Brief regering : Voortgang werkprogramma PNIL januari 2024

31 311
Zelfstandig ondernemerschap

Nr. 1233
BRIEF VAN DE MINISTERS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID, VAN VOLKSGEZONDHEID,
WELZIJN EN SPORT EN VOOR PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 24 januari 2024

De afgelopen decennia is het aantal (schijn)zelfstandigen1 zonder personeel sterk gestegen.2 Ook binnen de sectoren kinderopvang, onderwijs, zorg en cultuur (hierna: PNIL3-sectoren) zien we deze trend.4 Dit leidt in deze sectoren tot een aantal knelpunten. Denk aan kwaliteitsrisico’s,
stijgende kosten vanwege inhuur en toenemende werkdruk voor degenen die als werknemer
in de sector actief blijven. De PNIL-sectoren dienen in belangrijke mate het publieke
of maatschappelijk belang en worden met publieke middelen gefinancierd.

Met het PNIL-werkprogramma levert het kabinet samen met werkgevers en werkenden –
in aanvulling op de generieke en sectorale inzetten – een bijdrage aan het stimuleren
van duurzame arbeidsrelaties en het aanpakken van schijnzelfstandigheid.

In de brief van 2 juni jl. is uw Kamer voor het eerst geïnformeerd over de voortgang
van het programma.5 Daarin zijn twee sporen genoemd om mee verder te gaan, namelijk: 1) aansluiten, versterken
en leren van generieke en sectorale inzetten en 2) een communicatietraject. Met deze
brief informeren wij u, mede namens de Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschap en de Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst,
over de verdere voortgang van het PNIL-programma. Daarnaast wordt in deze brief uitvoering
gegeven aan drie moties en een toezegging, te weten: de motie Kathmann-Westerveld6, de motie Palland7 en de motie Romke de Jong/Smals8. De toezegging waarop in deze brief wordt ingegaan, is gedaan door de Staatssecretaris
van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst aan het Kamerlid Romke de Jong. Deze
gaat over het publiceren van het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2024: «Op
weg naar opheffing van het handhavingsmoratorium» op de website van de Belastingdienst.

1. Algemene (toekomstige) arbeidsmarkttrends

Het werk dat we doen en de manieren waarop, zijn voortdurend in ontwikkeling. Net
als onze verwachtingen over werk. Daarmee verandert ook de betekenis van goed en aantrekkelijk
werkgeverschap. Er moet daarom oog zijn voor trendmatige ontwikkelingen die op ons
af komen, om werkgeverschap voor de langere termijn aantrekkelijk te maken en te houden.
Door een beeld te vormen van deze future of work, kunnen we toekomstige trends meenemen in de keuzes die we nu maken over het vormgeven
van werk. Het gaat hierbij in grote lijnen om:

1. Demografische veranderingen, vooral door dubbele vergrijzing. Een stagnerend of zelfs dalend arbeidsaanbod gaat
gepaard met een sterke groei van de zorgvraag en de vraag naar andere specifieke diensten
en goederen, zoals ouderenwoningen. In de toekomst zullen meer mensen hun werk bovendien
moeten combineren met mantelzorg. Dat vraagt flexibiliteit van werkgevers, en van
werkenden zelf.9

2. Veranderende voorkeuren. Steeds meer vrouwen zijn gaan werken. En er komt een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt
die zingeving in het werk én tijd voor andere activiteiten naast werk steeds belangrijker
vindt. Dit leidt onder andere tot andere verdelingen in werk- en zorgtaken binnen
huishoudens en tot meer behoefte aan flexibiliteit in bijvoorbeeld de verdeling van
de werkuren.

3. Digitalisering, robotisering en AI. Digitalisering heeft vooral sinds de jaren ’90 geleid tot een hogere arbeidsproductiviteit
in sommige, maar niet alle sectoren. Kunstmatige of artificiële intelligentie (AI) maakt nu een snelle opmars. Het is belangrijk om kansen die AI biedt voor productiviteitsverhoging
juist te benutten in sectoren waar dit eerder minder goed gelukt is. En om te zorgen
dat álle werkenden baat hebben bij die ontwikkelingen, op het gebied van hun inkomen,
werkzekerheid en arbeidsomstandigheden.

4. In de economie van de toekomst verschuift de arbeidsvraag deels naar een aantal sectoren. Nederland heeft zich stevig gecommitteerd aan verduurzaming. Deze transitie vraagt
vooral om veel werkenden met technische vaardigheden. Tegelijkertijd blijft in de
kennisintensieve en gemiddeld oudere samenleving ook de arbeidsvraag in het onderwijs
en in de zorg groot.10 Vooral werkgevers in sectoren met een hoge arbeidsvraag zullen ook hierdoor stappen
moeten blijven zetten om in deze transitie voldoende aantrekkelijk te blijven.

5. (De)globalisering, inzet op strategische autonomie. Geopolitieke machtsverschuivingen vergroten het belang van strategische autonomie
en economische veiligheid. De wens om bepaalde essentiële goederen en diensten in
Nederland te produceren, vergroot de binnenlandse vraag naar arbeid en verandert de
verhouding tussen werknemers en werkgevers. Ook sectoren die van oudsher al vooral
of uitsluitend binnenlands actief waren, zoals de PNIL-sectoren, kunnen te maken krijgen
met deze toenemende arbeidsvraag in andere sectoren.

De combinatie van bovenstaande ontwikkelingen zorgt voor een veranderende en bovenal
krappe arbeidsmarkt, met tegelijkertijd een grotere behoefte aan flexibiliteit in
de werk/privébalans. Werkenden hebben door de krapte een goede onderhandelingspositie,
waardoor zij ook in een betere positie zullen zijn om hun wensen rond onder andere
flexibiliteit te realiseren. Het is daarom des te belangrijker dat zij deze wensen
ook in dienstverband kunnen realiseren.

Bovenstaande ontwikkelingen maken het noodzakelijk dat het kabinet, samen met sociale
partners, zorgt dat de arbeidsmarkt zo is ingericht, dat werkenden ook in de toekomst
tot hun recht komen en kunnen werken op een manier die bij hen past. Hierbij moet
ruimte en vrijheid voor zelfstandig ondernemers behouden blijven. Daarnaast moeten
werknemers daadwerkelijk kunnen werken in dienstbetrekking. Werk moet – ongeacht de
contractvorm – wel plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen.
In veel gevallen gebeurt dat nu niet en wordt werk verricht door werkenden die dat
als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van
werknemerschap op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit terwijl aan deze schijnzelfstandigheid
belangrijke risico’s zijn verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.

2. Aansluiten, versterken en leren van elkaar

Met het PNIL-werkprogramma levert het kabinet – in aanvulling op de generieke en sectorale
inzetten – een aanvullende aanpak voor het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties
in de PNIL-sectoren en in de aanpak van schijnzelfstandigheid. Daartoe zijn in het
eerste spoor van het werkprogramma de volgende drie thema’s uitgewerkt:

I. Verder uitwerken en stimuleren van goed en aantrekkelijk werkgeverschap11 en regionaal werkgeverschap;

II. Volgen, leren en ondersteunen van lopende sectorale initiatieven; en

III. Onderzoeken op welke manier het beste kan worden aangesloten bij het SER-advies «Waardevol
werk: publieke dienstverlening onder druk» van februari 2023.

Hieronder lichten we de voortgang op deze drie thema’s toe.

I. Uitwerken van de onderwerpen goed en aantrekkelijk werkgeverschap en regionale
samenwerking

a. Goed en aantrekkelijk werkgeverschap

Het is belangrijk dat werkgevers op het thema van goed en aantrekkelijk werkgeverschap
stappen zetten om de arbeidsrelatie te laten aansluiten op de wensen en behoeften
van werknemers.12 Hier continu aandacht voor hebben vergroot niet alleen de aantrekkelijkheid van dat
werk voor werknemers. Het draagt ook bij aan het in stand houden of verbeteren van
de kwaliteit van dienstverlening in een krappe en veranderende arbeidsmarkt.

Investeren werkgevers onvoldoende in het goed vormgeven van arbeidsrelaties, dan bestaat
het risico dat werknemers kiezen om niet (meer) in loondienst te werken bij die werkgever.13 Hier kunnen verschillende redenen voor zijn. Figuur 1, hieronder, toont deze motieven
voor de PNIL-sectoren.14

Figuur 1: redenen om als zelfstandige te gaan werken

De meest genoemde redenen zijn een behoefte aan autonomie en het zelf kunnen bepalen
wat de werktijden zijn. Daar hangt de wens van een betere werk-privébalans mee samen.
Deze redenen zijn dus van een andere orde dan redenen die meer passen bij ondernemerschap
willen ontwikkelen of (netto) meer willen verdienen.

Werknemers hoeven in de PNIL-sectoren niet te stoppen met werken om redenen die te
maken hebben met de vormgeving van hun arbeidsrelatie. Daarom stimuleren en ondersteunen
wij waar mogelijk (sectoraal) gesprekken met en tussen werkenden en werkgevers over
welke kansen zij zien om eventuele uitstroom te voorkomen.

De PNIL-sectoren voeren gesprekken waarin onder andere good practices zijn gedeeld.15 Deze laten zien dat er mogelijkheden liggen om met goed en aantrekkelijk werkgeverschap
aan de slag te gaan. Dit vraagt inspanningen van de werkgever. We geven hieronder
kort enkele voorbeelden.

In de zorgsector krijgen bijvoorbeeld werknemers bij inroostering voorrang op inhuurkrachten.16 Dit in reactie op de onwenselijke situatie waarin vaste werknemers vaak de overige
diensten moesten vervullen nadat extern ingehuurd personeel de eerste keuze had. De
kinderopvang ziet kansen om de beroepstrots te versterken en de regie en autonomie
van de professionals en hun team te vergroten. Dit wil de kinderopvangsector onder
meer realiseren door functiedifferentiatie, goede onboarding en door teams zelf hun
roosters te laten maken. Met de Lerarenstrategie17 zet het Ministerie van OCW, samen met onderwijsorganisaties, stappen in het werven
en behouden van personeel en het stimuleren van goed strategisch personeelsbeleid.
Onderwerpen die in deze strategie aan bod komen zijn onder andere het verlagen van
de werkdruk, meer tijd aan leraren bieden om te professionaliseren en meer ondersteuning
bieden in de klas. Tot slot wijzen we graag op een voorbeeld uit de culturele en creatieve
sector. In die sector stimuleert het Ministerie van OCW in samenwerking met Platform
ACCT via de regeling «Zekere Zaak»18 voor de periode ’22–’24 instellingen om zelfstandigen in dienst te nemen.19

Binnen de PNIL-sectoren lopen veel acties op het terrein van goed en aantrekkelijk
werkgeverschap. De gesprekken maken echter ook duidelijk dat er knelpunten zijn. Bijvoorbeeld
cao-afspraken die het toekennen van (incidentele) extra beloningen aan werknemers,
vanwege hun flexibele inzet, beperken.

Gezien het bovenstaande blijven we goede voorbeelden met elkaar delen en versterken
we elkaar waar mogelijk. Hierbij blijft er ook aandacht voor kansen en knelpunten
die optreden en zetten we – waar nodig – aanvullende acties uit.Om het belang van
goed en aantrekkelijk werkgeverschap extra te benadrukken is de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid meer generiek dan het PNIL-werkprogramma aan de slag om dit
thema onder de aandacht te brengen bij werkgevers en werknemers.20

b. Regionaal werkgeverschap

Bij regionaal werkgeverschap staat de samenwerking tussen werkgevers in een regio
centraal. Dit dient een tweeledig doel. Allereerst biedt het werkgevers flexibiliteit
om werkenden, over organisaties heen, in te zetten. Daarmee kunnen zij het beschikbare
arbeidspotentieel beter benutten en bijvoorbeeld de werkdruk (op piekmomenten21) verlagen. Daarnaast creëert regionaal werkgeverschap voor werkenden kansen om afwisselend
werk te doen. Daarmee kunnen zij onder andere hun kennis en werkervaring vergroten.22 In dat opzicht is regionaal werkgeverschap een instrument voor het behouden van werknemers
in de PNIL-sectoren.

Binnen het programma onderscheiden we twee mogelijke vormen van regionaal werkgeverschap,
namelijk 1) vorming van gezamenlijke flexpools en 2) onderling collegiaal uitlenen
van personeel dat normaal bij één organisatie werkt. Deze varianten komen in meer
of mindere mate al in de praktijk voor. Voorbeelden zijn Poolwest in de regio Haaglanden
en het Personeelscluster Oost Nederland (PON) in de Twentse en de Achterhoek (onderwijs)
en in de zorg Workflow23 (beiden variant 1) en de Werkgeverij en Partus poules24 (zorgsector, variant 2).

Tegelijkertijd kennen deze varianten van regionaal werkgeverschap knelpunten. Het
werkprogramma heeft hier samen met het Ministerie van Financiën en de Autoriteit Consument
en Markt (nogmaals) uitvoerig bij stilgestaan. Het eerste knelpunt heeft betrekking
op het maken van afspraken tussen werkgevers. Conform Europese regelgeving is in de
Mededingingswet een kartelverbod opgenomen. Dat verbod geldt ook voor de zorg- en
kinderopvangsector. Op grond van dit verbod mogen werkgevers onderling geen afspraken
maken die ten koste gaan van de positie en mogelijkheden van werknemers en zelfstandigen.25 Een voorbeeld van een dergelijke (verboden) afspraak is het beperken van de inzet
van zelfstandigen. Met name de zorg ziet dit als knelpunt. Werkgevers in de zorg en
kinderopvang mogen wel individueel beslissen om geen zelfstandigen in te zetten. Daarnaast
hebben zij veel ruimte om collectieve afspraken te maken over bijvoorbeeld opleiding
en scholing. Vanwege Europees recht en jurisprudentie is de onderwijssector van voornoemd
kartelverbod uitgezonderd.26

Als tweede ervaren de zorgsector, het onderwijs en de kinderopvang een knelpunt bij
de mogelijkheden om werknemers btw-onbelast uit te lenen aan andere werkgevers.27 De consequentie is dat de inzet van personeel bij een andere werkgever, bijvoorbeeld
via een combinatiebaan, meestal duurder uitvalt vanwege btw-verplichtingen. De Minister
van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit
en Belastingdienst bezien op dit moment of de huidige regelgeving ruimte biedt voor
betere aansluiting bij de huidige inrichting van de sector Zorg en Welzijn.

Dit onderzoek geeft ook aanleiding om te onderzoeken of de beoordeling van de kwaliteit
van niet-BIG-medici die de btw-zorgvrijstelling toepassen, kan worden belegd bij een
andere organisatie dan de Belastingdienst.

Gezien deze knelpunten is vanuit de zorgsector het idee van een regionaal arbeidscontract gerezen. Op basis van dit contract kunnen meerdere afzonderlijke werkgevers gezamenlijk
met een werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten. Het doel is om het werken in dienstbetrekking
aantrekkelijker te maken voor werkenden en om werkgevers in de regio flexibiliteit
zonder belemmeringen te bieden. Over deze derde variant, waarbij wordt gekeken naar
de mogelijkheden voor een regionaal arbeidscontract, lopen op dit moment verkennende
gesprekken. Hieraan nemen zorgwerkgevers, de Ministeries van VWS en SZW en de Belastingdienst
deel. Vervolgens verkennen wij of deze ook toepasbaar is voor het onderwijs.

II. Het volgen, leren en ondersteunen van lopende sectorale initiatieven

Als ander onderdeel van het PNIL-programma volgen, leren en ondersteunen we elkaar
bij een aantal concrete sectorale inzetten of voorbereide maatregelen. We onderzoeken
of deze maatregelen ook (deels) toepasbaar zijn in andere PNIL-sectoren. Denk aan
de samenwerkingsverklaring om schijnzelfstandigheid binnen de zorg terug te dringen,
waarbij de Ministeries van VWS en SZW en de Belastingdienst betrokken zijn. Doel van
de samenwerking is zorgorganisaties te ondersteunen bij de besluitvorming voor de
keuze en kwalificatie van de arbeidsrelatie. Hiervoor volgen zij vaste processen bij
de inhuur van personeel.28 Op dit moment lopen gesprekken over de verdere concretisering van afspraken in het
kader van de samenwerking. Een ander voorbeeld is het wetsvoorstel strategisch Human
Resource Management (hierna: sHRM) in de onderwijssector.

Kijkend naar deze initiatieven, constateren wij dat die initiatieven niet vanzelfsprekend
één op één sectoroverstijgend toepasbaar zijn. Dit komt doordat de regelgeving en
de aard en omvang van de problematiek om personeel duurzaam vast te houden binnen
iedere sector anders zijn.29

We zien duidelijk de toegevoegde waarde om elkaar in het kader van het PNIL-programma
op de verschillende lopende initiatieven te versterken en van elkaar te leren. In
dat licht voeren bijvoorbeeld het Ministerie van SZW, de kinderopvangsector en de
Belastingdienst het gesprek over de verschillende vormen van schijnzelfstandigheid.
Ook als het gaat om de culturele en creatieve sector onderzoekt Platform ACCT in overleg
met de sector de mogelijkheid om een instrument te ontwikkelen voor duiding van arbeidsrelaties.

In de brief over het arbeidsmarktbeleid in de culturele en creatieve sector van 8 juni
202330 is hierover aangegeven dat de resultaten van het onderzoek in de loop van 2024 gereed
zijn. De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap informeert uw Kamer
hier nadien over.

Gelet op de gezette stappen tot nu toe en het effect dat de uitwisseling vanuit de
ene PNIL-sector heeft en kan hebben op andere sectoren, zetten we dit spoor van het
programma voort. Hierbij hoort ook dat we (op onderdelen) in gesprek blijven over
relevante sectorale initiatieven. Bijvoorbeeld over het wetsvoorstel sHRM en de samenwerkingsverklaring
met de zorgsector.

Motie Kathmann-Westerveld, motie Palland, Smals/Romke de Jong en toezegging aan Romke
de Jong

De motie Kathmann-Westerveld31 verzoekt het kabinet om – als tussenstap richting het opheffen van het handhavingsmoratorium
– naast risicogerichte inzet in ieder geval handhavingsactiviteiten op te starten
in de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang en de Kamer hierover te informeren.
Met het onderstaande wordt de motie afgedaan, alsmede de motie Palland32, de motie Smals/Romke de Jong33 en de toezegging aan het lid Romke de Jong.34

Voorop staat dat de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten
uitvoert. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80
fte worden bedrijfs- en boekenonderzoeken gedaan, ook in de sectoren zorg, onderwijs
en kinderopvang. Ter uitvoering van de motie Palland rapporteert de Staatssecretaris
van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst in bijlage 2 bij deze brief over de
voortgang van de handhaving over de periode november 2022 tot en met december 2023.

De Belastingdienst wil dat mensen zoveel mogelijk uit zichzelf hun verplichtingen
nakomen, zonder kostbare, dwingende acties. Daarom richt de uitvoerings- en handhavingsstrategie
van de Belastingdienst zich meer op het voorkomen van fouten, dan op het achteraf
corrigeren van aangiften. Hiervoor zet de Belastingdienst een groot aantal instrumenten
in: van dienstverlening tot en met strafrechtelijk ingrijpen.

Het PNIL-werkprogramma en de activiteiten die daaruit voortkomen zijn bij uitstek
gericht op het verhogen van de compliance (uit zichzelf voldoen aan verplichtingen)
en het voorkomen van fouten bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Daarom is in
het werkprogramma al veel aandacht voor het delen van informatie en uitwisselen van
kennis en ervaring gericht op een juiste naleving van wet- en regelgeving. Zoals hierboven
opgemerkt lopen, in en met de kinderopvangsector, zorg en culturele en creatieve sector
ook (verkennende) gesprekken over de verduidelijking van de arbeidsrelatie. Daarmee
worden ook in die sectoren handhavingsactiviteiten ontplooid. De sectoren lijken bereid
om samen te werken en (h)erkennen het belang van het nemen van eigen verantwoordelijkheid
en compliant gedrag.

Het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2024: «Op weg naar opheffing van het handhavingsmoratorium» wordt op de website van de Belastingdienst gepubliceerd. Daarmee geeft de Staatssecretaris
van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst opvolging aan de toezegging aan het
lid Romke de Jong.

De motie Romke de Jong/Smals heeft betrekking op het uitsluitend inhuren van zelfstandigen
binnen de Rijksoverheid en Nederlandse gemeentes via tussenpersonen. In reactie hierop
geldt dat er geen signalen zijn waaruit blijkt dat binnen de Rijksoverheid of gemeenten
beleid bestaat waardoor zzp’ers enkel via of met tussenkomst van een derde partij
worden ingehuurd. Om te voldoen aan de Aanbestedingswet, zal bij grotere contracten
inhuur vooral via raamcontracten met tussenpersonen plaatsvinden. Hierop schrijven
vooral leveranciers in die een breder aanbod kunnen bieden, zowel in aantallen als
in expertisegebieden. Dit laat onverlet dat zzp’ers ook nog steeds rechtstreeks ingehuurd
kunnen worden. Voor een nadere toelichting wordt naar bijlage 3 verwezen.

III. Aansluiting zoeken bij het SER-advies «Waardevol werk: publieke dienstverlening
onder druk» van februari 2023

Op 14 juli 2023 heeft het kabinet de reactie op het SER-advies «Waardevol werk: publieke
dienstverlening onder druk» naar uw Kamer verstuurd.35 Daarin heeft het kabinet aangegeven dat het PNIL-programma onderzoekt op welke manier
kan worden aangesloten bij dat advies.

Met de SER hebben inmiddels de eerste verkennende gesprekken plaatsgevonden. Daarbij
is stilgestaan bij de verschillende onderwerpen die in het advies aan bod komen. We
zien op dit moment kansen om met de SER op te trekken bij het thema «goed leiderschap»
(specifiek binnen PNIL-sectoren). Goed leiderschap is onder andere van invloed op
de werkbelasting die werknemers ervaren. Als deze te hoog wordt, kan dat leiden tot
minder gemotiveerde werknemers of zelfs tot een vertrekwens. Daarnaast draagt goed
leiderschap bij aan het bieden van een leer- en verbetercultuur.36 Daarmee is goed leiderschap noodzakelijk om mensen te motiveren, te ontwikkelen en
te behouden.37 In het PNIL-werkprogramma richten we ons daarom de komende tijd binnen het brede
thema van goed en aantrekkelijk werkgeverschap op twee punten, namelijk: 1) goed leiderschap
in combinatie met de mogelijkheden om de zeggenschap/autonomie van werknemers te vergroten38, en 2) het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden aan werknemers.

3. Communicatie

In de voortgangsbrief PNIL van 2 juni jl. is communicatie, als tweede programmaspoor,
opgesplitst in twee onderdelen.

Het eerste onderdeel focust op het onder de aandacht brengen en ophalen van informatie
over bekendheid met en kansen voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap vanuit de
sector. De beelden die uit deze gesprekken naar voren kwamen, hebben we hierboven
uiteengezet.

Ten aanzien van werkenden richt de communicatie zich op de groep die overweegt om
als zelfstandige te gaan werken in de kinderopvang, het onderwijs, de zorg of de cultuursector.
Deze groep maken we bewust(er) van risico’s en verantwoordelijkheden die horen bij
het zelfstandig ondernemerschap. Als eerste stap hierin is een verkenning gestart
met de Kamer van Koophandel (KVK). Als houder van het Handelsregister en vanuit de
wettelijke voorlichtingstaak, staan zij dagelijks in contact met (toekomstige) ondernemers.
Van de oriëntatiefase, de (verplichte) inschrijving in het Handelsregister tot en
met het stoppen van een onderneming. Met de verkenning sluiten we aan op de bestaande
dienstverlening voor ondernemers vanuit KVK en hun kennis over (pre-)starters39. Hiermee gaan we door.

Tot slot zetten we binnen het bestaande PNIL-communicatietraject in op het onderzoeken
of en zo ja, op welke andere manier(en) we werkenden die overwegen om buiten dienstbetrekking
te gaan werken actief kunnen bereiken. Binnen datzelfde traject gaan we de doelgroep
«jonge mensen die vanuit de opleiding hun loopbaan (willen) starten buiten dienstbetrekking» benaderen. Voor deze (soms kwetsbare) groep is het namelijk van belang dat zij een
weloverwogen keuze (kunnen) maken bij de start van hun carrière over de inrichting
van hun arbeidsrelatie en bijbehorende sociale zekerheid.

Tot slot

De PNIL-sectoren zijn van groot belang voor onze maatschappij. Actieve inzet is noodzakelijk
om de schijnzelfstandigheidsproblematiek in deze sectoren aan te pakken. Daarbij zorgt
het PNIL-programma voor het verbinden van generieke en sectorale acties, zodat sectoren
van elkaar leren en elkaar versterken. We gaan daar het komende jaar onverminderd
mee door.

Over de voortgang van het PNIL-programma wordt u op een nader te bepalen moment in
2024 weer geïnformeerd.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport,
C. Helder

De Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs, M.L.J. Paul