Advies Afdeling advisering Raad van State en Reactie van de initiatiefnemer(s) : Advies Afdeling advisering Raad van State en Reactie van de initiatiefnemer

Nr. 5 ADVIES VAN DE AFDELING ADVISERING VAN DE RAAD VAN STATE EN REACTIE VAN DE INITIATIEFNEMER

Hieronder zijn opgenomen het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State
d.d. 2 december 2020 no. W12.20.0366/III en de reactie van de initiatiefnemer d.d.
26 januari 2022, aangeboden aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal.
Het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State is cursief afgedrukt.

Bij brief van de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 8 oktober
2020 heeft de Tweede Kamer, bij de Afdeling advisering van de Raad van State ter overweging
aanhangig gemaakt het voorstel van wet van het lid Renkema tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet
in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon, met memorie van toelichting.

Met het wetsvoorstel beoogt de initiatiefnemer iedere werknemer een wettelijk recht
op toegang tot een vertrouwenspersoon te geven. Daartoe voorziet het wetsvoorstel
in een verplichting in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) voor werkgevers om een
vertrouwenspersoon aan te stellen. Daarnaast beoogt de initiatiefnemer de rechtspositie
van de vertrouwenspersoon in organisaties te versterken. Het voorstel zou eraan bij
moeten dragen ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving
te creëren voor alle werknemers.

De Afdeling advisering van de Raad van State onderschrijft het belang van het tegengaan
van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Zij maakt echter opmerkingen over het
nut en de noodzaak van de voorgestelde wettelijke verplichting tot het instellen van
een vertrouwenspersoon door iedere werkgever. Het is in eerste instantie aan de sociale
partners om te bepalen welke middelen zij geschikt achten om psychosociale arbeidsbelasting
tegen te gaan. Daarbij is het aanstellen van een vertrouwenspersoon voor alle typen
organisaties geen noodzakelijk middel. Een dergelijke wettelijke verplichting is ook
niet in overeenstemming met het uitgangspunt van de Arbowet die doelen voorschrijft
en niet de middelen om deze te bereiken.

Daarnaast levert het voorstel een verhoging op van de lasten voor met name kleine
werkgevers. Ook is onduidelijk hoe het voorstel gehandhaafd kan worden door de Inspectie
SZW, welke uitvoeringslasten daarmee gemoeid zijn, en of daarvoor middelen beschikbaar
zouden moeten worden gesteld dan wel hoe de uitvoeringscapaciteit van de Inspectie
voor deze nieuwe taak afgewogen moet worden tegen inzet voor andere, bestaande taken.
Ten slotte is ook het vastleggen van de rechtsbescherming van vertrouwenspersonen
in eerste instantie aan sociale partners. Niet is gebleken dat zij op dit moment een
wettelijke verankering op dit punt nodig achten. In verband daarmee dient het initiatiefvoorstel
nader te worden overwogen.

1. Inhoud van het voorstel

Het voorstel wijzigt de Arbowet en verplicht alle werkgevers om een vertrouwenspersoon
aan te stellen tot wie een werknemer die te maken krijgt met ongewenste omgangsvormen
(waaronder begrepen direct en indirect onderscheid, intimidatie, seksuele intimidatie,
agressie, geweld of pesten) zich kan wenden.1 Indien aanwezig dienen de Ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging in
te stemmen met de aanstelling van een vertrouwenspersoon.2 Wanneer een werkgever er niet in slaagt om een werknemer als vertrouwenspersoon aan
te stellen dient een externe vertrouwenspersoon aangesteld te worden.3

Verder regelt het voorstel de taken van een vertrouwenspersoon, evenals diens onafhankelijkheid
en een geheimhoudingsplicht.4 Ook bepaalt het voorstel dat een vertrouwenspersoon voldoende ervaren en deskundig
moet zijn.5

Tot slot wordt de rechtspositie van de vertrouwenspersoon beschermd. Zo mag de vertrouwenspersoon
niet door deze functie worden benadeeld in diens positie in het bedrijf of ontslag
krijgen.6

Wanneer de werkgever niet voldoet aan bovenstaande eisen zal dit leiden tot een overtreding
en kan de Inspectie SZW een eis tot naleving stellen.

2. Wettelijk kader

a. Systematiek Arbowet

De Arbowet is een kaderwet met algemene bepalingen over het arbobeleid in bedrijven.
Binnen dit wettelijke kader hebben werkgevers en werknemers sinds 2007 meer mogelijkheden
en verantwoordelijkheden gekregen om zelf concrete invulling te geven aan de «doelvoorschriften»
van de Arbowet. Werkgevers en werknemers maken hierover afspraken die zij kunnen vastleggen
in een cao of arbocatalogus. Waar nodig of zinvol zijn inhoudelijke normen nader uitgewerkt
in het Arbeidsomstandighedenbesluit en in de Arbeidsomstandighedenregeling.

De systematiek van de Arbowet combineert kaderwetgeving met zelfregulering. Deze systematiek
biedt de mogelijkheid voor maatwerk per sector of bedrijf, uiteraard binnen de grenzen
die de wet stelt. Zo wordt bereikt dat overheidsinterventie niet verder gaat dan noodzakelijk
en wordt draagvlak voor arbobeleid bij werkgevers en werknemers bevorderd. Zij dragen
daarmee zelf een grotere verantwoordelijkheid voor de uitwerking van de wettelijke
doelbepalingen. Indien de wet wel precies zou voorschrijven welke maatregelen moeten
worden genomen, bestaat het risico dat betrokkenen slechts de wet volgen («afvinken»)
en niet zelf te rade gaan welke arbeidsrisico’s in hun branche of bedrijf van belang
zijn en hoe deze het beste zijn te voorkomen of te beheersen.

Deze systematiek sluit aan bij het algemene wetgevingsbeleid, dat voorschrijft dat
overheidsinterventie beperkt wordt gehouden en zoveel mogelijk aansluit bij het zelfregulerend
vermogen in de maatschappij. De gedachte hierachter is dat als betrokkenen zelf verantwoordelijk
zijn voor het opstellen en uitvoeren van regels, dit de acceptatie ervan bevordert.7

b. Bestaande wettelijke verplichtingen inzake psychosociale arbeidsbelasting

De Arbowet verplicht de werkgever om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of
te beperken.8 Bij psychosociale arbeidsbelasting gaat het om factoren die stress veroorzaken, waaronder
direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en
geweld, pesten en werkdruk.9 De werkgever dient een risico- inventarisatie en -evaluatie uit te voeren en een
plan van aanpak te maken.10 Daarbij wordt deskundige ondersteuning geboden door arbodiensten. Vervolgens worden
maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen,
of als dat niet mogelijk is te beperken. Werknemers worden voorgelicht over de risico’s
en de maatregelen.11 De maatregelen worden genomen met inachtneming van de stand van de wetenschap en
professionele dienstverlening. Dit betekent dat maatregelen moeten worden genomen
die door vakdeskundigen in brede kring zijn aanvaard als goed toepasbaar in de praktijk
en die zijn vereist tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevraagd (vanwege economische,
technische en operationele haalbaarheid). Die afweging is primair aan de werkgever.

3. Beoordeling van het voorstel

a. Nut en noodzaak verplichte aanstelling vertrouwenspersoon

De Afdeling onderkent dat bij het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting vertrouwenspersonen
een belangrijke rol kunnen spelen. Veel ondernemingen, in het bijzonder grotere, voorzien
daar dan ook in.12 De Inspectie SZW ziet toe op het treffen van adequate voorzieningen terzake. Daarmee
is echter nog niet gezegd dat de aanstelling van een vertrouwenspersoon in alle situaties
even geschikt is. Waar het voorstel beoogt een vertrouwenspersoon verplicht te stellen
voor alle, ook kleine ondernemingen ontbreekt het aan een motivering waarom het aanstellen
van een vertrouwenspersoon voor alle ondernemingen noodzakelijk is om ongewenste omgangsvormen
en psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Zij merkt in dit verband het volgende
op.

Uit onderzoek blijkt dat vooral grote organisaties onder meer aan hun verplichtingen
voldoen door de aanstelling van een vertrouwenspersoon.13 Veel kleine organisaties (minder dan 10 werknemers) nemen over het algemeen minder
maatregelen tegen ongewenste omgangsvormen, mogelijk omdat zij dit als een minder
groot risico beoordelen dan grotere organisaties.14 Kleine organisaties maken ook minder vaak gebruik van vertrouwenspersonen. In verschillende
consultatiereacties worden vraagtekens gezet bij de stelling dat een vertrouwenspersoon
voor kleine werkgevers een effectief middel is.15

De initiatiefnemer wil benadrukken dat zij van mening is dat iedere werknemer bij
ongewenst gedrag ondersteuning moet kunnen krijgen van een onafhankelijk persoon binnen
de organisatie: een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is deels een middel
om ongewenste omgangsvormen tegen te gaan en psychosociale arbeidsbelasting te verminderen,
maar is vooral ook een ondersteuning voor de werknemer die te maken krijgt met ongewenste
omgangsvormen. De initiatiefnemer merkt op dat ook de Nederlandse Arbeidsinspectie
(voormalig Inspectie SZW, hierna: Arbeidsinspectie) tot op heden geen goede alternatieven
voor de vertrouwenspersoon is tegengekomen. Ongewenste omgangsvormen kunnen in elke
organisatie, groot of klein, voorkomen. De grootte van de organisatie zou wat de initiatiefnemers
betreft dus geen invloed moeten hebben op deze ondersteuning. De initiatiefnemer is
zich er, ook op basis van verschillende consultatiereacties, van bewust dat het aanstellen
van een vertrouwenspersoon voor een kleine organisatie een relatief zware belasting
is. Dit is mogelijk één van de redenen waarom kleine organisaties ook minder gebruik
maken van vertrouwenspersonen. De initiatiefnemer blijft van mening dat ook in kleine
organisaties toegang tot een vertrouwenspersoon georganiseerd moet worden. De initiatiefnemer
doet in de memorie van toelichting verschillende suggesties om dit organisatorisch
en financieel zo laagdrempelig mogelijk te regelen.

Uit de toelichting blijkt niet waarom aan de (bestaande) verplichtingen inzake psychosociale
arbeidsbelasting alleen maar op adequate wijze kan worden voldaan door de aanstelling
van een vertrouwenspersoon. Zo kunnen er bijvoorbeeld bedrijven zijn die een risico-inventarisatie
en -evaluatie (RI&E) hebben uitgevoerd waaruit blijkt dat de risico’s op psychosociale
arbeidsbelasting beperkt zijn. Dan is een beperkt aantal maatregelen voldoende, en
is aanstelling van een vertrouwenspersoon mogelijk niet nodig. Dit zal in het bijzonder
gelden voor een deel van het midden- en kleinbedrijf. Daarbij is ook van belang dat
de aanstelling van een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf wordt gedragen. Daarenboven
is de vraag waarom specifiek voor de vertrouwenspersoon een wettelijke regeling wordt
getroffen terwijl andere maatregelen eveneens effectief kunnen zijn om psychosociale
arbeidsbelasting te voorkomen dan wel te beperken, zoals een gedragscode, klachtenregeling
en klachtencommissie.

Daarbij merkt de Afdeling op dat indien er onvoldoende naleving is van de bestaande
verplichtingen inzake psychosociale arbeidsbelasting het in eerste instantie voor
de hand ligt om te bezien of handhaving van de huidige bepalingen hieraan kan bijdragen
of anderszins naleving van de huidige verplichtingen kan worden verbeterd.16

De initiatiefnemer deelt de mening van de Afdeling advisering van de Raad van State
dat een vertrouwenspersoon niet het enige middel is om psychosociale arbeidsbelasting
tegen te gaan en dat de risico’s op psychosociale arbeidsbelasting per organisatie
verschillen. Een RI&E is behulpzaam om de risico’s en mogelijke maatregelen in kaart
te brengen. Desondanks kan het altijd voorkomen dat iemand te maken krijgt met ongewenst
gedrag. Dat is in geen enkele organisatie te voorkomen, ook niet met een RI&E en/of
gedragscodes. In zo’n geval dient er wat de initiatiefnemer betreft altijd iemand
te zijn die de betreffende werknemer kan ondersteunen. Een klachtencommissie kan niet
voorzien in deze behoefte, omdat een klachtencommissie de melder niet persoonlijk
kan ondersteunen. Er zijn wat de initiatiefnemer betreft dus geen situaties denkbaar
waarbij een vertrouwenspersoon «niet nodig» is in een organisatie. Voorts merkt de
initiatiefnemer nogmaals op dat ook de Arbeidsinspectie geen volwaardige alternatieven
ziet voor een vertrouwenspersoon.

Tot slot acht de Afdeling ook relevant dat niet is gebleken dat sociale partners niet
uit de voeten zouden kunnen met de bestaande mogelijkheden om in het kader van de
invulling van de uit de Arbowet voortvloeiende verplichtingen inzake psychosociale
arbeidsbelasting in cao’s en arbocatalogi afspraken te maken (en in dat verband desgewenst
over de aanstelling van vertrouwenspersonen).17 Indien zich structureel problemen zouden voordoen over de invulling van deze verplichtingen
ligt het voor de hand dat zulks in bijvoorbeeld het kader van de Stichting van de
Arbeid wordt besproken en dat vervolgens eventueel een verzoek wordt gedaan om te
komen tot een wettelijke regeling op dit punt.

De initiatiefnemer merkt op dat verschillende vakbonden wel degelijk hebben aangegeven
dat er behoefte is aan een wettelijke verplichting voor vertrouwenspersonen, zie hiervoor
ook de consultatiereacties. Het feit dat veel grote organisaties, waaronder ook de
meeste overheidsinstellingen, al werken met een vertrouwenspersoon, geeft aan dat
de waarde ervan, ook vanuit werkgeverskant wel degelijk wordt ingezien. Vanuit de
kleine werkgevers is er bezwaar vanwege de belasting die een dergelijke verplichting
met zich meebrengt. De initiatiefnemer vindt echter het belang voor de werknemer in
dit geval zwaarder wegen dan de belasting voor de werkgever. Zij is van mening dat
de toegang tot een vertrouwenspersoon een werknemersrecht is van een zodanig groot
belang, dat dit in wetgeving moet worden geborgd. Zoals hierboven al is opgemerkt,
doet de initiatiefnemer met het oog daarop in de memorie van toelichting verschillende
suggesties om het inzetten van een vertrouwenspersoon organisatorisch en financieel
zo laagdrempelig mogelijk te regelen.

b. Lasten

Een verplichte aanstelling van een vertrouwenspersoon leidt tot een verhoging van
de lasten voor werkgevers. In het bijzonder voor organisaties met minder dan 50 werknemers
leidt dit voorstel tot een verhoging van de lasten. Uit onderzoek blijkt dat kleine
werkgevers vaak niet de financiële middelen hebben om externe diensten in te kopen
als ondersteuning voor het arbobeleid.18 Opvallend is dat het voorstel zich juist op de kleinere organisaties richt met als
reden dat daar vaak nog geen vertrouwenspersoon aanwezig is.

Volgens de initiatiefnemer kunnen brancheorganisaties voor deze kleine werkgevers
een oplossing bieden.19 Hoewel brancheorganisaties inderdaad een positieve bijdrage zouden kunnen leveren
aan het aanstellen van (externe) vertrouwenspersonen, is dit niet voor alle werkgevers
een (financieel) begaanbare route. De kosten voor werkgevers met 5–9 werknemers worden
door de initiatiefnemer geschat op € 100 per jaar bij gebruik van een abonnement.

De Afdeling acht voor een goede afweging inzake dit initiatiefwetsvoorstel een adequaat
inzicht noodzakelijk in de lasten van het voorstel voor de betreffende ondernemers.
Onduidelijk is hoe de initiatiefnemer tot deze schatting is gekomen, waarop is gebaseerd
dat brancheorganisaties deze vorm van dienstverlening zullen gaan aanbieden, en wat
de lasten zijn voor ondernemers die niet zijn aangesloten bij een brancheorganisatie.
De initiatiefnemer maakt ook niet inzichtelijk wat de lasten zijn indien een ondernemer
zelf een vertrouwenspersoon moet aanstellen, inclusief de kosten voor een opleiding
en het bijhouden van vakkennis. De memorie van toelichting geeft geen volledig beeld
van alle lasten die gemoeid zijn met het aanstellen van een vertrouwenspersoon.20

De initiatiefnemer merkt op dat het lastig is om de lasten voor kleine werkgevers
goed in beeld te brengen, omdat er veel verschillende manieren zijn om de verplichting
in te vullen. Daarom zijn in de memorie van toelichting een aantal voor de hand liggende
scenario’s geschetst. De Afdeling advisering van de Raad van State merkt terecht op
dat het voor kan komen dat er geen brancheorganisatie aanwezig is of de werkgever
daar niet bij is aangesloten. In dat geval zal een werkgever zelf een externe vertrouwenspersoon
moeten inhuren. De kosten daarvan zijn in de memorie van toelichting toegelicht. De
initiatiefnemers hebben overigens de verwachting dat een wettelijke verplichting zal
leiden tot meer collectieve initiatieven, bijvoorbeeld via brancheverenigingen, bedrijfsverzamelgebouwen
of in cao’s. Dit onderstreept wat de initiatiefnemer betreft juist de noodzaak om
de toegang tot een vertrouwenspersoon wettelijk te verplichten.

c. Noodzaak wettelijke bescherming vertrouwenspersoon

Het wetsvoorstel biedt een wettelijke bescherming voor de rechtspositie van vertrouwenspersonen.21 Dit betreft een bescherming tegen de benadeling van een vertrouwenspersoon in diens
positie in het bedrijf of ontslag. Daarmee beoogt de initiatiefnemer te voorkomen
dat problemen kunnen ontstaan bij interne vertrouwenspersonen die onder druk worden
gezet door de werkgever. Uit de consultatiereacties en onderzoek komt naar voren dat
bij betrokkenen in de praktijk draagvlak bestaat voor de wettelijke verankering van
de rechtsbescherming van (interne) vertrouwenspersonen.22

De regering bevestigde in reactie op het hiervoor genoemde onderzoek dat de positie
van de vertrouwenspersoon in het geding kan zijn en heeft daarom een model aanstellingsbrief
laten ontwikkelen, waarin de onafhankelijkheid wordt vastgelegd.23 Hierover kunnen ook in cao’s en arbocatalogi afspraken worden gemaakt. Uit de toelichting
wordt niet duidelijk waarom met die aanpak niet zou kunnen worden volstaan.

De Afdeling merkt op dat sociale partners vooralsnog geen signalen hebben gegeven,
bijvoorbeeld in het kader van de Stichting van de Arbeid, behoefte te hebben aan een
wettelijke regeling terzake. Evenmin blijkt uit jurisprudentie van een urgentie op
dit gebied. Daarnaast kan ook het bestaande arbeidsrechtelijke instrumentarium reeds
bescherming verlenen aan de onafhankelijkheid van vertrouwenspersonen.

De Afdeling acht het daarom prematuur om de rechtsbescherming van de vertrouwenspersoon
wettelijk te regelen.

De initiatiefnemer merkt op dat de model aanstellingsbrief niet verplicht is en enkel
een handreiking is aan werkgevers. Daarnaast is de model aanstellingsbrief niet meer
dan een model. Werkgevers zijn bijvoorbeeld niet verplicht om de onafhankelijkheid
in een aanstellingsbrief vast te leggen of daarover afspraken te maken in arbocatalogi
of cao’s. Bovendien geldt niet voor alle organisaties een arbocatalogus of cao. Een
aanstellingsbrief als zodanig biedt ook geen garantie dat de vertrouwenspersoon niet
onder druk wordt gezet door directie of leidinggevende om (een deel van) zijn vertrouwelijkheid
op te geven, of dat een vertrouwenspersoon niet overgeplaatst of ontslagen wordt bij
een onwelgevallig advies. De aanstellingsbrief biedt, als hij al gebruikt wordt, de
vertrouwenspersoon in dergelijke gevallen onvoldoende juridische bescherming.

Juist omdat er geen andere effectieve juridische manier is om hun onafhankelijkheid
te waarborgen, genieten vergelijkbare functionarissen in dienst van de werkgever,
die onafhankelijk van die werkgever moeten kunnen adviseren en opereren, wettelijke
bescherming tegen benadeling en ontslag. Denk daarbij aan leden van de ondernemingsraad,
functionarissen voor de gegevensbescherming en preventiemedewerkers. In geen enkel
opzicht wijkt de positie van de vertrouwenspersoon af van genoemde functionarissen.
Met deze wettelijke bescherming moet de werkgever in geval van benadeling of ontslag
aantonen dat deze benadeling of dit ontslag niets te maken heeft met het functioneren
van zijn werknemer als vertrouwenspersoon (of ondernemingsraadslid of functionaris
voor de gegevensbescherming of preventiemedewerker).

d. Conclusie

De Afdeling is niet overtuigd van de noodzaak om te voorzien in een uniforme verplichting
om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Daarmee wordt afgeweken van het principe
in de Arbowet dat zoveel mogelijk ruimte wordt geboden voor zelfregulering, maatwerk
en afspraken tussen sociale partners. Verder is het niet duidelijk waarom in het beleid
inzake psychosociale arbeidsbelasting (en in het bijzonder ongewenste omgangsvormen)
de aanstelling van een vertrouwenspersoon noodzakelijk is. Dit geldt in het bijzonder
voor kleine organisaties, waar de aanstelling van een vertrouwenspersoon niet altijd
aansluit bij de beleving op de werkvloer. Daarbij komt dat het voorstel in het bijzonder
voor kleine werkgevers tot een verhoging van de lasten leidt.

Gelet op het voorgaande is de Afdeling niet overtuigd van het nut en de noodzaak van
het voorstel. Zij adviseert het nut en de noodzaak ervan alsnog dragend te motiveren.
Indien dat niet mogelijk is, adviseert zij van verdere behandeling van het wetsvoorstel
af te zien. Daarnaast adviseert de Afdeling om vooralsnog af te zien van een wettelijke
regeling voor de rechtsbescherming van vertrouwenspersonen.

4. Handhaafbaarheid

a. Aanwezigheid van een vertrouwenspersoon

Uit de toets van het wetsvoorstel op uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van de Inspectie
SZW blijkt dat deze kan controleren op de aanwezigheid van vertrouwenspersonen.

De Afdeling merkt in dit verband op dat in de toelichting geen indicatie wordt gegeven
van de omvang van de uitvoeringslasten voor de Inspectie die met het voorstel zijn
gemoeid. Het komt haar voor dat het voorstel zal moeten leiden tot uitbreiding van
de toezichtscapaciteit, dan wel dat de handhavingsinzet van de Inspectie op dit terrein
zal moeten worden afgewogen tegenover de inzet bij andere taken van de Inspectie.

De Afdeling adviseert in de toelichting nader op het vorenstaande in te gaan.

De initiatiefnemer heeft niet de intentie de Arbeidsinspectie extra controles te laten
uitvoeren. Controle op de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon kan geschieden bij
reguliere inspecties. Zij ziet dus geen gevolgen voor de huidige toezichtscapaciteit.

b. Inhoudelijke eisen aan de vertrouwenspersoon

De Inspectie merkt voorts op dat handhaving van inhoudelijke eisen aan het functioneren
van vertrouwenspersonen niet mogelijk is zonder nadere randvoorwaarden en definities.
Derhalve is het voorstel volgens de Inspectie op dit punt niet handhaafbaar.

De Inspectie wijst er ook op dat het in de wet nader definiëren van de eisen aan het
functioneren van vertrouwenspersonen, niet past in het wettelijk systeem van de Arbowet
als kaderwet. De toelichting stelt nu dat het aan sociale partners is om de inhoudelijke
eisen aan vertrouwenspersonen nader in te vullen.24 De Afdeling constateert echter dat die inhoudelijke eisen dan niet door de Inspectie
zullen kunnen worden gehandhaafd, omdat de wet niet voorziet in handhaving van door
sociale partners gestelde eisen en deze ook niet altijd traceerbaar zullen zijn. De
toelichting maakt in reactie daarop niet duidelijk op welke wijze dan wel kan worden
voorzien n de handhaving van de te stellen inhoudelijke eisen.

De Afdeling adviseert in de toelichting nader op het voorgaande in te gaan en het
voorstel zo nodig aan te passen.

De initiatiefnemer acht het niet voldoende om alleen de verplichting tot het hebben
van een vertrouwenspersoon op te nemen in de wet, omdat dan onvoldoende gewaarborgd
is dat de vertrouwenspersoon ook goed zijn werk kan doen. Ook de Arbeidsinspectie
bevestigt dat nadere eisen in de wet nodig zijn om te kunnen handhaven. De initiatiefnemer
merkt op dat de Arbeidsinspectie al met dergelijke eisen werkt, zie de huidige BasisInspectieModule,
waarbij één van de vragen is: «Is er een onafhankelijke vertrouwenspersoon of een
persoon met een vergelijkbare vertrouwelijke functie aangesteld tot wie personeelsleden
zich kunnen wenden als zij in hun werk met ongewenst gedrag worden geconfronteerd?
En als er een vertrouwenspersoon is aangesteld, is deze dan in voldoende mate onafhankelijk,
toegankelijk, bekwaam, bevoegd, toegerust, bekend en wordt deze door het personeel
geaccepteerd?»25

De initiatiefnemer ziet dit wetsvoorstel daarom mede als onderbouwing en uitbouw van
de staande praktijk.

De Afdeling advisering van de Raad van State heeft een aantal bezwaren bij het initiatiefvoorstel
en adviseert het voorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het is aangepast.

De memorie van toelichting is aangepast naar aanleiding van dit advies.

De vice-president van de Raad van State,

Th.C. de Graaf

De initiatiefnemer, Maatoug