Brief regering : Aanpak discriminatie en racisme binnen de Rijksoverheid

Nr. 451
BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 14 april 2025

In deze brief geef ik uitwerking aan enkele toezeggingen die ik heb gedaan aan uw
Kamer in het dertigledendebat van 12 september 2024 over de uitkomsten van de Personeelsenquête
Rijk (PER) over racisme. Deze toezeggingen heb ik daarna bevestigd in een brief naar
uw Kamer over de uitkomsten van het focusgroepenonderzoek naar racisme binnen de Rijksoverheid.1 Ik zal u in deze brief informeren over de ontwikkeling van een model voor een interdepartementale
beleids- en effectrapportage ten aanzien van de aanpak van racisme op de werkvloer.
In het genoemde debat heb ik tevens toegezegd verplicht te stellen dat op het Ministerie
van BZK in personeelsgesprekken wordt gesproken over discriminatie en racisme. In
deze brief ga ik daar nader op in. Daarnaast ga ik in op de status van mijn toezegging
om te onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om rijksbreed voor leidinggevenden een
«escalatiemodel» te ontwikkelen dat als leidraad gaat dienen voor gepast optreden
en handhaving in geval van racisme en onveilige situaties.

Tevens reageer ik in deze brief op de motie van het lid Bamenga van 12 september 20242 waarin de regering wordt verzocht in functieomschrijvingen en in de beoordelingscycli
van alle ambtenaren met een leidinggevende functie de expliciete verantwoordelijkheid
op te nemen om actief zorg te dragen voor een veilige en inclusieve werkomgeving vrij
van racisme en discriminatie.

Daarna geef ik u een korte stand van zaken met betrekking tot de oprichting van één
meldloket voor klachten over ongewenst gedrag en integriteitsmeldingen. Tot slot reageer
ik op het informatieverzoek van Lid Van Dijk tijdens de regeling van werkzaamheden
op 4 februari 2025 over de sociale veiligheid bij het Rijk, naar aanleiding van de
onderzoeken die FNV bij verschillende ministeries heeft uitgevoerd.

In het planningsoverzicht dat met uw Kamer is gedeeld is een Kamerbrief over het onderzoek
naar agressie en intimidatie aangekondigd. De uitkomsten van het onderzoek worden
toegevoegd aan de eerstvolgende voortgangsrapportage racisme en discriminatie, die
voor de zomer aan uw Kamer zal worden verzonden.

Model aanpak discriminatie en racisme (beleids- en effectrapportage)

In mijn vorige brief aan uw Kamer over de aanpak op discriminatie en racisme heb ik
aangegeven dat ik binnen de Rijkoverheid een structurele en integrale aanpak op discriminatie
en racisme voorsta en de versnippering uit de aanpak wil halen. Met dat oogmerk is,
zoals eerder toegezegd, een model in ontwikkeling voor departementale rapportages
over hun aanpak op discriminatie en racisme. Het model expliciteert de maatregelen
die ik nodig acht voor de aanpak van het probleem. Het gaat om maatregelen die betrekking
hebben op normstelling, handelingsvaardigheid leidinggevenden en omstanders, meldkanalen
en handhaving. De departementale rapportages geven inzicht in de voortgang – uitgedrukt
in scores – op de verschillende maatregelen.

Het model aanpak discriminatie en racisme stuurt op uniformering en optimalisering
van deze aanpak binnen de Rijksoverheid, waar mogelijk op basis van (meetbare) doelen.
Zodoende worden de effecten en resultaten per departement inzichtelijk en kan ik waar
nodig bijsturen. Dit maakt het mij mogelijk om mijn regierol op de aanpak van discriminatie
en racisme goed vorm te geven.

Het (beleids)doel van het model aanpak discriminatie en racisme is om het aantal gevallen
van racisme en discriminatie op de werkvloer van de rijksoverheid te verminderen,
met als achterliggend doel: het uitbannen hiervan. Door periodiek onderzoek op dit
probleem te blijven doen, kan en zal de voortgang gemonitord worden. De rapportages
en de voortgang en effectiviteit van de aanpak zullen periodiek besproken worden in
het Secretarissen-Generaal Overleg (SGO). Ik zal uw Kamer hier jaarlijks over informeren.

In eerste instantie zullen het model en de daarop gebaseerde rapportages zijn toegespitst
op de aanpak van discriminatie op grond van «ras»3, maar ook op de andere gronden van discriminatie en op de mogelijke overlapping van
die gronden. In een volgende fase wil ik bezien of het model kan worden uitgebreid
met monitoring en rapportage van maatregelen o.a. op het gebied van inclusie en sociale
veiligheid.

Het model aanpak discriminatie en racisme is in ontwikkeling en wordt daarna voorgelegd
aan de departementen. Vervolgens wil ik het laten testen, om zeker te zijn dat het
voor hen werkbaar, bruikbaar en doeltreffend is. Ik verwacht dat het model na de zomer
van dit jaar kan worden geïmplementeerd.

In de uitwerking van het model zal ook de input van de Nationaal Coördinator tegen
Discriminatie en Racisme (NCDR) en de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme
(hierna: de Staatscommissie) worden betrokken. Een aandachtspunt daarbij is een heldere
afbakening ten opzichte van het doorlichtingsinstrument van de Staatscommissie, waarover
u op 20 januari jl. door de Staatscommissie bent geïnformeerd. Deze Discriminatietoets
Publieke Dienstverlening heeft een andere scope, want richt zich op de aanpak van
discriminatie in de publieke dienstverlening en is dus gericht op de bescherming van
de burger. Beide instrumenten staan echter niet los van elkaar. De aanpak op discriminatie
en racisme binnen de Rijksoverheid zal immers naar verwachting ook doorwerken in het beleid dat ambtenaren
maken en op hun bejegening van burgers.

Personeelsgesprekken over discriminatie en racisme bij BZK

De jaarlijkse personeelsgesprekken binnen de Rijksoverheid zijn een belangrijke gelegenheid
om de werkprestaties, de professionele ontwikkeling en het welzijn van medewerkers
te bespreken. Daarnaast zijn deze gesprekken ook bedoeld om andere onderwerpen aan
te kaarten, zoals integriteit, nevenwerkzaamheden en de werkcultuur. In dit kader
hecht ik veel waarde aan een werkomgeving waarin iedere medewerker zich welkom, veilig,
en gerespecteerd voelt. Helaas is dit niet altijd het geval.

Recente onderzoeken over racisme binnen de Rijksoverheid4, 5 wezen uit dat racisme nog steeds en hardnekkig aanwezig is binnen het Rijk. De brandbrief
over racisme die medewerkers vorig jaar naar mij hebben gestuurd bevestigde dat wederom.
Dit vind ik verontrustend en onacceptabel, en is voor mij reden geweest om stevig
in te zetten op dit probleem. In het kader daarvan heb ik inmiddels geregeld dat binnen
mijn eigen departement BZK standaard en expliciet gevraagd wordt naar mogelijke ervaringen
met racisme.

Handreiking voor medewerkers

Het doel van de maatregel om leidinggevenden in personeelsgesprekken te laten vragen
naar ervaringen met racisme en discriminatie is om meer oog te hebben voor en zicht
te krijgen op het probleem, om hierover in gesprek te gaan en waar nodig in vervolg
op het gesprek hierop te handelen. Met het oog op de invoering van deze maatregel
is een handreiking ontwikkeld voor zowel medewerkers als leidinggevenden. Het is aan
de medewerkers of ze daadwerkelijk hun ervaringen op dit onderwerp op dat moment delen,
of andere wegen bewandelen om dit aan de orde te stellen. In de handreiking voor medewerkers
ten behoeve van het personeelsgesprek op dit onderwerp vinden zij een toelichting
op dit onderwerp, en informatie over de (andere) mogelijkheden en voorzieningen om
racisme, discriminatie of andere ongewenste omgangsvormen te bespreken en te melden.

Het opnemen van het thema racisme en discriminatie in de personeelsgesprekken binnen
mijn eigen departement zie ik als een belangrijke stap richting het bevorderen van
een integere, respectvolle en sociaal veilige werkcultuur. Het bespreekbaar maken
van deze onderwerpen moet bijdragen aan het normaliseren van het gesprek over racisme
en discriminatie, en aan het eerder en steviger optreden door leidinggevenden waar
dit probleem zich voordoet. Daarnaast leren we uit deze gesprekken waar versterking
nodig is om racisme en discriminatie van de werkvloer te verbannen.

De personeelsgesprekcyclus loopt tot 31 maart 2025, en daarna worden deze gesprekken
op managementniveau geëvalueerd om te bezien hoe de aanpak binnen mijn eigen departement
verder kan worden versterkt.

Rijksbrede personeelsgesprekken

In vervolg op de beschreven maatregel binnen BZK wil ik graag inregelen dat racisme
en discriminatie rijksbreed binnen personeelsgesprekken aan de orde wordt gesteld. De opgedane ervaringen bij
mijn eigen ministerie en andere ministeries waar hier ervaring mee is opgedaan zal
ik in deze rijksbrede doorontwikkeling meenemen. Inzet is daarbij om in de personeelsgesprekken
te vragen naar ervaringen met discriminatie en racisme, maar onder de noemer van sociale
veiligheid ook naar andere vormen van ongewenst en grensoverschrijdend gedrag. Integriteit
wordt nu al standaard besproken in de personeelsgesprekken. Per slot van rekening
is de uiteindelijke doelstelling van beleid op de aanpak van discriminatie en racisme
om zo bij te dragen aan een integere, inclusieve en sociaal veilige Rijksoverheid.
Dit gezegd hebbende: gezien de ernst van het probleem van discriminatie en racisme
binnen en door de Rijksoverheid zal ik erop toezien dat er steeds expliciete aandacht
blijft voor racisme en discriminatie.

Om deze maatregel rijksbreed door te kunnen voeren zal het format voor de personeelsgesprekken
worden aangepast. Ook zullen er handreikingen voor zowel medewerkers als leidinggevenden
worden gemaakt. De handreikingen die nu gebruikt worden binnen BZK zullen daarvoor
als basis dienen. Ik verwacht dat dit na de zomer van dit jaar gerealiseerd kan zijn.

Functieomschrijvingen en beoordelingscycli leidinggevenden

Leidinggevenden binnen de Rijksoverheid hebben een nadrukkelijke verantwoordelijkheid
voor het bevorderen en bewaken van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving.
De aanpak van discriminatie en racisme behoeft daarbij bijzondere inspanning. Met
het oog daarop zal ik uitwerking geven aan de eerdergenoemde motie Bamenga die de
regering verzoekt om in functieomschrijvingen en in de beoordelingscycli (personeelsgesprekken)
van alle ambtenaren met een leidinggevende functie de expliciete verantwoordelijkheid
op te nemen om actief zorg te dragen voor een veilige en inclusieve werkomgeving vrij
van racisme en discriminatie.

Voor omschrijvingen van functies («functieprofielen») die in de werving en selectie
en bij de beoordeling van ambtenaren, waaronder leidinggevenden, worden gebruikt,
vormt het Functiegebouw Rijk (FGR) de basis. Dit instrument is ruim tien jaar geleden
via een Ministerraadbesluit ingevoerd. Het FGR onderscheidt acht zogeheten functiefamilies,
63 functiegroepen en meer dan 200 functietyperingen. De functietyperingen bestrijken
steeds de kern van een profiel, de relevante competenties, en de bandbreedte van de
inschaling. Twee van de genoemde «functiefamilies» zijn relevant voor leidinggevende
functies: de functiefamilie Lijnmanagement, en de functiefamilie Project- en programmamanagement.

Het Functiegebouw Rijk wordt periodiek geactualiseerd in lijn met ontwikkelingen binnen
en buiten de Rijksoverheid, zo ook aan de eisen van inclusiviteit, sociale veiligheid
en gelijke behandeling. Over deze aanpassingen, en overigens ook over aanpassingen
van het functiewaarderingssysteem, wordt geadviseerd door een ambtelijke commissie
waarin ook de vakbonden zijn vertegenwoordigd. Gezien het belang dat ik hecht aan
de verantwoordelijkheid van leidinggevenden in de aanpak van discriminatie en racisme,
en ook van ander ongewenst en grensoverschrijdend gedrag, zal ik aan de commissie
vragen om te onderzoeken of deze verantwoordelijkheid voldoende is gedekt in de functiefamilies
Lijnmanagement en Project- en programmamanagement. Voor zover dit niet het geval is,
wil ik de commissie vragen hierop een advies tot aanpassing te doen. Ik verwacht hierover
vóór de zomer uitsluitsel te hebben.

Op dit moment wordt in vacatureteksten voor ABD-functies – dat is voor schalen 15
en hoger – al verwezen naar de rijksbrede visie op publiek leiderschap, waar inclusief
leiderschap in ligt besloten. Vanaf februari van dit jaar wordt het creëren van een
inclusief en sociaal veilige werkomgeving ondergebracht in alle vacatureteksten van
ABD-functies.6

Zoals gezegd wil ik de verantwoordelijkheid van alle leidinggevenden binnen de Rijksoverheid voor de aanpak van discriminatie en racisme
en andere vormen van ongewenst en grensoverschrijdend gedrag meegenomen zien in functieprofielen
en in vacatureteksten. Dit omwille van een integer, sociaal veilig en inclusief werkklimaat.
Onder veel leidinggevenden binnen het Rijk is er ook draagvlak om met dit onderwerp
aan de slag te gaan. Veel ministeries hebben de afgelopen jaren al ingezet op inclusief
leiderschap. Dit dient te worden verankerd. De volgende stap is dat leidinggevenden
in de personeelsgesprekken daadwerkelijk worden beoordeeld op basis van de elementen
uit de functieprofielen die relevant zijn voor het nemen van verantwoordelijkheid
op de aanpak. Ik ben daarom voornemens om in te regelen dat deze elementen van de
functieprofielen standaard deel uitmaken van de beoordelingscyclus van leidinggevenden.
Dit wil ik betrekken in de aanpassing van het format voor de personeelsgesprekken,
zoals hierboven besproken. Zoals gezegd verwacht ik dat implementatie hiervan na de
zomer kan plaatsvinden.

Handreiking voor leidinggevenden

Leidinggevenden binnen de Rijksoverheid hebben een cruciale rol in het tegengaan van
racisme, en uiteraard ook in de aanpak van de andere vormen van ongewenst en grensoverschrijdend
gedrag. Om zo bij te dragen aan een integer, sociaal veilig en inclusief werkklimaat
op de werkvloer van de Rijksoverheid.7 Ik heb daarom eerder aangekondigd om leidinggevenden in deze verantwoordelijkheid
te ondersteunen middels een handreiking. Dit vraagt namelijk nogal wat van leidinggevenden,
van alertheid, en soft skills als gesprekstechnieken, tot kennis over regels en bekendheid met de mogelijkheden
tot escalatie bij handhaving («escalatiemodel»). Over de actuele toepassing van het
rijksbrede sanctiebeleid bij integriteitsmeldingen, waaronder racisme en discriminatie,
heb ik uw Kamer recent geïnformeerd.8

De handreiking zal verhelderen welke ruimte leidinggevenden hebben om (informeel maar
zo nodig ook formeel) te handelen op ongewenst en grensoverschrijdend gedrag, van
preventie tot en met handhaving en sanctioneren, en hoe zij hierin een goede afweging
kunnen maken. Binnen die bandbreedte zal expliciet worden ingegaan op het tegengaan
van racisme en discriminatie.

De handreiking zal leidinggevenden beter toerusten voor de verantwoordelijkheid om
medewerkers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag goed te ondersteunen
en daarin adequaat op te treden, vanaf het eerste signaal of melding, het eventuele
vervolg daarop, tot en met de nazorg voor betrokkenen. Daarnaast zal het duidelijkheid
verschaffen aan leidinggevenden over de sancties die (wanneer) genomen kunnen worden,
en over de routing daarvan. Tot slot zal verhelderd worden waar leidinggevenden terecht
kunnen voor (welke) deskundigheidsbevordering, ondersteuning en advies in de genoemde
verantwoordelijkheid. Uiteraard wordt in de handreiking relevante wet- en regelgeving
betrokken. Denk aan de Gedragscode Integriteit Rijk (GIR), de ambtenarenwet, de CAO,
en Art.1 van de Grondwet, en de Gelijke behandelingswetgeving.

De ontwikkeling van deze handreiking is inmiddels gestart. Ik verwacht dat deze voor
de zomer 2025 beschikbaar komt. In de testfase worden panels van leidinggevenden betrokken
alsook het Directoraat-generaal Algemene Bestuursdienst (DGABD). Met de departementen
en uitvoeringsorganisaties worden afspraken gemaakt over de implementatie via leiderschapsprogramma’s
en digitale leeromgevingen voor leidinggevenden.

Rijksbrede klachtencommissie en integriteitscommissie

In mijn brief van 27 januari jl. heb ik aangegeven dat er binnen de Rijksoverheid
één gezamenlijk loket komt waar medewerkers terecht kunnen voor het doen van een formele
melding of klacht, in het bijzonder: bij een Rijksbrede klachtencommissie en bij de
Integriteitscommissie Rijk. De Rijksbrede klachtencommissie ongewenste omgangsvormen
zal naar verwachting op 1 mei 2025 in werking treden. De inrichting van de Rijksbrede
Integriteitscommissie gaat naar verwachting tevens op 1 mei 2025 van start.

Door de inrichting van dit rijksbrede loket beoog ik de versnippering in het meldlandschap
tegen te gaan en de laagdrempeligheid te vergroten voor het doen van een melding of
het indienen van een klacht. Medewerkers kunnen op een website informatie vinden over
de Klachtencommissie en de Integriteitscommissie, hoe deze te werk gaat en over wat
het proces is bij het doen van een melding of indienen van een klacht. In lijn met
de motie Van Baarle9 zal de Kamer zes maanden na inwerkingtreding over de Rijksbrede Klachtencommissie
over de eerste resultaten worden geïnformeerd, inclusief het aantal meldingen en de
genomen vervolgstappen.

FNV-onderzoeken naar sociale veiligheid bij ministeries

Onlangs heeft de FNV een onderzoek gepubliceerd naar de sociale veiligheid binnen
het Ministerie van IenW. Vergelijkbaar onderzoek heeft de FNV eerder bij andere departementen
(VWS en J&V) uitgevoerd. Uw Kamer heeft verzocht om een reactie te geven op wat er
breed binnen het Rijk op het vlak van sociale veiligheid speelt.

In deze reactie gaat het om het rijksbrede beeld, en wordt niet ingegaan op de bevindingen
per ministerie. Het is aan de ministeries zelf om daarover het overleg te voeren met
FNV en de andere bonden. Uit de genoemde FNV-onderzoeken komt naar voren dat een deel
van de medewerkers onvoldoende sociale veiligheid ervaart. Het beeld dat de FNV schetst
is onrustbarend. Het is onacceptabel als medewerkers zich op hun werk niet veilig
voelen. Net als de FNV, is het kabinet van mening dat ongewenste omgangsvormen en
uitsluiting, laat staan grensoverschrijdend gedrag, niet thuishoren binnen het Rijk.
Wij staan voor daadkrachtig optreden tegen degenen die zich schuldig maken aan discriminatie,
racisme, antisemitisme en moslimhaat; dit hebben we duidelijk benoemd in het hoofdlijnenakkoord.

De Rijksoverheid moet een veilige en inclusieve werkomgeving zijn, waar medewerkers
respectvol met elkaar omgaan, zich welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden.
Rijksambtenaren moeten hun werk kunnen doen vrij van discriminatie, racisme en ongewenste
omgangsvormen als pesten, agressie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie10 en (on)eigenlijke druk.

Daarnaast moeten ambtenaren zich veilig genoeg voelen om eventuele misstanden tijdens
hun werk in alle openheid te bespreken. Dit is een belangrijke voorwaarde voor goed
werkgeverschap, een betrouwbare en kwalitatief goed functionerende overheid in dienst
van de gehele samenleving. Daarbij heeft de Rijksoverheid als werkgever een maatschappelijke
voorbeeldrol om sociale veiligheid, diversiteit en inclusie op de werkvloer binnen
het Rijk structureel te verankeren.

De bevindingen die zijn opgetekend in de FNV-onderzoeken beschouwt zijn nog meer reden
om het ingezette beleid voort te zetten.

De signalen van de FNV liggen (helaas) in het verlengde van eerdere rijksbrede onderzoeken.
Zo bleek uit de Personeelsenquête Rijk (PER) integriteit en sociale veiligheid uit
2022 dat ook rijksambtenaren te maken hebben met ongewenste omgangsvormen.11 En uit de PER over ervaren racisme binnen de Rijksoverheid12 blijkt dat 29 procent van alle rijksambtenaren met een herkomstland buiten Europa
het jaar ervoor racisme heeft ervaren. Het kwalitatieve vervolgonderzoek (focusgroepenonderzoek)
naar aanleiding van de PER over racisme bevestigt de ernst van deze uitkomsten. Het
rapport geeft een schrijnend beeld van ervaringen met racisme op onze werkvloer.13

Er is de afgelopen paar jaar al veel gedaan binnen de Rijksoverheid om discriminatie
en racisme tegen te gaan en een veilige werkvloer te bewerkstelligen. De PER onderzoeken
laten zien dat een steviger aanpak nodig is en dat de aanpak nog te versnipperd is.
Daarom is vorig jaar aangekondigd dat het kabinet toe wil naar een meer integrale,
gestructureerde aanpak op dit probleem. Hierover is uw Kamer geïnformeerd op 25 oktober
jl.14 en op 27 januari jl.15 Met het ingezette beleid werken we aan één Rijksoverheid die dienstbaar en betrouwbaar
is aan de samenleving en integer, veilig en inclusief voor alle medewerkers.

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
J.J.M. Uitermark