Brief regering : Voortgang seniorenkansenvisie 2023

Nr. 1231
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 18 januari 2024

Een inclusieve arbeidsmarkt is een arbeidsmarkt waarbij iedereen die kan en wil, meedoet.
Dit geldt nadrukkelijk óók voor de 55-plusser. Veel 55-plussers die willen werken,
vinden lastig nieuw of ander werk. De arbeidsparticipatie wordt lager naarmate we
dichter bij de pensioenleeftijd komen1. Maar 55-plussers zijn van grote meerwaarde op de arbeidsmarkt. Zij zorgen door opgedane
levenservaring voor het overdragen van kennis aan jongere generaties. Het langer volwaardig
meedoen heeft verschillende positieve effecten op iemands eigenwaarde, sociale netwerk,
gezondheid en financiële zelfredzaamheid. De huidige arbeidsmarkt is al een aantal
jaren krap en zal dat ook blijven. Iedereen is nodig. De 55-plusser die werk zoekt,
die zich verder wil ontwikkelen of degene die een carrièreswitch wil en kan maken,
moet kansen krijgen. Ik streef naar een inclusieve arbeidsmarkt, óók voor 55-plussers.

Een jaar geleden verstuurde ik de seniorenkansenvisie aan de Tweede Kamer2. Met de seniorenkansenvisie beoog ik een versnelling van de maatschappelijke herwaardering
van senioren en het verder verbeteren van hun arbeidsmarktpositie. Dit doe ik samen
met diverse partijen, zoals uitvoeringsorganisaties, belangenorganisaties, werkgevers
en 55-plussers. Met elkaar werken we aan drie thema’s; (1) beeldvorming, (2) intensieve
begeleiding en matching en (3) scholing, duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen.

In deze brief geef ik een update van de (beleids)-instrumenten zoals deze zijn beschreven
in de seniorenkansenvisie.

1. Beeldvorming

Onder beeldvorming vallen de maatregelen die worden ingezet tegen de negatieve beeldvorming
rondom 55-plussers.

Brede praktijkverkenning

De brede praktijkverkenning is het hart van de seniorenkansenvisie. Alleen door een
gezamenlijke inzet van overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties en 55-plussers
zélf is verandering mogelijk. De expertise en ervaring van 55-plussers en partners
is opgehaald langs twee sporen.

Het eerste spoor was in samenwerking met de Nationale Denktank en UWV. Het thema van
de Nationale Denktank in 2023 was «Betekenisvol ouder worden».

In dit onderzoeksprogramma zijn studenten, jonge werkenden en promovendi op zoek gegaan
naar concrete oplossingen om de arbeidsparticipatie van 55-plussers te verhogen. Op
12 december 2023 werd tijdens de slotbijeenkomst het oplossingsrapport met de uitkomsten
en zeven concrete interventies gepresenteerd. Drie van de zeven interventies raken
SZW-beleidsterrein. Dit zijn de digitale loopbaancoach, de (G)ouden stempel en het
basispensioen.

In het tweede spoor zijn zes bijeenkomsten georganiseerd over het thema «55-plussers
op de arbeidsmarkt». In oktober en november hebben 400 deelnemers dit thema vanuit
design thinking (creatief problemen oplossen door middel van een online tool) uitgediept.
Deze bijeenkomsten zijn bezocht door experts, werkgevers en ervaringsdeskundigen die
via deze weg hun betrokkenheid lieten blijken. Het is belangrijk om te ervaren dat
er zoveel mensen mee denken en doen op dit thema. Ik waardeer het zeer dat zij zich
inzetten. Er werden bestaande initiatieven gedeeld en er is met elkaar gesproken over
wat anders kan. Uit de verkenning komen verder te onderzoeken ideeën zoals behoefte
aan ondersteuning bij nieuwe baan, oriëntatie arbeidsmarkt andere sector(en) en blijven
ontwikkelen vanuit coaching. Ook leeftijdsdiscriminatie en vooroordelen bij werkgevers
blijven belangrijke thema’s.

De opbrengst van beide sporen wordt samengevoegd en in Q1/Q2 van 2024 volgt er een
analyse met te nemen vervolgstappen.

Project werving assessment

Na een pilotperiode is het project werving assessment opgeschaald om zo de effecten
op de beeldvorming bij werkgevers en baankansen van senioren wetenschappelijk te meten.
Binnen dit project vragen werkzoekende 55-plussers voordat zij gaan solliciteren zelf
een objectief assessment-onderzoek aan. Het rapport stuurt de werkzoekende vervolgens
met de sollicitatie mee zodat de werkgever meer inzicht krijgt in de kwaliteiten van
de werkzoekende en zo de kans op een gesprek en een match wordt vergroot.De eerste
deelnemers hebben inmiddels een assessment-onderzoek ondergaan. In Q3 van 2024 worden
de uitkomsten van de evaluatie bekend gemaakt.

Pilot zij-instroom rijksoverheid

In de pilot zij-instroom 55-plussers verkent het Ministerie van SZW zelf wat er nodig
is vanuit de werkgever om langdurig werkloze 55-plussers duurzaam aan het werk te
krijgen op een reguliere arbeidsplaats. SZW stelt in 2024 vijf reguliere vacatures
open voor verschillende functies. Per vacature selecteert SZW geschikte kandidaten
die worden voorgedragen vanuit UWV. Elke kandidaat doorloopt daarna de reguliere sollicitatieprocedure
en krijgt een arbeidsovereenkomst van één jaar. In dit jaar krijgen zij begeleiding
op maat (zij-instroomprogramma). Bij goed en volledig functioneren krijgen de kandidaten,
zoals gebruikelijk, een vast contract. De uiteindelijke leeropbrengst kan andere werkgevers
inspireren om eenzelfde pilot te starten. Een evaluatieonderzoek van de pilot zij-instroom
zet de geleerde lessen op een rij voor gebruik in breder verband.

Publiekscommunicatie doorwerken na AOW

Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn
niet te stoppen». Het doel van deze publiekscommunicatie is primair het kennisniveau
te verhogen van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met
AOW’ers. Ook heeft het tot doel werknemers die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd
bereiken te informeren over de mogelijkheid om door te werken en de voordelen daarvan.
Werkgevers en werknemers worden aangemoedigd om tijdig de mogelijkheden met betrekking
tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele
drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers
ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als
inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Wat betreft feitelijke informatie
wordt er onder meer verwezen naar het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat geldt
in geval dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Voorbeelden hiervan zijn
dat de werkgever in geval van ziekte een loondoorbetalingverplichting heeft van 6
weken en dat de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is.

Er is een toolkit verspreid via zowel de (SZW) mediakanalen als branche- en beroepsorganisaties,
werkgevers- en ondernemersorganisaties en werkgeversservicepunten. De toolkit bevat
materialen die stakeholders zoals branche- en beroepsorganisaties en werkgevers- en
werknemersorganisaties in staat stellen de achterban te informeren en de werkgevers
te inspireren om het gesprek aan te gaan met hun werknemers. In de toolkit zitten
onder andere een factsheet met praktische informatie en inspirerende ervaringsverhalen.
Ook heeft het Ministerie van SZW haar social media kanalen (LinkedIn en Facebook)
ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij wordt verwezen naar
feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl) en
werknemers (rijksoverheid.nl).

Om zo gericht mogelijk werkgevers en werknemers te bereiken, heeft ook VNO-NCW het
onderwerp onder de aandacht gebracht van de leden. VNO-NCW heeft de toolkit onder
de leden verspreid3.

Tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie

Het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie zet in op het objectiveren van het wervings-
en selectieproces. Hiervoor is het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie voorbereid. Het wetsvoorstel ligt nu in de Eerste Kamer. Hierin worden
werkgevers en intermediairs verplicht een werkwijze te hebben die gelijke kansen bij
werving en selectie bevordert. Het uitgangspunt is dat werkgevers sollicitanten beoordelen
middels objectieve criteria en niet op basis van niet ter zake doende achtergrondkenmerken.

Conform de motie van de leden Den Haan en Van Baarle4, wordt er in de communicatie en hulpmiddelen voor werkgevers, nadrukkelijk aandacht
besteed aan het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie.

Vanuit de Werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA) werk ik actief aan de
ondersteuning van werkgevers bij de invoering van objectief werven en selecteren.
Dit helpt ook 55-plussers die mogelijk te maken krijgen met vooroordelen en negatieve
beeldvorming wanneer zij solliciteren. Communities of practice (netwerken van branche-,
en regionale werkgeversorganisaties) en de ontwikkeling van ondersteunende tools zoals
handreikingen, een e-learning en een menukaart voor werkgevers helpen mee bij het
objectief werven en selecteren. Ik werk hierbij nauw samen met AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland
en Diversiteit in Bedrijf.

2. Intensieve begeleiding en matching

Hieronder vallen de maatregelen die vraag naar en aanbod van en naar werk voor 55-plussers
beter bij elkaar brengen.

Actieplan Dichterbij dan je denkt

Voor het zomerreces heeft Regioplan de monitoring van het actieplan «Dichterbij dan
je denkt» afgerond. Dit rapport is aan uw Kamer aangeboden op 8 juni jl5. Doel van het actieplan was om met extra inzet en met specifieke aandacht voor een
viertal wervingsroutes meer matches te realiseren tussen werkgevers en werkzoekenden
en/of op zoek zijn naar (parttime) werk, of een leerwerktraject.

Conform de toezeggingen aan zowel het lid Den Haan als aan de leden Van Rooijen en
Otten6, was er in de communicatiematerialen expliciet aandacht voor 55-plussers. Via de
werkgeversorganisaties zijn bijeenkomsten aan werkgevers aangeboden over het anders
kijken naar potentieel talent, waaronder ook de doelgroep 55-plus.

Dienstverlening UWV, RMT en gemeenten

UWV heeft verschillende initiatieven ontwikkeld om de dienstverlening aan 55-plussers
te intensiveren. Momenteel wordt iedere werkzoekende bij de start van de WW uitgenodigd
voor een gesprek. In dit gesprek kijkt UWV naar de persoonlijke situatie van de uitkeringsgerechtigde
en wordt er passende dienstverlening afgesproken. Dit omvat ook instrumenten waarmee
uitkeringsgerechtigden zelf aan de slag gaan, bijvoorbeeld via webinars specifiek
voor 55-plussers.

Elke arbeidsmarktregio heeft een regionaal mobiliteitsteam (RMT). De RMT's zijn een
initiatief van gemeenten, UWV, SBB, MBO Raad, vakbonden, werkgeverorganisaties, het
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en mijn ministerie. Op landelijk-
en regionaal niveau zijn er afspraken tussen deze en andere (private) partijen gemaakt.
De ontschotte dienstverlening van het RMT is een aanvulling op de reguliere dienstverlening.
Via de RMT’s geef ik invulling aan de motie van lid Den Haan C.S.7 om in te zetten op een convenant met gemeenten, werkgevers- en werknemersorganisaties,
UWV en de uitzendbranche om 45-plussers volledig te laten participeren op de arbeidsmarkt.
De samenwerking tussen deze partijen zorgt ervoor dat meer werkzoekenden, dus ook
45-, 55-plussers en ouder, geholpen worden door bijvoorbeeld de inzet van werkfittrajecten,
scholing, vaardigheids- en sollicitatietrainingen. Uit een brede enquête onder werkzoekenden
die dienstverlening kregen vanuit de RMT’s, zien we dat de grootste groep respondenten
tussen de 51 en de 60 jaar is.

Het aan werk helpen van 55-plus bijstandsgerechtigden doet de gemeente via persoonlijke
dienstverlening en inzet van onder andere leer-werktrajecten, trainingen, matchingsactiviteiten
en jobcoaching.

De Minister voor APP heeft uw kamer eind 2022 geïnformeerd over de inzet op het begeleiden
van langdurig bijstandsgerechtigden naar werk.8 In deze groep zijn 55-plussers oververtegenwoordigd. De Minister voor APP wil onder
andere de inzet van praktijkleren in het MBO en jobcarving stimuleren. Daarnaast zijn
er verschillende regionale initiatieven ontwikkeld of nog in ontwikkeling, zoals «meet
en greets» en banenmarkten, met als doel de verbinding tussen werkgevers en 55-plussers
te bevorderen.

De ministeries van OCW en SZW ontwikkelen voor 8 kraptesectoren sectorale ontwikkelpaden
(voorheen loopbaanpaden met leerlijnen). Deze ontwikkelpaden bevatten opeenvolgende
(laagdrempelige) functies, met daaraan gekoppelde (delen van) mbo-opleidingen. Deze
ontwikkelpaden vergroten de in- en doorstroomkansen van werkzoekenden, veelal met
een afstand tot de arbeidsmarkt. SZW ondersteunt de arbeidsmarktregio’s bij de implementatie
van de ontwikkelpaden, startend met kinderopvang. De sectorale ontwikkelpaden zijn
ook beschikbaar voor 55-plussers om zich stapsgewijs te ontwikkelen in de kraptesectoren.

Scholing, duurzame inzetbaarheid en LLO

Dit zijn maatregelen die gericht zijn op het wendbaarder maken en het (verder) ontwikkelen
van nieuwe skills ofwel vaardigheden voor 55-plussers.

Duurzame inzetbaarheid

Het is belangrijk dat werkenden zoveel mogelijk gezond en met plezier kunnen doorwerken
tot hun pensioen. Daarvoor is het nodig dat werkgever en werkende gedurende de hele
loopbaan aandacht hebben voor duurzame inzetbaarheid. Juist ook voor 55-plussers is
het belangrijk om regelmatig stil te staan bij wat er nodig is om gezond en gemotiveerd
te kunnen door werken, en om hierover in gesprek te gaan met de werkgever. De Maatwerkregeling
Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden stelt subsidie beschikbaar aan sectoren
en bedrijven om te investeren in duurzame inzetbaarheid. In veel van deze subsidieprojecten
is aandacht voor senioren. Zo wordt bijvoorbeeld ingezet op loopbaanontwikkeling specifiek
gericht op 55-plussers. Deze medewerkers kunnen met een loopbaancoach in gesprek om
te kijken wat nodig is om productief en met energie aan het werk te blijven, welke
carrièremogelijkheden er zijn en om samen een ontwikkelplan op te stellen. Dit helpt
medewerkers om eigen regie te nemen op de loopbaan. Ook gaat een aantal sectoren aan
de slag met het bevorderen van goed samenwerken en leren tussen medewerkers van verschillende
generaties. Bijvoorbeeld door te onderzoeken wat voor verschillende generaties of
levensfases belangrijk is in het werk en door praktische workshops te organiseren.

Leven lang ontwikkelen

Vorig jaar deelde ik met uw Kamer dat ik, gezien het grote belang van een positieve
leer- en ontwikkelcultuur, voornemens was een leercultuurprogramma te starten. Met
als doel om organisaties en bedrijven actief te stimuleren en faciliteren om de leercultuur
in hun bedrijf te verbeteren.

Inmiddels is het programma gestart en wordt er samen met regio’s en sectoren gewerkt
om het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie
en bieden we handvatten om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend
te maken. In het programma is er meer aandacht voor specifieke thema’s, zoals de ontwikkelmogelijkheden
voor senioren.

STAP-budget

Bij de voorjaarsbesluitvorming is besloten tot het afschaffen van het STAP-budget.
Het kabinet heeft besloten voor de periode 2024–2027 extra middelen voor individuele
scholing van burgers toe te voegen aan de Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen
in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling). Zodat burgers met scholing eigen regie kunnen
nemen op hun loopbaan. Naar aanleiding van de afschaffing heeft de Tweede Kamer een
motie van de leden Den Haan en Romke de Jong9 aangenomen om te verkennen of het vanuit arbeidsmarktperspectief wenselijk is om
gepensioneerden ook toegang te geven tot om- en bijscholingsregelingen. De verkenning
van deze motie wordt betrokken bij de uitwerking van een toekomstige LLO-regeling.
Daarbij wordt rekening gehouden met lessen die zijn geleerd van de STAP-regeling.

Toekomst 55-plussers op de arbeidsmarkt

Er komt steeds meer aandacht voor 55-plussers op de arbeidsmarkt, voor AOW’ers die
aan het werk zijn en voor positieve verhalen van henzelf, collega’s, werkgevers en
de samenleving. De seniorenkansenvisie loopt inmiddels een jaar. Ik zie dat er vanuit
de brede praktijkverkenningen bruikbare ideeën zijn die de kansen van 55-plussers
op de arbeidsmarkt vergroten. De Nationale Denktank gaat verder met de implementatie
van de digitale loopbaancoach, de (G)ouden stempel en het basispensioen. Zelf ga ik
aan de slag met het uitwerken van de opbrengsten uit de praktijkverkenning zoals de
behoefte aan ondersteuning van 55-plussers bij een nieuwe baan, oriëntatie op de arbeidsmarkt
in andere sector(en) en bijdragen aan positieve beeldvorming van de 55-plusser.

Het kost tijd om de maatschappelijke herwaardering van 55-plussers in de samenleving
voor elkaar te krijgen. Om écht tot een gelijkwaardige arbeidsmarktpositie te komen,
is daarom blijvende gezamenlijke inzet van de overheid, van werkgevers, vakbonden,
onderwijsinstellingen en van de 55-plussers zélf nodig.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip