Brief regering : Verkenning arbeidsmarktdiscriminatie van moslima's

30 950
Racisme en Discriminatie

Nr. 1244
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 4 juni 2024

Onze Grondwet waarborgt de grondrechten en de democratische rechtstaat. Artikel 1
bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld
worden en dat discriminatie is verboden. Iedereen in Nederland moet zichzelf kunnen
zijn en ontwikkelen en in gelijke gevallen gelijke kansen krijgen. Helaas is de werkelijkheid
anders. Discriminatie en uitsluiting vormen een harde realiteit in onze samenleving
en een groot onrecht in het leven van velen. Dit is onacceptabel. Het kabinet zet
dan ook in op een versterking van de aanpak van discriminatie en racisme. Recent is
het tweede Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme en de voortgangsbrief
over de aanpak van discriminatie aan uw Kamer aangeboden.1

Nieuw onderzoek, dat de Radboud Universiteit in mijn opdracht heeft uitgevoerd, laat
zien dat voor moslima’s discriminatie op de arbeidsmarkt aan de orde van de dag is.
De jaarrapportage discriminatiecijfers 2023 toonde recent al een toegenomen aantal
meldingen van moslimdiscriminatie.2 In deze meldingen spelen uiterlijke kenmerken een grote rol, vooral als het gaat
om vrouwen met een hoofddoek. Moslima’s met een hoofddoek krijgen ook te maken met
geweldsincidenten, geeft de jaarrapportage aan.3 Eerdere cijfers lieten zien dat moslima’s, met en zonder hoofddoek, veel vaker worden
afgewezen bij sollicitaties dan vrouwen die geen moslim zijn.4

Dit alles is onacceptabel. Daarom heb ik in de beantwoording van vragen van de leden
Belhaj (D66) en Van Baarle (DENK) over arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s op
11 november 2022 aangegeven dat nader onderzoek naar deze specifieke vorm van discriminatie
nodig is om handvatten te krijgen voor een aanpak.5 Bijgaand treft u de eindrapportage aan van de verkenning naar arbeidsmarktdiscriminatie
van moslima’s.

Uitkomsten onderzoek

De verkenning naar arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s is uitgevoerd door middel
van literatuurstudie, analyse van bestaande survey-data, focusgroepen met moslima’s
en belangenorganisaties, diepte-interviews met beleidsmakers en rondetafelgesprekken
met werkgevers. Zo is een beeld gevormd van waar en wanneer discriminatie ervaren
wordt door moslima’s op de arbeidsmarkt en waar

mogelijke aanknopingspunten zitten om de huidige aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie
voor deze groep vrouwen te versterken.

De verkenning laat zien dat discriminatie op de arbeidsmarkt voor veel moslima’s,
en in meerdere mate wanneer zij een hoofddoek dragen, een alledaagse ervaring is en
dat deze in alle fasen van het arbeidsproces voorkomt. De onderzoekers geven aan dat
moslima’s met een hoofddoek, in vergelijking met andere groepen vrouwen, bij sollicitaties
2 tot 7 keer minder positieve reacties (zoals uitnodigingen) krijgen. Wanneer de onderzoekers
kijken naar vrouwen met een Turks-Nederlandse achtergrond die een hoofddoek dragen
heeft 43% ooit discriminatie op stage of werk ervaren (zonder hoofddoek 38%). Voor
Marokkaans-Nederlandse vrouwen met een hoofddoek gaat het om 37% (zonder hoofddoek
29%). Deze ervaringen komen in alle sectoren voor, zo laat het onderzoek zien, maar
vaker en explicieter bij beroepen in de detailhandel, de economische en commerciële
sector en bij beroepen waarvoor klantcontacten vereist zijn.

Het onderzoek bevestigt eerdere studies dat discriminatie veelvuldig ervaren wordt
bij werving en selectie. Werkgevers vormen verwachtingen op basis van zowel etnische
als gender vooroordelen, zoals een slecht werkethos of veel zorgtaken in de privésfeer.
Geïnterviewde moslima’s geven aan dat zij bij sollicitaties ervaren dat hun hoofddoek
een rol speelt bij afwijzingen.

Daarnaast geeft het onderzoek ook zicht op door vrouwen met een moslimachtergrond
ervaren discriminatie op de werkvloer. Dit uit zich voornamelijk in de vorm van microagressies:
een subtiele, vaak niet heel openlijke vorm van ongewenst gedrag dat voor mensen die
het niet betreft meestal minder duidelijk zichtbaar is dan voor de moslima’s in kwestie.
In de genoemde voorbeelden op de werkvloer spelen stereotypen en negatieve vooroordelen
rond religie, gender en herkomst vaak een rol. De onderzoekers geven aan dat discriminatie
op de werkvloer ertoe leidt dat moslima’s minder kans maken op promotie en vaker uitstromen.
Ook kwam naar voren dat moslima’s bepaalde opleidingen en arbeidssectoren proberen
te mijden, om mogelijke discriminatie te omzeilen. De onderzoekers noemen dat het
gaat om opleidingen en sectoren met cliënt- en klantcontact maar specificeren dit
niet verder.

Handelingsperspectieven

Doel van het onderzoek was ook om in kaart te brengen waar mogelijke aanvullende handelingsperspectieven
liggen op de kabinetsaanpak arbeidsmarktdiscriminatie. Naar aanleiding van de resultaten
van het onderzoek schetsen de onderzoekers vijf aanvullende handelingsperspectieven
voor de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s:

1. Bestrijd ook discriminatie op de werkvloer;

2. Benut extra mogelijkheden voor monitoring en opsporing;

3. Zet ook in op sanctioneren en handhaven, zorg dat melden loont en vergroot het vertrouwen
van (mogelijke) slachtoffers in de overheidsaanpak van discriminatie;

4. Bestrijd stigmatisering van moslims en moslima’s en zorg voor positieve erkenning
van religieuze diversiteit;

5. Kijk kritisch naar de rol van de overheid en bestrijd systemische discriminatie.6

Hieronder ga ik in op deze handelingsperspectieven om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie
van moslima’s te versterken.

Aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie

Dit onderzoek laat zien dat arbeidsmarktdiscriminatie ook onder moslima’s in Nederland
wijdverbreid en meervoudig is. Het is nogmaals een bevestiging hoe hardnekkig arbeidsmarktdiscriminatie
is en dat de bestrijding ervan een integrale aanpak vereist. Zo benadrukt het onderzoek
het belang van handhaven en naleven van antidiscriminatiewetgeving.

Handelingsperspectieven twee en drie zien op het benutten van extra mogelijkheden
voor monitoring en opsporing en inzet op sanctioneren en handhaven zodat melden loont.

Ik betreur dat het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie is
verworpen door de Eerste Kamer, want daarmee zou een wettelijke basis zijn gelegd
voor handhaving op het hebben van een werkwijze voor het tegengaan van discriminatie
bij werving en selectie. Ik blijf me inzetten voor het creëren van gelijke kansen
voor iedereen; en daarmee ook voor moslims in Nederland. Ik heb in mijn brief van
27 mei uw Kamer geïnformeerd over hoe ik deze inzet voor mij zie en hoe ik met werkgevers
wil werken aan een ontwikkelagenda voor gelijke kansen en objectieve werving en selectie.7 De komende periode wordt deze ontwikkelagenda verder opgebouwd. Binnen deze ontwikkelagenda
worden bedrijven die aan de slag willen of reeds zijn met gelijke kansen en objectief
werven en selecteren ondersteund, én worden bestaande aanpakken doorontwikkeld. Deze
ontwikkelagenda sluit aan op bestaande initiatieven zoals de werkagenda VIA (Voor
een Inclusieve Arbeidsmarkt), het Charter Diversiteit en het Manifest Gelijke Kansen
van AWVN. In de bijeenkomst van 27 mei 2024 heeft een groot aantal werkgevers de «verklaring
Gelijke Kansen» ondertekend, waarin zij uitspreken aan de slag te willen of zijn om
echt gelijke kansen te bieden aan sollicitanten en de eigen werknemers. Het objectiveren
van werving en selectie is, zoals ook uit dit voorliggende onderzoek blijkt, een belangrijke
pijler om onbewuste vooroordelen weg te nemen en te focussen op wat iemand kan bijdragen
op de werkvloer.

In mijn brief van 27 mei jongsleden heb ik ook benoemd dat ik de ondernemingsraad
(OR) beter in positie wil brengen. De OR heeft een belangrijke rol binnen de onderneming.
De OR heeft een instemmingsrecht op het arbeidsomstandighedenbeleid en op het aanstellings-,
ontslag- en bevorderingsbeleid.8 Het voorkomen van discriminatie is een aspect dat de OR mee kan wegen bij het behandelen
van advies- en instemmingsaanvragen. De versterking van de betrokkenheid van de OR
bij maatschappelijke thema’s, zoals gelijke kansen op de arbeidsmarkt, vind ik van
groot belang en neem ik daarom mee bij de actualisering van de Wet op de Ondernemingsraden
(WOR) in 2025. Uit het nalevingsonderzoek WOR9 blijkt dat 41% van de ondernemingsraden zich met het thema gelijke kansen/discriminatie
bezighoudt. De komende tijd zal ik mij inspannen om dit thema nadrukkelijker onder
de aandacht van OR-leden en OR-bestuurders te brengen.

Het onderzoek benoemt ook dat moslima’s die arbeidsmarktdiscriminatie meemaken vaak
geen melding doen omdat ze het idee hebben dat melden geen zin heeft. De gemeentelijke
antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in Nederland spelen een belangrijke rol in
het tegengaan van discriminatie. De ADV’s registreren klachten en meldingen en verlenen

onafhankelijke bijstand aan melders. Ook moslima’s kunnen, ook bij arbeidsmarktdiscriminatie,
hier terecht om discriminatie te melden en bijstand te krijgen. Een ADV kan naast
het bieden van een luisterend oor bijvoorbeeld ook een hoor- en wederhoorprocedure
starten, een bemiddelingsgesprek voeren met de vermoedelijke veroorzaker en een melder
en, wanneer nodig of gewenst, juridische procedures doorlopen. Het kabinet is bezig
met het verder versterken van de ADV’s om te verzekeren dat zij voldoende financiële
middelen ontvangen en de meldingstoegankelijkheid verhoogd zal worden. Daarnaast trekt
het kabinet vanaf 2024 voor gemeenten ook structureel € 2,5 miljoen per jaar uit voor
preventie van discriminatie. Gemeenten kunnen hiervoor samen met de lokale ADV optrekken.
De Minister van BZK stuurt voor de zomer zijn hoofdlijnennotitie naar uw Kamer, hierin
zal de versterking van de ADV’s nader uiteen worden gezet.

Discriminatie op de werkvloer

De onderzoekers benadrukken het belang van bestrijding van discriminatie op de werkvloer
(handelingsperspectief 1).

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk
voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daartoe dient de werkgever ook een beleid
te voeren dat zich richt op het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting,
waaronder discriminatie valt. De werkgever moet zorgen voor de concrete invulling
binnen de organisatie en ervoor zorgen dat het gesprek daarover wordt gevoerd tussen
de werkgever (en een vertegenwoordiging van) de werknemers. Op de werkgever rust de
verplichting om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s als
discriminatie in kaart te brengen en maatregelen te nemen om deze risico’s te voorkomen
of terug te dringen. Voor de aanpak van discriminatie op de werkvloer zijn op het
Arboportal diverse tools en instrumenten voor werkgevers te vinden, die met enige
regelmaat geactualiseerd worden.10 Ik ga de ondernemingsraad (OR) ook wat betreft arbeidsomstandigheden beter in positie
brengen.

Om grensoverschrijdend gedrag op het werk, zoals discriminatie, verder terug te dringen
onderzoekt het kabinet zoals aangegeven in de voortgangsrapportage Nationaal Actieprogramma
Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld de mogelijkheid om een
gedragscode en klachtenregeling wettelijk te verplichten.11 Een duidelijkere normstelling maakt voor iedere werkgever duidelijk welke maatregelen
hij of zij moet treffen om diens werknemers te beschermen tegen ongewenst gedrag.
Een gedragscode draagt bij aan een cultuur waar het vanzelfsprekend is om elkaar aan
te spreken op gedrag. Een klachtenregeling is essentieel voor een zorgvuldige afhandeling
van klachten.

Stigmatisering en systemische discriminatie

Het vierde handelingsperspectief richt zich op bestrijding van stigmatisering van
moslims en moslima’s en positieve erkenning van religieuze diversiteit. Als vijfde
handelingsperspectief geven de onderzoekers mee daarbij kritisch te kijken naar de
rol van de overheid en bestrijding van systemische discriminatie.

Op 15 december 2023 heeft de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme
(NCDR) het tweede Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme aan uw Kamer
verzonden. Moslimdiscriminatie is stevig ingebed in het Nationaal Programma. Momenteel
bekijk ik of en waar extra versterkingen in de aanpak van moslimdiscriminatie mogelijk
zijn. Daartoe heb ik Regioplan en de Universiteit Utrecht opdracht gegeven een Nationaal
Onderzoek naar Moslimdiscriminatie uit te voeren, in uitvoering van het amendement
Van Baarle.12 In het onderzoek is aandacht voor discriminatie van zowel moslima’s als moslims.
Het onderzoek richt zich op verschillende domeinen, waaronder de arbeidsmarkt. Resultaten
worden in Q1 2025 verwacht en dan met uw Kamer gedeeld.

In het Nationaal Programma geeft de NCDR aan dat discriminatie en racisme binnen de
Rijksoverheid een serieus probleem is dat veel extra inzet vraagt. De voorbeeldfunctie
van de overheid is belangrijk, gezien de doorwerking van vooroordelen, discriminatie
en racisme van (rijks)ambtenaren richting burgers. In 2022 is onder de noemer «Rijk
voor Iedereen» een rijksbrede versterking van de aanpak in gang gezet om discriminatie
en racisme binnen de Rijksoverheid te voorkomen en te bestrijden. De inspanningen
zijn gericht op een integrale cultuurverandering, zowel rijksbreed als in de verschillende
departementen.

Het recente met uw Kamer gedeelde PER-onderzoek (PersoneelsEnquête Rijk) over racisme
bij de Rijksoverheid13 heeft het gevoel van urgentie op dit onderwerp versterkt en geleid tot extra acties
en maatregelen binnen de Rijksoverheid. Het betreft uiteenlopende zaken als omstandertrainingen,
expertsessies, theatervoorstellingen, een betere toerusting van vertrouwenspersonen,
ondersteuning van leidinggevenden. Momenteel loopt in het verlengde van het genoemde
PER-onderzoek een kwalitatief onderzoek met focusgroepen. Hierin wordt met medewerkers
gesproken over hun recente ervaringen met discriminatie en racisme op de werkvloer,
met als doel meer inzicht te krijgen in de aard en context van hun ervaringen, in
de opvolging daarvan, en in hun ideeën over het aanpakken van het probleem. De Staatssecretaris
BZK heeft in reactie op de PER aangekondigd rond de zomer met een aangescherpt plan
van aanpak te komen waarin de resultaten van het focusgroepenonderzoek en de geleerde
lessen uit de verkenning onder experts over niet-vrijblijvende maatregelen worden
meegenomen.

Breder wat betreft de voorbeeldrol die de (Rijks)overheid vervult in het uitdragen
van de norm dat discriminatie niet acceptabel is, speelt de Staatscommissie tegen
Discriminatie en Racisme een rol. De Staatscommissie heeft als onderdeel van haar
opdracht de taak om alle (semi)overheidsinstanties en uitvoeringsinstanties door te
lichten op discriminatie en etnisch profileren in de werkwijze en organisatiecultuur.
De Staatscommissie heeft daarvoor een doorlichtingsinstrument ontwikkeld, waarmee
uiteindelijk overheidsorganisaties zichzelf kunnen doorlichten op discriminatie van
burgers bij de uitvoering van taken en diensten. Dit voorjaar is de Staatscommissie
gestart met een pilot met dit instrument samen met de Douane, de Dienst Uitvoering
Onderwijs (DUO) en de gemeente Arnhem. De Staatscommissie komt voor 1 mei 2026 met
haar eindrapport met aanbevelingen voor het kabinet.

Tot slot

Artikel 1 van onze Grondwet verbiedt discriminatie. Dat voor veel moslima’s uitsluiting
en discriminatie op de arbeidsmarkt en werkvloer een alledaagse ervaring is, is onacceptabel.
Moslima’s die discriminatie meemaken worden zo uitgesloten van volledige deelname
aan het maatschappelijk leven. Het raakt mensen in wie zij zijn, en het raakt de hele
samenleving. Daarom vind ik het belangrijk dat de inzichten uit het onderzoek naar
arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s toegankelijk worden gemaakt voor werkgevers
zodat het bewustzijn hierover vergroot. Ik zal de relevante inzichten uit het rapport,
zoals de alledaagsheid en intersectionaliteit van de discriminatie, borgen in een
handreiking voor werkgevers.

Dit beoogt inzichten te bieden met betrekking tot werving en selectie en behoud van
werknemers. Waar mogelijk worden deze inzichten ondersteund met «good practices» vanuit
de werkvloer.

Uit het rapport komt naar voren dat arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s in alle
sectoren voorkomt, maar dat stigmatisering vaker en explicieter voorkomt bij beroepen
in de detailhandel, de economische en commerciële sector en bij beroepen waarvoor
klantcontacten vereist zijn. Ik zal daarom de NCDR vragen om met werkgevers uit deze
sectoren in gesprek te gaan over wat te doen aan stigmatisering van moslima’s op de
arbeidsmarkt en microagressies op de werkvloer. Daarna kan de NCDR bezien hoe de inzichten
uit het onderzoek en de gesprekken met werkgevers waar wenselijk en mogelijk meegenomen
kunnen worden in nieuwe versterkingen in een mogelijk volgend Nationaal Programma
tegen Discriminatie en Racisme.

Deze verkenning maakt arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s als alledaagse ervaring
zichtbaar en tastbaar en maakt het mogelijk om bewustwording in de samenleving op
gang te brengen. Ik wil benadrukken dat inzicht in en erkenning van discriminatie
belangrijk is om gezamenlijk – werkgevers, werknemers en overheid – te werken aan
een inclusieve samenleving en werkvloer.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip