Brief regering : Toezegging gedaan tijdens het debat over het pakket maatregelen voor de hervorming van de arbeidsmarkt, over uitzendbeding bij ziekte

Nr. 1227
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 20 december 2023

Het is van belang dat mensen die wegens ziekte hun werk niet meer kunnen doen een
vangnet hebben om op terug te vallen. Dat geldt voor mensen in vaste dienst én voor
mensen met een uitzendovereenkomst. Tegelijkertijd bestaat er voor de uitzendbranche
een verlicht arbeidsrechtelijk regime, waardoor het vangnet voor uitzendkrachten anders
is geregeld dan voor reguliere werknemers. In dit kader zijn er recentelijk twee ontwikkelingen
geweest waarover ik uw Kamer, mede naar aanleiding van een gedane toezegging, met
deze brief informeer.

Het verlichte arbeidsrechtelijke regime voor de uitzendbranche maakt het mogelijk
om een uitzendbeding op te nemen in een uitzendovereenkomst. Op basis van dit beding
kan een arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd als de opdracht bij de inlener
eindigt. Ook tijdens ziekte van de arbeidskracht kan op grond van het uitzendbeding
de uitzendovereenkomst worden beëindigd. Naar aanleiding van de recente ontwikkelingen
heeft het lid van Kent (SP) mij verzocht om te verkennen hoe omgegaan wordt met de
situatie en de vraag of de uitzendovereenkomst bij ziekte beëindigd kan worden zo
sterk afhankelijk moet zijn van cao-bepalingen. Ik heb toegezegd de Kamer hierover
voor het eind van 2023 te informeren. Met deze brief voldoe ik aan die toezegging
(TZ202306–027).

Ik ga hieronder eerst in op de recente ontwikkelingen rondom het uitzendbeding (deel
1) en vervolgens op de uitkomsten van de verkenning naar aanleiding van het verzoek
van het lid van Kent (SP).

Deel 1. Uitzendbeding tijdens ziekte en de recente ontwikkelingen

Zoals hierboven aangegeven is het mogelijk om in een uitzendovereenkomst een zogenoemd
uitzendbeding op te nemen. Dit is mogelijk in de eerste fase van de uitzendovereenkomst
(in de ABU cao Fase A genoemd, in de NBBU cao Fase 1/2). Deze fase duurt wettelijk
26 gewerkte weken, maar kan bij cao worden verlengd tot 78 weken. In de ABU en NBBU
cao is deze fase vastgesteld op 52 gewerkte weken.

Voor 1 juli 2023 gold dat in deze fase de uitzendovereenkomst op basis van het uitzendbeding
direct kon worden beëindigd als de opdracht bij de inlener eindigt. Ook in geval van
ziekte van de uitzendkracht kon de uitzendovereenkomst per direct beëindigd worden.

Onlangs zijn er twee ontwikkelingen geweest rondom het uitzendbeding bij ziekte. Het
gaat om een uitspraak van de Hoge Raad van 17 maart jl. en om nieuwe bepalingen in
de uitzendcao’s hierover per 1 juli jl.

1. Uitspraak van de Hoge Raad

Op 17 maart 2023 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over het inroepen van het
uitzendbeding tijdens ziekte. Dit ging over de bepaling in de NBBU-cao waardoor bij
ziekte een uitzendovereenkomst met uitzendbeding automatisch beëindigd werd doordat
geacht werd dat het uitzendbeding was ingeroepen. De Hoge Raad heeft aangegeven dat
deze regeling in de cao in strijd was met de wet. Tegelijkertijd heeft de Hoge Raad
ook aangegeven dat het is toegestaan dat een inlener de opdracht beëindigt en het
uitzendbeding wordt ingeroepen wegens het feit dat de uitzendkracht ziek wordt of
in de periode dat de uitzendkracht ziek is. Dit betekent dat op grond van de wet de
uitzendovereenkomst nog steeds kan worden beëindigd als er een uitzendbeding is afgesproken,
ook al is de uitzendkracht ziek.1

2. Bepalingen in de uitzendcao’s

In de uitzendcao’s van de ABU en NBBU is recentelijk geregeld dat de uitzendovereenkomst
niet meer tijdens ziekte kan worden beëindigd op grond van het uitzendbeding. De betreffende
bepalingen in deze cao’s zijn op 1 juli jl. ingegaan. In de uitzendcao’s is tevens
de loondoorbetaling bij ziekte en een aanvulling op de Ziektewetuitkering geregeld
voor zowel uitzendovereenkomsten met als zonder uitzendbeding. Daarnaast is geregeld
dat opeenvolgende uitzendovereenkomsten in Fase A/1/2 ten minste 4 weken moeten duren.
Meer dan 85% van de uitzendkrachten valt direct onder de werking van de uitzendcao’s.

Uitkomsten van de verkenning

Tijdens het plenaire debat over het arbeidsmarktpakket op 1 juni jl. heeft het lid
van Kent (SP) mij verzocht om een verkenning te doen naar de situatie dat het inroepen
van het uitzendbeding tijdens ziekte sterk afhankelijk is van wat bepaald wordt in
de uitzendcao’s. Voordat ik in ga op de verkenning is het belangrijk om te melden
dat de wetgever deze regelingen aan cao-partijen heeft gelaten. Zo kent de wet de
mogelijkheid om bij cao afspraken te maken over de duur van Fase A/1/2, en over de
hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte. Daarbij verdient het opmerking dat de beperking
om het uitzendbeding bij ziekte in te roepen en de verplichting om bij opeenvolgende
uitzendovereenkomsten een vierweeks-uitzendovereenkomst aan te bieden verbeteringen
zijn ten opzichte van het wettelijk regime.

In het kader van de verkenning zijn gesprekken gevoerd met de sociale partners in
de uitzendbranche. Uit deze gesprekken komt naar voren dat werkgevers en werknemers
over het algemeen positief zijn over de stappen die sociale partners in de cao’s hebben
gezet. Deze stappen verbeteren immers de positie van zieke uitzendkrachten. De ABU-cao
en de NBBU-cao gelden tot 1 januari 2024, als er geen nieuwe cao’s gesloten worden
geldt dat de cao’s worden verlengd tot 1 januari 2025.

Aangezien de wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten per 1 juli jl. zijn ingegaan
is het nog te vroeg om iets over de effecten van de betreffende bepalingen te zeggen.
Relevant is daarbij dat cao-bepalingen in een sector algemeen verbindend kunnen worden
verklaard. In die avv-periode moeten alle werkgevers zich aan de ge-avv’de cao-bepalingen
houden. De rechten en plichten voor alle werknemers zijn dan ook gelijk. Een algemeen
verbindend verklaring maakt de uitvoering in de praktijk én de communicatie ook makkelijker.
Daarom streven de partijen bij de ABU-cao altijd naar een algemeen verbindend verklaring.
Een algemeen verbindend verklaring kan maximaal twee jaar duren, en niet langer dan
de looptijd van de cao.

De ABU cao is niet algemeen bindend verklaard, dus op dit moment is er een avv-loze
periode. Er zijn op dit moment in de praktijk dus verschillen tussen enerzijds uitzendkrachten
die bij werkgever werken die wél aan een cao gebonden is, en anderzijds uitzendkrachten
die bij een werkgever werken die niet aan een cao gebonden is. Uitzendkrachten die
werken bij een ongebonden werkgever, vallen in avv-loze periodes namelijk niet onder
de cao-bepalingen die hierboven beschreven zijn. Voor hen kan het uitzendbeding worden
gehanteerd als zij ziek worden en dat zij geen recht op loondoorbetaling bij ziekte
hebben en in de Ziektewet instromen. Daarnaast geldt voor hen niet de verplichting
dat een opeenvolgend contract ten minste vier weken moet duren. Wel geldt het uitzendbeding
in die gevallen slechts 26 gewerkte weken, tenzij er sprake is van een ondernemingscao
waarin een ruimere periode is opgenomen.

In de (huidige) avv-loze periode is er dus een verschil in rechten en plichten tussen
uitzendkrachten die bij (aan de cao) gebonden en bij ongebonden werkgevers werken.
Daarbij dient te worden opgemerkt dat het niet ongewoon is dat er in sectoren een
verschil is tussen werknemers die bij gebonden en ongebonden werkgevers werken. Veel
sectoren kennen een bedrijfstakcao waarin dus een verschil ontstaat in rechten en
plichten voor werknemers. In het kader van het uitzendbeding ontstaan vanwege het
verschil in rechten en plichten twee potentiële risico’s: moeilijkheden voor uitzendkrachten
die niet goed weten waar ze recht op hebben én een ongelijk speelveld tussen werkgevers
tijdens de avv-loze periode.

Ik realiseer mij dat het voor werknemers ingewikkeld kan zijn om te weten welke regels
er in hun situatie van toepassing zijn: is hun werkgever nu wel of niet aan de cao
gebonden? Soms is dat duidelijk, omdat het in de arbeidsovereenkomst staat, maar dat
is niet altijd het geval. Het belang van duidelijkheid geldt des te meer als er sprake
is van ziekte of een arbeidsongeval. Dit is nog sterker voor arbeidsmigranten die
de Nederlandse taal niet machtig zijn en de cultuur nog niet goed kennen. Het kan
voor de werknemer ook lastig zijn om te bepalen bij wie hij moet aankloppen in geval
van ziekte. Zo is de werkgever verantwoordelijke voor loondoorbetaling bij ziekte
en moet je voor een Ziektewetuitkering juist aankloppen bij UWV, tenzij je werkgever
een eigenrisicodrager is. Daarom is het belangrijk dat uitzendkrachten op verschillende
plaatsen terecht kunnen voor informatie en hulp. Daarom wordt hierover gecommuniceerd
op rijksoverheid.nl, maar kunnen uitzendkrachten ook voor persoonlijk advies veelal
gratis terecht bij het juridisch loket.2 Arbeidsmigranten worden verder apart geïnformeerd via workinnl.nl, waar zij ook contact
kunnen leggen met de organisatie Fairwork. De ondersteuning via Fairwork is beschikbaar
in verschillende talen, waaronder Pools, Spaans en Bulgaars. Waar mogelijk wordt nog
verder bij bestaande communicatiecampagnes naar de doelgroep aangesloten.

Naast de overheid communiceren ook sociale partners actief over de wijziging. Zo heeft
de cao-handhaver SNCU een website in meerdere talen, waarin ook op dit punt gecommuniceerd
wordt en kunnen uitzendkrachten daar ook terecht voor vragen en meldingen.3 Ook hebben sociale partners actief voorlichting gegeven aan hun leden over deze wijzigingen,
zowel schriftelijk als door middel van Webinars en bijeenkomsten.

Tot slot

Ik vind het belangrijk om te monitoren welke gevolgen de bovenstaande risico’s in
de praktijk hebben. Hiervoor is het nodig dat we meer inzicht krijgen in de werking
van de cao-bepalingen in de praktijk voordat er conclusies getrokken kunnen worden.
Ondertussen zetten we wel in op goede communicatie. Besluitvorming over eventuele
verdergaande stappen zijn aan een volgend kabinet. Ik zal de komende tijd uitzoeken
wat de opties zijn om de risico’s te beperken, zodat een volgend kabinet hier een
beslissing over kan nemen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip