Brief regering : Verzamelbrief Gezond en Veilig Werken

Nr. 495
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 18 juni 2024

Iedereen heeft recht op een gezonde en veilige werkomgeving. Ongeacht de omstandigheden
waarin je werkt. Ook als je werkt in de nacht. In de hitte. Of met gevaarlijke stoffen
op Schiphol. En wat betekent het als je de Nederlandse taal niet machtig bent op de
werkvloer? Het is van belang om steeds te blijven kijken naar zowel oude als nieuwe
risico’s van werk. En ons in te zetten om deze zoveel mogelijk te voorkomen.

In deze brief ga ik in op (de voortgang van) een divers aantal onderwerpen op het
gebied van gezond en veilig werken. Ten eerste informeer ik uw Kamer over het verslag
over de implementatie van Europese Arborichtlijnen 2018–2022, dat elke vijf jaar door
de Europese Commissie wordt gepubliceerd. En ik informeer u over het verschijnen van
het advies van de Raad van State over de voorgenomen regelgevingswijzigingen op het
gebied van asbest. Vervolgens ga ik in op een verzoek dat de Minister van Economische
Zaken en Klimaat (EZK) naar mij heeft doorgeleid naar aanleiding van het commissiedebat
ondernemen & bedrijfsfinanciering (Kamerstuk 27 838, nr. 31).1 Dat gaat over onderzoek naar wat in andere EU-lidstaten gebeurt op het gebied van
de RI&E. Verder informeer ik u over de voortgang van de modernisering, aanscherping
en verduidelijking van de regelgeving over kinderarbeid. Ten slotte ga ik in op een
motie en een drietal toezeggingen naar aanleiding van het commissiedebat van 15 juni
2023 en het daarop volgende tweeminutendebat van 3 oktober 2023 (Kamerstuk 25 883, nr. 465).2,
3 Deze zijn daarmee afgerond:

− De motie van het lid Kathmann over het in kaart brengen van de hoeveelheid nachtwerk in de verschillende sectoren in Nederland.4

− De toezegging op vragen van het Kamerlid Van Kent over een norm voor de maximale lichaamskerntemperatuur
voor het werken in de hitte (hittestress).5 Hierin kondig ik ook een geringe aanpassing in wet- en regelgeving aan naar aanleiding
van een geconstateerde tegenstrijdigheid. Dit leidt totdat deze aanpassing is doorgevoerd
tot een gedoogsituatie, waarbij niet zal worden gehandhaafd op artikel 6.1 (Temperatuur),
tweede lid van het Arbobesluit.

− De toezegging op de vraag van Kamerlid Van Kent over de taaleis op de werkvloer.6 Ik heb kennisgenomen van het voornemen van de formerende partijen om werkgevers een
verantwoordelijkheid te geven voor het leren van de Nederlandse taal, wanneer werknemers
langdurig in Nederland verblijven. Daarop ga ik in dit antwoord niet in. Eventuele
besluiten hierover zijn aan een volgend kabinet. In de praktijk is echter ook vaak
sprake van kortdurende inzet van arbeidsmigranten, daarom is het alsnog belangrijk
om deze antwoorden met u te delen.

− De toezegging om in gesprek te gaan met FNV en Schiphol over onderzoeken naar schadelijke
stoffen en uw Kamer hierover te informeren.7

1 Verslag implementatie van Europese Arborichtlijnen 2018–2022

Elke vijf jaar brengen de EU-lidstaten verslag uit aan de Europese Commissie. Dit
verslag gaat in op de toepassing op de werkvloer van de 24 Europese Arborichtlijnen
in hun lidstaat en welke ervaringen daarmee zijn opgedaan. Lidstaten stellen dit verslag
op aan de hand van een uitgebreide vragenlijst. Een afschrift van het Nederlandse
verslag vindt u in Bijlage 1. Naast dit verslag kunnen lidstaten suggesties doen voor
aanpassing van de Europese richtlijnen en nieuwe richtlijnen voorstellen.

Ik heb actief bijgedragen aan de discussie over op welke onderwerpen de Europese Unie
zich de komende jaren zou moeten richten. Ik pleitte onder andere voor meer beschermende
grenswaarden tegen de blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk. De bescherming
van werknemers moet omhoog en er moet een gelijk speelveld komen voor bedrijven in
alle EU-lidstaten. Ook is meer aandacht nodig voor het tegengaan van psychosociale
aandoeningen bij werknemers, zoals de gevolgen van werkstress. Een afschrift van mijn
brief aan Eurocommissaris Schmit vindt u in Bijlage 2.

Verslagen en suggesties bieden een basis voor de Europese Commissie voor het opstellen
van een nieuw strategisch kader met initiatieven voor gezondheid en veiligheid op
het werk.

2 Advies Raad van State over regelgevingswijzigingen asbest

In mijn brief van 22 april 2024 informeerde ik u over de gewijzigde EU-Richtlijn asbest
(Richtlijn 2023/2668).8 Een Ontwerpbesluit tot wijziging van het Arbobesluit in verband met de modernisering
van het asbeststelsel sloot niet meer aan bij deze gewijzigde Richtlijn. Daarom trok
ik de adviesaanvraag aan de Raad van State over dit ontwerpbesluit terug.

In dat ontwerpbesluit zat ook een aantal wijzigingen in de regelgeving waarop de branche
dringend zit te wachten en die de handhaving makkelijker kunnen maken. Deze wijzigingen
bood ik via een nieuw ontwerpbesluit bij de Raad van State ter advisering aan.

Op 29 mei 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht over het ontwerpbesluit
ter wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit, het Asbestverwijderingsbesluit
2005 en het Besluit bouwwerken leefomgeving met betrekking tot het asbeststelsel.
De Raad van State had geen inhoudelijke opmerkingen over het ontwerpbesluit. Er is
een nader rapport opgesteld. De beide Kamers ontvangen binnenkort het vastgestelde
besluit via de hiervoor geldende nahangprocedure. Na deze procedure kan het besluit
in werking treden.9

3 Onderzoek naar de RI&E in andere EU-lidstaten

De Minister van EZK zei tijdens het commissiedebat ondernemen en bedrijfsfinanciering
op 7 februari jl. toegezegd toe uw verzoek over een onderzoek naar wat er in andere
lidstaten gebeurt op het gebied van de risico-evaluatie en -inventarisatie (RI&E)
aan mij door te geleiden. In 2019 heeft het Ministerie van SZW opdracht gegeven voor
een Europees vergelijkend onderzoek naar de implementatie en doorvoering van de artikelen
6, 7 en 9 van de Kaderrichtlijn 89/391 in tien Europese landen. De artikelen 6 en
9 uit deze Kaderrichtlijn gaan over het uitvoeren van risicoanalyses door de werkgever
en het documenteren van de resultaten hiervan.

Uit dit onderzoek blijkt dat alle lidstaten de wettelijke bepaling van de risicoanalyse
in hun nationale regelgeving hebben opgenomen. Overheden van een aantal landen hebben
net als Nederland voorzieningen getroffen voor het mkb om hen hierbij te helpen. Een
aantal overheden heeft uitzonderingen voor het mkb geregeld voor het schriftelijk
documenteren van de RI&E. Zo geldt in het Verenigd Koninkrijk geen verplichting voor
een schriftelijke RI&E voor ondernemingen tot vijf werknemers en in Zweden voor ondernemingen
tot tien werknemers. In Italië en Spanje geldt een eenvoudigere RI&E voor ondernemingen
tot vijftig werknemers met beperkte risico’s. Spanje werkt met een vereenvoudigde
documentatie waarbij één geïntegreerd document wordt gebruikt. In Italië wordt een
gestandaardiseerd en een vereenvoudigd template beschikbaar gesteld.

Uit de vergelijking blijkt verder dat alle overheden ondernemingen informeren, bewustmaken
en ondersteunen bij het maken van de RI&E. Dit doen zij met handleidingen, richtsnoeren,
checklijsten, interactieve online tools, en advies en begeleiding door externe deskundigen.
Deze ondersteuning richt zich met name op het MKB. De meeste overheden hebben in samenwerking
met de brancheorganisaties checklijsten ter beschikking gesteld om aan de vraag naar
branchespecifieke gidsen te voldoen. In Nederland publiceert het Steunpunt RI&E op
www.rie.nl een groot aantal gratis RI&E-instrumenten voor met name kleinere bedrijven (tot 25
medewerkers). Voor het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak kunnen ondernemingen
een beroep doen op branchespecifieke instrumenten en arbocatalogi (beschikbaar op
het Arboportaal).

De Nederlandse interactieve online RI&E-tool stond model voor de tool van het Europees
agentschap (EU-OSHA).

Ondernemingen doen steeds vaker een beroep op externe expertise. Dit advies kan kosteloos10 of tegen betaling11 zijn. In een aantal landen is de ondernemer verplicht om kosteloos12 of tegen betaling13 een beroep te doen op extern advies voor de RI&E. In Nederland kunnen bedrijven zich
tegen betaling laten bijstaan door arbodiensten en kerndeskundigen.

Ik deelde de uitkomsten van dit vergelijkende onderzoek in 2019 met uw Kamer.14 Deze neem ik mee in de verdere uitwerking van de beleidsinzet op de uitwerking van
de Arbovisie 204015 op het gebied van RI&E. Daarbij kijk ik ook naar wat Nederland als enige meer doet
op basis van de Europese Kaderrichtlijn, zoals rond de toetsing van de RI&E.16

4 Modernisering, aanscherping en verduidelijking regelgeving kinderarbeid

Op 13 april 2023 heb ik uw Kamer mijn beleidsreactie op het onderzoek van Regioplan
naar de modernisering van regelgeving kinderarbeid gestuurd.17 Hierin gaf ik aan dat modernisering, aanscherping en verduidelijking van de regelgeving
op onderdelen nodig is. Hiermee geef ik invulling aan mijn toezegging uw Kamer in
de eerste helft van 2024 over de voortgang hiervan te informeren. Ik ga – evenals
in mijn brief van 13 april 2024 – eerst in op de wijzigingen op de korte termijn en
daarna op de wijzigingen die nader onderzoek vragen.

4.1 Wijzigen in wet- en regelgeving op korte termijn

Flitsbezorging

Sinds oktober 2023 is een verbod op flitsbezorging voor kinderen tot 16 jaar van kracht.
Bij flitsbezorging doen zich vergelijkbare risico’s voor bij kinderen tot 16 jaar
als bij maaltijdbezorging. Ik heb u over de invoering van het verbod op flitsbezorging
met mijn brief van 27 september 2023 geïnformeerd. De Nederlandse Arbeidsinspectie18 kan nu zowel bij maaltijdbezorging als bij flitsbezorging handhaven bij de inzet
van kinderen onder de 16 jaar.

Bijbaan en vakantiebaan

Een wijziging van de Nadere Regeling Kinderarbeid is in voorbereiding. Deze regelt
de toegezegde aanpassingen voor jongeren met een bijbaan of vakantiebaan. De wijziging
houdt in dat 13- en 14-jarigen op zondagen mogen werken, onder strikte voorwaarden
en slechts op een beperkt aantal zondagen. Daarnaast mogen zij op een niet-schooldag
en in vakantieweken tot 20.00u, in plaats van tot 19.00u, werken. Dit mag alleen onder
strikte voorwaarden, zodat voldoende tijd overblijft voor sociale activiteiten en
huiswerk. Deze wijziging van de Nadere Regeling Kinderarbeid wordt op korte termijn
voor internetconsultatie en uitvoerings- en handhavingstoets voorgelegd. Ik streef
ernaar de wijziging dit najaar in te voeren.

Mede op verzoek van de Arbeidsinspectie is in deze wijziging ook duidelijker gemaakt
dat een kind tot 16 jaar niet mag werken in een horecalokaliteit waar alcoholhoudende
dranken worden of kunnen worden geschonken. Dit is met de Minister van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport (VWS) afgestemd.

Informatievoorziening

Verder heb ik in voornoemde brief toegezegd in te zetten op betere informatievoorziening
aan kinderen, ouders en werkgevers. De informatie is nu te versnipperd en niet altijd
duidelijk voor de doelgroep. Met korte voorlichtingsfilmpjes heb ik op sociale media
het verbod op maaltijdbezorging, flitsbezorging en het schenken van alcohol tot 16
jaar onder de aandacht gebracht van ouders. In de filmpjes wordt publiek gewezen op
de meer uitgebreide informatie op de website van de Rijksoverheid over regels die
gelden voor het werken door kinderen.19 Deze informatie is voor de campagne verduidelijkt. Van deze pagina wordt goed gebruik
gemaakt. Ook wat betreft komende wijzigingen bekijk ik steeds hoe hierover zo effectief
mogelijk te communiceren naar kinderen, ouders en werkgevers om de kans op goede opvolging
en naleving zo groot mogelijk te laten zijn.

Jonge sporters

De Minister van VWS heeft de Tweede Kamer bij brief van 15 juni 2023 geïnformeerd
over de Uitwerking Hoofdlijnen Sportakkoord II «Sport versterkt» (Kamerstuk 30 234, nr. 364). Onderdeel van deze uitwerking is het Strategisch kader topsport 2032. Dit strategisch kader geeft een gezamenlijke, langetermijnvisie op topsport en is
opgesteld met NOC*NSF en VSG. Het kader bevat een aantal strategische keuzes die moeten
bijdragen aan het vergroten van de maatschappelijke waarde van topsport. Een belangrijke
voorwaarde hiervan is om topsport op een verantwoorde manier te organiseren, met oog
voor de persoonlijke ontwikkeling en het welzijn van sporters, coaches en begeleiders
in een veilige topsportomgeving. Daarbij zal extra aandacht nodig zijn voor het opleiden
en begeleiden van jonge talentvolle sporters. De monitoring van het strategisch kader
en de daarin opgenomen ambities vindt plaats via een jaarlijkse monitor «Topsport
in Nederland» (TiN). De Minister van VWS informeert uw Kamer over de voortgang.

4.2 Wijzigingen in wet- en regelgeving waar meer onderzoek voor nodig is

Jonge ondernemers en jonge influencers

Zoals ik in de eerdergenoemde brief van 13 april 2023 heb aangegeven (Kamerstuk 25 883, nr. 459), is de huidige wet- en regelgeving, en daarmee ook de handhaving, niet goed toegesneden
op moderne vormen van kinderarbeid. Het gaat hierbij specifiek om jonge influencers,
jonge ondernemers en kinderen in familievlogs. Dit terwijl er reële risico’s zijn
op emotionele en fysieke overbelasting. Ik vind het van belang dat uitwassen, waarbij
kinderen als verdienmodel worden ingezet door bedrijven of ouders, beter worden aangepakt.
Ik ben voornemens te komen tot het vastleggen van duidelijke en goed handhaafbare
normen in wet- en regelgeving voor deze kwetsbare doelgroep. Zoals ik in voornoemde
brief aangaf bestaat er onder de geraadpleegde deskundigen geen overeenstemming over
de voor het normenkader belangrijke onderdelen. Bijvoorbeeld over de vraag waar de
grens tussen hobby en werk ligt. Daarom laat ik nu als eerste stap in de verdere uitwerking
van deze normen verdiepend onderzoek uitvoeren door Panteia en VHP. Dit onderzoek
heeft als doel beter zicht te krijgen op de omvang en risico’s van online kinderarbeid
voor de veiligheid en gezondheid van jonge influencers en ondernemers. Op basis daarvan
zullen de onderzoekers aanbevelingen doen voor het te ontwikkelen normenkader. Het
gaat hierbij ook om de rol van de ouders. Een belangrijk deel van de arbeid speelt
zich immers thuis af, waardoor het niet zichtbaar is.

Het onderzoek neemt de motie van het lid Palland over een normenkader voor kinderen
die als influencer werken of figureren op sociale media mee.20 De resultaten van dit onderzoek worden na de zomer verwacht. Op basis daarvan werk
ik vanaf dit najaar met de Arbeidsinspectie en met andere betrokken ministeries toe
naar een concreet normenkader. Dat kader moet duidelijk maken wanneer sprake is van
online kinderarbeid. Relevante praktijkervaringen, zoals met regels voor bijvoorbeeld
jonge acteurs en kunstenaars, zullen worden meegenomen. Dit zal bijdragen aan de realisatie
van een normenkader dat in de praktijk uitvoerbaar en handhaafbaar is zodat uitwassen
waarbij kinderen fungeren als verdienmodel effectiever kunnen worden aangepakt.

Ketenverantwoordelijkheid

Zoals ik aan uw Kamer heb laten weten wordt de effectiviteit van de handhaving op
alle vormen van kinderarbeid bemoeilijkt doordat het begrip «verantwoordelijk persoon»
in artikel 3:2 van de Arbeidstijdenwet (ATW) beperkt is gedefinieerd. Dit is de werkgever
en dan de ouder of voogd. In het verlengde van de resultaten van het onderzoek naar
jonge ondernemers en jonge influencers bekijk ik hoe de verantwoordelijkheden voor
kinderarbeid scherper kunnen worden vastgelegd in de ATW zodat de Arbeidsinspectie
effectiever kan handhaven. Deze aanscherping hangt samen met het te ontwikkelen normenkader
en zal in dat traject worden meegenomen.

Protocol kinderbegeleiding

Over het in de brief van 13 april genoemde protocol kinderbegeleiding van 2016 van
de toenmalige belangenvereniging Filmproducenten Nederland, is contact gelegd met
de huidige belangenvereniging Nederlandse Audiovisuele Producenten Alliantie (NAPA).
De inzet is om in overleg met ouders en kinderen te komen tot (verbetering van) kwaliteitseisen
aan begeleiding van alle kinderen die artistiek werk doen. Deze begeleiding dient
alleen rekening te houden met het welzijn en de rust van het kind en niet met de belangen
van de producent. In de praktijk ontstaat hier volgen Regioplan nog weleens spanning.
De verdere uitwerking van dit actiepunt zal dit jaar in overleg met NAPA plaatsvinden.

Recht op vergetelheid

Het wetsvoorstel Verzamelwet gegevensbescherming van de demissionair Minister voor
Rechtsbescherming en de demissionair Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
is in behandeling bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel regelt onder meer dat een
jongere tussen de 12 jaar en 16 jaar, naast de wettelijke vertegenwoordiger, ook zelfstandig
de mogelijkheid krijgt om de rechten op grond van de AVG uit te oefenen. Het gaat
daarbij onder meer om inzage in de persoonsgegevens die van de jongere worden bijgehouden,
deze te rectificeren of te laten wissen. Ook kan de jongere een eerder gegeven toestemming
voor de verwerking van persoonsgegevens intrekken. Het streven van de demissionair
Minister voor Rechtsbescherming is om het wetsvoorstel in 2025 in te laten gaan.

4.3 Conclusie

Concluderend hebben we belangrijke stappen gezet om de wet- en regelgeving van kinderarbeid
te moderniseren. Een aantal wijzigingen, zoals het verbod op flitsbezorging, is ingevoerd.
Andere wijzigingen treden naar verwachting nog dit jaar in werking. Het reguleren
van moderne vormen van kinderarbeid zoals jonge influencers vraagt een nadere uitwerking
van mogelijke normen. Het lopende onderzoek hiernaar is na de zomer afgerond. Over
het vervolg wordt Uw Kamer geïnformeerd.

5 Nachtwerk in verschillende sectoren

De motie van 3 oktober 2023 van het lid Kathmann verzoekt de regering in kaart te
brengen hoeveel nachtwerk in Nederland wordt verricht in de verschillende sectoren.21 Hieronder informeer ik u over de invulling van deze motie.

5.1 Omvang nachtwerk in Nederland stabiel

Op mijn verzoek heeft TNO op basis van bestaand onderzoek naar nachtwerk (EBB, NEA22) de hoeveelheid nachtwerk in kaart gebracht. TNO is daarbij uitgegaan van de afbakening
van nachtwerk in de Arbeidstijdenwet (ATW). In de ATW wordt onder nachtwerk verstaan
«het werk waarbij meer dan één uur wordt gewerkt tussen 00:00 en 06:00». Hieronder
informeer ik u eerst over de omvang van het nachtwerk in Nederland.

Daarna ga ik in op de verschillen tussen en binnen sectoren, de noodzaak van het nachtwerk
en ten slotte licht ik toe welk vervolg ik aan deze uitkomsten geef.

Het aandeel van de beroepsbevolking dat in de nacht werkt, ligt al jarenlang rond
de 15 procent (1,2 miljoen). Het aandeel werkenden in de nacht lag in 2020 onder zelfstandig
ondernemers hoger (18 procent) dan onder werknemers (14 procent).23 Een belangrijke uitkomst in dit kader is dat nachtwerk afneemt naarmate de leeftijd
vordert. De verdeling naar leeftijd ziet er als volgt uit: het aandeel van de beroepsbevolking
dat in de nacht werkt (soms of regelmatig24) is 17 procent in de leeftijdsgroep van 18 tot en met 24 jaar, 15,7 procent in de
groep van 25 tot en met 54 jaar en 10,2 procent in de leeftijdsgroep vanaf 65 jaar.
Hierbij speelt een rol dat in sommige cao-bepalingen wordt geregeld dat vanaf een
bepaalde leeftijd25 geen verplichte nachtdiensten meer hoeven te worden gedraaid.

Bij de omvang van het nachtwerk is een belangrijk aandachtspunt dat vooral langdurig
nachtwerk gezondheidseffecten26 kan hebben. Zo kan langdurig nachtwerk bijvoorbeeld leiden tot diabetes type 2 en
hart- en vaatziekten27. In 2022 zijn in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) werknemers die
soms of regelmatig in de nacht werken eenmalig gevraagd naar de frequentie en duur
van het nachtwerk dat ze verrichten. Hieruit blijkt dat 34,6 procent één keer per
maand of minder in de nacht werkt en 65,4 procent minimaal twee keer per maand waarvan
14,4 procent 8 nachten of meer.

5.2 Grote verschillen in omvang nachtwerk tussen en binnen sectoren

Uit het onderzoek van TNO naar de hoeveelheid nachtwerk volgt dat er grote verschillen
zijn tussen en binnen sectoren. Van de werknemers die soms of regelmatig in de nacht
werken, werken in 2022 verreweg de meeste werknemers in de zorg (280.000 werknemers),
gevolgd door de industrie (167.000 werknemers) en het vervoer28 (155.000 werknemers).29 Als we kijken naar het aantal nachtwerkers in sectoren als percentage van het totaal
aantal werknemers in een sector, dan komt nachtwerk het meeste voor bij het vervoer
(37,2 procent), de horeca (25,3 procent), de zorg (19,7 procent) en de industrie (19,3
procent).

Percentage van totaal aantal werknemers in een sector dat in de nacht werkt

Sector

Regelmatig

Soms

Totaal (soms of regelmatig)

Vervoer

20,6

16,6

37,2

Horeca

7,9

17,3

25,3

Zorg

9,6

10,1

19,7

Industrie

10,7

8,6

19,3

Bestuur1

6,1

11,9

18,0

Landbouw

3,7

12,5

16,2

Recreatie

5,2

9,0

14,1

Bouw

1,6

12,4

14,0

ICT

1,7

11,8

13,5

Zakelijk2

3,7

7,7

11,4

Handel

2,3

5,2

7,4

Financieel

0,5

5,6

6,0

Onderwijs

0,3

2,6

2,9

Bron: NEA 2022

X Noot

1

Onder bestuur valt onder andere de politie, brandweer en defensie.

X Noot

2

Onder zakelijk dienstverlening valt onder andere particuliere beveiliging en opsporing
en callcenters.

Uit de analyse van de onderliggende deelsectoren volgt dat dit relatief hoge aandeel
werknemers samenhangt met de werkzaamheden in deze sectoren30:

• In het vervoer werkt 1 op de 3 werknemers ’s nachts. In de deelsectoren luchtvaart (61 procent), vervoer over water (51 procent) en vervoer over land (47 procent) ligt het aandeel nachtwerk hoger dan gemiddeld in die sector. In de
deelsectoren Opslag en dienstverlening voor vervoer (27 procent) – waar de distributiecentra onder vallen- en Post en koeriers (16 procent) – waar de pakketbezorgers onder vallen – ligt het aandeel lager.

• In de horeca zijn de verschillen tussen de deelsectoren kleiner dan in het vervoer,
met 19 procent in de deelsector Logiesverstrekking en 28 procent in de deelsector Eet- en drinkgelegenheden.

• In de industrie werken relatief de meeste werknemers ’s nachts in de deelsectoren
Sanering en overige afvalbeheer en Dienstverlening voor de winning van delfstoffen. In deze twee deelsectoren werkt meer dan 40 procent van de werknemers soms of regelmatig
’s nachts ten opzichte van 19 procent voor de hele sector. In de drie deelsectoren
Vervaardiging van meubels, van goederen en van kleding werkt daarentegen minder dan 5 procent van de werknemers 's nachts.

• Zowel in de gezondheidszorg als in de verpleging werkt 23 procent van de werknemers
’s nachts. Met 9 procent is het aandeel nachtwerk in de deelsector Maatschappelijke dienstverlening zonder overnachting duidelijk lager dan de rest van de sector.

5.3 Is eenduidige definitie te geven van noodzakelijk nachtwerk?

In de eerdergenoemde motie wordt gesteld dat een deel van het nachtwerk – zoals in
de zorg – onvermijdelijk is, maar dat veel nachtwerk dat gedaan wordt – zoals in de
bezorging en klantenservice – niet cruciaal is. Uit het onderzoek van TNO blijkt dat
er geen definitie is, of valt te geven van wat als onvermijdelijk of noodzakelijk
nachtwerk kan worden beschouwd en wat niet.

Buiten maatschappelijk belangrijke sectoren zoals zorg, politie en brandweer hangt
het af van het perspectief en de belangen die spelen wat als noodzakelijk wordt gezien.
In het onderzoek worden daarvan uiteenlopende voorbeelden gegeven. Het gaat bijvoorbeeld
om wegwerkzaamheden die in de nacht plaatsvinden om overlast en gevaarlijke situaties
overdag te voorkomen of om werkzaamheden zoals distributie die vanwege hun plaats
in de keten ’s nachts plaatsvinden.

Om meer duiding te kunnen geven aan de overwegingen van werkgevers rond nachtwerk
in de overige sectoren, hebben TNO en RIVM in een eerder onderzoek 127 werkgevers
gevraagd naar de redenen voor nachtwerk in hun vestiging en of nachtwerk (deels) voorkomen
kon worden.31 Als belangrijkste reden voor nachtwerk geven de werkgevers aan dat het werk direct
moet worden uitgevoerd, zoals in de zorg of beveiliging. In mindere mate worden economische
redenen opgevoerd, zoals levertijden en ook praktische redenen als dat installaties
en machines 24 uur per dag moeten draaien (hoogovens en kerncentrales).

De bevraagde werkgevers zien zelf beperkte mogelijkheden om nachtwerk te verminderen.
Werkgevers zijn daarbij vier alternatieven voorgelegd:

1. verplaatsen naar een ander moment (overdag);

2. terugschroeven van de productiecapaciteit;

3. inzetten van technologie (bijvoorbeeld robotisering), en;

4. inzetten van bereikbaarheidsdiensten.

Iets minder dan de helft van de gevraagde werkgevers dacht dat de omvang van nachtwerk
zeker wel of misschien kon worden verminderd, waarbij technologie en bereikbaarheidsdiensten
het vaakst als oplossingen werden genoemd.

Tegelijkertijd zijn er maatschappelijk ontwikkelingen die de hoeveelheid nachtwerk
beïnvloeden zoals vergrijzing en ontgroening. Er zijn volgens TNO indicaties dat de
jongere generatie negatiever staat tegenover nachtwerk. In een casestudie onderzoek
in de logistiek gaven zowel werkgevers als werknemers aan dat jongeren vaker minder
uren willen werken en ook minder positief staan tegenover nachtwerk. Zij hechten meer
waarde aan een goede werk-privé balans terwijl bij nachtwerkers een werk-privé disbalans vaker voorkomt dan bij werknemers zonder nachtwerk.32 In de toekomst zal moeten blijken of dit ook daadwerkelijk doorwerkt in minder jongeren
die nachtwerk doen. Daarnaast geven in sommige sectoren, zoals bij het werk aan het
spoor en wegen, bedrijven zelf aan dat ze willen bekijken hoe het nachtwerk mogelijk
kan worden verminderd.33

5.4 Reactie, conclusie en beleidsinzet

De hoeveelheid nachtwerk in Nederland blijkt redelijk stabiel over de afgelopen jaren,
wel met duidelijke verschillen tussen (sub)sectoren. Uit het onderzoek van TNO blijkt
dat een centrale definitie van noodzakelijkheid er niet is en ook zeer moeilijk te
geven is. Dit hangt immers af van het perspectief en de belangen die spelen. Wat betreft
essentiële sectoren, waar het gaat om primaire levensbehoeften of bescherming van
mensen en eigendom, is de noodzakelijkheid van nachtwerk heel duidelijk. Verder zal
in de praktijk in het overleg tussen werkgever en werknemer moeten worden bepaald
of het nachtwerk echt noodzakelijk is.

Hierbij stelt de overheid de kaders via de Arbeidstijdenwet (ATW) en de Arbowet op
waarbinnen de werkgever in overleg met de werknemer deze afweging maakt. De ATW voorziet
in waarborgen rond nachtwerk. Zo beperkt deze wet de hoeveelheid nachtwerk in een
bepaalde periode. Ook geeft de ATW werkgevers en werknemers duidelijke en goed op
te volgen kaders voor werk- en rusttijden. In een periode van 16 weken mag maximaal
36 nachten gewerkt worden. Er mogen maximaal 7 diensten achter elkaar gewerkt worden.34 Werkgevers zijn op grond van de Arbowet wettelijk verplicht de arbeidsrisico’s in
kaart te brengen met behulp van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), waaronder
ook voor nachtwerk als dit plaatsvindt, en preventieve maatregelen te nemen om deze
risico’s te beheersen.

Ik vind het belangrijk dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid bij het organiseren
van nachtwerk goed invult. Werkgevers moeten in overleg met werknemers kijken of het
echt nodig is en hoe het nachtwerk beperkt kan worden. Ook in essentiële sectoren
wordt steeds meer de dialoog gevoerd over beperking van de bezetting in de nacht.
Als werknemers nachtwerk verrichten dienen de nadelige gezondheidseffecten daarvan
zoveel mogelijk beperkt worden. Om werkgevers en werknemers daarbij te ondersteunen
heeft het RIVM in opdracht van mijn ministerie effectieve maatregelen en handvatten
voor werkgevers en werknemers op een rij gezet om gezonder in de nacht te kunnen werken.35 Het gaat om goed in het dagelijkse leven in te passen maatregelen of leefregels,
bijvoorbeeld gezonde voeding, betere roosters en powernaps. Ook heeft de Nederlandse
Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) een themawebsite36 en een richtlijn over nachtwerk ontwikkeld.37 Naast handvatten bevat deze richtlijn ook tips voor een zorgvuldige afweging. Verder
heeft mijn ministerie een kennisplatform nachtwerk door het RIVM38 mogelijk gemaakt waar de wetenschap, bedrijven en organisaties kennis uitwisselen
over nieuwe ontwikkelingen en onderzoeken en hoe gezonder in de nacht gewerkt kan
worden.

Ook ondersteunt mijn ministerie werkgevers met onderzoek naar de effectiviteit van
interventies op de wat langere termijn. Zo loopt nu bij het RIVM een onderzoek waarbij
de effecten van voeding en slaap op de wat langere termijn (twee jaar) bekeken worden.
Verder hebben TNO en het RIVM recent aangegeven dat niet goed duidelijk is hoeveel
nu in de randen van de nacht gewerkt wordt, terwijl dit effecten op de gezondheid
kan hebben. Ik kijk in overleg met TNO en RIVM hoe hier meer zicht op kan komen.

6 Hittestress

Het is belangrijk dat werkgevers investeren in preventie en goede arbeidsomstandigheden.
Daarmee kunnen ongevallen en gezondheidsklachten door het werk worden voorkomen of
beperkt. Dit geldt ook voor het voorkomen van risico's op het terrein van werken in
de hitte.

In het commissiedebat van 15 juni 2023 heb ik u toegezegd39 terug te komen op vragen van het Kamerlid Van Kent, naar de norm voor de lichaamskerntemperatuur
voor het werken in de hitte. Destijds gaf ik aan dat het komen tot normen hiervoor
mij een intensief traject lijkt, dat niet op korte termijn te realiseren is. Wel heb
ik toegezegd in overleg met de sociale partners te bekijken hoe we normen over buiten
in de hitte werken duidelijker kunnen maken voor de werkenden.

Hier ga ik in op de informatievoorziening over werken in de hitte. Ook besteed ik
aandacht aan de mogelijkheden van een vaste norm voor de lichaamskerntemperatuur.
Onlangs heeft de Arbeidsinspectie een verkenning uitgebracht over hittestress.40 Mijn reactie daarop treft u eveneens aan. Voorafgaand daaraan ga ik in op het effect
van klimaatverandering op werkenden en de verplichtingen van werkgevers om de risico’s
te beperken of tegen te gaan.

6.1 Het effect van klimaatverandering op gezond en veilig werken

Klimaatverandering leidt tot meer extreme weersomstandigheden. Dit betekent meer hitte,
zowel qua frequentie als qua intensiteit. Nationaal en internationaal gezien merk
ik een toenemende belangstelling voor klimaatverandering en de daarmee gepaard gaande
risico’s. De risico’s voor werkenden betreffen overigens niet alleen werken bij hoge
temperaturen. Er zijn ook andere risico’s zoals werken in de kou, extreme regenval,
wind of droogte.41 Hittestress komt verder ook voor door specifieke werkzaamheden, zoals werken naast
warme machines, asfalt- en dakbedekking, en het werken in de volle zon, in een verhitte
kantoorruimte of een warme omgeving, zoals in de glastuinbouw. Vorig jaar was ik aanwezig
bij de internationale bijeenkomst OSH Summit 2023 in Zweden. De ervaringen van Zuid-Europese
landen als Spanje en Cyprus met beleid op het terrein van hittestress geven ons de
kans om te leren.

De stijging van de omgevingstemperatuur als gevolg van klimaatverandering kan een
grote impact hebben op werknemers. Hitte kan voor werknemers leiden tot gezondheidsklachten
op korte en lange termijn. Extreme hitte kan ernstige gezondheidsproblemen veroorzaken
zoals uitputting door hitte en hitteberoerte. Maar het kan ook een negatieve impact
hebben op cognitieve functies (concentratievermogen, coördinatie en reactiesnelheid)
die gevolgen kunnen hebben voor veilig werken. Dit geldt zowel voor werken buiten
als binnen. Bij hoge temperaturen buiten heeft het werken in een productiehal met
hete ovens een versterkend effect op de temperatuur binnen. Ook zijn er extra risico’s
bij afwisselingen in werktemperatuur, bijvoorbeeld als medewerkers in en uit koelhuizen
lopen om vrachtwagens te laden. Los van hittestress, kan het werken in de zon buiten
bovendien huidkanker veroorzaken, als er geen goede bescherming is. Er zijn verschillende
factoren die van invloed zijn op de gevoelstemperatuur van de werkomgeving, zoals
temperatuur, luchtvochtigheid, luchtverplaatsing, stralingswarmte (zoals ovens, smelterijen
of asfaltverwerking), (werk)kleding en lichamelijke inspanning.

De impact die het werken bij hoge temperaturen heeft, is afhankelijk van de algehele
gezondheid van de werkende en van onderliggende ziektes. Zo zal een werknemer in een
goede conditie beter bestand zijn tegen het werken in hogere temperaturen. Voor een
werknemer in de overgang of met een hart- of vaatziekte brengt het werken in warme
omstandigheden juist meer risico’s met zich mee. Uiteindelijk hebben ook fitte werknemers
last van extreme hitte. Werkgevers zullen hun maatregelen dan ook moeten afstemmen
op de situatie en de individuele medewerkers. Hier ga ik in paragraaf 6.2 verder op
in.

6.2 Verplichtingen werkgever

De werkgever heeft ook in deze situatie een zorgplicht. De werkgever moet maatregelen
nemen om zijn werknemers te beschermen tegen hittestress, als dit een risico is in
het bedrijf. Voorts schrijft artikel 6.1 van het Arbeidsomstandighedenbesluit voor
dat de temperatuur van de werkomgeving niet nadelig mag zijn voor de gezondheid van
de werknemer. Er zijn geen specifieke grenswaarden voor temperatuur in de regelgeving
opgenomen.

Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) stelt dat de werkgever een RI&E
met een bijbehorend plan van aanpak moet opstellen. Als er in de werkomgeving risico’s
zijn op hittestress, is het van belang dat de werkgever bij het opstellen van een
RI&E en plan van aanpak ook aandacht schenkt aan deze risico’s. Conform artikel 3
van de Arbowet dient de werkgever de arbeidshygiënische strategie toe te passen bij
het identificeren en nemen van maatregelen.

De werkgever beoordeelt in eerste instantie of maatregelen mogelijk zijn om de bron
van de hitte voor de werkende weg te nemen. Een voorbeeld hiervan is het afschermen
van warmtestraling. Als dit niet mogelijk is kan naar andere maatregelen worden gekeken.
Bijvoorbeeld technische maatregelen, zoals hulpmiddelen die de fysieke belasting van
het werk beperken, ventilatie- of aircosystemen gebruiken en zonwering aanbrengen.
Een andere mogelijkheid zijn organisatorische maatregelen. Hierbij valt te denken
aan het instellen van een tropenrooster, het afwisselen met werk op een koelere plaats
en het inplannen van meer rustpauzes met extra water drinken. Ten slotte kunnen werkenden
persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals koelvesten en warmtereflecterende kleding,
worden ingezet. Overigens kunnen sectoren en branches in arbocatalogi of cao’s ook
afspraken maken over het werken bij hoge of lage temperaturen. In de volgende paragraaf
ga ik hier verder op in.

6.3 Verkenning Arbeidsinspectie Hittestress

De Arbeidsinspectie heeft in 2023 een verkenning uitgevoerd naar hittestress bij een
beperkt aantal bedrijven. Daarbij is desk research gedaan, zijn expertmeetings gehouden
en zijn door inspecteurs verkennende inspecties verricht tijdens enkele bedrijfsbezoeken.
De verkenning op basis van 28 inspecties in risicosectoren geeft als indicatief beeld
dat werkgevers en werknemers zich grotendeels bewust zijn van de negatieve gevolgen
van werken onder hoge buitentemperaturen en van de blootstelling aan UV-straling.
Circa tweederde van de werkgevers geeft aan beleid of afspraken te hebben, meestal
in de vorm van een hitteplan of hitteprotocol, met maatregelen als drinkpauzes en
tropenroosters. Het ontbreekt soms aan kennis om het risico op hittestress goed vast
te stellen of er is sprake van een verouderde of onvolledige RI&E. Om vast te stellen
of er mogelijk sprake is van hittestress maken werkgevers voornamelijk gebruik van
weersinformatie van het KNMI, informatie van werknemers zelf of van een toezichthoudende
collega. Bij het vaststellen van hittestress worden daardoor zelden alle facetten
die kunnen leiden tot hittestress meegenomen. Een klein deel maakt gebruik van specifieke
apps. Er blijkt behoefte te zijn aan goed vindbare informatie. Experts bevestigen
de behoefte aan volledige bijeen gebrachte informatie en aan praktische richtlijnen
en hulpmiddelen conform de stand van de wetenschap en de techniek. TNO heeft het initiatief
genomen voor periodiek overleg en afstemming tussen diverse stakeholders en kennisdragers.
De Arbeidsinspectie heeft gedurende de verkenning tevens een campagne op sociale media
gevoerd over hittestress. Via een verwijzing kwamen bezoekers ook terecht op het Arboportaal.
Er was veel belangstelling voor de campagne, die dit jaar zal worden herhaald.

Gezien de klimaatveranderingen verwacht de Arbeidsinspectie dat het risico op hittestress
zal toenemen.42 Daarom vindt de Arbeidsinspectie het belangrijk dat de risico’s van hittestress op
de werkvloer expliciet aandacht krijgen. Het is verstandig om bij het opstellen van
een RI&E of arbocatalogus deskundigen te betrekken die kennis hebben van hitte. Dit
is ook een belangrijk onderwerp voor de opleidingen van arboprofessionals. Verder
zou de impact van klimaatomstandigheden meegenomen moeten worden in de beoordelingsmethodes
voor fysieke belasting in werksituaties. Omdat de omstandigheden en werkzaamheden
in gebouwen verschillend kunnen zijn, is het van belang dat een bedrijf steeds per
locatie alert is op een adequate en actuele risicowaardering en risicoinschatting.

De Arbeidsinspectie wijst erop dat artikel 6.1 van het Arbobesluit alleen de factor
temperatuur benoemt en niet ingaat op factoren als luchtvochtigheid, luchtverplaatsing
en straling. Dit kan ertoe leiden dat bij werkgevers andere relevante (bron)maatregelen
niet of minder snel in beeld komen. Ook signaleert de Arbeidsinspectie dat de formulering
van het tweede lid van dit artikel het nemen van maatregelen hoger in de arbeidshygiënische
strategie niet stimuleert. Zoals aangegeven bepaalt artikel 6.1 dat de temperatuur
op de werkplek niet nadelig mag zijn voor de gezondheid van de werknemer. Het klopt
dat dit artikel niet verwijst naar factoren als luchtvochtigheid of de isolatiewaarde
van de kleding die gedragen wordt tijdens het werk. Dit zijn echter wel onderliggende
factoren die beïnvloeden wat het effect is van de temperatuur op de werkplek op de
gezondheid. Om tot een adequate temperatuur op de werkplek te komen, zal een werkgever
deze factoren in beschouwing moeten nemen.

Het tweede lid van artikel 6.1 noemt inderdaad als eerst te nemen maatregelen het
bieden van persoonlijke beschermingsmiddelen aan werknemers en benoemt pas daarna
maatregelen hoger in de arbeidshygiënische strategie. Tegelijkertijd dienen werkgevers
op grond van artikel 3, eerste lid, onderdeel b, van de Arbowet ook in het geval van
hittestress juist de volgorde van de arbeidshygiënische strategie aan te houden. Terecht
stelt de Arbeidsinspectie dat dit tegenstrijdig is met elkaar.

De wet- en regelgeving zal worden aangepast opdat genoemde artikelen weer met elkaar
in lijn zijn. Tot dat moment zal niet op artikel 6.1, tweede lid, van het Arbobesluit
worden gehandhaafd, zo worden aperte onbillijkheden voorkomen. Ik zal de Arbeidsinspectie
met een brief vragen om hieraan opvolging te geven. Bij de aanpassing van het tweede
lid van artikel 6.1, wordt ook het eerste lid van dit artikel verduidelijkt.

6.4 Mogelijkheden voor een vaste norm

Ik gaf in het commissiedebat vorig jaar al aan dat er geen specifieke vaste norm voor
de lichaamskerntemperatuur is. In 2011 heeft de Gezondheidsraad een Briefadvies over
hittestress uitgebracht.43 Daarin geeft de Raad aan dat een gezondheidskundige grenswaarde in de vorm van een
lichaamskerntemperatuur op individueel niveau niet mogelijk is. Daarvoor fluctueert
de lichaamskerntemperatuur binnen een persoon en tussen personen te veel. Het stuit
volgens de commissie ook op praktische bezwaren, omdat hiervoor metingen in het lichaam
nodig zijn (bijvoorbeeld in de slokdarm), die lastig zijn en gepaard gaan met ongemak
voor de werknemer.44 De lichaamskerntemperatuur is uitwendig niet betrouwbaar vast te stellen.

Wel acht de commissie een grenswaarde die voorkómt dat de gemiddelde lichaamskerntemperatuur
(op groepsniveau) boven de 38°C stijgt, bruikbaar om werknemers te beschermen tegen
de korte termijn gezondheidseffecten van hittestress. Het is echter niet mogelijk
een dergelijke grenswaarde alleen uit te drukken in temperatuur. Uit een internationaal
vergelijkende inventarisatie van gehanteerde normen in regelgeving blijkt een grote
variëteit.45 Sommige landen zoals Spanje, Portugal en Duitsland46 hanteren wel normen op basis van de temperatuur, maar deze zijn dan gebonden aan
specifieke omstandigheden, zoals de binnentemperatuur. Andere landen werken met complexe
hittestress-indicatoren. Daarbij wordt vaak de Wet Bulb Globe Temperature (WBGT)-indicator
gebruikt. Deze indexmaat is samengesteld uit metingen voor luchttemperatuur, luchtvochtigheid,
luchtsnelheid, en stralingswarmte. Zo kent België maximumwaarden voor zowel binnen
als buiten werken aan de hand van de WBGT-index en ingedeeld naar werklast. Cyprus
hanteert voor buiten werken een tabel die luchttemperatuur combineert met luchtvochtigheid
en werklast. Vaak gelden in dit soort systemen preventieve verplichtingen als de grenswaarde
wordt overschreden, zoals het aanpassen van het aantal werkuren of het inlassen van
rustpauzes in het werk. Andere landen hebben, net als Nederland, in hun regelgeving
geen getalsmatige norm opgenomen. Het feit dat naast de luchttemperatuur rekening
moet worden gehouden met andere factoren, maakt het moeilijk te komen tot één algemeen
geldende grenswaarde. Er is niet één grenswaarde te stellen die voor iedere persoon
en elke situatie geldt. Ik wil de komende jaren de ontwikkelingen op het terrein van
klimaatverandering blijven volgen, om indien nodig erop te kunnen anticiperen.

Het Arboportaal, het SER Arboplatform, de FNV-website en sectorale organisaties, zoals
het kennis en adviescentrum Volandis voor de bouw en infrasector, bieden al informatie
voor het inperken van risico’s van werken in de warmte. Daarnaast zijn er in het veld
ontwikkelingen in het toegankelijk maken van kennis over werken in de warmte en hittestress.
Momenteel richt TNO zich met het project WARM samen met de kennisinstituten RIVM,
KNMI en VU op het komen tot uniformiteit bij het vaststellen van hittebelasting en
de gezondheidsrisico’s door hitte. Doel van dit onderzoeksproject is een gedragen
beeld van de beschikbare kennis en richtlijnen en handelingsperspectieven voor verschillende
populaties, waaronder werknemers. Met deze informatie kunnen werkgevers en werknemers
beter passende maatregelen nemen bij werken in de warmte.

6.5 Voorlichting over werken bij hitte

Voor de toegankelijkheid van informatie voor zowel werkgevers als werknemers heb ik
alle relevante informatie samengebracht op het Arboportaal. Werkgevers en werknemers
kunnen het Arboportaal raadplegen voor tips en adviezen. Dit betreft niet alleen werken
in de warmte, maar ook werken in de kou.47 Onlangs is de informatie op het Arboportaal over werken in de warmte aangepast en
duidelijker en toegankelijker gemaakt. Daarnaast ga ik een infographic over hittestress
ontwikkelen en op het Arboportaal plaatsen. De infographic geeft op een toegankelijke
manier informatie over de risico’s op hittestress en biedt handelingsperspectief aan
werkgevers en werknemers.

Ook is een door het Europese Agentschap (EU OSHA) opgestelde handreiking «Hitte op
het werk – richtlijnen voor werkplekken»48 opgenomen. Deze gids biedt uitgebreide informatie over de risico’s en een opsomming
van veel praktische maatregelen die de werkgever kan treffen. De werknemer kan informatie
uit deze gids halen om het gesprek te voeren met de werkgever over het nemen van maatregelen
bij hittestress. Aanvullend zijn op het Arboportaal door het EU programma HEAT-SHIELD
ontwikkelde infographics over «werken in warm weer» gepubliceerd. De infographics
geven adviezen en zijn toegespitst op specifieke sectoren, zoals landbouw, transport
en de bouwsector. Ook de door HEAT-SHIELD ontwikkelde leidraad voor het opstellen
van een hitteplan door werkgevers is beschikbaar. Verder bevat het Arboportaal enkele
richtlijnen voor het werken op kantoor in de warmte.49

In de aanloop naar warmere temperaturen ontstaat er meer specifieke belangstelling
voor hittestress en wordt het thema «werken in de warmte» op het Arboportaal goed
bezocht. Het SER Arboplatform publiceert op de website voorbeelden over veilig en
gezond werken bij hitte zodat bedrijven van elkaar kunnen leren50. Ook Volandis, het kennis en adviescentrum voor de bouw en infrasector biedt via
een website51 een goede bron van informatie over werken in verschillende temperaturen met bijbehorende
adviezen. Daarnaast kunnen diverse apps geraadpleegd worden.

Vanuit het Europese initiatief JPI Climate «Klimaatkennis koppelen voor Europa»52 is een behulpzame app ontwikkeld: ClimApp. Verder heeft FNV de FNV Werkklimaat app
en CNV de CNV weerverlet app. Deze apps bieden werknemers adviezen voor hun specifieke
werksituatie bij een bepaalde temperatuur.

6.6 Conclusie

Met de klimaatverandering stijgt het risico op hittestress. Als dit in een bedrijf
een risico is, moeten werkgevers maatregelen nemen om hun werknemers daartegen te
beschermen. De Arboregelgeving schrijft hierover voor dat, rekening houdend met de
aard van de door de werknemers verrichte werkzaamheden en de fysieke belasting die
daarvan het gevolg is, de temperatuur op de arbeidsplaats geen schade mag veroorzaken
aan de gezondheid van de werknemers. Ik zal de regelgeving op dit punt verduidelijken,
zodat duidelijk wordt dat bij het nemen van maatregelen ook rekening moet worden gehouden
met factoren als luchtvochtigheid en luchtverplaatsing.

Het Arboportaal is recent aangepast en verschaft nu voor veel situaties relevante
informatie over hittestress. Ik ontwikkel nog een infographic over de risico’s van
hittestress en over de maatregelen die werkgevers en werknemers kunnen nemen. Deze
infographic wordt toegevoegd aan het Arboportaal.

Gezien de klimaatverandering, blijft het risico op hittestress om aandacht vragen.
Ook in internationaal verband is hiervoor veel belangstelling. Ik zal de komende jaren
de ontwikkelingen op dit terrein blijven volgen, om zo nodig bijtijds hierop het beleid
aan te passen.

7 Taaleis

In het commissiedebat gezond en veilig werken van 15 juni 2023 wees het Kamerlid Van
Kent erop dat twee procent van de ernstige ongevallen te maken heeft met het niet
beheersen of het niet begrijpen van instructies in verband met taal. Er bestaat al
een taaleis voor een aantal werkzaamheden en een aantal sectoren. De heer Van Kent
vroeg mij om opnieuw risicosectoren onder de loep te nemen om te kijken of daar een
taaleis ingevoerd kan en moet worden; met name voor die sectoren waar veel arbeidsmigranten
actief zijn. Hij baseerde zich daarbij op een publicatie van Arbeidsinspectie.53 Ik heb toegezegd hier goed naar te kijken.

Ik onderschrijf het oogmerk van het Kamerlid Van Kent dat ernstige arbeidsongevallen
moeten worden voorkomen. De Arbovisie 2040 zet dan ook in op «Zero Death».

De Arbeidsomstandighedenwet kent geen verplichting om Nederlands te spreken op de
werkvloer. De Arbowet kent wel een instructieplicht (artikel 8) die de werkgever verplicht
werknemers doeltreffend in te lichten over de risico’s op het werk en over de maatregelen
om deze risico’s te voorkomen. Het Arbeidsomstandighedenbesluit bevat sinds 2013 wel
een expliciete taaleis, maar alleen voor gereglementeerde beroepen zoals gasdeskundige
tankschepen, deskundige asbestverwijderaars, duikers, en kraanmachinisten.

Dit houdt in dat de Nederlandse taal wordt beheerst op een niveau dat nodig is om
de werkzaamheden op een verantwoorde wijze uit te oefenen. Het betreft bijvoorbeeld
het kunnen lezen van voorschriften en aanwijzingen op etiketten, arbeidsmiddelen of
persoonlijke beschermingsmiddelen. Aan de taaleis wordt overigens ook voldaan als
duidelijk is dat de persoon die arbeid verricht en de andere werknemers/personen kunnen
communiceren in een voor hen begrijpelijke taal indien de werkzaamheden op een verantwoorde
wijze kunnen worden uitgevoerd. Ik begrijp uit de vraag van Kamerlid Van Kent dat
hij het aantal gereglementeerde beroepen of werkzaamheden wil uitbreiden als daar
aanleiding voor is.

Uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat taalbeheersing in twee procent
van de onderzochte gevallen een achterliggende factor was bij het ontstaan van een
ongeval. Dat betekent echter niet dat geconcludeerd kan worden dat het niet beheersen
van de Nederlandse taal de oorzaak van het ongeval is. Taalbeheersing bevat bijvoorbeeld
ook laaggeletterdheid. Het onderzoeksrapport bevat ook een analyse van de dossiers
van 62 dodelijke ongevallen. In twaalf zaken zijn werknemers met een andere nationaliteit
betrokken. In geen daarvan wordt een taalbarrière expliciet als probleem of oorzaak
genoemd. Voor zover er taalbarrières expliciet in de stukken voorkomen is de relatie
met het ongeval niet duidelijk. Uit het dossieronderzoek kan wel worden afgeleid dat
communicatie «in brede zin» van het woord een oorzaak is van ongevallen. Bijvoorbeeld
door gebrek aan onderlinge afstemming of als iemand voor het eerst op locatie komt
werken en niet goed genoeg op de hoogte is van de afgesproken regels. Mijn ministerie
is niet bekend met specifieke beroepen of sectoren waarin het niet beheersen van de
Nederlandse taal een significante bijdrage levert aan het (kunnen) voordoen van ernstige
ongevallen. Het invoeren van een verdergaande taaleis in de arboregelgeving kan dus
niet worden onderbouwd op grond van de nu beschikbare gegevens. Maar in de uitwerking
van de Arbovisie 2040 heeft communicatie in brede zin uiteraard mijn aandacht.

Eén van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is het invoeren
van een meldplicht arbeidsongevallen en vergewisplicht voor uitleners (dubbele meldplicht).54 Zowel de inlener als de uitlener moeten dan melding maken van een ernstig dan wel
dodelijk ongeval. Dit kan helpen meer inzicht te krijgen in de oorzaken van deze ongevallen.
Daarnaast onderzoekt de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OvV) momenteel waar het aan
schort in de veiligheid van arbeidsmigranten en op welke punten deze verbeterd kan
worden.55 Mocht hieruit nieuwe informatie of aanbevelingen op het gebied van taal volgen dan
zal ik dit uiteraard oppakken.

Het is in het algemeen belangrijk dat taal- of communicatieproblemen op de werkvloer
zo veel mogelijk worden voorkomen. Ik ben dan ook blij met de handreiking «Arbomaatregelen
Taal en veiligheidsrisico’s»56 die de SER over dit onderwerp heeft opgesteld. Deze handreiking biedt praktische
handvatten om taal als oorzaak voor onveilige situaties op het werk in te schatten.
Het gaat daarbij niet alleen om taalverschillen maar ook om laaggeletterdheid. De
handreiking biedt passende maatregelen en achtergrondinformatie en is ook via het
Arboportaal onder de aandacht gebracht.

Zoals ik heb toegezegd in het commissiedebat vorig jaar heb ik in maart jl. de handreiking
nog eens extra onder de aandacht gebracht via LinkedIn.

In het kader van zelfredzaamheid zet ik in op het verbeteren van taalvaardigheid van
arbeidsmigranten binnen de EU. Ik streef ernaar uw Kamer hierover nog voor de zomer
te informeren in een brief over betere ondersteuning van arbeidsmigranten.

8 Onderzoek naar gevaarlijke stoffen op Schiphol

In het commissiedebat Gezond en veilig werken van 15 juni 2023 heb ik toegezegd om
met de FNV en Schiphol in gesprek te gaan over het onderzoeken van de gezondheid van
de platformmedewerkers. Dit in verband met blootstelling van deze medewerkers aan
gevaarlijke stoffen tijdens hun werk. Er hebben het afgelopen jaar meerdere gesprekken
plaatsgevonden met FNV en Schiphol, zowel gezamenlijk als apart. In die gesprekken
heeft de FNV het belang benadrukt van onafhankelijk onderzoek naar de gezondheid van
werknemers op Schiphol. Ik onderschrijf dit belang. Er zijn en worden meerdere onderzoeken
uitgevoerd naar de blootstelling en de gezondheid van de platformmedewerkers. Zo voeren
Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers een Periodiek arbeidsgezondheidskundig
onderzoek (PAGO) uit onder hun werknemers. Het aanbieden van een PAGO is een wettelijke
verplichting voor werkgevers op grond van de Arbowet. Ook heeft mijn ministerie diverse
trajecten in gang gezet die onder andere zijn gericht zijn op het wetenschappelijk
vaststellen van de kankerverwekkendheid van kerosinemotoremissie. Ten slotte houdt
de Arbeidsinspectie onafhankelijk toezicht op naleving van de Arbowet- en regelgeving.
De Arbeidsinspectie heeft eisen gesteld aan Schiphol en aan de werkgevers van de platformmedewerkers
om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen te voorkomen en indien (nog) niet mogelijk,
te beperken. Onderdeel van deze eisen is het aanbieden van het PAGO door de werkgevers.

In mijn antwoorden op Kamervragen d.d. 25 maart 202457 heb ik de Kamer geïnformeerd over deze verschillende trajecten in verband met de
blootstelling van de platformmedewerkers aan gevaarlijke stoffen en de effecten daarvan
op hun gezondheid. De komende tijd zal ik mijn gesprek met de FNV en Schiphol vervolgen
om te bezien in hoeverre aanvullend onderzoek naar de gezondheid van platformmedewerkers
nodig is. Dit naast alles wat loopt en met inachtneming van ieders rol en verantwoordelijkheid.

9 Tot slot

Het aantal doden, zieken en ongevallen door werk moet fors omlaag. Daarvoor moet de
Arbowet- en regelgeving door alle partijen worden nageleefd. Deze brief schetst hoe
breed en divers het terrein van gezond en veilig werken is, en hoe noodzakelijk om
op al die onderwerpen arbeidsrisico’s zoveel mogelijk te voorkomen. Preventie is de
sleutel, daar ben ik van overtuigd. Het is belangrijk dat iedereen zich daar over
de hele linie voor blijft inzetten.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip