen voor een objectief en «hard»
criterium. Wel is ervoor gekozen dat studenten onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis
kunnen werken voor het gehele studiejaar waarvoor het bewijs van inschrijving geldt.
De regering is van mening dat ook dat nog onder de noodzakelijkheids- en passendheidseisen
valt. Het is anders immers voor werkgevers, zeker kleine werkgevers, niet voorspelbaar
en voorzienbaar wanneer met de studie wordt gestopt, terwijl dat wel verplichte wijzigingen
oplevert in de bedrijfsvoering. In verband hiermee kan er sprake zijn van een in tijd
beperkte overgangsperiode, waarin een werknemer niet meer studeert, maar nog wel tijdelijk
op oproepbasis kan werken. Dit duurt maximaal 11 maanden en is noodzakelijk om de
voorspelbaarheid te regelen voor een werkgever bij aanvang van de oproepovereenkomst.
Daarbij kan een werknemer natuurlijk eerder aangeven dat hij niet meer op oproepbasis
werkzaam wil zijn, en verzoeken om conversie van zijn contract naar een bandbreedtecontract
of een reguliere arbeidsovereenkomst. Dit is echter geen wettelijk voorgeschreven
conversie.

2. Bij scholieren tot achttienjarige leeftijd met een bijbaan geldt momenteel geen ketenbepaling.

3. Voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan zal bij de
ketenbepaling een tussenpoos van 6 maanden gelden.

Het in stand laten van de uitzondering op de ketenbepaling voor scholieren tot achttienjarige
leeftijd en arbeidsovereenkomsten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg
en het opnemen van een uitzondering op de lange administratieve vervaltermijn van
60 maanden voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten is in de ogen van
de regering een passend middel om een mogelijke achterstand van jongeren op de arbeidsmarkt
te voorkomen, indien zij na de bijbaan niet na een tussenpoos van zes maanden op tijdelijke
basis in dienst kunnen worden genomen. Eerder al heeft het Hof Amsterdam bij een tijdelijke
verruiming van de ketenbepaling voor jongeren tot 27 jaar geoordeeld dat de wetgever
de ruimte toekomt om met wetgeving een poging te doen een legitiem doel te bereiken,
ook als niet – op voorhand – evident is dat die wetgeving leidt tot het beoogde doel.68 In dat licht werd de verruiming van de ketenbepaling een passend middel geacht om
de arbeidsparticipatie van jongeren te bevorderen. De regering gaat niet zover, en
wil enkel de huidige uitzondering in stand laten en daarnaast voor scholieren van
achttien jaar en ouder en studenten een tussenpoos van zes maanden laten gelden. Er
is geen andere mogelijkheid om draaideurconstructies bij andere werknemers te beperken
terwijl het voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten, naast scholieren
tot achttienjarige leeftijd waar de ketenbepaling niet geldt, wel mogelijk moet zijn
om bij dezelfde werkgever na een korte onderbreking aan de slag te kunnen in een tijdelijke
functie. De regering wil voorkomen dat de nieuwe regelingen ten koste gaan van hun
toetreding tot de arbeidsmarkt.

4. Voor mensen met terugkerend tijdelijk werk (seizoenswerk) voegt dit wetsvoorstel geen
aanvullende uitzonderingen toe. De uitzondering op de ketenbepaling is reeds bestaand,
het wetsvoorstel doet op dit punt geen aanpassing.

Tevens vragen leden van de GroenLinks-PvdA-fractie om te reflecteren op de stapeling
van uitzonderingen. Deze leden vragen wat voor gevolgen de stapeling heeft vanuit
het perspectief van individuele werknemers, en daarbij te betrekken dat het kan gaan
om kwetsbare werkenden met een zwakke arbeidsmarktpositie. Ook vragen deze leden te
reflecteren of de stapeling er niet voor zorgt dat de positie van deze werkenden te
veel ondermijnd wordt. Ten slotte vragen deze leden welk van de individuele uitzonderingen
de meeste of minste toegevoegde waarde heeft ten opzichte van de andere uitzonderingen
in het creëren van een verlicht regime. Bovendien vragen deze leden hoe een werknemer
nog kan begrijpen wat zijn rechten zijn met alle uitzonderingen die in de toch al
ingewikkelde wetgeving opgenomen zijn.

Zoals bij bovenstaande vragen toegelicht acht de regering de in dit wetsvoorstel opgenomen
uitzonderingen voor minderjarigen, scholieren en studenten noodzakelijk en passend.
De uitzonderingen zijn beperkt en wenselijk voor de genoemde groepen en de arbeidsmarkt.
De regering acht het niet opportuun om een weging te geven aan deze uitzonderingen.
De zorg van de GroenLinks-PvdA-fractie over de begrijpelijkheid van de wetgeving deelt
de regering. De regering zet daarom in op tijdige communicatie over de aanpassingen
in wet- en regelgeving. Daarbij zal de regering ook gebruik maken van reeds bestaande
communicatiekanalen, bijvoorbeeld via de website WorkinNL en de regionale werkcentra.
Door ook deze communicatiekanalen te benutten verwacht de regering dat meer mensen
die mogelijk niet standaard worden bereikt met communicatie, op de hoogte zijn van
hun rechten en plichten.

Werknemers zijn zich niet altijd bewust van de rechten die zij hebben. Om dit te veranderen
heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in december 2023 een communicatiecampagne
gedaan. Hierbij zijn onder de aandacht gebracht het rechtsvermoeden arbeidsomvang,
het recht op flexibel werken en het recht op een aanbod van een vast contract voor
oproepkrachten.69 Via verschillende onlinekanalen zijn korte video’s geplaatst om werknemers te informeren
over deze rechten. Het rechtsvermoeden arbeidsomvang is 4,1 miljoen keer bekeken en
het recht op flexibel werk 1,7 miljoen keer. Het recht op een aanbod van een vast
contract na een jaar als oproepkracht hebben 575.237 mensen gezien. Op dit soort manieren
zet de regering zich ook in de toekomst in om de bewustwording over de rechten en
plichten van werknemers en werkgevers te vergroten.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben een vraag over het artikel van prof.
mr. dr. F.G. Laagland met de titel «Wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers: de
uitzendkracht» gepubliceerd in het tijdschrift Recht en Arbeid. Deze leden vragen
of de gelijke behandeling ook geldt voor gedetacheerde uitzendkrachten vanuit andere
Europese Unie (EU-)lidstaten.

De regering bevestigt hierbij dat de gelijke behandeling ook geldt voor gedetacheerde
uitzendkrachten vanuit andere Europese Unie lidstaten.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie merken op dat er een verkenning komt naar
de verschillen in het arbeidsrecht tussen Europees Nederland en Caribisch Nederland.
Deze leden vragen naar het tijdpad van deze verkenning en wanneer de Kamer hierover
verder wordt geïnformeerd. Deze leden vragen ook of bij deze verkenning betrokken
kan worden hoe de wetswijzigingen invloed hebben op de arbeidsmarkt daar.

De regering heeft de verkenning tussen de verschillen in het arbeidsrecht tussen Europees
Nederland en Caribisch Nederland op 3 november 2025 naar uw kamer gestuurd. In de
verkenning zijn de maatregelen uit dit wetsvoorstel genoemd, hierbij is aangegeven
dat deze niet van toepassing zijn op Caribisch Nederland.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe voorkomen wordt dat studenten en scholieren door de nieuwe regels minder
kansen krijgen om werkervaring op te doen en hun inkomen aan te vullen.

De regering heeft ervoor gekozen om studenten en scholieren uit te zonderen van de
administratieve vervaltermijn van 60 maanden en hen de mogelijkheid te bieden om nog
via een oproepovereenkomst te werken. De regering wil met deze uitzonderingen juist
voorkomen dat de nieuwe regelingen ten koste gaan van hun toetreding tot de arbeidsmarkt.

De leden van de VVD-fractie vragen welke economische effecten dit wetsvoorstel heeft
voor sectoren die sterk afhankelijk zijn van piek- en seizoenswerk (horeca, recreatie,
retail, landbouw). Deze leden zijn benieuwd of de regering vindt dat deze gevolgen
in verhouding staan met de opbrengst van dit voorstel.

Het spreekt voor zich dat dit wetsvoorstel meer impact heeft op sectoren die naar
verhouding meer flexibele krachten gebruiken, zoals de horeca en de landbouw. Een
beperking in de flexibilisering vermindert mogelijk een deel van de dynamiek op de
arbeidsmarkt, wat nadelig kan zijn voor deze sectoren. Tegelijkertijd wordt een hoge
mate van flexibilisering geassocieerd met een aantal negatieve effecten, die o.a.
volgens de Commissie Regulering van werk het Nederlandse verdienvermogen ondermijnen.
Zo wordt bij flexibele krachten minder geïnvesteerd in scholing en training, en zijn
zij in sommige gevallen minder betrokken, gemotiveerd en loyaal dan vaste krachten.
Bovendien kan een groot aandeel flexwerkers volgens sommige economen ten koste gaan
van de productiviteit van een bedrijf en van innovatie in de economie als geheel.70 Hierdoor kan een beweging richting minder flexibele contracten ook positieve arbeidsmarkteffecten
hebben op bedrijven en sectoren. Bovendien kan inzet op meer duurzame arbeidsrelaties
investeren in bijvoorbeeld scholing aantrekkelijker maken, omdat de investering gedurende
langere tijd terugverdiend kan worden, met een positief effect op de arbeidsproductiviteit.
Daar staat tegenover dat minder flexibiliteit het in sommige gevallen lastiger maakt
om piekmomenten op te vangen, wat een negatief effect op de productiviteit kan hebben.

De effecten zijn complex en niet eenduidig te voorspellen. De conjunctuur en andere
maatregelen die impact hebben op de economie en arbeidsmarkt hebben hier uiteraard
ook een grote rol in. Veel hangt bovendien af van de keuzes die sectoren zelf maken.
Ook binnen de huidige wetgeving blijft naar de mening van de regering ruim voldoende
mogelijkheid bestaan om werknemers flexibel in te zetten en met piek- of seizoenswerk
om te gaan. Denk aan het nieuwe bandbreedtecontract, een tijdelijk contract of contracten
met een jaarurennorm. Daarbij is relevant dat werknemers binnen het bandbreedtecontract
op basis van vrijwilligheid meer kunnen werken, boven de bandbreedte of buiten de
overeengekomen beschikbare uren. Dit kan alleen niet door de werkgever verplicht worden.

De leden van de VVD-fractie vragen hoeveel banen naar verwachting verdwijnen als gevolg
van het afschaffen van nulurencontracten en de striktere ketenregeling. Kan de regering
dit kwantificeren?

Zoals in het antwoord op de eerdere gelijkluidende vraag van uw fractie is aangegeven
is een dergelijke kwantificering niet doenlijk zonder daarbij de stand van de economie
mee te nemen, en mogelijk alle aanpalende regelingen. Op basis van de eerdergenoemde
onderzoek verwacht de regering echter niet dat dit wetsvoorstel een negatief effect
heeft op het aantal banen, maar vooral effect zal hebben op de voorwaarden waaronder
deze banen worden aangeboden.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering bij de verdere behandeling gaat
borgen dat dit wetsvoorstel niet leidt tot verlies van werkgelegenheid en ondernemerschap
in sectoren die Nederland economisch en maatschappelijk vitaal maken.

Zoals hierboven beschreven verwacht de regering niet dat dit wetsvoorstel grote gevolgen
heeft op werkgelegenheid en ondernemerschap. Wel is de regering voornemens om de effecten
van het arbeidsmarktpakket goed te monitoren. Daarom wordt er op dit moment een monitor
arbeidsmarktpakket opgezet, waarmee gedurende de invoering van de verschillende delen
van het arbeidsmarktpakket de effecten daarvan op de arbeidsmarkt beoogt te monitoren.
Het doel is dat de monitor eens per jaar verschijnt. Hierdoor houdt de regering een
vinger aan de pols en worden (ongewenste) effecten op tijd gesignaleerd.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de regering de forse toename in administratieve
lasten voor werkgevers verantwoordt, en hoe dit verenigbaar is met het streven naar
minder regeldruk.

Zoals is aangegeven in antwoord op vragen van de PVV-fractie zijn de extra regeldrukkosten
noodzakelijk om ervoor te zorgen dat flexibele werknemers beter beschermd worden,
en tegelijkertijd wel flexibiliteit mogelijk te houden voor specifieke groepen zoals
studenten en scholieren met bijbanen. Een dergelijke genuanceerde regeling zorgt inherent
voor regeldruk, omdat hierbij natuurlijk geadministreerd moet worden in welke groepen
de verschillende werknemers vallen. Tegelijkertijd kunnen werkgevers hierdoor wel
gebruik maken van vaste bandbreedtecontracten onder de lage WW-premie, hetgeen een
lastenverlichting op kan leveren. Het streven naar minder regels is dan ook geen doel
op zich, maar onnodige regeldruk moet worden voorkomen. Zoals ook is aangegeven in
antwoord op vragen van de CDA-fractie is belangrijk om te benadrukken dat de kosten
merendeel zullen neerslaan bij grotere werkgevers, omdat grotere bedrijven naar verhouding
meer gebruikmaken van flexibele contracten.71 Het percentage medewerkers met een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht
op vast is bij bedrijven met 1 tot 10 medewerkers ongeveer 80%, terwijl dat aandeel
bij bedrijven met meer dan 100 medewerkers op slechts 43,8% ligt.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering bereid is om het wetsvoorstel te
herzien en soepeler varianten van de ketenregeling en oproepcontracten mogelijk te
maken.

Dit wetsvoorstel betreft een afgewogen pakket dat is besproken met sociale partners.
Samen met hen is een balans gevonden tussen mogelijkheden voor de werkgever om nog
flexibele arbeid in te zetten en meer bescherming voor flexibele werknemers.

De leden van de D66-fractie vragen de regering waarom gekozen is voor de overgangstermijnen van 2026 voor tijdelijke
contracten en uitzendkrachten, en 2027 voor oproepcontracten. Hoe wordt voorkomen
dat werkgevers in de tussentijd massaal contractvormen aanpassen die na inwerkingtreding
niet meer toegestaan zijn?

Daarnaast vragen deze leden welke voorlichtingscampagnes richting werkgevers en werknemers
worden voorzien, nu de Belastingdienst wijst op het belang van duidelijke communicatie
over de nieuwe contractvormen.

Er is geen overgangstermijn gekozen van 2026 voor tijdelijke contracten en uitzendkrachten
en 2027 voor oproepcontracten. Beoogd wordt de regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
voor uitzendkrachten in werking te laten treden op 1 juli 2026. Alle andere regels
ten aanzien van tijdelijke, uitzend- en oproepcontracten treden in werking per 1 januari
2027. Dit zorgt ervoor dat werkgevers in één keer hun contracten kunnen bezien op
de juiste contractbepalingen. Er gaan verschillende voorlichtingskanalen gebruikt
worden om werkgevers en werknemers te benaderen. Zowel online via Rijksoverheid.nl
als met hulp van kanalen van de uitvoerders zoals de Belastingdienst. Daarnaast wordt
beoogd deze informatie ook te verspreiden met hulp van brancheorganisaties en vakbonden,
fiscaal dienstverleners en rechtshulpverleners.

De leden van de D66-fractie wijzen erop dat het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR)
in haar uitvoeringstoets van 16 augustus 2023 heeft gewezen op het risico van een
weglek naar jaarurennormen. Hoewel de regering stelt dat dit via sociale partners
wordt gereguleerd, constateren deze leden dat in 53 cao’s (waar circa 51% van de werknemers
onder valt) een jaarurensystematiek mogelijk is gemaakt. Deze leden vragen de regering
nader in te gaan op de zorg van het ATR dat hierdoor een substantiële weglek naar
contracten met een jaarurennorm kan ontstaan.

De regering is het niet met de ATR eens dat er bij het gebruik van jaarurennormen
sprake is van een weglekeffect. Zoals de leden van de D66-fractie terecht aangegeven
valt ongeveer de helft van de werknemers onder een cao waarin een vorm van jaarurensystematiek
mogelijk is gemaakt. Dit is onder andere het geval in de grote zorgcao’s, overheidscao’s,
kinderopvang, maar ook voor de zwembaden en in de zoetwarenindustrie. Jaarurennormen
kunnen een goede manier zijn voor werkgevers om flexibiliteit in hun roosterplanning
te organiseren, maar tegelijkertijd werknemers zekerheid te geven over hun inkomen.
Daarom is al met de Wet arbeidsmarkt in balans ervoor gekozen om vaste contracten
met een jaarurennorm onder de lage WW-premie te brengen. Door de verplichte betrokkenheid
van de vakbonden als het werknemers rond minimumloon betreft wordt voorkomen dat deze
jaarurennormen onjuist worden ingezet.

De leden van de BBB-fractie lezen dat het beoordelen of de juiste premie is afgedragen, volgens de Belastingdienst,
buitengewoon complex en tijdrovend is. Met de introductie van het basiscontract moet
de lage premie van het AWf onder specifieke voorwaarden worden toegepast. Het beoordelen
of deze voorwaarden correct zijn toegepast, vereist een diepgaande kennis van het
arbeidsrecht. Kan de Minister aangeven hoe zij dit denkt te kunnen adresseren?

De complexiteit is waar mogelijk beperkt door te regelen dat de inhoud van de schriftelijke
arbeidsovereenkomst in beginsel leidend is. Als de contractindicaties bij de loonaangifte
niet overeenkomen met de schriftelijke arbeidsovereenkomst, kunnen achteraf correcties
plaatsvinden. De Belastingdienst zal normaal gesproken niet beoordelen hoe de arbeidsovereenkomst
zich verhoudt tot alle vereisten van het BW, en dus of er daadwerkelijk sprake is
van een minderjarige, scholier of student met een bijbaan, of dat men aan de verschillende
vereisten zoals de oproeptermijn, aanbod na 12 maanden en de andere vereisten voldoet.
Dit betekent dat ook in de situatie waarin bijvoorbeeld met een reguliere werknemer
(die geen scholier of student is) een schriftelijk nulurencontract wordt aangegaan,
de hoge premie moet worden afgedragen. Het is immers schriftelijk een oproepovereenkomst.
Bij een boekenonderzoek, of bij vermoedens van fraude of onjuiste aangifte, zal beoordeeld
moeten worden of de juiste premie is afgedragen. Zoals door de Belastingdienst uiteengezet
in de uitvoeringstoets is dit een complex en tijdrovend proces.

Er worden constructieve gesprekken gevoerd om de complexiteit van de uitvoering van
onder andere de premiedifferentiatie WW te verminderen. De gesprekken bevinden zich
in een verkennende fase, waardoor er nog geen zicht is op een concrete oplossing.
Er worden meerdere oplossingsrichtingen besproken, waarbij de focus ligt op complexiteitsreductie
in het algemeen.

De leden van de SGP-fractie vragen de regering te reageren op de toename van de regeldruk die dit voorstel veroorzaakt
en hoe dat zich verhoudt tot de ambitie van dit kabinet om juist de regeldruk te verminderen.

Zoals ook is aangegeven in antwoord op vragen van de VVD-fractie deze paragraaf zijn
de extra regeldrukkostennoodzakelijk om ervoor te zorgen dat flexibele werknemers
beter beschermd worden, en tegelijkertijd wel flexibiliteit mogelijk te houden voor
specifieke groepen zoals studenten en scholieren met bijbanen. Dit soort uitzonderingen
zorgen inherent voor meer regeldruk. Het streven naar minder regels is dan ook geen
doel op zich, maar onnodige regeldruk moet worden voorkomen.

De leden van de ChristenUnie-fractie verzoeken de regering om inzicht te geven in de huidige stand van zaken van de verkenning
over de verschillen in het arbeidsrecht tussen Europees Nederland en Caribisch Nederland
en de positie van werkenden in Caribisch Nederland. Heeft de regering al duidelijkheid
over welke maatregelen wel en welke niet zullen gelden voor Caribisch Nederland? Zo
niet vragen deze leden wanneer de regering Caribisch Nederland duidelijkheid kan geven
zowel over welke maatregelen geïmplanteerd zullen worden als vanaf wanneer.

De regering heeft de verkenning tussen de verschillen in het arbeidsrecht tussen Europees
Nederland en Caribisch Nederland op 3 november 2025 naar uw kamer gestuurd. In de
verkenning zijn de maatregelen uit dit wetsvoorstel genoemd, hierbij is aangegeven
dat deze niet van toepassing zijn op Caribisch Nederland. Uit de verkenning komt naar
voren dat in vergelijking met Europees Nederland er relatief in Caribisch Nederland
veel vaste arbeidsovereenkomsten en eenmanszaken zijn en juist weinig flexibele arbeidscontracten
en deeltijdwerk. In het bijzonder wordt weinig gebruik gemaakt van oproepcontracten
en uitzendarbeid. Op Bonaire lijkt wel sprake te zijn van een stijgend gebruik van
oproep- en uitzendcontracten. Binnen de grenzen van de ketenregeling wordt gebruik
gemaakt van ketens van contracten voor bepaalde tijd. Het rapport maakt duidelijk
dat er behoorlijke verschillen in het arbeidsrecht tussen Europees Nederland en Caribisch
Nederland zijn, maar tegelijkertijd stellen de onderzoekers vast dat de verschillen
in overwegende mate als acceptabel worden ervaren.

9. Consultatie en adviezen

De leden van de SP-fractie lezen dat de Raad voor de Rechtspraak aangeeft dat er naar verwachting rechtszaken
gevoerd zullen worden over de nieuwe wetsartikelen. Echter, de ervaring is dat juist
degenen voor wie de wijzigingen zijn bedoeld, er om allerlei redenen voor terugschrikken
van die rechten gebruik te maken. Hoe wordt ervoor gezorgd dat werknemers wel de kans/ruimte/middelen
krijgen om van hun rechten gebruik te maken als zij door de nieuwe regels (nog) steeds
uitgebuit worden? Hoe komt de regering op voor deze groep mensen?

De regering zet breed in op het versterken van de laagdrempelige toegang tot het recht,
specifiek ook voor de doelgroepen die door uw fractie benoemd worden. Via Work in
NL-punten kunnen arbeidsmigranten op een laagdrempelige manier informatie en advies
krijgen over hun rechten en plichten. Deze punten vormen samen met andere partijen,
zoals stichting FairWork, stichting Barka en het Juridisch Loket, een breder netwerk
van hulp en ondersteuning. Doordat in dit netwerk zowel publieke als private partijen
actief zijn, kan hulp en ondersteuning worden geboden die past bij de wensen en de
mate waarin iemand extra hulp nodig heeft. Het Juridisch Loket biedt eerstelijns rechtshulp
aan mensen met een laag inkomen. Daarnaast geven de juridisch adviseurs van het Juridisch
Loket in heel Nederland kwetsbare arbeidsmigranten advies en ondersteuning in hun
eigen taal, zoals Pools, Roemeens, en Bulgaars. Daarbij ligt de nadruk van fysieke
dienstverlening in de regio's rond Zaanstad/Amsterdam, Den Haag, Breda, Eindhoven,
Den Bosch, Helmond en Venlo. Doelstelling is om het komend jaar in de bestaande regio's
meer mensen van eerstelijns rechtshulp te voorzien en fysiek rechtshulp te verlenen
in nieuwe regio's. Daarbij zal worden aangesloten op WIN-initiatieven. Verder is een
3-jarig experiment met een eenvoudigere, snellere en laagdrempeligere rechtsprocedure
bij de kantonrechter gestart, de regelrechter. De deelnemende rechtbanken zijn Den
Haag, Overijssel, Rotterdam en Zeeland-West-Brabant. Dit zijn rechtbanken in regio’s
waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Deze rechtbanken hebben eerder
ervaring en kennis opgedaan met laagdrempeligere procedures. Bij de vorderingen op
grond van een arbeidsovereenkomst is de experimentele procedure vooral gericht op
de kwetsbare positie van werknemers, zoals arbeidsmigranten en flexwerkers. Rechtzoekenden
die de Nederlandse taal niet machtig zijn, kunnen via de rechtbanken kosteloos een
tolk inschakelen om hen bij te staan tijdens de mondelinge behandeling. Uw Kamer is
op 23 oktober 2023, 18 juni 2024 en 14 november 2024 geïnformeerd over bovenstaande
aanpak.

De leden van de SP-fractie is niet overtuigd dat de zorgen van de Raad voor de Rechtspraak
voldoende zijn ingebed in dit wetsvoorstel. Hoe ziet de regering de zorgen van de
Raad voor de Rechtspraak waarin zij aangeven dat de tweedeling in contracten tot allerlei
rechtsvragen leidt? Moet hiervoor niet de huidige regels rondom vaste contracten worden
versterkt in plaats van verschillende constructies die naast elkaar bestaan?

De Raad voor de Rechtspraak heeft twijfels bij het aanbrengen van een tweedeling in
de wet: enerzijds de reguliere arbeidsovereenkomst, anderzijds het bandbreedtecontract.
Deze tweedeling tussen contracten kan volgens de Raad voor de Rechtspraak tot allerlei
rechtsvragen, en daarmee procedures, leiden. De regering acht het noodzakelijk het
bandbreedtecontract te introduceren. Het huidige min-maxcontract wordt met het bandbreedtecontract
immers strenger gereguleerd. De maximale arbeidsomvang mag niet meer bedragen dan
130% van de overeengekomen minimale arbeidsomvang. Daarnaast kan een jaarurennorm
worden overeengekomen. Dit maakt dat het bandbreedtecontract een ander type contract
is dan de reguliere arbeidsovereenkomst. De tijdstippen waarop beschikbaarheid verlangd
kan worden, en die dus roosterbaar zijn, zijn een nadere invulling van de referentiedagen
uit de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden. Niet aangewezen
tijdstippen gelden dus als niet beschikbaar (ofwel niet roosterbaar) tenzij de werknemer
hier vrijwillig mee instemt. Sinds de implementatie van de Richtlijn transparante
en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in artikel 7:655 BW geldt deze verplichting ook
voor gedeeltelijk onvoorspelbare werkpatronen, zodat het verschil tussen de reguliere
arbeidsovereenkomst en het bandbreedtecontract hier minder groot hoeft te zijn dan
de inschatting van de Raad voor de Rechtspraak.

De leden van de SGP-fractie vragen de regering in te gaan op de opmerking van de Raad voor de rechtspraak dat
de complexiteit toeneemt nu twee normen ontstaan: minder dan 12 uur per week bij de
ketenregeling en minder dan 16 uur per week bij oproepovereenkomsten.

Zoals ook uiteengezet bij de beantwoording van de vragen van de NSC-fractie sluit
de regering aan bij de bestaande 12-uurstermijn voor de uitzondering op de ketenbepaling
en niet bij het 16-uurscriterium dat geldt bij oproep. Hier is sprake van een afruil:
eenzelfde aantal kan de helderheid ten goede komen. Anderzijds zou een ophoging van
de 12 uren naar 16 uren bij keten een voor werknemers ongunstige wijziging zijn ten
opzichte van de huidige regeling. Het omlaag brengen van 16 uren naar 12 uren gemiddeld
per week bij oproepovereenkomsten zou betekenen dat er minder gewerkt kan worden dan
thans gangbaar is. Alles overziend acht de regering daarom de voordelen van de twee
verschillende aantallen groter dan de nadelen.

De leden van de ChristenUnie-fractie hebben enkele vragen naar aanleiding van het advies van de Raad voor de Rechtspraak.
Zo vragen deze leden de regering om in te gaan op de zorg van de Raad dat de tweedeling
in contracten kan leiden tot allerlei rechtsvragen, en daarmee procedures. Daarnaast
vragen deze leden de regering om een reflectie op de opmerking van de Raad dat juist
degenen voor wie de wijzigingen bedoeld zijn niet van hun nieuwe rechten gebruik zullen
maken.

Zoals bij de vraag van de SP-fractie uiteengezet, is de verwachting dat het verschil
tussen de verschillende contractsoorten, reguliere arbeidsovereenkomst en bandbreedtecontract,
minder groot hoeft te zijn dan de Raad voor de Rechtspraak inschat. De regering acht
het noodzakelijk om het bandbreedtecontract in te voeren en hiermee de groep die nu
via een onzeker oproepcontract werkt, meer zekerheid te bieden ten aanzien van inkomen
en rooster. De regering zet breed in op het versterken van de laagdrempelige toegang
tot het recht, specifiek ook voor de doelgroepen die door uw fractie benoemd worden.
Via Work in NL-punten kunnen arbeidsmigranten op een laagdrempelige manier informatie
en advies krijgen over hun rechten en plichten. Deze punten vormen samen met andere
partijen, zoals stichting FairWork, stichting Barka en het Juridisch Loket, een breder
netwerk van hulp en ondersteuning. Doordat in dit netwerk zowel publieke als private
partijen actief zijn, kan hulp en ondersteuning worden geboden die past bij de wensen
en de mate waarin iemand extra hulp nodig heeft. Het Juridisch Loket biedt eerstelijns
rechtshulp aan mensen met een laag inkomen. Daarnaast geven de juridisch adviseurs
van het Juridisch Loket in heel Nederland kwetsbare arbeidsmigranten advies en ondersteuning
in hun eigen taal, zoals Pools, Roemeens, en Bulgaars. Daarbij ligt de nadruk van
fysieke dienstverlening in de regio's rond Zaanstad/Amsterdam, Den Haag, Breda, Eindhoven,
Den Bosch, Helmond en Venlo. Doelstelling is om het komend jaar in de bestaande regio's
meer mensen van eerstelijns rechtshulp te voorzien en fysiek rechtshulp te verlenen
in nieuwe regio's. Daarbij zal worden aangesloten op WIN-initiatieven. Verder is een
3-jarig experiment met een eenvoudigere, snellere en laagdrempeligere rechtsprocedure
bij de kantonrechter gestart, de regelrechter. De deelnemende rechtbanken zijn Den
Haag, Overijssel, Rotterdam en Zeeland-West-Brabant. Dit zijn rechtbanken in regio’s
waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Deze rechtbanken hebben eerder
ervaring en kennis opgedaan met laagdrempeligere procedures. Bij de vorderingen op
grond van een arbeidsovereenkomst is de experimentele procedure vooral gericht op
de kwetsbare positie van werknemers, zoals arbeidsmigranten en flexwerkers. Rechtzoekenden
die de Nederlandse taal niet machtig zijn, kunnen via de rechtbanken kosteloos een
tolk inschakelen om hen bij te staan tijdens de mondelinge behandeling. Uw Kamer is
op 23 oktober 2023, 18 juni 2024 en 14 november 2024 geïnformeerd over bovenstaande
aanpak.

10. Inwerkingtreding en overgangsrecht

De leden van de SP-fractie lezen dat de volledige inwerkingtreding van de wet pas over twee jaar is. Hoe gaat
de regering de rechten van flexibele arbeidskrachten versterken voordat deze wet in
werking treedt? Deze leden zien dat dat snelle effectieve maatregelen, zoals het verhogen
van het minimumloon, voor deze groep grote effecten kan hebben.

Voordat deze wet inwerking treedt, zal een communicatietraject worden opgezet, zodat
werkgevers en werknemers tijdig op de hoogte zijn van de aanstaande wijzigingen in
hun rechten en plichten. Aanvullend zullen, vooralsnog, geen andere maatregelen worden
genomen. De doorlooptijden van wetgeving zijn dusdanig dat het ook niet haalbaar is
om voor die tijd aanvullende wettelijke maatregelen te nemen. Verhoging van het wettelijk
minimumloon is een generieke maatregel die alle werknemers – zowel werknemers met
een flexibel als een vast contract – en werkgevers treft. Het minimumloon is de afgelopen
jaren al verhoogd. Onder andere door totale verhoging van 10,15% in 2023 en de invoering
van het minimumuurloon in 2024. Vooralsnog is de regering niet voornemens om het minimumloon
te verhogen. Overigens vergt verhoging van het wettelijk minimumloon een wetswijziging
die doorgaans minimaal 1,5 jaar tot 2 jaar in beslag neemt. Snelle invoering van nieuwe
maatregelen, nog voordat de volledige effecten van de huidige maatregelen volledig
hun beslag kunnen hebben gehad en bovendien zijn geëvalueerd, is ook met oog op evidence-based
beleidsvorming onwenselijk.

Deze nota wordt verzonden mede namens de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
M.L.J. Paul