Brief regering : Opties om de loonkloof binnen zorg en welzijn te dichten

Nr. 580
BRIEF VAN DE MINISTER VAN VOLKSGEZONDHEID, WELZIJN EN SPORT

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 27 juni 2024

Op 14 december 2023 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten van een drietal
onderzoeken naar de beloning in zorg en welzijn1. Het betrof een update van het AWVN-beloningsonderzoek waarin de salarissen van een
zevental cao’s binnen zorg en welzijn zijn vergeleken met de salarissen van cao’s
in de marktsector en de publieke sector op basis van functiezwaarte. Uit dit onderzoek
bleek ondermeer dat de zorg een inhaalslag heeft gemaakt, maar dat de eindsalarissen
in het midden van het loongebouw in een aantal zorgcao’s nog steeds wat achterlopen
op de mediaan van de markt en de publieke sector. Het tweede onderzoek keek naar de
relatie tussen uitstroom en arbeidsvoorwaarden. Daaruit bleek dat arbeidsvoorwaarden
binnen de zorg en welzijn een beperkte rol spelen bij een keuze om de sector te verlaten.
Andere zaken zoals ontwikkelingsmogelijkheden, professionele autonomie en zeggenschap
zijn belangrijker. In het derde onderzoek (uitgevoerd door SEO) werd het uurloon van
werknemers binnen de zorg vergelijken met het uurloon van werknemers buiten de zorg
met vergelijkbare achtergrondskenmerken. Uit dit onderzoek bleek ondermeer dat het
gemiddelde uurloon in de zorg vergelijkbaar is met vergelijkbare medewerkers in de
marktsector, maar dat medewerkers met een mbo- en hbo-opleiding in veel gevallen een
lagere beloning krijgen dan vergelijkbare medewerkers in andere sectoren. Op 19 maart
jl. heeft uw Kamer de motie van het lid Slagt-Tichelman2 aangenomen die constateert dat zorgverleners met een mbo- of een hbo-opleiding, zoals
verpleegkundigen en verzorgenden, vaak een lager loon krijgen dan werknemers met vergelijkbaar
werk in andere sectoren. Deze motie verzoekt de regering om meerdere opties in kaart
te brengen over hoe deze loonkloof te dichten, en uw Kamer daar vóór de VWS-begroting
over te informeren.

Middels deze brief voer ik de motie uit. Daarbij ga ik allereerst uitgebreider in
op de beloning in de zorg ten opzichte van andere sectoren op basis van de eerdergenoemde
beloningsonderzoeken. Vervolgens breng ik de gevraagde opties om het verschil in beloning
te dichten in beeld. Het gaat daarbij om een technische toelichting. Eventuele besluitvorming
over deze opties is aan het nieuwe kabinet. Tot slot ga ik in op verschillende uitvoeringstechnische
aspecten die komen kijken bij een eventueel besluit om – boven op de reguliere overheidsbijdrage
in de arbeidskostenontwikkeling (ova) – extra arbeidsvoorwaardenruimte beschikbaar
te stellen.

Loonkloof

Voor het uiteenzetten van de opties om «de loonkloof» te dichten, is het van belang
een goed beeld te hebben van deze loonkloof. Hieronder zet ik de relevante inzichten
uit twee van de eerdergenoemde beloningsonderzoeken uiteen. Hieruit zal blijken dat
er niet één uniforme loonkloof is, maar dat dit beeld verschilt tussen branches en
(beroeps)groepen. Daarbij wil ik ook opmerken dat de beloningsonderzoeken uit gaan
van vrij recente data, maar dat ondertussen in sommige branches na het verschijnen
van deze rapporten nieuwe cao-afspraken zijn gemaakt die hierin dus niet zijn meegenomen.
Dit zal het overkoepelende beeld naar verwachting niet veranderen, maar dit zou voor
de uitkomsten van sommige sectoren enige procentpunten kunnen schelen.

Uit het SEO-onderzoek blijkt dat het gemiddeld uurloon van werknemers in zorg en welzijn
vergelijkbaar is met dat van vergelijkbare werknemers in de marktsector en wat achterblijft
bij het gemiddelde van de publieke sector. Achter deze gemiddelden gaan echter wel
verschillen schuil tussen branches binnen zorg en welzijn en tussen (beroeps)groepen
binnen zorg en welzijn. Zo ligt het gemiddelde uurloon in de umc’s ruim boven het
uurloon van vergelijkbare werknemers zowel in de marktsector als de publieke sector,
terwijl het uurloon in de gehandicaptensector of sociaal werk eronder ligt. Daarnaast
zien we dat in de sector zorg en welzijn de hoogte van de beloning meer dan in andere
sectoren samenhangt met opleidingsniveau en werkervaring. Voor mensen met een mbo-opleiding
of zonder startkwalificatie geldt dat ze in zorg en welzijn in de meeste branches
minder verdienen dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het beeld voor medewerkers
met een hbo-opleiding verschilt sterk per branche, maar gemiddeld genomen voor de
hele sector zorg en welzijn blijft de beloning iets achter ten opzichte van vergelijkbare
werknemers in andere sectoren. Medewerkers met wo-niveau verdienen relatief meer dan
in andere sectoren in Nederland (behalve in het sociaal domein). Volgens SEO kan deze
sterkere relatie tussen beloning en opleidingsniveau komen door een striktere loonstructuur
binnen de zorg, waarbij er beperkingen zijn in de loongroei die men kan realiseren
gegeven een bepaald(e) opleidingsniveau en functie. Daar staat tegenover dat er in
zorg en welzijn over het algemeen meer opleidingsmogelijkheden zijn om de positie
te verbeteren dan in private cao’s. Voor de in de motie genoemde doelgroep verzorgenden
en verpleegkundigen geldt dat verzorgenden (mbo 3) in de VVT gemiddeld genomen evenveel
verdienen als gelijken in andere sectoren. Helpenden (mbo 2) en zorghulpen verdienen
minder dan gelijken in andere sectoren. Verpleegkundigen die werkzaam zijn bij de
umc’s en in de VVT verdienen meer dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren,
terwijl verpleegkundigen in de ziekenhuizen gemiddeld genomen een lager uurloon hebben
dan gelijken.

In het AWVN-beloningsonderzoek is het salaris conform de salarisschalen van een zevental
cao’s binnen zorg en welzijn3 vergeleken met het mediane salaris conform de salarisschalen van cao’s in de private
en de publieke sector. De cao’s zijn vergelijkbaar gemaakt door een conversie van
de onderliggende functiewaarderingssystemen. Dit is dus een andere aanvliegroute dan
de SEO-studie. Uit het AWVN-onderzoek blijkt dat het eindsalaris in de verschillende
salarisschalen bij umc’s boven marktconform ligt. Voor de cao’s binnen de VVT, ziekenhuizen,
gehandicaptenzorg en GGZ geldt in grote lijnen dat het eindsalaris aan de onderkant
van het loongebouw (tot en met FWG 30) gemiddeld genomen marktconform is en aan de
bovenkant (FWG 70 en hoger) boven marktconform. De eindsalarissen in het midden van
het loongebouw (FWG 35 tot en met FWG 65) blijven gemiddeld genomen wat achter bij
de mediaan van de eindsalarissen in de markt (en de publieke sector). De eindsalarissen
bij de cao sociaal werk liggen tot en met FWG 40 op ongeveer hetzelfde niveau als
de mediaan van de marktsector. Daarboven liggen de eindsalarissen van de Cao Sociaal
werk lager en neemt de afstand met de mediaan van de markt toe naarmate de functiezwaarte
hoger is. De eindsalarissen in de cao Jeugdzorg liggen over de gehele linie lager
dan in de marktsector en de zorgcao’s.

Opties om de loonkloof te dichten

Zoals hierboven beschreven bestaat er geen uniforme loonkloof binnen de zorg. Het
beeld verschilt per branche/cao. Het gedifferentieerd en gericht toekennen van extra
arbeidsvoorwaardenruimte per branche/cao is echter uitvoeringstechnisch zeer complex
en het is zeer de vraag of dit in de praktijk haalbaar is (zie voor gedetailleerde
toelichting hieronder). Ook is niet voor alle branches/cao’s binnen zorg en welzijn
voldoende informatie beschikbaar, bijvoorbeeld over de verdeling van werknemers over
de verschillende salarisschalen per cao om een gedetailleerde berekening te maken
en daarmee een gerichte toedeling van middelen per branche voor alle branches en cao’s
te kunnen onderbouwen. Daarbij moet bedacht worden dat er meer dan 15 verschillende
cao’s gelden binnen zorg en welzijn. Daarom is gekozen voor een aantal uniforme opties
die aansluiten bij de grote lijnen/gemiddelden uit de beloningsonderzoeken, maar deze
zullen dus niet precies aansluiten bij de situatie van ieder afzonderlijke cao. Dit
nog afgezien van het feit dat het sociale partners zijn die cao-afspraken maken en
de overheid überhaupt niet kan en mag4 voorschrijven hoe zij hun cao aanpassen.

Bij de onderstaande opties 2 tot en met 4 is in beeld gebracht wat het kost om het
verschil met de markt of de publieke sector in één keer te dichten. Het is bij deze
opties natuurlijk ook mogelijk om kleinere stappen te zetten met naar rato lagere
kosten. Optie 1 is budgetneutraal en biedt beperkte mogelijkheden om de achterstand
in beloning voor bepaalde groepen in de zorg in te halen.

Optie 1: aanpassen cao’s door sociale partners

Uit de beloningsonderzoeken bleek dat in een aantal branches in de zorg medewerkers
aan de bovenkant van het loongebouw meer dan marktconform verdienen. Daarmee hebben
sociale partners in die branches ook zelf mogelijkheden om een gedeelte van de loonkloof
te dichten. Sociale partners zouden bij het afsluiten van een nieuwe cao zelf de afweging
kunnen maken om een lagere contractloonstijging toe te kennen aan de bovenkant van
het loongebouw en dit ten goede te laten komen aan groepen die minder dan marktconform
verdienen. Het verschilt daarbij per branche/cao hoeveel mogelijkheden dit in potentie
geeft. Bij de GGZ en ziekenhuizen biedt dit bijvoorbeeld meer ruimte dan bijvoorbeeld
binnen de VVT of de gehandicaptenzorg, omdat in de GGZ en ziekenhuizen relatief meer
werknemers aan de bovenkant van het loongebouw zitten dan bij de VVT en de gehandicaptenzorg.
Er zijn ook cao’s – zoals Jeugdzorg en Sociaal werk – waar herverdeling binnen de
cao geen soelaas biedt, omdat daar geen salarisschalen zijn die boven marktconform
zijn. Sociale partners zouden in theorie ook afspraken kunnen maken om loonruimte
tussen cao’s te verschuiven, van cao’s waar boven marktconform wordt betaald naar
cao’s waar geen salarisschalen boven marktconform zijn. De overheid zou dit dan moeten
faciliteren via aanpassingen in de financiële kaders en zorginkopers via de zorginkoop.
Dit is uitvoeringstechnisch zeer complex.

In de meeste cao’s hebben sociale partners in het verleden wel eens gedifferentieerd
in loonstijging tussen verschillende groepen binnen de cao (vaak ten gunste van de
onderkant). Zoals eerder aangegeven kan en mag de overheid sociale partners niet voorschrijven
hoe zij hun cao aanpassen.

Optie 2: extra indexeren van de loonschalen in het midden van het loongebouw

Deze optie sluit aan bij de constatering uit het AWVN-beloningsonderzoek dat de eindsalarissen
van de salarisschalen in het midden van het loongebouw in de cao’s van ziekenhuizen,
GGZ, VVT en gehandicaptenzorg (circa driekwart van alle werknemers binnen zorg en
welzijn valt onder deze vier cao’s) achterblijven ten opzichte van de mediaan van
de private sector en publieke sector. Het ophogen van de loonschalen in het midden
van het loongebouw door de salarisbedragen extra te indexeren tot de mediaan van de
marktsector kost naar schatting circa 2,3 miljard euro in 2025 oplopend tot 2,4 miljard
euro structureel. Het dichten van het gat naar de mediaan van de publieke sector kost
naar schatting circa 3,2 miljard euro in 2025 oplopend tot 3,4 miljard euro structureel.
Deze berekening gaat ervan uit dat de hele sector zorg en welzijn er via de ophoging
van de ova en ophoging van het gemeentefonds (voor Wmo en de Jeugdwet) er evenveel
loonruimte bij krijgt.

Optie 3: het toevoegen van extra treden aan het einde van de loonschalen in het midden
van het loongebouw

Deze optie sluit net als optie 2 aan bij de constatering uit het AWVN-beloningsonderzoek
dat de eindsalarissen van de salarisschalen in het midden van het loongebouw in de
cao’s van ziekenhuizen, GGZ, VVT en gehandicaptenzorg achterblijven ten opzichte van
de mediaan van de private sector en publieke sector. Anders dan optie 2 gaat deze
optie ervan uit dat er 1 of 2 periodieken aan de bovenkant van de loonschalen in het
midden van het loongebouw worden toegevoegd. Daarmee komen de eindsalarissen binnen
deze salarisschalen op een hoger niveau te liggen en zijn er dus meer doorgroeimogelijkheden
in salaris. Deze optie levert anders dan optie 2 (waar de gehele salarisschaal omhoogschuift)
geen directe loonstijging op voor de werknemers die nog niet aan het einde van hun
salarisschaal zitten. Dit is gemiddeld genomen iets meer dan de helft van alle werknemers
in de betreffende schalen, maar dit verschilt per cao. Het toevoegen van één periodiek
aan de salarisschalen FWG 35 tot en met FWG 65 van gemiddeld 2,75%5 kost naar schatting ruim 0,8 miljard euro in 2025 oplopend tot 1,5 miljard euro structureel.
Gemiddeld is ongeveer 1,33 periodiek nodig om het gat met de marktsector te dichten
(kosten ruim 0,8 miljard euro in 2025 oplopend tot 2 miljard euro structureel). Om
het verschil met de mediaan van de eindsalarissen in de publieke sector te overbruggen
is het nodig om gemiddeld bijna 2 extra periodieken toe te voegen. Dit kost naar schatting
ruim 0,8 miljard euro in 2025 oplopend tot 2,85 miljard euro structureel. Ook deze
berekening gaat er weer vanuit dat de hele sector zorg en welzijn er via de ophoging
van de ova en ophoging van het gemeentefonds (voor Wmo en de Jeugdwet) evenveel loonruimte
bij krijgt.

Optie 4: extra middelen voor de Cao’s Jeugdzorg en Sociaal werk

Uit het AWVN-onderzoek blijkt dat de salarisbedragen voor een groot deel van de schalen
binnen de Cao Jeugdzorg en de Cao Sociaal werk achterlopen bij de mediaan van zowel
de marktsector als de publieke sector en bij de andere onderzochte cao’s binnen zorg
en welzijn. Het optrekken van de eindsalarissen in alle salarisschalen voor zowel
jeugdzorg als sociaal werk naar de mediaan van de marktsector en de publieke sector
kost respectievelijk circa 525 miljoen euro en circa 620 miljoen euro structureel
per jaar. Dit loopt dan via een extra storting in het gemeentefonds, waarbij richting
gemeenten wordt aangegeven dat deze middelen specifiek bedoeld zijn om de tarieven
te verhogen van instellingen die vallen onder de cao’s Jeugdzorg en Sociaal werk en
niet voor instellingen die werken onder andere cao’s (bijvoorbeeld de Cao Gehandicaptenzorg
of Cao GGZ). Het is wel de vraag in hoeverre dit voor gemeenten uitvoerbaar is. Bovendien
is het in een gedecentraliseerd stelsel aan gemeenten hoe zij hier precies invulling
aan geven.

Optie 4 kan ook gecombineerd worden met optie 2, waarbij zorg en welzijn breed de
ova uniform wordt opgehoogd conform optie 2, maar gemeenten procentueel meer extra
middelen krijgen via het ophogen van het gemeentefonds om de tarieven specifiek voor
instellingen die vallen onder de Cao Jeugdzorg en de Cao Sociaal werk extra te verhogen.
Deze combinatie van optie 2 en 4 kost 2,6 miljard euro in 2025 oplopend tot structureel
2,7 miljard euro structureel om de lonen op te trekken naar de mediaan van de marktsector
en 3,55 miljard euro in 2025 oplopend tot 3,7 miljard euro structureel om de lonen
op te trekken naar de mediaan van de publieke sector.

Uitvoering

Sociale partners kunnen te allen tijde zelf besluiten om hun cao aan te passen en
daarbij inzetten op een hogere loonstijging voor de groepen die minder dan marktconform
verdienen ten koste van de groep die meer dan marktconform verdiend (optie 1). Indien
er besloten zou worden tot het beschikbaar stellen van extra arbeidsvoorwaardenruimte
(optie 2 tot en met 4), dan zouden er enkele aanvullende stappen doorlopen moeten
worden om ervoor te zorgen dat een dergelijk besluit ook in de praktijk leidt tot
hogere lonen voor zorgpersoneel. Daarbij is de overheid afhankelijk van de medewerking
van zorginkopers en (net als bij optie 1) van sociale partners.

Voordat ik in ga op de verschillende stappen wil ik eerst nog ingaan op de timing
van een eventueel besluit met betrekking tot het beschikbaar stellen van extra arbeidsvoorwaardenmiddelen.
In het voorjaar vindt de integrale uitgavenbesluitvorming plaats en idealiter wordt
het beschikbaar stellen van extra middelen daarmee gewogen in het voorjaar van het
jaar ervoor.

Daarnaast is er nog een aantal andere redenen waarom besluitvorming bij voorkeur in
het voorjaar of anders uiterlijk in de zomer in het jaar voorafgaand aan de verhoging
plaatsvindt. Het gaat dan onder imeer om het niet doorkruisen van het contracteerproces
binnen de zorginkoop, een ordentelijk proces van aanpassing van de vereveningsbijdrage
in de Zorgverzekeringswet en het meenemen van de effecten van het verhogen van de
lonen in de zorg in de begroting(sbesluitvorming) en koopkracht(besluitvorming). De
echt uiterlijke deadline voor het beschikbaar stellen van extra middelen voor een
extra loonsverhoging is de eerste helft van september. Voor 2025 betreft dit dus eerste
helft september 2024. Dit in verband met de vereveningsbijdrage in de Zorgverzekeringswet
die jaarlijks uiterlijk 1 oktober vast moet staan. Zo’n late besluitvorming verdiend
echter zeker niet de voorkeur vanuit het perspectief van de uitvoering.

De eerste stap die genomen zou moeten worden om extra arbeidsvoorwaardenmiddelen beschikbaar
te kunnen stellen, is het beleidsmatig verhogen van de ova. Het ova-percentage kan
echter niet eenzijdig door de overheid worden opgehoogd, hiermee moet een meerderheid
van de werkgevers binnen zorg en welzijn formeel instemmen. Bij een uniforme verhoging
van de ova zal dit vermoedelijk geen discussie opleveren, maar als er een politieke
wens is om alleen bepaalde sectoren extra arbeidsvoorwaardenruimte te geven of te
differentiëren in de ophoging van de ova tussen branches, dan is het niet bij voorbaat
evident dat een meerderheid van de werkgevers hiermee akkoord gaat.

De tweede stap zou zijn dat VWS de financiële kaders verhoogd binnen het uitgavenplafond
zorg, de VWS-begroting en de algemene uitkering aan gemeenten wordt verhoogd met het
oog op hogere uitgaven aan Wmo en Jeugdzorg6. Bij een uniforme verhoging van de arbeidsvoorwaardenruimte is dit relatief eenvoudig,
maar indien er differentiatie moet plaatsvinden tussen cao’s is dit veel ingewikkelder
en in sommige gevallen uitvoeringstechnisch niet mogelijk. De afbakening van cao’s
komt namelijk geenszins overeen met de verschillende financiële kaders binnen zorg
en welzijn. Zo is er één kader medisch specialistische zorg, die relevant is voor
drie verschillende cao’s, namelijk voor ziekenhuizen, umc’s en zelfstandige klinieken.
VWS kan er daarbij niet op sturen dat er meer middelen bij de ene dan bij de andere
branche/cao terecht komt. In theorie zouden zorginkopers dit wel grotendeels kunnen
doen (zie stap 3 hieronder). Aan de andere kant heb je bijvoorbeeld de Cao VVT, waarvoor
verschillende kaders/geldstromen relevant zijn namelijk de contracteerruimte voor
verpleeghuiszorg (Wlz), het kader wijkverpleging (Zvw) en de algemene uitkering in
het gemeentefonds (huishoudelijke hulp en persoonlijke verzorging binnen de Wmo).
Dat maakt het ook uitvoeringstechnisch ingewikkeld.

De derde stap zou zijn dat de verhoging van de ova moet doorwerken in de tarieven
voor aanbieders, zodat de middelen ook bij hen terecht komen. De NZa zou in dat geval
per brief moeten worden verzocht om de verhoging van de ova door te vertalen in de
gereguleerde tarieven. Voor de medisch specialistische zorg zijn de tarieven voor
2025 al vastgesteld, voor andere sectoren geldt dat de tarieven voor 2025 uiterlijk
1 juli worden vastgesteld door de NZa. Differentiatie tussen cao’s is niet mogelijk.
De NZa stelt een gereguleerd tarief per zorgprestatie vast ongeacht welke zorgaanbieder
deze levert.

Verder moeten er afspraken worden gemaakt met zorginkopers (verzekeraars, zorgkantoren
en gemeenten) over het doorvertalen van de extra arbeidsvoorwaardenmiddelen in de
(vrije) tarieven. Hierbij kan aangesloten worden bij de afspraken uit het Integraal
Zorgakkoord (IZA) over het doorvertalen van de ova in de tarieven binnen de Zorgverzekeringswet
en voor Wmo en Jeugd bij de standaardcontracten waarin de ova leidend is voor het
indexeren van het loongerelateerde deel van het tarief. Binnen de Wlz heeft een eventuele
verhoging van de ova via hogere gereguleerde tarieven automatisch doorwerking in de
zorginkoop. Wanneer het de bedoeling is dat er gedifferentieerd wordt in extra loonruimte
in cao’s dan zouden zorginkopers hierop moeten sturen in hun zorginkoop. Dat lijkt
in de praktijk lastig uitvoerbaar en administratief zeer belastend voor zorginkopers.
Daarbij komt dat een aanpassing van de ova (ook via de gereguleerde tarieven) gedurende
de bilaterale onderhandelingen consequenties heeft voor het contracteerproces. Met
betrekking tot de Zorgverzekeringswet hebben de IZA-partijen afgesproken om ernaar
te streven om het inkoopproces uiterlijk 12 november af te ronden, zodat verzekerden
gedurende het overstapseizoen weten met welke zorgaanbieders een contract is afgesloten.
Aanpassingen gedurende het contracteerseizoen zijn belemmerend voor een soepel contracteerproces.

De vierde stap is dat sociale partners cao’s aanpassen conform de gewenste richting.
De overheid is echter geen partij aan de cao-tafel. Zij mag zich niet in cao-onderhandelingen
mengen en kan aanpassing van de cao’s zeker niet opleggen i.v.m. contractvrijheid
van partijen en internationale verdragen die vrije cao-onderhandelingen voorschrijven.
Afspraken op hoofdlijnen over de besteding van de extra middelen kunnen wel worden
gemaakt, zonder vast te leggen hoe dit precies in cao’s wordt vertaald. Daarbij is
ook relevant dat er meer dan 15 verschillende cao’s binnen zorg en welzijn gelden
en er dus heel veel partijen betrokken zijn. Het is daarbij naar verwachting makkelijker
afspraken maken met sociale partners indien er vanuit de overheid extra middelen beschikbaar
worden gesteld (opties 2 tot en met 4), dan wanneer dit niet het geval is (optie 1).

Er zijn dus veel afspraken op verschillende tafels nodig om ervoor te zorgen dat extra
arbeidsvoorwaardenmiddelen op de gewenste manier terecht komen in cao’s. Daarbij geldt
tevens dat afspraken op landelijk niveau geen garanties geven dat alle individuele
partijen zich aan die afspraken houden, bijvoorbeeld omdat de VNG geen bindende afspraken
kan maken namens gemeenten. Bij het beleidsmatig beschikbaar stellen van extra arbeidsvoorwaardenruimte
voor 2022 voor het midden van het loongebouw in zorg en welzijn bleek wel dat dit
in de meeste cao’s heeft geleid tot een extra loonsverhoging voor de groep waarvoor
de extra middelen waren bedoeld. Dat ging om uniforme verhoging van de ova en de tarieven,
analoog aan de opties 2 en 3.

Slot

In deze brief heb ik conform de wens van uw Kamer de opties voor het dichten van de
loonkloof in beeld gebracht. Hierbij wil ik uw Kamer nog twee zaken meegeven. Ten
eerste wil ik niet onvermeld laten dat een eventuele investering in extra loonruimte
voor de zorg ook budgettair gedekt moet worden en ceteris paribus een negatief effect
heeft op de koopkracht van burgers die niet in zorg en welzijn werken via een hogere
zorgpremie.

Ten tweede wil ik opmerken dat een extra salarisverhoging het werken in de zorg aantrekkelijker
kan maken en daarmee kan bijdragen aan het terugdringen van de personeelstekorten
in zorg en welzijn, maar dat de personeelstekorten in de zorg hiermee niet opgelost
zullen worden. Daarvoor zijn de tekorten simpelweg te groot en is het effect van een
salarisverhoging op de personeelstekorten naar verwachting te gering. Ook kan dit
ertoe leiden dat personeel uit andere sectoren met een maatschappelijke functie –
zoals onderwijs of kinderopvang – worden weggetrokken.

De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport,
C. Helder