Brief regering : Voortgangsrapportage Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025

30 950
Racisme en Discriminatie

Nr. 1217
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 7 september 2023

Inleiding

Wij werken toe naar een inclusieve maatschappij waarin mensen niet worden beoordeeld
op hoe zij zijn, maar op wat zij kunnen. Iedereen verdient gelijkwaardige kansen op
de arbeidsmarkt om zijn of haar eigen leven in te richten, om zich te ontwikkelen
en zijn of haar bestaan op te bouwen. Zowel maatschappelijk als politiek wordt de
urgentie hiervan gedeeld. Ik ben ervan overtuigd dat diversiteit loont voor bedrijven
en instellingen, want een diverse en inclusieve werkvloer, waarin ieders talent wordt
benut, komt ten goede aan de resultaten van het bedrijf of de instelling. Maar minstens
zo belangrijk is dat een diverse en inclusieve arbeidsmarkt bijdraagt aan het welzijn
en de zelfstandigheid van elk individu en daarmee ook aan de samenleving als geheel.

Maar daar zijn we nog lang niet. Nog te vaak worden mensen uitgesloten op grond van
afkomst, geslacht, kleur, ras, leeftijd, geloof, seksuele geaardheid of beperking.
Dit vind ik onacceptabel.

In de aanbiedingsbrief bij het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025 schreef
ik: «Het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie en het creëren van gelijkwaardige kansen
moet de basisnorm worden voor iedereen op de arbeidsmarkt.».1 Een jaar later geldt dit nog onveranderd. Er is veel in gang gezet en er zijn verschillende
positieve ontwikkelingen. Zo heeft uw Kamer het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Dit wetsvoorstel ligt nu ter behandeling voor bij de Eerste Kamer. Ook
is de richtlijn loontransparantie in Europees verband aangenomen. Wij werken nu aan
de implementatie.

Steeds meer werkgevers willen zich actief inzetten om gelijke kansen te bevorderen.
Een voorbeeld daarvan is het recente manifest voor gelijke kansen van Algemene Werkgeversvereniging
Nederland (AWVN), waarin acties zijn opgenomen die aansluiten bij de doelen van het
actieplan. Ik hoop dat veel werkgevers deze acties in de praktijk in hun organisaties
zullen invoeren. In de paragraaf Ondersteuning werkgevers ga ik nader in op de activiteiten die ik hiervoor in gang heb gezet.

Tegelijkertijd zijn er ook nog veel zaken die (nog) beter kunnen en moeten, want van
een inclusieve arbeidsmarkt is spijtig genoeg nog te weinig sprake.

Hier blijf ik mij stevig voor inzetten, mede door de in het actieplan geformuleerde
activiteiten uit te voeren.

De overheid kan dit niet alleen. De aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie vergt een
gezamenlijke inzet van burgers, bedrijven en organisaties, en maatschappelijke partijen.
Net als in de afgelopen periode werk ik daarom intensief samen met organisaties die
hierbij expertise kunnen leveren en die zelf actief zijn bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.
In het bijzonder denk ik dan aan werkgevers- en werknemersorganisaties, het College
voor de Rechten van de Mens, SER Diversiteit in Bedrijf, de G4, Women Inc., het COC
en de vele andere partijen die betrokken zijn geweest bij de opstelling en uitvoering
van het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

In 2022 heb ik het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025 aangeboden aan uw
Kamer. Dit actieplan kent een integrale aanpak die gericht is op het tegengaan van
arbeidsmarktdiscriminatie, het bevorderen van gelijkwaardige kansen en op bewustwording
rond diversiteit en inclusie. In deze voortgangsbrief beschrijf ik de voortgang van
verschillende grotere trajecten uit het actieplan. Tevens geef ik aan welke activiteiten
in de komende jaren (verder) op stapel staan. De tabel in de bijlage gaat meer uitgebreid
in op de voortgang van de activiteiten. Daarbij ga ik ook in op de stand van zaken
van moties en toezeggingen op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie.2

Wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie

Het Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Kamerstuk 35 673) is op 14 maart jl. (Handelingen II 2022/23, nr. 61, item 10) aangenomen door uw Kamer en ligt momenteel voor ter behandeling in de Eerste Kamer.

Dit wetsvoorstel onderschrijft de norm dat bij werving en selectie geen discriminatie
mag plaatsvinden. Het doel van het wetsvoorstel is dat werkgevers doeltreffende maatregelen
nemen om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen creëren. De Nederlandse Arbeidsinspectie
krijgt toezichthoudende bevoegdheden op de aanwezigheid en toepassing van een adequate
werkwijze voor werving en selectie van werknemers en intermediairs.

Om met de wet echt een stap vooruit te zetten, is goede communicatie over de wetgeving
en praktische ondersteuning van werkgevers een basisvereiste. Samen met onder meer
sociale partners inventariseer ik hoe wij de communicatie verder concreet kunnen maken
en welke aanvullende hulpmiddelen werkgevers kunnen gebruiken om goed te kunnen voldoen
aan de wet.

In het communicatietraject worden de volgende moties meegenomen:

• De motie van de leden Kathmann en van der Lee over het besteden van aandacht aan de
impact van een al dan niet diverse sollicitatiecommissie op gelijke kansen voor sollicitanten3; en

• De motie van de leden Den Haan en Van Baarle over het besteden van aandacht aan het
tegengaan van leeftijdsdiscriminatie in de communicatie en hulpmiddelen voor werkgevers4.

De meldplicht voor intermediairs die discriminatoire verzoeken ontvangen, is via een
nota van wijziging opgenomen in het wetsvoorstel (Kamerstuk 35 763, nr. 9). Wanneer een intermediair een verzoek om personeel aan te bieden met discriminatoire
elementen ontvangt, dient hij hierover in gesprek te gaan met de verzoekende werkgever.
Deze krijgt vervolgens de gelegenheid zijn verzoek aan te passen. Is hij daartoe niet
bereid, dan dient de intermediair hiervan melding te doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
De Nederlandse Arbeidsinspectie zal de melding betrekken bij de risicoanalyse en kan
overgaan tot een inspectie bij de opdrachtgever.

Op dit moment ben ik bezig met het voltooien van het concept van de algemene maatregel van bestuur (AMvB) bij dit wetsvoorstel. Deze AMvB gaat nader in op, en geeft uitleg aan, de
vereisten waaraan een werkwijze moet voldoen. Daarbij probeer ik een juiste balans
te vinden tussen enerzijds het scheppen van voldoende duidelijkheid en houvast voor
werkgevers, en anderzijds het bieden van ruimte om de werkwijze in te vullen op een
manier die voor hun bedrijf doenbaar en praktisch toepasbaar is. Ook bevat deze AMvB
een nadere invulling van de procedure voor de meldplicht voor intermediairs bij ontvangst
van discriminerende verzoeken en van de vergewisplicht bij inschakeling van intermediairs
en bij gebruik van geautomatiseerde systemen.

Ik verwacht de AMvB in oktober 2023 voor te hangen. Werkgevers- en werknemersorganisaties
zijn betrokken geweest bij de vormgeving van de procedure en de werkwijze zoals opgenomen
in de concept AMvB. Hiermee is uitvoering gegeven aan de motie van de leden Palland
en El Yassini, die verzocht om betrokkenheid van werkgevers- en werknemersorganisaties
hierbij.5 Ook in het vervolg, bij de ontwikkeling van hulpmiddelen, de communicatie over de
wet en de ondersteuning van werkgevers zullen werkgevers- en werknemersorganisaties
betrokken blijven.

Ik vind het belangrijk om naast ondersteunende en stimulerende maatregelen ook te
onderzoeken wat de mogelijkheden zijn voor handhavende instrumenten. In het actieplan
is opgenomen dat de Ministeries van BZK, JenV en SZW een kennistafel organiseren om
een nadere inventarisatie te maken van de mogelijkheden rond openbaarmaking van opgelegde
boetes. Aanvullend daarop zal ik het onderzoeksbureau dat deze kennistafel faciliteert
vragen om literatuuronderzoek te doen naar de inzet van naming and shaming als handhavend
instrumentarium, waarna ook hierover een kennistafel zal plaatsvinden. Ik streef ernaar
om het onderzoek en deze kennistafel in Q1 2024 af te ronden. Aldus werk ik verder
aan de uitvoering van motie van het lid Van Baarle die verzoekt om naming-and-shaming
van onherroepelijk veroordeelde bedrijven op een zichtbaardere wijze toe te passen.6

Tenslotte ben ik voornemens om een mystery guest onderzoek uit te voeren onder zowel
werkgevers als intermediairs, met als doel meer inzicht op te halen in waar en hoe
arbeidsmarktdiscriminatie (mogelijk) voor komt (o.a. op basis van welke gronden, sectoren,
regio’s). Dit doe ik samen met het Ministerie van OCW, om ook stagediscriminatie hierin
mee te kunnen nemen. De voorbereidingen voor de aanbesteding zijn gestart. Het onderzoek
staat gepland voor uitvoering in 2024 en in 2026 vindt een herhaalonderzoek plaats.
Het herhaalonderzoek draagt bij aan het verkrijgen van zicht op de ontwikkelingen
van arbeidsmarktdiscriminatie.

Dit onderzoek geeft uitvoering aan de motie van de leden Van Baarle en Den Haan om
mystery onderzoek een vast onderdeel te maken van het antidiscriminatiebeleid voor
de arbeidsmarkt.7

Om meer inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van het beleid is het wenselijk
om meetbare doelen te formuleren. Daarvoor is het nodig eerst de huidige situatie
goed in beeld te hebben. Een 0-meting voorafgaand aan de inwerkingtreding van de nieuwe
wetgeving, indien de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, en de wettelijk verplichte
evaluatie van de wet geven een goed beeld van de ontwikkelingen die met de wetgeving
en het voorbereidingstraject daarvan in gang zijn gezet.

Ten aanzien van de voorgenomen wetgeving gaat het om de vraag of en zo ja welke maatregelen
werkgevers nemen om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Om dit
in beeld te krijgen zal TNO o.a. extra vragen toevoegen aan haar tweejaarlijkse WEA-onderzoek,
met als doel om een partiële nulmeting te doen voor het wetsvoorstel.8 Ik streef ernaar om de resultaten in het najaar van 2024 met uw Kamer te delen. Op
dat moment worden concrete streefdoelen bij de invoering van de wet geformuleerd.
In de tussentijd ben ik bezig met het sluiten van een convenant voor de bevordering
van gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt. Hier ga ik verderop in deze rapportage
nader op in. Dit convenant zie ik ook als een instrument om praktische en meetbare
doelen voor bedrijven en organisaties aan te verbinden.

Naast de ontwikkeling van wet- en regelgeving zijn ook resultaten geboekt en acties
in gang gezet met betrekking tot de ontwikkeling van flankerende initiatieven. Dit
wordt hieronder nader toegelicht. Dit betreft het ontwikkelen van hulpmiddelen voor
werkgevers, het toewerken naar het genoemde convenant voor de gezamenlijke aanpak
van arbeidsmarktdiscriminatie, communicatieactiviteiten en activiteiten in het kader
van de Werkagenda VIA (Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt). Deze initiatieven worden
eveneens gemonitord om het bereik en het effect inzichtelijk te maken. Tenslotte wordt
de ontwikkeling van ervaren discriminatie en bijvoorbeeld de loonkloof gemonitord.

Ondersteuning van werkgevers

Om werkgevers te ondersteunen zijn meerdere hulpmiddelen ontwikkeld die hen van meer
informatie voorzien en handelingsperspectief geven omtrent het herkennen, bespreekbaar
maken en aanpakken van discriminatie.

Diversiteit in Bedrijf (DiB) biedt verschillende hulpmiddelen aan die invulling geven
aan de vraag van werkgevers naar hulp en advies en de wijzigingen van wettelijke eisen.
Werkgevers die ondertekenaar zijn van het Charter Diversiteit van DiB konden al contact
opnemen met een helpdesk. Sinds afgelopen jaar kunnen ook werkgevers die dit Charter
niet hebben ondertekend voor vragen of advies contact opnemen met de helpdesk van
DiB. Daarnaast hebben wederom meer werkgevers het Charter Diversiteit ondertekend.
Het aantal ondertekenaars is uitgebreid van 343 in 2021 naar 375.

In de Werkagenda VIA werken wij samen met sociale partners aan het vergroten van de
groep werkgevers die doet wat bewezen effectief is voor meer culturele diversiteit
op het werk. We richten ons daarbij op het bereiken en activeren van nieuwe groepen
werkgevers (voorbij de voorhoede), doorontwikkeling van het overzicht aan evidence based interventies en het bevorderen van gelijke kansen als onderdeel van de professionele
vaardigheden van HR-professionals en recruiters. De komende jaren gaat de prioriteit uit naar het bereiken en activeren van mkb-werkgevers.
Vanaf 2022 hebben bijna vijftig nieuwe organisaties deelgenomen aan een Community of Practice van AWVN / De Normaalste Zaak over objectief selecteren, waaronder mkb-werkgevers.
Een groot deel van deze bedrijven wordt ingezet als voorbeeld en ambassadeur voor
het bereiken en activeren van andere bedrijven. Vanuit VNO-NCW en MKB-Nederland wordt
in samenwerking met branche- en sectororganisaties ingezet op het bereiken en activeren
van hun leden. Ook is het Charter Diversiteit opengesteld voor ondertekening door
branche- en sectororganisaties. Op dit moment hebben 22 organisaties9 ondertekend.

Parallel vinden er in de Werkagenda VIA acties plaats die erop gericht zijn om HRM-
en D&I professionals te ondersteunen om werkgevers maximaal te ondersteunen bij praktische
acties voor meer gelijke kansen op het werk. Over de volledige voortgang van de werkagenda
VIA zal ik einde dit jaar uw Kamer apart informeren. In november 2022 heb ik uw Kamer
hierover voor het laatst geïnformeerd.10

De e-learning Het nieuwe werven en selecteren is kenbaar gemaakt en verspreid via diverse websites, waaronder 010 inclusief en
020 inclusief. Ook zijn artikelen geplaatst op de websites van o.a. de Nederlandse
Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en NLwerktaanwerk.11 Workshops over divers werven en selecteren en stagediscriminatie besteden aandacht
aan de e-learning.

Tot nu toe zijn 234 deelnemers met de e-learning gestart. Van hun hebben er 77 de
e-learning inmiddels afgerond. Naar aanleiding van de eerste ervaringen wordt gewerkt
aan verdere verbetering van de e-learning.

Ik vind het belangrijk om het thema arbeidsmarktdiscriminatie en gelijkwaardige kansen
binnen organisaties bespreekbaar te maken. Om dit te faciliteren heb ik de Koerskaart Gelijke kansen op het werk
gelanceerd.12 Dit is een co-creatie van diverse experts op deze thema’s in samenwerking met de
sociale partners.13

Convenant gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt

Eén van de acties uit het actieplan is het toewerken naar een convenant voor de bevordering
van gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt. Ik geloof zeer in het belang hiervan.

Het doel is een inclusievere arbeidsmarkt te creëren met gelijkwaardige kansen voor
iedereen, zodat iedereen mee kan doen en ieders talent benut wordt. We zetten in op
meer bewustwording door de komende tijd veel te communiceren over dit thema. Werkgevers
worden aangemoedigd tot grotere ambitie op het gebied van diversiteit en inclusie.
We zoeken verbinding met het Charter Diversiteit van DiB, brancheorganisaties, sectoren,
werknemersorganisaties en met name mkb-werkgevers. Daarnaast kunnen bedrijven die
al veel doen op dit gebied een voorbeeldfunctie vervullen. In het najaar gaan we in
participatiesessies met mkb-werkgevers samen verder invulling geven aan het convenant,
effectieve instrumenten vormgeven en onderzoeken welke meetbare doelen hieraan gekoppeld
kunnen worden. Eind 2023 of begin 2024 zal een startbijeenkomst plaatsvinden met de
eerste ondertekenaars van het convenant. Inzet is een sneeuwbaleffect op gang te brengen,
waarbij steeds meer werkgevers het convenant ondertekenen en samen werken aan gelijkwaardige
kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen.

Gendergelijkheid en loontransparantie

Een belangrijk aandachtspunt in het actieplan en in het coalitieakkoord is het bevorderen
van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Het afgelopen jaar is een aantal mijlpalen
behaald. De eerdergenoemde aanname van de richtlijn loontransparantie in Europa zie
ik als belangrijke maatregel in het terugdringen van het loonverschil tussen vrouwen
en mannen en daarmee als een stap in het dichten van de loonkloof. Nederland heeft
zich tijdens de onderhandelingen over de richtlijn actief ingezet voor het behalen
van een goed resultaat en voor snelle aanname. Op dit moment werk ik aan een spoedige
implementatie van de richtlijn. Daarbij betrek ik sociale partners en andere partijen
om te komen tot uitvoerbare en effectieve regelgeving. De Ministeries van SZW en OCW
hebben in november vorig jaar een uitgebreide stakeholderbijeenkomst georganiseerd
met diverse partijen over gelijke beloning en aandachtspunten bij de implementatie
van de richtlijn. Deelnemers waren onder andere het College voor de Rechten van de
Mens, sociale partners, uitzendbrancheorganisaties, de Sociaal-Economische Raad (SER),
WOMEN Inc. en ATRIA. Met sociale partners wordt ook de komende periode structureel
het gesprek gevoerd over de implementatie van de richtlijn en over de communicatie
en hulpmiddelen ter ondersteuning van werkgevers bij het voldoen aan de verplichtingen
die voortvloeien uit de richtlijn. Ik streef ernaar het wetsvoorstel ter implementatie
van de richtlijn in het eerste kwartaal van 2024 voor internetconsultatie en andere
toetsen uit te zetten, zodat dit wetsvoorstel in de tweede helft van 2024 gereed is
om aan uw Kamer aan te bieden.

Ter voorbereiding van de implementatie van de richtlijn heeft I&O Research in opdracht
van het Ministerie van SZW onder kleine en grote werkgevers een onderzoek uitgevoerd
naar het gebruik van functiesystemen, beloningssystemen en de aandacht voor gelijke
beloning bij dergelijke systemen. Dit onderzoek is in juli jl. afgerond.14 Hieruit kwam naar voren dat veel Nederlandse bedrijven gebruikmaken van functiewaarderingssystemen
(75%) en beloningssystematiek (58%). Uit deskresearch en interviews volgt dat deze
systemen een goede basis kunnen vormen voor objectieve en gendergelijke waardebepaling
van werk en daarmee het verkleinen van de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Over
functiewaarderingssystemen is echter geen consensus onder experts of deze systemen
van nature volledig neutraal en gendergelijk zijn, zeker waar het de toepassing van
het systeem betreft.

Wel vergroot het niet hanteren van deze systemen de kans op genderongelijkheid in
beloning. Van de werkgevers meet 78% beloningsverschillen (nog) niet. Tegelijkertijd
is tevens eenzelfde percentage van de werkgevers er op dit moment van overtuigd dat
de wijze waarop zij functies waarderen en belonen niet tot beloningsverschillen tussen
vrouwen en mannen leidt. Volgens het onderzoek zou de ondersteuning van werkgevers
bij het gendergelijk belonen zich vooral moeten richten op het vergroten van bewustzijn,
draagvlak en kennis bij werkgevers.

Het project over Gelijke Beloning dat Women Inc. met subsidie van SZW heeft uitgevoerd is afgerond. Als onderdeel van
dit project heeft Women Inc. vorig jaar november, op equal pay day, de routekaart voor werkgevers gelanceerd. Deze routekaart vormt een hulpmiddel voor
werkgevers bij het in kaart brengen en aanpakken van beloningsverschillen. Eerder
heb ik aan uw Kamer, in antwoord op schriftelijke vragen van het lid Kathmann (PvdA),15 aangegeven dat ik zou verkennen of het doen van (nader) onderzoek naar loondemping
methodologisch uitvoerbaar is. In reactie op een uitvraag bij het CBS naar mogelijkheden
hiertoe, heeft het CBS aangegeven niet te beschikken over de relevante data die nodig
zou zijn om conclusies te kunnen trekken over loondemping. Het ligt dan ook niet in
de verwachting dat de resultaten van onderzoek naar loondemping specifiek voor Nederland
benut kunnen worden voor het verder verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen.
Desalniettemin verken ik op dit moment mogelijke alternatieven. Gelijke beloning van
vrouwen en mannen is een onderwerp dat mij nauw aan het hart gaat.

Naast het tegengaan van beloningsverschillen, vind ik het van groot belang om zwangerschapsdiscriminatie
tegen te gaan. Nog te vaak is er sprake van benadeling van zwangere werknemers of
werknemers met een kinderwens. Ter bestrijding van zwangerschapsdiscriminatie is er
de afgelopen periode ingezet op het intensiveren van een duurzame vorm van voorlichting
en communicatie over de rechten en plichten bij zwangerschap en werk. De Ministeries
van OCW en SZW hebben hiervoor een opdracht uitgezet bij WOMEN Inc. Deze loopt tot
het einde van het jaar. Deze opdracht richt zich op het vergroten van bewustwording
over het thema zwangerschapsdiscriminatie. WOMEN Inc. heeft in dat kader een toolbox
ontwikkeld en een bewustwordingscampagne over zwangerschapsdiscriminatie uitgevoerd.
Het doel van deze campagne, genaamd «dikke banen voor dikke buiken», was het creëren
van bewustwording over zwangerschapsdiscriminatie en ervoor zorgen dat werknemers
en werkgevers op de hoogte zijn van hun rechten en plichten, en die ook naleven. De
campagne heeft een groot bereik bij de doelgroep gehad via sociale media en verschillende
artikelen op nieuwswebsites.

Verder heeft het Ministerie van SZW deelgenomen aan de Negenmaandenbeurs om informatie
te delen vanuit de rijksoverheid over zwangerschapsdiscriminatie. Ook zijn gesprekken
gevoerd met zwangere vrouwen, vrouwen die net een kind hebben gekregen en hun partner.
Deze gesprekken gingen onder meer over de combinatie van werk en zwangerschap/jong
ouderschap, waar zij tegenaan lopen en over de informatie vanuit de overheid die hen
behulpzaam kan zijn. Deze input gebruik ik om zwangere werknemers beter te bereiken
en te informeren over hun rechten en plichten. Daarnaast vindt samenwerking plaats
met diverse kanalen, zoals de GGD Groeigids app, 24baby en het zwangerenportaal om
zo (zwangere) werknemers op de juiste momenten te bereiken.

Daarnaast zal de komende periode extra worden ingezet op het bereiken van werkgevers
met als doel hen te informeren over de rechten en plichten tijdens en na een zwangerschap,
ook bij werving en selectie, en op het vergroten van de bewustwording over zwangerschapsdiscriminatie.
Tenslotte heb ik een opdracht uitgezet om een informatiepakket te ontwikkelen voor
zowel werkgevers, werknemers en zorgprofessionals. Ook dit informatiepakket richt
zich op het vergroten van bewustwording. Dit sluit aan bij de motie van het lid Van
Beukering-Huijbregts, die verzoekt om werkgevers aan te sporen om zwangerschap en
de combinatie werk en zwangerschap beter bespreekbaar te maken op de werkvloer.16

Deze maand, september 2023, start de dialoog SamenSpraak, een burgerparticipatietraject
dat onderzoekt hoe de arbeidsmarktpositie van vrouwen verbeterd kan worden. Deze dialoog
heb ik vorig jaar op equal pay day in een brief aan uw Kamer aangekondigd.17 Het doel van de dialoog is om alle facetten van de huidige genderongelijkheid op
de arbeidsmarkt te bespreken en de noodzakelijke cultuuromslag te bevorderen. Er zal
gedurende anderhalf jaar in drie fases worden opgehaald hoe de Nederlandse samenleving
kijkt naar dit thema. Eerst wordt breed opgehaald in hoeverre het thema bij mensen
leeft. Vervolgens gaat het om het identificeren van deelthema’s en het aanscherpen
van de probleemanalyse in overleg met burgers en werkgevers. Hierna volgt een inventarisatie
van de belangrijkste oplossingsrichtingen en de rol van mensen, werkgevers en overheid
daarbij.

Rol en aanpak van de Nederlandse Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt in programma’s, die bij het opstellen van een
meerjarenplan zijn vastgesteld. Programma’s richten zich op thema’s en/of sectoren
die voor de periode van vier jaar (extra) aandacht krijgen. Eén van de huidige programma’s
van de Nederlandse Arbeidsinspectie gaat over psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
en arbeidsmarktdiscriminatie. Vanuit dit programma houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie
projectmatig toezicht op verschillende vormen van PSA, waaronder discriminatie op
de werkplek.

Vooruitlopend op het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
en de formele toezichthoudende bevoegdheden die de Nederlandse Arbeidsinspectie bij
de inwerkingtreding hiervan krijgt, heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie in de afgelopen
programmaperiode ruim 1.000 verkennende inspecties op het thema arbeidsmarktdiscriminatie
uitgevoerd.18 Deze verkennende inspecties richtten zich vooral op bewustwording bij bedrijven over
discriminatie in werving en selectie, en bieden daarnaast inzicht in het huidige wervings-
en selectiebeleid van werkgevers. Uit de verkennende inspecties blijkt dat werkgevers
over het algemeen geen op schrift gestelde werkwijze hebben om discriminatie bij werving
en selectie tegen te gaan. Ook gaan veel werkgevers uit van een «klik» met de sollicitant
en zijn zij zich niet bewust dat dit discriminatie met zich mee kan brengen. Werkgevers
zijn over het algemeen welwillend om het gesprek aan te gaan over verbeteringen. In
2023 is een project gestart dat zich richt op verkennende inspecties in de detailhandel.

Om werkgevers te ondersteunen bij het in kaart brengen en voorkomen van risico’s op
discriminatie in het recruitmentproces biedt de Nederlandse Arbeidsinspectie een Checklist
arbeidsmarktdiscriminatie aan, die via de website beschikbaar is.19 De checklist is in 2023 aangevuld met vragen over o.a. zwangerschapsdiscriminatie.

De komende tijd zal moeten blijken hoe de vergewisplicht van werkgevers en intermediairs
over geautomatiseerde systemen voor werving en selectie in praktijk vorm krijgt en
wat dat betekent voor de toezichthoudende taak van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Afsluitend

De komende periode ga ik door met de activiteiten uit het actieplan die nog niet zijn
afgerond. De AMvB bij het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
verwacht ik in oktober 2023 aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Ik werk aan een spoedige
implementatie van de Europese richtlijn loontransparantie en aan het bevorderen van
meer bewustwording rondom zwangerschapsdiscriminatie. Tenslotte werk ik samen met
het Charter Diversiteit van DiB, brancheorganisaties, sectoren en met name met mkb-werkgevers
aan de totstandkoming van een convenant voor de bevordering van gelijkwaardige kansen
op de arbeidsmarkt.

Ik blijf mij, samen met alle betrokkenen, inzetten voor een gelijkwaardige arbeidsmarkt
waarbij er voor iedere Nederlander gelijkwaardige kansen zijn. Alleen zo bereiken
we een arbeidsmarkt waarbij iedereen mee kan doen, de talenten van mensen centraal
staan en inclusie vanzelfsprekend is.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip