Brief regering : Samen Werken, Samen Vechten

Nr. 165 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 12 juni 2025

Zoals ik u eerder heb bericht in mijn brief van 24 maart 2025 (Kamerstuk 33 763, nr. 161), moet Defensie gezien het huidige dreigingsbeeld toewerken naar een voortdurend
inzetgerede en schaalbare krijgsmacht. Het personeelsbestand van Defensie zal sneller
moeten groeien dan het nu doet. Om daar te komen, hebben we iedereen nodig. Dit vereist
het in de volle breedte enthousiasmeren van de Nederlandse maatschappij om bij Defensie
te komen werken en, eenmaal aangesteld, ook te blijven. Defensie heeft de laatste
jaren al veel maatregelen genomen om de instroom, doorstroom en het behoud van mensen
te stimuleren. Hier blijven we op inzetten, omdat we iedereen nodig hebben en iedereen
ook écht welkom moet zijn bij Defensie. Belangrijke uitgangspunten hierbij zijn rechtvaardigheid
en gelijkwaardigheid in onze processen en een respectvolle omgang met elkaar. Daarbij
moet een veilige werkomgeving vanzelfsprekend zijn: sfeer is gevechtskracht.

Dit onderwerp heeft dan ook uw en mijn aandacht. De afgelopen periode zijn er een
aantal moties ingediend en heb ik ook een aantal toezeggingen gedaan.1 In deze brief geef ik u de laatste stand van zaken met betrekking tot deze moties
en toezeggingen en beschrijf ik wat Defensie doet om ervoor te zorgen dat we een organisatie
zijn waarin iedereen zich thuis voelt, elkaar respecteert en versterkt.

Onderzoeken personeelsbestand en obstakels

Defensie heeft het afgelopen jaar een aantal onderzoeken en inventarisaties uitgevoerd
naar de opbouw en diversiteit van het personeelsbestand en de mate waarin ondervertegenwoordigde
groepen, waaronder vrouwen, obstakels ervaren. Deze inzichten zijn belangrijk omdat
ze Defensie helpen om deze obstakels weg te nemen. Ik licht hieronder eerst de resultaten
toe. In het laatste gedeelte van de brief ga ik ook in op de stappen die Defensie
neemt om deze uitdagingen aan te pakken en om kansen om een meer diverse groep mensen
aan de organisatie te binden, beter te benutten. Hiermee doe ik tevens de motie van
het lid Hammelburg c.s. over culturele diversiteit van het personeel (Kamerstuk 36 200 X, nr. 56) en de motie van het lid Van der Wal c.s. over vrouwen bij Defensie (Kamerstuk 36 600 X, nr. 14) af.

CBS onderzoek naar herkomst defensiepersoneel (Motie van het lid Hammelburg)

De motie van het lid Hammelburg (Kamerstuk 36 200 X, nr. 56) verzoekt Defensie om culturele diversiteit een pijler te maken van het personeelsbeleid
en daarbij de culturele diversiteit beter in kaart te brengen. In 2019 heeft Defensie
in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)2 een eerste meting uitgevoerd naar de diversiteit van het defensiepersoneel (met als
focus migratieachtergrond) over de periode 2015 tot en met 2017. Destijds is besloten
om dit onderzoek regelmatig te herhalen. In 2023–2024 is daarom een nieuwe meting
uitgevoerd over de periode 2018 tot en met 2022. Omdat het CBS sinds de nulmeting
in 2019 een wijziging heeft doorgevoerd in definitie3 zijn de resultaten van deze vervolgmeting niet één-op-één te vergelijken met de nulmeting
over de periode 2015 t/m 2017. Deze meting levert desondanks een duidelijk beeld op:
de variëteit in herkomst van het defensiepersoneel is de afgelopen jaren nauwelijks
veranderd en we laten dus mogelijk arbeidspotentieel liggen.

Dit is nadrukkelijk geen onderzoek naar de nationaliteit van defensiemedewerkers.
Voor militairen geldt immers dat zij de Nederlandse nationaliteit moeten hebben.4 Dit onderzoek naar de herkomst van het defensiepersoneel kijkt ook niet naar een
bredere waarde als culturele identiteit5. Het geeft daarmee een gedeeltelijk, maar belangrijk eerste, inzicht in culturele
diversiteit.

In het onderzoek is gekeken naar de achtergrondkenmerken van het zittend, instromend
en uitstromend personeel gedurende de periode 2018 tot en met 2022. Hieruit komen
de volgende conclusies:

• De meeste defensiemedewerkers hebben in 2022 Nederland als herkomstland (85,7%).

• Het percentage defensiemedewerkers met een herkomstland buiten Nederland is vrijwel
stabiel gebleven: van 14,0% in 2018 naar 14,3% in 2022. Hiervan had in 2022 4,3% een
herkomstland in Europa (buiten Nederland) en 10% een herkomstland buiten Europa.

• De groep burgermedewerkers bestaat in 2022 uit 16,6% medewerkers met een herkomstland
buiten Nederland. Bij de groep beroepsmilitairen gaat het om 13,2% en bij reservisten
om 14,8%.

• In 2022 is bij beroepsmilitairen het percentage mensen met een herkomstland buiten
Nederland in de groep manschappen (14,0%) iets hoger dan in de groep onderofficieren
(13,0%) en officieren (12,8%). Bij burgermedewerkers is dit percentage ook hoger in
de lagere schalen: 17,3% in schaalgroep 1 tot en met 5; 16,9% in schaalgroep 6 tot
en met 8; 15,9% in schaalgroep 9 en hoger.

• Bij het instromend personeel is het aandeel medewerkers met een herkomstland buiten
Nederland gestegen van 13,9% in 2018 naar 15,9% in 2022. Bij het uitstromend personeel
gaat het om een stijging van 13,5% in 2018 naar 14,3% in 2022.

• Het percentage van de werkzame beroepsbevolking in Nederland met een herkomstland
buiten Nederland is 26% en van de personen werkzaam bij de overheidsdiensten is dit
18%.6

Het percentage defensiemedewerkers met een herkomstland buiten Nederland is nauwelijks
veranderd sinds 2019. Toch is er een licht positieve trend in de instroom te zien.
Hieruit zou kunnen worden afgeleid dat Defensie aantrekkelijker wordt voor mensen
met een herkomstland anders dan Nederland. Echter, Defensie raakt van deze doelgroep
ook meer mensen kwijt in de uitstroom. Daarnaast blijven de percentages medewerkers
met een herkomstland buiten Nederland achter ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking
in Nederland (26%) en van de personen werkzaam bij de overheidsdiensten (18%). Hier
ligt dus een kans voor Defensie om het onbenutte arbeidspotentieel binnen deze groep
aan de organisatie te binden. Hierin is representativiteit belangrijk: het zien van
mensen die een vergelijkbare achtergrond hebben, biedt perspectief voor het werven
en behouden van collega’s.

Het CBS-onderzoek naar de herkomst van het defensiepersoneel wordt de komende tien
jaar iedere twee jaar herhaald om het inzicht in de culturele diversiteit van het
personeelsbestand geactualiseerd te houden. De volgende meting wordt uitgevoerd in
2026. Ik zal uw Kamer wederom informeren over de uitkomsten.

Barrières vrouwelijke militairen (Motie van het lid Van der Wal)

De motie van het lid Van der Wal c.s. (Kamerstuk 36 600 X, nr. 14) verzoekt Defensie onder andere om te onderzoeken tegen welke obstakels vrouwen aan
lopen tijdens het werken en deze waar mogelijk weg te nemen. Uit interne inventarisaties
en gesprekken met vrouwen komt naar voren dat er inderdaad verschillende aandachtspunten
zijn om de positie van vrouwen binnen de krijgsmacht te verbeteren. Dit gaat bijvoorbeeld
over het bieden van meer flexibiliteit of maatwerk in werk, doorstroom binnen management
development trajecten en loopbaanmogelijkheden, kleding en uitrusting. Het defensiesysteem
heeft nog te veel kenmerken van het principe «one size fits nobody»; vrouwen hebben
daar onevenredig veel last van. Vrouwen geven bovendien meer dan mannen aan dat de
manier waarop met elkaar wordt omgegaan een reden is om bij Defensie te vertrekken.
Ik onderken ook dat als je als vrouw werkt bij Defensie, je je veelal moet aanpassen
aan een systeem dat, op veel aspecten, niet voor jou is gebouwd. Recentelijke onderzoeken
over zorgbehoeften van (vrouwelijke) veteranen7 en naar uitzendbarrières voor vrouwelijke militairen8 bevestigen dit beeld.

Er is dus continu aandacht nodig voor het werken aan een cultuur waar iedereen zicht
thuis voelt bij defensie en we elkaar met respect behandelen. Onder andere het bieden
van voldoende afwisseling, rekening houden met individuele situaties en meer flexibilisering
en maatwerk kunnen helpen bij het wegnemen van (uitzend)barrières en daarmee het behoud
van militairen, zowel vrouwen als mannen, vergroten. Daarnaast is het essentieel dat
we werken aan het verbreden van onze beeldvorming en referentiekaders. Daarbij is
het belangrijk om te zorgen dat we in bijvoorbeeld arbeidsmarktcampagnes aansluiten
bij wat verschillende mensen willen weten en zien over werken bij Defensie. Anders
sluiten we onbewust en onbedoeld groepen uit en blijven we een krijgsmacht bouwen
die niet voor iedereen werkt.

Maatregelen voor een krijgsmacht voor iedereen: samen werken, samen vechten

Bij Defensie is alle talent welkom, en nodig. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven
om talent te verspillen en over het hoofd te zien. Daarom blijft Defensie verschillende
maatregelen nemen om te zorgen dat iedereen zich thuis kan voelen bij Defensie. Dat
gaat verder dan een verbreding van de wervingsstrategie. Als we aan de voorkant van
het systeem iets veranderen (anders werven), wordt dat alleen succesvol als alle stappen
die daarachter volgen ook mee veranderen. We willen natuurlijk niet dat mensen die
we door de voordeur naar binnen halen, meteen weer via de achterdeur uit onze krijgsmacht
verdwijnen.

• De nieuwe nationale campagne «Tijd voor Defensie» is gestart, een grootschalige campagne
waarmee de krijgsmacht hoopt meer mensen warm te maken om te solliciteren. Eén van
de deelcampagnes heeft een boodschap die afgestemd is op het beter bereiken van vrouwen.
Want er zijn meer mannen nodig, en nog veel meer vrouwen. Daarnaast worden bij deze,
maar ook andere interne en externe communicatie, beelden en teksten gebruikt die een
meer divers beeld schetsen over wat werken bij Defensie betekent om zoveel mogelijk
mensen aan te spreken en hierbij ook een breder arbeidspotentieel te bereiken.

• Discriminatie op welke grond dan ook is verboden. Dat is verankerd in artikel 1 van
de Grondwet. De aanpak van discriminatie en racisme ligt dus verankerd in de personele
opgave. Defensie houdt in haar aanbod van opleidingen en trainingen rekening met het
tegengaan van racisme en discriminatie, zowel in reguliere opleidingen als in specifieke
trainingen. Objectieve werving- en selectiemethoden, zoals het opstellen van toegankelijke
vacatureteksten, competentiegericht werven, en trainingen «selecteren zonder vooroordelen»,
worden in 2025 en 2026 nader vormgegeven.

• Sensitiviteit voor verschillende perspectieven wordt belangrijker binnen leiderschap.
Begrip hebben voor de waarden, normen en gedragingen van mensen met verschillende
(culturele) achtergronden draagt niet alleen bij aan beter wederzijds begrip, maar
ook aan een effectievere en meer rechtvaardige toepassing van procedures, juist in
operationele situaties.

• Bij leiderschapsopleidingen, zoals het Management en Professioneel Ontwikkelprogramma
of de Leadership Development Journey, zoeken we naar voldoende diversiteit (man/vrouw/achtergrond/competenties)
in de groep. Om de doorstroom naar hogere functies te ondersteunen, gaat MD meer proactief
met kandidaten in gesprek die zich niet uit zich zelf zouden aanmelden, om ze te begeleiden
in het sollicitatieproces en ze ervan te overtuigen mee te solliciteren wanneer ze
soms zelf twijfelen of ze wel over de juiste competenties beschikken.

• Sociale veiligheid, een goede sfeer en onderling vertrouwen zijn essentieel wanneer
je op elkaar moet kunnen vertrouwen om te vechten als het moet. Hierbij is het belangrijk
dat leidinggevenden en hun teams een duidelijke norm stellen middels het laten zien
van voorbeeldgedrag en daarna het gesprek over de norm aan te gaan waar nodig. Defensie
heeft in 2024 lesmateriaal ontwikkeld omtrent ongewenst gedrag, inclusief een handleiding
voor het ondersteunen van het gesprek binnen teams. De films worden op dit moment
gebruikt binnen enkele opleidingen, zoals officiersopleidingen van de Koninklijke
Militaire Academie (KMA) en bij een onderofficiersopleiding van de Koninklijke Militaire
School (KMS). Daarnaast is er les- en filmmateriaal ontwikkeld door de Faculteit Militaire
Wetenschappen (FMW) om de dialoog aan te gaan over inwijdingsrituelen. Dit materiaal
wordt gebruikt bij onder andere lessen over ethiek, normvervaging en leiderschap en
de eerste reacties zijn positief.

• Informatie rondom arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, zoals mogelijkheden tot deeltijdwerken,
faciliteiten op het gebied van gezondheid en duurzame inzetbaarheid, of uitrustingsstukken
zoals het scherfvest voor vrouwen, zijn nu nog niet altijd goed vindbaar. Defensie
zorgt dat deze informatie beter vindbaar wordt op intranet. Daarnaast organiseert
de afdeling Duurzaam Gezond Inzetbaar in juni 2025 onder andere een vitaliteitsprogramma
gericht op vrouwengezondheid, om te informeren over en taboes te doorbreken rondom
de overgang, menstruatie en de invloed van hormonen op gezondheid, werk en welzijn.

Tot slot

De krijgsmacht moet significant groeien gezien het huidige dreigingsbeeld. We hebben
daarom iedereen nodig om onze vacatures te vullen en gevechtskracht te genereren die
voortdurend inzetgereed en schaalbaar is. Defensie wil een krijgsmacht zijn die gelijke
kansen biedt, waar iedereen zich thuis voelt en het beste uit zichzelf kan halen,
in dienst van het team en de organisatie. Want alleen samen kan je sterk en slim zijn.
Daarom werken we aan kameraadschap, nemen we belemmeringen weg en zorgen we ervoor
dat iedereen zich bij Defensie thuis kan voelen.

De Staatssecretaris van Defensie, G.P. Tuinman