Brief regering : Voortgangsrapportage programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ)

Nr. 533
BRIEF VAN DE MINISTER VOOR LANGDURIGE ZORG EN SPORT

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 6 juli 2023

Zoals ik uw Kamer in mijn brief1 van 12 januari jl. en tijdens het commissiedebat over het arbeidsmarktbeleid in de
zorg van 18 januari jl. (Kamerstuk 29 282, nr. 508) heb toegezegd, ontvangt u hierbij de eerste voortgangsrapportage van het programma
Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) en de bijbehorende monitor (bijlage
1). Het kabinet zet er via verschillende kanalen op in om de tekorten aan personeel
in de zorg aan te pakken. Enerzijds gebeurt dit via de kabinetsbrede aanpak van de
krapte op de arbeidsmarkt gecoördineerd door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(SZW). Anderzijds zet ik met het programma TAZ vanuit het Ministerie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport (VWS) specifiek in op de arbeidsmarktkrapte in de sector zorg en
welzijn. Het programmaplan heb ik op 30 september 2022 naar uw Kamer gestuurd2.

Kernboodschap

Met het programma TAZ ben ik samen met de vele partijen in zorg, welzijn en onderwijs
hard aan het werk op thema’s zoals het herstellen van de balans tussen flexibel personeel
en medewerkers in vast dienstverband, sociale en technologische innovatie en begeleiding
van stagiairs en nieuwe medewerkers. Daarnaast lopen er trajecten en programma’s –
gedeeltelijk reeds afgerond – die eveneens in het teken staan van het doel van het
programma TAZ om een transitie in gang te zetten richting het anders organiseren van
het werk in zorg en welzijn om de toegankelijkheid van de sector ook in de toekomst
te garanderen. Een transitie, zoals die geldt voor de arbeidsmarkt en dus ook voor
de doelstellingen zoals in het programma TAZ omschreven, kost tijd en kunnen we als
overheid niet alleen. Dit is een opdracht voor ons allen, waarin we echt samen moeten
optrekken.

Mijlpalen

Ik ben verheugd te zien dat veldpartijen zich mede-eigenaar voelen en dat zij zich
gecommitteerd hebben aan deze gezamenlijke opgave. De afgelopen periode heb ik samen
met hen verschillende acties in gang gezet. Sinds de start van het programma TAZ in
september 2022 zijn de volgende resultaten bereikt:

• Samen met zes brancheorganisaties in de zorg, de Minister van SZW en de Staatssecretaris
van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst onderteken ik op 6 juli een intentieverklaring
over de inzet van zzp’ers in de zorg via een «Beheersingsmodel Zorg». Het doel van
dit kader is het bieden van zoveel mogelijk duidelijkheid aan zorgorganisaties voor
de kwalificatie van de arbeidsrelatie bij de inhuur van zzp’ers. Een belangrijke stap
in het tegengaan van schijnzelfstandigheid in de sector.

• Op 17 maart jl. heb ik samen met ActiZ, Zorgthuisnl, Verpleegkundigen & Verzorgenden
Nederland (V&VN) en Zorgverzekeraars Nederland (ZN) het Investeringsakkoord Opleiden
Wijkverpleging getekend. Hiermee zal de komende drie studiejaren geïnvesteerd worden
in het samen anders opleiden van verzorgenden en verpleegkundigen voor de wijkverpleging.

• Het ZN Kenniscentrum Digitale Zorg heeft een etalage uitgewerkt met bewezen effectieve
(digitale en hybride) zorgprocessen, die bij passende inzet arbeidsbesparend zijn.
De etalage is in juni 2023 gepresenteerd en wordt later uitgewerkt in een menukaart
die als doel heeft om de brede uitrol en implementatie van innovatieve zorgprocessen
te versnellen.

• Om de mogelijkheden die de Wet BIG biedt voor taakdelegatie uit te lichten, start
VWS vanaf deze zomer samen met arbeidsmarktregio’s met voorlichting over de opdrachtregeling
voor voorbehouden handelingen. Taakdelegatie is een van de instrumenten om medewerkers
zo optimaal mogelijk in te zetten en zodoende in te spelen op de veranderende en stijgende
zorgvraag.

• Begin 2023 heb ik subsidie verleend voor het meerjarig data gedreven project «Preventieplan
voor medewerkers in zorg en welzijn» van Coöperatie PGGM, Stichting IZZ en kenniscentrum
FWG. Hiermee worden werkgevers in zorg en welzijn ondersteund bij het terugdringen
van verzuim en verloop onder medewerkers.

Wat volgt tot het voorjaar van 2024

De komende periode zet ik – in samenwerking met alle partijen – in op het versterken
van de ingezette beweging en gaan we verder aan de slag met acties in het programmaplan.
In het bijzonder richt ik me op de volgende activiteiten:

• De komende periode organiseer ik voor regio-overstijgende knelpunten een aantal werksessies,
bijvoorbeeld met de Autoriteit Consument & Markt (ACM) over regionaal werkgeverschap.

• Na de zomer van 2023 start ik pilots waarbinnen regionale en/of domein overstijgende
samenwerkingen tussen werkveld en onderwijs leiden tot het anders en vernieuwend inzetten
van begeleiding van studenten, zij-instromers en beginnend medewerkers.

• Om werkgevers in zorg en welzijn te ondersteunen bij de inzet op goed werkgeverschap,
zal ik regiobijeenkomsten voor werkgevers organiseren over 1) het stimuleren van meer
uren werken en 2) aangifte doen bij agressie-incidenten en het vergroten van de aangiftebereidheid.
In de bijeenkomsten over meer uren werken zal ik werkgevers tevens informeren over
de mogelijkheid om een «meerurenbonus» toe te passen als onderdeel van de aanpak van
arbeidsmarktkrapte. Daarnaast kunnen werkgevers in beide series bijeenkomsten best practices over het thema in kwestie uitwisselen.

• Om de inzet van statushouders in zorg en welzijn verder te stimuleren blijf ik inzetten
op begeleiding en aanvullend op de aanpak van de Minister van SZW blijf ik met veldpartijen
in gesprek om met open en brede blik te bezien welke aanvullende acties wenselijk
en nodig zijn.

• Om de benodigde branche overstijgende samenwerking in de sector te stimuleren, ga
ik verder met de voorbereidingen ten behoeve van de introductie van een breed financieel
TAZ-instrumentarium. Tot die tijd wordt voor een aantal lopende regelingen in een
overgangsjaar voorzien.

Leeswijzer

Na een korte schets van het programma (paragraaf 1), presenteer ik in deze brief de
belangrijkste mijlpalen binnen de prioritaire thema’s (hefboomonderwerpen) van het
programma TAZ (paragraaf 2). Daarna ga ik achtereenvolgens in op meer zeggenschap
voor zorgverleners (paragraaf 3) en de behaalde resultaten op de overige thema’s binnen
het programma TAZ (paragraaf 4), het instrumentarium en de monitoring (paragraaf 5).
In de brief komt tevens de voortgang op andere onderwerpen die spelen op het gebied
van de arbeidsmarkt aan bod, maar die niet binnen het programma TAZ worden opgepakt
(paragraaf 6). Tot slot vindt u in de laatste paragraaf een overzicht van moties en
toezeggingen die met deze brief zijn afgedaan (paragraaf 7).

1. Het programma TAZ in het kort

Met het programma TAZ zet het kabinet – samen met alle partijen – een transitie in
gang naar anders werken in zorg en welzijn om een bijdrage te leveren aan de toegankelijkheid
ervan in de toekomst. Cruciaal is dat de oplossing niet zozeer ligt in het aantrekken
van meer mensen, maar vooral in het anders werken en het anders organiseren met zeggenschap
van medewerkers als randvoorwaarde. Ik ben samen met werkgevers, vakbonden, zorginkopers
en brancheorganisaties aan de slag om de acties uit het programmaplan3 nader te concretiseren.

Programma TAZ

Het programma TAZ richt zich op drie programmalijnen:

1. Ruimte voor innovatieve werkvormen

2. Ruimte voor behoud van medewerkers

3. Ruimte voor leren en ontwikkelen

Vanuit de middelen die beschikbaar zijn voor het programma TAZ geven we een impuls
aan de transitie naar het anders werken. We ondersteunen de verdere beweging op goed
werkgeverschap en een leven lang ontwikkelen, zodat er een iteratief proces van anders
werken, gecreëerde tijd en ruimte voor medewerkers en verzilvering op behoud en leren
ontstaat en er vervolgens weer tijd en ruimte is om anders te werken.

De afspraken in het programma TAZ worden op onderdelen versterkt door de uitwerking
van bijvoorbeeld het Integraal Zorgakkoord (IZA), het programma Wonen, Ondersteuning
en Zorg voor Ouderen (WOZO) en het interdepartementale traject gericht op de arbeidsmarkt
(gecoördineerd door het Ministerie van SZW). Datzelfde geldt voor de hervormingsagenda
Jeugd, de bestuurlijke afspraken met de VNG voor de inzet van gemeenten op gezondheid,
de toekomstagenda zorg en ondersteuning voor mensen met een beperking en het Gezond
en Actief Leven Akkoord gericht op preventie (GALA) en het missie gedreven innovatiebeleid.
Tezamen moet de inzet van de verschillende programma’s leiden tot een beperking van
de zorgvraag en een arbeidsmarkt in zorg en welzijn waarbinnen met minder meer zorgverleners
aan de toekomstige zorgvraag voldaan kan worden.

Voor de gezamenlijke opgave rond de arbeidsmarkt in zorg en welzijn heb ik het Bestuurlijk
Overleg Arbeidsmarkt in zorg en welzijn (BO AM) opgericht. In dit bestuurlijk overleg
komt alles integraal samen: de IZA-paragraaf over arbeidsmarkt voor het Zvw-domein,
maar ook de opgaven in de andere domeinen (inclusief het sociaal domein). In het BO
AM zitten werkgeversorganisaties en zorginkopers omdat zij met elkaar vanuit hun verantwoordelijkheid
in het zorgstelsel primair aan zet zijn rond arbeidsmarktvraagstukken.

Hefboomonderwerpen

In het programmaplan heb ik voor de drie programmalijnen een aantal opgaven en acties
beschreven waar we vanuit een gedeeld urgentiebesef, samen met branche- en beroepsorganisaties,
zorginkopers, collega-ministeries en onderwijsorganisaties aan werken. Omdat niet
alle afspraken en acties zoals weergegeven in het programmaplan TAZ gelijktijdig kunnen
worden opgepakt, heb ik samen met de veldpartijen zes prioritaire thema’s vastgesteld.
Deze thema’s worden hefboomonderwerpen genoemd omdat de verwachting is dat ze een
flinke aanzet kunnen vormen voor de andere afspraken en acties:

1. Herstel van de balans tussen vast en flexibel personeel

2. Regionaal werkgeverschap

3. Begeleiding van stagiairs en nieuwe medewerkers

4. Sociale en technologische innovatie

5. Bekwaam is inzetbaar en voorwaarden voor leven lang ontwikkelen

6. Regeldrukvermindering

Rond deze prioritaire thema’s zijn kerngroepen geformeerd met deelnemers uit de gehele
sector zorg en welzijn. In deze kerngroepen zijn voor de diverse acties «eigenaren»
opgestaan. Ik ben verheugd te kunnen melden dat drie daarvan inmiddels flink op stoom
zijn. Het betreft de kerngroepen «Herstel balans tussen vast/flexibel personeel»,
«Begeleiding van stagiairs en nieuwe medewerkers» en «Sociale en technologische innovatie».
De kerngroepen «Regionaal werkgeverschap» en «Bekwaam is inzetbaar en voorwaarden
voor leven lang ontwikkelen» zijn in april van dit jaar opgestart. Het thema «Regeldrukvermindering»
wordt allereerst opgepakt in het programma [Ont]Regel de Zorg, in dat verband wordt
na de zomer gestart met een kerngroep «Ontregel de zorg» met een focus op het ontzorgen
van zorgpersoneel. Parallel aan de zes kerngroepen wordt gewerkt aan een meerjarenplan
om zeggenschap te bevorderen, zodat zeggenschap als rode draad door het programma
loopt.

In de onderstaande paragraaf wordt per hefboomonderwerp toegelicht welke resultaten
er de afgelopen periode zijn behaald en wat we in de komende periode gaan doen.

2. Voortgang hefboomonderwerpen

2.1 Herstel van de balans tussen vast en flexibel personeel

Er is een kerngroep geformeerd voor het gewenste herstel van de balans tussen medewerkers
in vaste loondienst en flexwerkers, waaronder zzp’ers. In de kerngroep zitten vertegenwoordigers
van de volgende partijen: Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU),
Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ), Sociaal Werk Nederland, Solopartners,
RegioPlus, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), de Nederlandse ggz, Nu’91,
Intermediairs voor Zelfstandig Ondernemers Nederland (I-ZO Nederland), ZN en het Ministerie
van VWS.

De kerngroep houdt zich bezig met de volgende thema’s:

• Bewustwording. Het zzp-schap in zorg en welzijn dient een weloverwogen en bewuste keuze te zijn
voor ondernemerschap. Hiertoe zal binnen zorg en welzijn de bewustwording onder werknemers
en zzp’ers worden vergroot over (financiële) gevolgen en verantwoordelijkheden van
keuze voor zzp-schap, te koppelen aan te stellen eisen aan zzp’ers.

• Voorkomen van schijnzelfstandigheid. Hierover is overleg gaande tussen meerdere brancheorganisaties in de zorg enerzijds
en de ministeries van VWS, SZW en Financiën (FIN) anderzijds. Doel is om in gezamenlijkheid
te stimuleren dat zorgorganisaties hun arbeidsrelaties op de juiste manier kwalificeren
volgens de geldende wet- en regelgeving (en daarmee schijnzelfstandigheid in zorg
en welzijn terugdringen).

• Werkafspraken. Afspraken gericht op een gelijke verdeling van verantwoordelijkheden (bv. over avond,
nacht -en weekenddiensten en andere systeemtaken) en vergelijkbare beloning tussen
zzp’ers en medewerkers in loondienst. Zodra er meer duidelijkheid is over het Beheersingsmodel
Zorg (zie hierna) kan nader worden bepaald welke aanvullende werkafspraken wenselijk
zijn en hoe zich dit verhoudt tot de randvoorwaarden vanuit mededingingsperspectief.

Bewustwording en communicatie

De overstap naar het zzp-schap gebeurt in zorg en welzijn met regelmaat vanuit onvrede
over (voorwaarden waaronder wordt gewerkt in) loondienstverband en is daarmee niet
altijd een bewuste keuze voor ondernemerschap. De kerngroep beoogt daarom de bewustwording
over het werken met of als zzp’er(s) te vergroten. De communicatie is gericht op twee
doelgroepen: 1) werkgevers en 2) werkenden (zzp’ers, werknemers die overwegen zzp’er
te worden en studenten). Bij werkgevers zal de communicatie vooral gaan over de boodschap
over verantwoordelijkheden rond goed opdrachtgeverschap/werkgeverschap en de wettelijke
eisen en verantwoordelijkheden ten aanzien van externe inhuur. Bij werkenden is de
boodschap gericht op het informeren over de verantwoordelijkheden die horen bij het
zzp-schap. De kerngroep heeft hiertoe een startnotitie opgesteld waarin de doelstellingen,
planning en werkwijze zijn uitgedacht. De eerste activiteiten rondom de communicatie
zijn inmiddels gestart. Via Solopartners worden zzp’ers in de zorg geïnformeerd en
in diverse regio’s vindt de dialoog plaats over goed werkgeverschap. Deze communicatie
richting beide doelgroepen zal naar verwachting niet alleen bijdragen aan de bewustwording,
maar ook aan het terugdringen van het aantal schijnzelfstandigen door juiste toepassing
van wet- en regelgeving. Daarmee is dit een aanvulling op de overige activiteiten
van de kerngroep «Herstel balans tussen vast/flexibel personeel».

Het gesprek over bewustwording vindt tevens interdepartementaal plaats in de werkgroep
Personeel Niet In Loondienst (PNIL). De algemene informatievoorziening over zzp-schap
zal zoveel mogelijk interdepartementaal plaatsvinden, daar in andere sectoren vanuit
eenzelfde achtergrond communicatie en bewustwording wenselijk is. Zo zijn er eerste
contacten gelegd met de Kamer van Koophandel om startende ondernemers te kunnen bereiken.

Interdepartementale werkgroep PNIL

De interdepartementale werkgroep PNIL is in december van start gegaan en richt zich
op de het verminderen van schijn- en onbewuste zelfstandigheid in een aantal (semi-)publieke
of grotendeels publiek gefinancierde sectoren. Met het werkprogramma zet ik mij met
collega’s van de Ministeries van VWS, SZW, FIN en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
(OCW)gezamenlijk in om de generieke en sectorspecifieke inzet op dit thema zo goed
mogelijk op elkaar te laten aansluiten, elkaar te versterken waar nodig en van elkaar
te leren. Binnen dit programma wordt onder andere gekeken naar de mogelijkheden ten
aanzien van onder andere regionale samenwerking. De Kamer heeft recent een brief ontvangen
over de voortgang van de werkgroep PNIL4, waarin ook het interdepartementale stuk met betrekking tot publiekscommunicatie,
informatie en bewustwording is opgenomen.

Voorlichtingsbijeenkomst Autoriteit Consument & Markt over regionaal werkgeverschap
en werkafspraken

Tijdens één van de bijeenkomsten van de kerngroep stond een kennissessie met de ACM
centraal waarin de ruimte voor samenwerking tussen werkgevers is toegelicht. Hieruit
is gebleken dat de mededingingsregels ruimte bieden voor samenwerking indien deze
in het voordeel is van patiënten en werknemers. Samenwerkingsafspraken tussen werkgevers
waarbij zzp’ers (mogelijk) worden benadeeld, zijn in beginsel niet toegestaan. Wel
heeft de ACM daarbij aangegeven minder snel op een signaal van mededingingsbeperking
in te gaan, indien de «driehoek» de voorgenomen vorm van samenwerking onderschrijft.
Op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn staat deze driehoek voor de drie volgende rollen:
werkgever, werknemer en zzp’er. Zij vertegenwoordigen samen de publieke belangen op
de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Om die reden dienen de belangen vanuit de drie
verschillende posities voldoende onderschreven te worden in de afspraken. Als de «driehoek»
de voorgenomen vorm van samenwerking onderschrijft, bestaat voor de ACM geen aanleiding
voor onderzoek uit eigen beweging; zij zal de afspraken daarmee in beginsel achten
als ten goede komend aan de werknemers, op de korte en lange termijn. De «driehoek»
wordt daarbij nog sterker indien ook zorginkopers en bemiddelaars het principe onderschrijven.

In vervolgsessies met de ACM worden aan de hand van een aantal concrete casusposities
(zoals een voorstel voor een flexpool) de knelpunten en eventuele oplossingen verder
besproken. Naast de leden van de kerngroep «Herstel balans tussen vast/flexibel personeel»,
worden hierbij ook de leden van de kerngroep «Regionaal Werkgeverschap» en initiatiefnemers
van de casusposities betrokken.

Beheersingsmodel Zorg voor de inzet van zzp’ers

In programma TAZ zijn afspraken gemaakt over het aantrekkelijker maken van het werken
in loondienst. Deze afspraken hebben onder meer betrekking op het tegengaan van schijnzelfstandigheid
en het formuleren van werkafspraken tussen werkgevers/opdrachtgevers en zzp’ers.

In dit kader wordt op 6 juli een intentieverklaring ondertekend over de inzet van
zzp’ers in de zorg. Deze verklaring verwoordt dat ik samen met zes brancheorganisaties
in de zorg, de Minister van SZW en de Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst voornemens ben om via een
Beheersingsmodel Zorg een belangrijke stap te zetten in het terugdringen van schijnzelfstandigheid.

Het Beheersingsmodel Zorg is ingegeven vanuit het verduidelijken van landelijke respectievelijk
sectorspecifieke regelgeving over de status van zzp’ers. De brancheorganisaties en
ministeries staan open voor een uitbreiding van het huidige kader met betrekking tot
het aantal deelnemende partijen.

Ik heb het initiatief genomen om het kader voor de inzet van zzp’ers in de zorg de
start te laten vormen voor een samenwerking met de Ministeries van SZW en Financiën
op dit terrein. Vanuit het wederzijdse belang van zoveel mogelijk duidelijkheid over
de duiding van arbeidsrelaties, is het gezamenlijke streven vastgesteld om «een samenwerkingsvorm»
te organiseren waarbij (een vorm van) zelfregulering -geïnitieerd door de genoemde
zes brancheorganisaties- wordt gepositioneerd binnen de bredere doelstellingen van
de zorgsector én de handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Vanuit deze opzet
zouden brancheorganisaties, betrokken departementen en de Belastingdienst ieder vanuit
hun eigen rol en verantwoordelijkheid maximaal kunnen en moeten bijdragen aan het
werken binnen de wettelijke kaders en daarmee het verminderen van schijnzelfstandigheid.
Doel is dat het model kan worden gebruikt door zorginstellingen die «in control» willen
komen dan wel blijven ten aanzien van de kwalificatie van arbeidsrelaties. Het Beheersingsmodel
Zorg krijgt nader vorm en inhoud door elk kwartaal een overleg van betrokken partijen,
waarbij relevante ontwikkelingen, casuïstiek en waarnemingen met elkaar worden besproken.

2.2 Regionaal werkgeverschap

De kerngroep «regionaal werkgeverschap» is recent gestart in april 2023 en bestaat
uit vertegenwoordigers van de partijen NFU, NVZ, VGN, Christelijk Nationaal Vakverbond
(CNV), Sociaal Werk Nederland, Jeugdzorg Nederland, de Nederlandse ggz, RegioPlus,
Nederlandse Vereniging van Toezichthouders in Zorg en welzijn (NVTZ), Nederlandse
Vereniging van Bestuurders in de Zorg (NVZD) en het Ministerie van VWS. Overige (regionale)
partijen en zorginkopers worden waar nodig door de kerngroep betrokken.

De focus ligt op het aantrekkelijker maken van werken in loondienst en flexibel werken
in de regio zonder belemmeringen. Er zijn reeds in verschillende regio’s veelbelovende
initiatieven op dit gebied.

In april heb ik twee van deze initiatieven bezocht. Zo ben ik op werkbezoek geweest
bij de Proeftuin Regionaal Collectief Werkgeverschap, een initiatief van de Werkgeverij
en CNV. Ik heb daar met veel interesse kennis genomen van de wijze waarop de behoefte
van de medewerkers centraal gezet wordt door de mogelijkheden te verkennen om hen
vanuit één arbeidscontract tegelijkertijd of opeenvolgend bij meerdere werkgevers
aan de slag te laten gaan. Het doel is om medewerkers met de zekerheid van een duurzaam
contract én de flexibiliteit om zelf regie te houden, hun talent blijvend te kunnen
laten ontwikkelen. Tegelijkertijd biedt dit werkgevers de kans om samen hun menselijk
kapitaal beter in zetten, talenten te benutten en medewerkers te behouden.

In Brabant heb ik het initiatief Flexibele Arbeidsinzet In de Regio (FAIR) bezocht.
FAIR maakt gebruik van een marktplein, waar vraag en aanbod tussen werkgevers en zzp’ers
samen komen. De wens is om op termijn deze mensen -in plaats van zzp-schap- te verleiden
tot een moderne vorm van loondienst in gedeeld, regionaal werkgeverschap. In welke
vorm dit te realiseren is, behoeft nog een verkenning, onder meer op fiscaal terrein.
Met dit initiatief wordt de regionale samenwerking en de onderlinge binding versterkt
en kosten worden teruggedrongen. Dit alles draagt tevens bij aan de kwaliteit en continuïteit
van zorg.

De komende tijd blijf ik me inzetten om dit soort succesvolle initiatieven in de schijnwerpers
te zetten. Het zoeken naar mogelijkheden om de regionale samenwerking op dit vlak
te versterken past goed in het beeld van de toekomstige arbeidsmarkt. Binnen de kerngroep
pakken partijen dit onderwerp verder op.

De kerngroep heeft zichzelf ten doel gesteld om in kaart te brengen wat de opbrengsten
van collectief regionaal werkgeverschap zijn en welke knelpunten optreden bij het
uitrollen van initiatieven op dit gebied (vanuit werkgevers- en werknemersperspectief).
Vervolgens richt zij zich op het (waar mogelijk) wegnemen van deze belemmeringen en
het scheppen van kaders ten einde de opschaling van (potentieel) succesvolle initiatieven
te faciliteren.

2.3 Begeleiding van stagiairs en nieuwe medewerkers

Voor wie een opleiding in de zorg en welzijn begint, moeten er voldoende stage-, leerwerkplek
en opleidingsmogelijkheden zijn met een goede begeleiding. Maar ook voor nieuwe zorgmedewerkers
is goede begeleiding van groot belang om uitstroom te voorkomen. Overheid, werkgevers,
werknemers en onderwijs werken dan ook samen binnen de kerngroep «begeleiding van
stagiairs en nieuwe medewerkers» waarin vertegenwoordigers van de partijen NU’91,
RegioPlus, Actie Leer Netwerk, de Nederlandse ggz, NVZ, NFU, VGN, MBO Raad, Nederlandse
Raad voor Training en Opleiding (NRTO), Vereniging Hogescholen, Jeugdzorg Nederland,
ZN, de Ministeries van OCW en VWS zitting hebben.

Binnen de kerngroep ligt de focus op het (blijven) realiseren van voldoende begeleidingscapaciteit
voor stages, leerwerkplekken en coschappen voor (nieuwe) zorgmedewerkers. Met waarborging
van een veilig en inspirerend werk- en leerklimaat. Om dit te ondersteunen is gestart
met de verkenning naar de mogelijkheden van een vergoeding van stagebegeleiding via
de beschikbaarheidsbijdrage, zoals afgesproken in het IZA, zodat de stimulans niet
afhankelijk is van tijdelijke subsidies. De verkenning dient 1 januari 2024 afgerond
te zijn.

Opschalen van succesvolle samenwerkingen rond begeleiding

Om de huidige tekorten aan stagebegeleiding tegen te gaan wordt in de kerngroep gesproken
over de knelpunten die zorgaanbieders ervaren bij het begeleiden. Er is domein overstijgende
regionale samenwerking nodig om te komen tot betere en slimmere vormen van begeleiding
waardoor de begeleidingscapaciteit omhooggaat. Naar verwachting starten in september
2023 opschalingprojecten waarin regionale domein overstijgende samenwerkingen tussen
werkveld en onderwijs leiden tot het anders en vernieuwend inzetten van begeleiding
van studenten, zij-instromers en beginnend medewerkers in zorg en welzijn. De motie
van de leden Mohandis en Sahla5 over het starten van een pilot voor samenwerking tussen mbo's en zorginstellingen
wordt hierin meegenomen. Met deze afspraken zetten we gezamenlijk in op het beperken
van de uitstroom, waaronder van mbo’ers die we hard nodig hebben, door hen goede begeleiding
te bieden tijdens en na de opleiding6.

2.4 Sociale en technologische innovatie

Rondom het onderwerp «sociale en technologische innovatie» is een kerngroep opgericht
waarin vertegenwoordigers van ZN, RegioPlus, VGN, Zorgthuisnl, Zelfstandige Klinieken
Nederland (ZKN), Jeugdzorg Nederland, Sociaal Werk Nederland, Vereniging van Nederlandse
Gemeenten (VNG) en de MBO Raad zitten. Doel is om een bijdrage te leveren aan arbeidsbesparingen
en/of professionele ruimte voor de medewerkers via het implementeren en opschalen
van sociale en technologische innovaties.

Menukaart bewezen effectieve digitale en hybride zorgprocessen

Anders werken en het anders vormgeven van zorgprocessen is cruciaal voor een duurzame
transformatie. Het ZN Kenniscentrum Digitale Zorg heeft een etalage uitgewerkt met
(digitale en hybride) zorgprocessen7. Vanuit deze etalage wordt een menukaart gefilterd met bewezen effectieve (digitale
en hybride) zorgprocessen. De etalage is in juni van dit jaar gepresenteerd. De menukaart
die volgt heeft als doel om de brede uitrol en implementatie van de zorgprocessen,
die bij passende inzet arbeidsbesparend zijn, te versnellen door een overzicht te
bieden die zorgaanbieders kunnen betrekken in hun transformatieplannen. Dit moet vanaf
2025 gaan renderen en tot een positieve business case leiden, in de zin dat het bijdraagt
aan het kunnen voldoen aan de zorgvraag en/of het vergroten van de professionele ruimte
van medewerkers. De menukaart is dynamisch, dat wil zeggen dat het Kenniscentrum processen
kan toevoegen of verwijderen. Het Kenniscentrum maakt bij het opstellen van de menukaart
(waar mogelijk) gebruik van onderzoek dat al is verricht of wordt verricht, zoals
waardebepalingen in de praktijk van zorgaanbieders zelf of het rapport van Significant
Public en Vilans «Tijdsbesparende innovaties in de ouderenzorg»8.

Voor het implementeren van de processen op de menukaart (dus niet voor de inkoop ervan)
zijn voor zorgaanbieders transformatiemiddelen beschikbaar, aanvullend op de beschikbare
middelen voor exploitatie (o.a. via inkoop/contracteringsafspraken met zorgverzekeraars,
zorgkantoren en gemeenten). Het gaat om de volgende middelen die beschikbaar zijn
via:

• het programma WOZO (Wlz-transitiemiddelen vanaf 2022);

• het IZA (IZA-transformatiemiddelen vanaf 2023, mits voldaan is aan het door de IZA-partijen
gezamenlijke vastgestelde beoordelingskader voor impactvolle transformaties);

• en het programma TAZ-instrumentarium (vanaf 2024).

De menukaart van het Kenniscentrum richt zich vooralsnog op het domein van de Zorgverzekeringswet
(Zvw) en Wet langdurige zorg (Wlz). Uitbreiding naar de andere domeinen is uiteraard
gewenst. Jeugdzorg Nederland en Sociaal Werk Nederland verkennen welke goede voorbeelden
er zijn van arbeidsbesparende innovaties in het sociaal domein en tussen sociaal en
zorgdomein. Zij zijn in gesprek met het Kenniscentrum Digitale Zorg over de manier
waarop deze goede voorbeelden een bijdrage kunnen leveren aan arbeidsbesparing in
relatie tot versterking van preventie. Het Kenniscentrum Digitale Zorg ontwikkelt
zich verder naar een «Nationaal Platform Transformatie naar digitale/hybride zorg»,
waarbij de verbinding wordt gelegd met bestaande kennisbanken en leercommunities.

Gewijzigde motie van het lid Bevers c.s. over verminderen belemmerende factoren bij
implementatie

De gewijzigde motie van het lid Bevers c.s.9 over het verminderen van belemmerende factoren bij de implementatie en inzet van
zorgtechnologie en het schrappen van dubbele certificeringslasten vul ik op de volgende
manier in: het risico op dubbele certificeringslasten probeer ik te verkleinen door
middelen beschikbaar te stellen voor het Kenniscentrum Digitale Zorg, waarin zorgverzekeraars
en zorgkantoren gezamenlijk kijken naar hybride zorg en het gebruik van digitale en/of
technologische toepassingen daarbij. Na de beoordeling van de toepassingen en het
bepalen van voorwaarden voor passende inzet in zorgprocessen beslist elke zorgverzekeraar
of zorgkantoor om er als onderdeel van de zorginkoop afspraken over te maken met zorgaanbieders
en tegen welke voorwaarden. Hierbij is de intentie dat hybride en digitale zorgprocessen
die gezamenlijk positief zijn beoordeeld ook meegenomen worden bij de contractafspraken
tussen zorgverzekeraars, zorgkantoren en zorgaanbieders.

Draagvlak en betrokkenheid medewerkers in zorg en welzijn

Draagvlak en betrokkenheid van zorgmedewerkers bij de implementatie van andere manieren
van werken (en daarbij het toepassen van sociale en technologische innovaties) zijn
essentieel. Dit stimuleer ik onder meer via Zorgvannu, de Coalitie Digivaardig in
de zorg en in het algemeen met het versterken van zeggenschap. Binnen subsidieregelingen
neem ik voorwaarden op over het altijd en vroegtijdig betrekken van medewerkers. RegioPlus
en VGN organiseren daarnaast in het derde kwartaal van 2023 inspiratiesessies en workshops
in de regio over hoe organisaties medewerkers bij innovaties kunnen betrekken. Ook
sluiten ze in 2024 aan bij de Slimme Zorg Estafette en zal er een aanbod komen gericht
op bestuurders.

Rol en positie medewerkers innovatielabs

Regionale innovatiehubs kunnen een belangrijke rol spelen in het innovatie ecosysteem.
Deze hubs kunnen onder meer start- en scale-ups verbinden aan zorgaanbieders, regionale
en domein overstijgende samenwerking aanjagen en stimuleren, faciliteren in het testen
van bewezen technologie in een pilotsetting en zo als voorportaal voor het «Nationaal
Platform Transformatie naar digitale/hybride zorg» dienen. RegioPlus onderzoekt hoe
regionale samenwerkingsverbanden versterkt kunnen worden, met name daar waar het gaat
om de rol en positie van medewerkers bij innovatie. In het derde kwartaal van 2023
levert dat een plan van aanpak op. VWS is in overleg met Rijksdienst voor Ondernemend
Nederland (RVO) over hoe deze beweging versterkt kan worden.

Digitale vaardigheden van medewerkers in zorg en welzijn

Digitale vaardigheden zijn cruciaal voor het succesvol implementeren van technologische
innovaties. De Coalitie Digivaardig in de zorg spant zich in om zorgmedewerkers, zorgorganisaties
en het zorgonderwijs meer bewust te maken van het knelpunt digitale vaardigheden.
Voor zorgorganisaties die met digitale vaardigheden aan de slag gaan, bundelt en versterkt
de Coalitie Digivaardig de leerervaringen vanuit het land op een voor iedereen toegankelijke
kennissite met zelftesten en leermateriaal voor zorgprofessionals. Op 6 juni jl. heeft
het programma een landelijke werkconferentie georganiseerd. Samen met de arbeidsmarktfondsen
van de GGZ, GHZ, VVT, ZKH en Huisartsenzorg financier ik de Coalitie Digivaardig in
de Zorg in 2023 en 2024. Ook zijn de MBO Raad en Regioplus in de coalitie vertegenwoordigd.
Voor de borging van de resultaten is de coalitie in gesprek met de zorgsectoren over
hoe digitale vaardigheden meer integraal onderdeel kunnen zijn van hun eigen ontwikkelingsaanbod.

Borging digitale vaardigheden in het onderwijs

Om de digitale vaardigheden bij de medewerkers in zorg en welzijn te verbeteren is
het van belang dat in het zorgonderwijs voldoende aandacht wordt besteed aan digitale
zorg: aan zorgtechnologie, digitale en veranderkundige vaardigheden en innovatie.
Dit moet een integraal onderdeel worden van het professionele handelen van zorgmedewerkers.
Het stimuleren van digitale vaardigheden is bovendien een belangrijk onderdeel van
het toekomstbestendig maken van opleidingsprofielen, zodat competenties beter aansluiten
bij het anders werken10. Binnen de Coalitie Digivaardig in de zorg is de werkgroep onderwijs actief. Deze
werkgroep zet zich in om studenten aan zorgopleidingen voldoende voor te bereiden
op de digitale aspecten van het werken in de zorg.Rond de thema’s bekwaam is inzetbaar
en leven lang ontwikkelen is een kerngroep geformeerd waar ik met het onderwijs (MBO
Raad, Vereniging Hogescholen, NFU, NVZ, NRTO), werkveld, RegioPlus en het Ministerie
van OCW stappen zet in (nog) betere borging van structurele dialoog over aansluiting
onderwijs – arbeidsmarkt en de daarvoor benodigde aanpassingen in de curricula, zo
ook rond dit thema Digivaardigheden. Daarbij wordt zo veel mogelijk gebruik gemaakt
van (bestaande) landelijke en regionale overlegtafels om deze dialoog te voeren. Ik
verwacht de eerste resultaten daarvan in het najaar van 2023 te kunnen melden.

2.5 Bekwaam is inzetbaar en voorwaarden voor leven lang ontwikkelen

In de kerngroep «bekwaam is inzetbaar en voorwaarden voor leven lang ontwikkelen»
zet VWS vanaf dit voorjaar samen met vertegenwoordigers van de partijen Actie Leer
Netwerk, FBZ, de Nederlandse ggz, NTRO, MBO Raad, NFU, NVZ, Regioplus, SBB, Sociaal
Werk Nederland, VGN, Vereniging Hogescholen, V&VN, de Inspectie Gezondheidszorg en
Jeugd (IGJ) en het Ministerie van OCW in op het maken van afspraken over bekwaam is
inzetbaar en goede randvoorwaarden voor een leven lang ontwikkelen.

Bekwaam is inzetbaar

De kerngroep verkent momenteel hoe de afspraak in het programma TAZ over bekwaam is
inzetbaar en acties met betrekking tot het de-implementeren van handelingen, benutten
van potentieel van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, taakherschikking en -delegatie
en functiedifferentiatie kunnen worden geconcretiseerd. Taakherschikking is een belangrijk
instrument om in te spelen op de veranderende en stijgende zorgvraag en om de zorg
toegankelijk te houden. Om taakherschikking succesvol te laten zijn is het belangrijk
dat medewerkers optimaal worden ingezet en dat er onderling vertrouwen en samenwerking
is tussen beroepsgroepen en tussen werknemers en werkgevers. Dit vraagt om een cultuuromslag
binnen organisaties. Een belemmerende factor kan zijn dat er bij bepaalde beroepsgroepen
twijfel bestaat over de beschikbare ruimte voor het inzetten van de juiste competenties
van de beroepsgroep waarnaar herschikt wordt.

Voorlichting voorbehouden handelingen Wet BIG

Om meer inzicht te geven in de mogelijkheden die de Wet Big biedt bij taakdelegatie,
start VWS voor de komende zomer met voorlichting over de zogenoemde opdrachtregeling
voor voorbehouden handelingen (artikelen 35 en 38 Wet BIG), die in het derde kwartaal
van 2023 met veldpartijen zoals de arbeidsmarktregio’s verder wordt uitgerold. Met
deze voorlichting beoog ik duidelijkheid te geven over de voorwaarden waaronder voorbehouden
handelingen gedelegeerd kunnen worden aan zorgverleners zonder dat ze, volgens de
wet BIG, zelfstandig bevoegd zijn. Hierdoor kan ook een niet-BIG geregistreerde zorgmedewerker,
mits bekwaam, voorbehouden handelingen verrichten onder toezicht van een zelfstandig
bevoegde BIG-geregistreerde. Uw Kamer zal hier in een separate brief voor het zomerreces
over worden geïnformeerd.

Motie van het lid Tielen over de medisch generalist

Op 8 juni 2022 is de motie van het lid Tielen11 om te onderzoeken wat de toegevoegde waarde kan zijn van een medisch generalist in
het kader van passende zorg aangenomen (Handelingen II 2022/23, nr. 91, item 13). Er is de afgelopen jaren in enkele ziekenhuizen ervaringen opgedaan met de ziekenhuisarts.
Deze medische generalist heeft een brede blik op de medische zorg en richt zich niet
op één specialisme maar heeft verstand van verschillende vakgebieden. Het idee is
dat dit vooral nuttig is voor patiënten die bij veel verschillende specialisten lopen.
Na een pilotperiode is uit een evaluatieonderzoek van het Universitair Medisch Centrum
Groningen (UMCG) gebleken dat niet duidelijk is of – en welke – toegevoegde waarde
de ziekenhuisarts heeft in het medisch specialistische landschap12. Aangezien dit onderzoek al is verricht, acht mijn collega, de Minister van VWS het
niet zinvol om nogmaals een zelfde onderzoek te (laten) verrichten.

Randvoorwaarden voor leven lang ontwikkelen (LLO)

Er zijn veel goede (regionale) voorbeelden van inzet op het vraagstuk van een leven
lang ontwikkelen (LLO) zoals verkorte omscholingsprogramma’s voor zij-instromers of
skills gerichte sollicitatieprocedures met bijpassende scholingsmogelijkheden.

Over de volgende onderwerpen worden in de kerngroep afspraken gemaakt:

• (Nog) betere borging van een structurele (regionale) dialoog over aansluiting onderwijs
– arbeidsmarkt en de daarvoor benodigde aanpassingen in de curricula. Het gaat onder
meer om het actueel houden van de inhoud van zorgopleidingen (bv. rond thema’s zoals
duurzaamheid, digivaardigheid, dementie, preventie, cultuur- en gendersensitieve zorg).

• Doorontwikkeling van flexibel en modulair opleiden.

– voor de OK-assistenten en anesthesiemedewerkers zijn er bijvoorbeeld verkorte programma’s
om opgeleid te worden tot verpleegkundige (mbo, hbo);

– in samenwerking met het veld en Europese lidstaten wordt gekeken naar fricties en
oplossingen rond de Wet BIG en EU-standaarden rond de opleiding Verpleegkunde (mbo,
hbo). Deze zijn er bijvoorbeeld bij het bieden van vrijstellingen op basis van eerder
opgedane werkervaring en bij het toepassen van innovaties in praktijkleren.

• Goede randvoorwaarden voor leven lang ontwikkelen (tijd en ruimte): het in beeld brengen
van de top 5 fricties vanuit een branche-overstijgende benadering en het maken van
een actieplan om deze op te lossen.

Sectorspecifieke impuls op LLO: Investeringsakkoord Opleiden Wijkverpleging

In het Dertigledendebat Personeelstekort in de verpleeghuizen op 6 april jl. (Handelingen
II 2022/23, nr. 71, item 13) heb ik toegezegd in deze voortgangsrapportage ook terug te komen op de stand van
zaken rond het Investeringsakkoord Opleiden Wijkverpleging (IOW). Met Actiz, Zorgthuisnl, V&VN en ZN heb ik op 17 maart jl. een akkoord13 ondertekend waarmee komende drie studiejaren geïnvesteerd zal worden in het samen
anders opleiden van helpenden (naar verzorgenden), verzorgenden IG en verpleegkundig-specialisten
voor de wijkverpleging. Hier is in de jaren 2023 t/m 2026 150 miljoen voor beschikbaar.
Dit IOW moet leiden tot het inrichten van een regionaal – en waar passend landelijk
– opleidingsaanbod waarin op innovatieve, toekomstbestendige en efficiënte wijze vorm
en inhoud wordt gegeven aan opleiden en scholing in de wijkverpleging. Er wordt toegewerkt
naar het starten van een subsidie komend najaar voor (regionale, domein-overstijgende)
samenwerking rond opleiden in de wijkverpleging. Ook starten dit najaar een viertal
onderzoeken/verkenningen: naar kosten en baten van het opleiden in de wijkverpleging
(1), het verkrijgen van specifieke arbeidsmarkt data (2), het transmuraal opleiden
(3) en scholing en opleiding van mantelzorgers (4).

2.6 Regeldrukvermindering

Medewerkers in zorg en welzijn ervaren momenteel te veel regeldruk. Dat gaat ten koste
van tijd voor zorg of ondersteuning, en van het werkplezier. Voor de transitie naar
een toekomstbestendige arbeidsmarkt in zorg en welzijn is de vermindering van regeldruk
essentieel. In samenspraak met het veld heb ik dit thema dan ook binnen de TAZ als
één van de prioritaire thema’s vastgesteld. Na de zomer start ik een kerngroep «Ontregel
de zorg» met een focus op het ontzorgen van zorgpersoneel. Voor het curatieve domein
zijn daarnaast ook in het IZA afspraken gemaakt over het verminderen van de ervaren
regeldruk. Voor de specifieke uitwerking van de aanpak verwijs ik uw Kamer naar het
programma [Ont]Regel de Zorg14 en de verdere concretisering hiervan in de separate voortgangsbrief die uw Kamer
voor de zomer ontvangt.

De huidige aanpak van regeldrukvermindering werpt zijn vruchten af, maar dit blijft
een hardnekkig vraagstuk. We hebben een lange adem nodig en tegelijkertijd gaat het
mij nog niet snel en nog niet ver genoeg. Om de maatschappelijke opgave die er ligt
het hoofd te kunnen bieden is nodig dat we een spade dieper gaan. De komende periode
wil ik daarom op zoek naar radicalere maatregelen die sneller, meer en op grotere
schaal impact maken in de dagelijkse praktijk van medewerkers in zorg en welzijn.
Vóór het einde van het jaar informeer ik u over de wijze waarop dit tot een intensivering
van het programma [Ont]Regel de Zorg leidt.

Tot slot wil ik benoemen dat alle partijen in zorg en welzijn een steentje bij te
dragen hebben als het gaat om het verminderen en voorkomen van regeldruk. Dat geldt
ook voor VWS. Binnen het programma TAZ geef ik daar op verschillende manieren invulling
aan. Zo wordt er in het kader van meer zeggenschap voor zorg- en welzijnsmedewerkers
in de klankbordgroep van het programma en in de vorming van een meerjarenplan over
het onderwerp regeldruk gesproken. Daarnaast wordt bij de ontwikkeling van het financieel
instrumentarium van TAZ kritisch gekeken naar de administratieve lasten die het gebruik
van beoogde regelingen met zich meebrengen. Ik probeer deze tot het minimum te beperken,
zodat het zo aantrekkelijk mogelijk is voor organisaties om gebruik te maken van het
instrumentarium en aan de slag te gaan om meer ruimte voor innovatie, leren en ontwikkelen
en behoud van hun medewerkers te creëren. Verder zorg ik ervoor dat voor de monitoring
en evaluatie van het programma zoveel mogelijk aangesloten wordt bij de «primaire
processen en gegevensverzameling», zodat ook op dit vlak zo min mogelijk extra administratieve
lasten worden gecreëerd.

3. Meer zeggenschap voor medewerkers

Centraal in het programma TAZ staat het perspectief van de medewerker: wat heef hij
of zij nodig om in zorg en welzijn te (blijven) werken? Meer zeggenschap voor medewerkers
loopt daarmee als een rode draad door het programma en is een belangrijke randvoorwaarde
voor de transformatie naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt in zorg en welzijn.
Hier zet ik op in door de klankbordgroep te betrekken bij het programma TAZ, en ook
door met de projectorganisatie van het LAZ een plan te maken voor duurzame verankering
van professionele zeggenschap15.

3.1 Klankbordgroep zeggenschap

In het kader van programma TAZ is een klankbordgroep opgericht bestaande uit een brede
vertegenwoordiging van medewerkers in zorg en welzijn en professionals met kennis
van HR, innovatie en onderwijs. Met de klankbordgroep wordt besproken of we binnen
het programma de juiste activiteiten oppakken.

De afgelopen periode is een aantal relevante onderwerpen besproken. Respectievelijk
de onderwerpen: «anders werken», het conceptprogramma TAZ, succes- en faalfactoren
bij de implementatie van technologische en sociale innovaties, de opzet van de voorlichting
over de opdrachtregeling voor voorbehouden handelingen (Wet BIG), de begeleiding van
nieuwe medewerkers en studenten en de eerste resultaten van de Vignettenstudie. Inzichten
zijn teruggekoppeld aan veldpartijen in het BO AM en meegenomen in strategische afwegingen,
zoals in de keuze voor prioritaire onderwerpen. Na de zomer start een nieuwe klankbordgroep.
De Chief Nursing Officer heeft hiervoor recent een videoboodschap ingesproken met
de oproep aan medewerkers in zorg aan welzijn voor deelname16. De inschrijvingen sluiten eind juni, waarna een selectie op basis van diversiteit
(branche, regio, cultureel, functie/expertise etc.) zal worden gemaakt.

3.2 Landelijk actieplan zeggenschap

In het kader van de programmalijn ruimte voor behoud is de afspraak in het programma
TAZ dat brancheorganisaties, regionale werkgeversorganisaties en vakbonden een meerjarenplan
zeggenschap ontwikkelen. Dit parallel aan de uitvoering van het Landelijk Actieplan
Zeggenschap (LAZ) gericht op de korte termijn. Op dit moment ben ik met de projectorganisatie
van het LAZ, een samenwerkingsverband van de beroepsvereniging V&VN en Beroepsvereniging
van Professionals in Sociaal Werk (BPSW) en de vijf brancheorganisaties, in gesprek
over dit meerjarenplan.

Voorwaarden voor het meerjarenplan zeggenschap zijn onder meer dat het plan ziet op
het bewerkstelligen van een cultuurverandering die noodzakelijk is voor een duurzame
verankering van professionele zeggenschap en dat het plan een brede doelgroep, waaronder
helpenden, verzorgenden, verpleegkundigen, verpleegkundig specialisten en begeleiders,
in zorg en welzijn dient. Daarnaast zoek ik samen met het LAZ naar mogelijkheden om
het meerjarenplan te verbinden met de verschillende overige initiatieven rondom zeggenschap,
zoals de Monitor Zeggenschap, waarmee ontwikkelingen in formele en ervaren zeggenschap
worden gemeten17, en het onderzoeksprogramma RN2Blend18, waarmee onder meer onderzoek gedaan wordt naar de manier waarop verpleegkundigen
zich positioneren binnen zorgorganisaties, het beleid en het veld van de gezondheidszorg
in bredere zin19.

Motie van de leden Paulusma en Van den Hil over invloed uitoefenen

Aanvullend op het bovenstaande hebben de leden Paulusma en Van den Hil20 de regering verzocht om zorgverleners de mogelijkheid te bieden om zich te scholen
in het uitoefenen van invloed door dit onderdeel te maken van SectorplanPlus. Hierover
kan ik uw Kamer melden dat in 2022 2,5 miljoen beschikbaar is gesteld voor de uitvoering
van activiteiten die het LAZ in 2022–2023 organiseert om zeggenschap voor medewerkers
in zorg en welzijn te bevorderen. Een deel van dit budget is ingezet voor scholing
van medewerkers in het uitoefenen van invloed. Voorbeelden hiervan zijn de webinars
«Baas over eigen werk» en «Zeggenschap: een sterke professionele identiteit als basis».
Parallel hieraan is de afgelopen periode met de Subsidieregeling Veerkracht en Zeggenschap
aan 136 organisaties een bedrag van 50.000 euro verstrekt om op organisatieniveau
met zeggenschap aan de slag te gaan. Een deel van de organisaties heeft de subsidie
ingezet om tegemoet te komen in de leerbehoeften van medewerkers. Een voorbeeld hiervan
is een VVT-organisatie die de subsidie inzet voor het professionaliseren van de Verpleegkundige
Adviesraad (VAR) door middel van scholing met als doel om de zichtbaarheid en de impact
van zeggenschap van verpleegkundige. Ik beschouw hiermee de betreffende motie als
afgedaan.

4. Voortgang overige acties programma TAZ

Hoewel de afgelopen periode de focus lag op de hefboomonderwerpen, zijn dit niet enige
thema’s waarop acties zijn ingezet. Ook op het gebied van goed werkgeverschap, opleiden
voor tekortsectoren en krapteberoepen, en de inzet van statushouders zijn resultaten
behaald en stappen gezet.

4.1 Goed werkgeverschap

Motie van het lid Tielen over goed werkgeverschap

Met de motie van het lid Tielen21 vraagt uw Kamer mij een werkagenda «Goed werkgeverschap in de zorg» op te stellen.
Met het programma TAZ wordt samen met de betrokken partijen (waaronder werkgevers)
ingezet op goed werkgeverschap. De programmalijn «behoud van medewerkers door goed
werkgeverschap» is hier in het bijzonder op gericht. De geformuleerde opgaven en acties
dragen bij een verdere beweging naar goed werkgeverschap binnen zorg en welzijn. Primair
zijn werkgevers aan zet, ik ondersteun hen hierbij. Denk aan de thema’s gezond en
veilig werken, het verhogen van professionele zeggenschap en het aantrekkelijker maken
van het werken in loondienst. De keuze is gemaakt om via hefboomthema’s en bijbehorende
kerngroepen concrete en herkenbare invulling te geven aan de verschillende onderdelen
van goed werkgeverschap. Hiermee is invulling gegeven aan deze motie.

Vignettenstudie meerurenbonus

Om meer uren werken in de zorg en welzijn te stimuleren, werk ik binnen het programma
TAZ verschillende oplossingsrichtingen uit met het oog op de huidige arbeidsmarktkrapte.
Daarbij richt ik mij specifiek op de groep zorgmedewerkers die meer kan en wil werken:
het onbenutte potentieel in de zorgsector. Er zijn veel redenen waarom zorgmedewerkers
de bewuste keuze maken om in deeltijd te werken en niet meer uren kunnen of willen
werken. Hier heb ik begrip voor. Het stimuleren van meer uren werken is juist gericht
op de groep zorgmedewerkers die meer uren kunnen en willen werken en zo een extra
bijdrage willen leveren aan de zorg.

Een maatregel om deze groep te stimuleren om meer uren te werken is de meerurenbonus.
Het College voor de Rechten van de Mens en de Raad van State zijn eerder in adviezen
ingegaan op de meerurenbonus22. Met een meerurenbonus maakt een werkgever direct onderscheid tussen werknemers op
grond van een verschil in arbeidsduur en kan ook indirect onderscheid tussen mannen
en vrouwen gemaakt worden. Het maken van onderscheid is enkel gerechtvaardigd wanneer
dit geschikt, noodzakelijk en evenredig is om een legitiem doel te bereiken. Werkgevers
die een (variant van een) meerurenbonus willen inzetten, zullen daarom in ieder geval
het volgende moeten kunnen onderbouwen: dat dit in de organisatie vanwege personeelstekorten
nodig is en tot de gewenste urenuitbreiding zal leiden, dat er geen geschikte alternatieven
zijn, en dat de maatregel evenredig is.

Op 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het uitzetten van een vignettenstudie
naar de meest effectieve vorm van een meerurenbonus in de zorg23. Voor de vraag of een bonus een geschikt, noodzakelijk en evenredig instrument is,
is van belang om inzicht te krijgen in het potentiële effect van een meerurenbonus.
Het onderzoeksbureau Berenschot heeft een vignettenstudie uitgevoerd onder 367 in
deeltijd werkende zorgmedewerkers24 en gesprekken gevoerd met werkgevers in zorg en welzijn. Dit onderzoek is toegevoegd
als bijlage bij deze rapportage. In navolging van de motie van de leden Paulusma en
Van den Hil25 deel ik hierbij de conclusies van het onderzoek en de vervolgstappen die zullen worden
genomen26.

Conclusies van de vignettenstudie

• Effect van een meerurenbonus

Belangrijke conclusie van het onderzoek is dat er animo is voor een meerurenbonus:
gemiddeld 43% van de deeltijd zorgmedewerkers zou meer uren willen werken als daar
een bonus tegenover staat. De zorgmedewerkers die in het onderzoek aangeven meer te
willen werken voor een bonus, willen dit gemiddeld voor 4 uur extra per week doen.
Van deze 43% wil echter 15% ook al evenveel extra uren werken zonder bonus. Bij 28%
van de zorgmedewerkers zou een meerurenbonus dus tot een gedragseffect kunnen leiden,
volgens dit rapport (men wil door de bonus meer uren werken dan men in eerste instantie
wilde).

• Vormen van een meerurenbonus

Een meerurenbonus kan de vorm van een financiële bonus of van extra vrije uren aannemen.
Verder kan de duur en de hoogte van een bonus ook verschillen. Hierbij geldt dat hoe
hoger de bonus is, hoe groter de bereidheid is om meer uren te werken. Dit geldt voor
alle varianten van de bonus. Voor een toeslag van 30% boven op het reguliere uurloon
wil 62% van de zorgmedewerkers meer uren werken, voor een toeslag van 10% is dit bijna
gehalveerd (34%). Zorgmedewerkers hebben verder een lichte voorkeur voor een tijdelijke
ophoging van één jaar in het uurloon voor de uren die extra gewerkt worden, ten opzichte
van een eenmalige financiële bonus, of een bonus in vrije uren.

• Andere maatregelen

Uit het onderzoek komt ook naar voren dat er buiten een bonus nog veel gedaan kan
worden om meer werken te stimuleren. Gevraagd naar de belangrijkste factor om meer
uren te werken geeft circa 39% van de respondenten aan dat een rooster waarin werk
en privé goed te combineren zijn de belangrijkste factor is. Circa 20% geeft aan dat
een bonus in de vorm van een toeslag op de gewerkte contracturen de belangrijkste
factor zou zijn voor contractuitbreiding. Andere zaken als een hoge kinderopvangtoeslag
(circa 5%) of meer mogelijkheden voor flexibele kinderopvang/BSO (circa 2%) werden
relatief weinig als belangrijkste factor genoemd. Verder geeft slechts 40% van de
zorgmedewerkers aan dat contractuitbreiding onderwerp van gesprek is geweest met de
werkgever. Van deze groep geeft weer 40% aan hierdoor ook daadwerkelijk meer uren
te zijn gaan werken. Dit betekent ook dat 60% van de zorgmedewerkers het gesprek over
contractuitbreiding überhaupt nog niet heeft gevoerd. Het is aannemelijk dat alleen
het voeren van dit gesprek al tot een toename van gewerkte uren zou kunnen leiden.

• Uitvoering van een meerurenbonus

Berenschot geeft de aanbeveling dat werkgevers samen met hun medewerkers kunnen bepalen
of ze een meerurenbonus kiezen als onderdeel van verschillende opties om meer uren
werken te stimuleren. Ook in dit proces is zeggenschap voor de zorgmedewerkers namelijk
essentieel. Draagvlak binnen de beroepsgroep kan voorkomen dat zorgmedewerkers die
al fulltime werken of gewoonweg niet meer kúnnen werken en daardoor niet in aanmerking
komen voor een bonus, zich benadeeld voelen. Berenschot geeft aan dat een subsidieregeling
volgens hen niet het juiste middel is om een meerurenbonus in te voeren. Ze vermelden
dat het aan de sociale partners is om afspraken te maken over het geheel aan arbeidsvoorwaarden,
dus ook over een eventuele meerurenbonus. Op basis daarvan concludeert Berenschot
dat zij geen actieve rol voor de overheid zien in het aanbieden van deze bonus.

Vervolgstappen

Ik vind het belangrijk dat werkgevers in zorg en welzijn hun medewerkers die dat kunnen
en willen op alle mogelijke manieren stimuleren om meer uren te werken. Een meerurenbonus
kan hier onderdeel van zijn, maar -in lijn met het advies van Berenschot op basis
van de vignettenstudie- laat ik dit aan de verantwoordelijke werkgevers en werknemers.
Dit past immers in de rol van werkgevers als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Wel zal
ik naar aanleiding van dit onderzoek regiobijeenkomsten voor de doelgroep27 van deze meerurenbonus organiseren met als thema «meer uren werken stimuleren». In
deze bijeenkomsten zullen de mogelijkheden en (juridische) onderbouwing van een meerurenbonus
besproken worden28. Het is op dit moment namelijk niet voor elke sector mogelijk een meerurenbonus aan
te bieden. Dit is afhankelijk van de CAO die in de betreffende sector geldt. In voorbereiding
op de regiobijeenkomsten zal ik uitzoeken wat de mogelijkheden in de verscheidene
CAO’s binnen zorg en welzijn zijn en tijdens deze bijeenkomsten wordt geïnventariseerd
in hoeverre een handreiking voor de toepassing ervan een behulpzaam middel is voor
werkgevers. Als een handreiking behulpzaam blijkt te zijn, zal ik een dergelijke handreiking
na de bijeenkomsten aan werkgevers doen toekomen. Op deze manier wil ik werkgevers
zo goed mogelijk ondersteunen om op passende wijze een (variant van) een meerurenbonus
in te kunnen zetten.

Daarnaast worden tijdens de regiobijeenkomsten ook de andere, mogelijk effectievere
en met name meer doelmatige, maatregelen die uit het rapport komen besproken. Het
gaat dan om het gesprek over contractuitbreiding voeren en roostering waar ruimte
is voor een goede werk-privé balans. Tot slot kunnen aanwezigen best practices over dit thema uitwisselen.

Dat werkgevers het gesprek aangaan met hun personeel over contractuitbreiding en een
goede werk-privé balans, past ook bij de aanpak van stichting Het Potentieel Pakken.
Deze stichting wordt ondersteund door VWS om contractuitbreidingen bij zorgorganisaties
via verandertrajecten op de kaart te zetten. Dat doen ze door zorgorganisaties actief
bij deze verandering te ondersteunen en dit ook binnen de organisatie te borgen. Per
1 juni 2023 zijn 31 van dit soort trajecten afgerond. Hiernaast organiseren zij over
hetzelfde thema ook bootcamps waar zorgorganisaties aan deel kunnen nemen om zelf
aan de slag te gaan met contractuitbreiding. Inmiddels hebben meer dan 100 zorgorganisaties dit gedaan.

Voortgang aanpak agressie

Motie van het lid Van den Hil over een gecoördineerde aanpak

Met de motie van het lid Van den Hil29 vraagt uw Kamer mij om in samenspraak met werkgevers en relevante veldpartijen een
gecoördineerde aanpak op te stellen voor de aanpak van geweld en agressie tegen zorgmedewerkers
en hierbij ook de Minister van Justitie en Veiligheid (J&V) te betrekken. Deze motie
zie ik als ondersteunend aan de doorontwikkeling van de huidige aanpak van het Ministerie
van VWS van geweld en agressie tegen medewerkers in zorg en welzijn. Ik heb een coördinerende
rol en vul die in door het bijeenbrengen van betrokken partijen en het bevorderen
van onderlinge de samenwerking met als doel agressie binnen de zorg zo effectief mogelijk
aan te pakken.

Partijen in zorg en welzijn hebben aangegeven te hechten aan een aanpak die aansluit
op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. De primaire verantwoordelijk
voor het aanpakken van agressie op de werkvloer ligt bij werkgevers. Ik ondersteun
hen hierbij door subsidiegelden beschikbaar te stellen voor het (door)ontwikkelen
van een branchegerichte aanpak. Om kennisdeling over de aanpak van agressie te faciliteren
heb ik een lerend netwerk opgezet. Deelnemers van dat lerend netwerk zijn vertegenwoordigers
van sociale partners die zich bezighouden met dit onderwerp. Via dit lerend netwerk
kunnen zij ook ervaringen uitwisselen over de branchegerichte aanpakken.

Er zijn ook aspecten in de aanpak van agressie die minder branche specifiek zijn.
Zo is er de bewustwording dat agressie en geweld er niet bij horen en dat incidenten
altijd gemeld moeten worden bij de werkgever. Ik wil in gesprek met partijen over
de vraag hoe deze bewustwording vergroot kan worden. Ook het thema aangiftebereidheid,
vraagstukken rond het aangifteproces en de rol van de werkgever bij het doen van aangifte
zijn sector overstijgend. Ik trek hierin op met mijn collega van het Ministerie van
J&V, politie en Openbaar Ministier (OM), waarbij ieder vanuit zijn eigen rol en expertise
een bijdrage levert aan de opgaven die er liggen. Hieronder ga ik hier verder op in.
De vraagstukken over bewustwording en aangiftebereidheid spelen echter breder. Ook
collega’s van andere departementen hebben met dit vraagstuk te maken, denk aan agressie
richting bestuurders, journalisten en wetenschappers. Mijn collega van J&V heeft daarom
het initiatief genomen om ook interdepartementaal meer samen op te trekken op dit
terrein. Ik werk van harte mee aan dat initiatief. Hiermee beschouw ik de betreffende
motie als afgedaan.

Branchegerichte aanpakken eerste lijn

Er heeft inmiddels een aantal gesprekken plaatsgevonden met vertegenwoordigers van
vijf partijen uit de eerste lijn (KNMP, KNMT, LHV, KNGF en KNOV). Zij zijn voornemens
een onderzoek uit te laten voeren naar het vóórkomen van agressie in de eerste lijn
en naar de achtergelegen oorzaken. Op basis daarvan willen ze een aanpak opstellen
voor het tegengaan van agressie. Ik ben voornemens zowel de uitvoering van het onderzoek
als het ontwikkelen van een aanpak met cofinanciering te ondersteunen. Daarnaast is
een vertegenwoordiger van deze partijen aangesloten bij de reflectiegroep agressie
en ongewenst gedrag en zullen deze partijen worden uitgenodigd voor deelname aan het
lerend netwerk omtrent agressie en ongewenst gedrag.

Motie van de leden Bushoff en Van den Hil over aangifte door werkgevers

Met de motie van de leden Bushoff en Van den Hil30 verzoekt uw Kamer mij in gesprek te gaan met werkgevers in de gehele zorg -en welzijnssector
om te zorgen dat aangifte door de werkgevers namens de werknemer overal de norm wordt,
en om eventuele belemmeringen daarbij te verhelpen. Ik heb dit onder de aandacht gebracht
tijdens het BO AM. Bij een volgend BO AM praat ik hierover door met partijen. Om werkgevers
te stimuleren aangifte te doen namens hun werknemers en om belemmeringen weg te nemen
wil ik zorginstellingen, politie en OM beter met elkaar in contact brengen en kennisdeling
faciliteren, te beginnen met een landelijke digitale bijeenkomst voor werkgevers in
de zorg, politie en OM. Hierna volgt een aantal regionale bijeenkomsten, waarbij de
contacten tussen zorginstellingen en regionale VPT-coördinatoren31 van politie en OM gelegd kunnen worden en kennis kan worden gedeeld. Ook via het
lerend netwerk wil ik het thema aangifte en aangiftebereidheid en de rol van de werkgever
hierin adresseren. Een eerste bijeenkomst van het netwerk is gepland en zal zich richten
op dit thema. Hiermee beschouw ik de betreffende motie als afgedaan, ik zal uw Kamer
in het najaar nogmaals informeren over de regionale bijeenkomsten die georganiseerd
gaan worden.

Reactie op casus rondom (terug)plaatsing van patiënten na een geweldsincident

Tijdens het debat over agressie in de zorg op 18 januari jl. heb ik toegezegd te reageren
op de casus die aan mij is overhandigd door het lid Van den Berg. Deze casus betreft
problematiek rondom de (terug)plaatsing van patiënten na een geweldsincident tegen de medewerkers van een ggz-instelling.
Allereerst wil ik benadrukken dat geweld tegen medewerkers in zorg en welzijn onacceptabel
is, ook als het geweld te maken heeft met het ziektebeeld van de patiënt. Het is belangrijk
dat aangifte wordt gedaan van geweldsincidenten, zodat een strafrechtelijk kader bij
de overwegingen betrokken kan worden. Het is uiteindelijk aan de onafhankelijke strafrechter
om te beoordelen of, en zo ja welke, sanctie passend is.

Als de zorgaanbieder, in wiens instelling het geweldsincident heeft plaatsgevonden,
van mening is dat hij gegeven de omstandigheden niet meer de juiste zorg kan bieden,
zal een andere zorgaanbieder gevonden moeten worden. Overplaatsing kan de-escalerend
werken, maar het is niet altijd de oplossing. In het geval overplaatsing geen de-escalerend
effect heeft, kan het risico op gevaar ook nog aanwezig zijn voor de medewerkers van
de «nieuwe» zorgaanbieder. In een dergelijke situatie is goede samenwerking tussen
de politie, officier van justitie en zorgaanbieders van essentieel belang voor de
veiligheid van medewerkers en (mede)patiënten. Per situatie zullen partijen in onderling
overleg moeten bezien of overplaatsing gepast is en of terugkeer naar dezelfde zorgaanbieder
wenselijk en verantwoord is. In 2020 hebben de Nederlandse ggz, de Nationale Politie
en Valente een handreiking voor samenwerking opgesteld, genaamd «(Gewelds) incidenten
in behandelsituaties».32 In deze handreiking staat dat het van belang is dat de zorgaanbieder contact opneemt
met de officier van justitie, als terugkeer naar de instelling na arrestatie niet
gewenst is. Deze handreiking wordt breed toegepast in het werkveld en is in verschillende
regio’s vertaald naar concrete samenwerkingsafspraken. De Nederlandse ggz zal zich
blijven inzetten om deze handreiking onder de aandacht te houden en gaat hierover
opnieuw in gesprek met de politie en het OM.

Zorgverleners met Posttraumatische Stressstoornis (PTSS)

Tot slot heeft de heer van Haga tijdens het debat over agressie tegen zorgverleners
gevraagd hoeveel zorgverleners PTSS oplopen door agressie. Ik heb toen aangegeven
dat ik in het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) meer informatie
wil krijgen over de achtergronden van verzuim en dat ik dit als suggestie mee zal
nemen. Het CBS, dat de cijfers voor dit onderzoeksprogramma genereert, kan inzichtelijk
maken hoeveel werknemers in een bepaalde periode hebben verzuimd, waarbij de aanleiding
ruzie, conflict of ongewenst gedrag van een patiënt was. Deze cijfers zijn op 10 mei
2023 gepubliceerd op het AZW Dossier33.

Ketenaanpak «Voorkomen klachten mentale gezondheid bij werken in de zorg»

In 2022 is de ketenaanpak «voorkomen klachten mentale gezondheid bij werkenden in
de zorg»34 opgeleverd. Momenteel wordt via pilots in Noord-Nederland een verdiepingsslag uitgewerkt
zodat de ketenaanpak in de praktijk kan worden gebruikt. Deze verdiepingsslag wordt
uitgevoerd door de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB),
het Trimbos Instituut en de Hanze Hogeschool. De pilots zelf vinden plaats in twee
thuiszorgorganisatie en één ziekenhuis. De verwachte oplevering van de resultaten
van de pilots, de nadere duiding van opgedane ervaringen en het zo goed als mogelijk
vertalen van deze informatie naar de beroepsgroep van bedrijfsartsen, is voor de zomer
2023. Omdat de ketenaanpak onderdeel uitmaakt van het meerjarenprogramma depressiepreventie,
wordt uw Kamer via de voortgangsrapportage «mentale gezondheid: van ons allemaal»
geïnformeerd over de voortgang van de ketenaanpak.

Start Preventieplan voor zorg- en welzijnsmedewerkers

Om werkgevers te ondersteunen bij het terugdringen van verzuim en verloop heb ik begin
2023 subsidie verleend voor een data gedreven project, uitgevoerd door Coöperatie
PGGM, Stichting IZZ en kenniscentrum FWG. Dit project beoogt een duurzaam antwoord
te vinden op het terugdringen van het ziekteverzuim en verloop binnen zorgorganisaties
en de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. Op 15 juni jl. is een website gelanceerd
waar de activiteiten en inzichten voor alle relevante partijen gedeeld worden35. Door onder andere het bundelen van landelijke en regionale unieke data en het organiseren
van regionale dialoogsessies verkrijgen zorgorganisaties en medewerkers meer inzicht
en handelingsperspectief om verzuim en verloop terug te dringen.

4.2 Opleiden voor tekortsectoren en krapteberoepen

Reactie op advies Capaciteitsorgaan

Op 12 januari 2023 heeft het Capaciteitsorgaan de driejaarlijkse integrale raming
uitgebracht voor de instroom in de medische en aanverwante (vervolg)opleidingen voor
2024, 2025 en 2026 (het Capaciteitsplan). Op 13 juni jl. is hier door de Minister
van VWS, mede namens de Minister van OCW, een beleidsreactie gegeven36.

Meer instroom in extramurale zorg

Er is een tekort aan artsen in de extramurale zorg: de sociale geneeskunde en eerstelijnsgeneeskunde.
Terwijl deze beroepen juist noodzakelijk zijn om de beweging naar meer preventie en
passende zorg te realiseren. Het zorgen voor voldoende instroom in deze beroepen vereist
een gezamenlijke en integrale aanpak van werkgevers, beroepsverenigingen en opleiders.
Het is een complex probleem met meerdere oplossingsrichtingen. Denk hierbij aan oplossingen
als meer aandacht voor deze vakgebieden in de opleiding Geneeskunde, waaronder het
verruimen en verbreden van het aantal coschappen naar andere vakgebieden buiten het
ziekenhuis – zoals de specialist ouderengeneeskunde – en aandacht hiervoor in de vormgeving
van selectieprocedures. De SBOH (opleider en werkgever van AOIS in de extramurale
zorg) werkt met financiële ondersteuning van het Ministerie van VWS aan het nieuwe
actieplan «Tegengaan artsentekort» aan het stimuleren van de instroom in de diverse
artsenopleidingen buiten het ziekenhuis37.

Op 7 juni jl. organiseerde VWS in samenwerking met de NFU en artsenfederatie KNMG
de bijeenkomst «Toe naar meer artsen in het extramurale veld» waar met betrokken partijen
gesproken is over het vormgegeven van concrete acties38. De inbreng van alle aanwezigen onderstreept de noodzaak van een integrale aanpak
om concrete stappen voorwaarts te gaan maken op dit thema. Vanuit de NFU en de KNMG
is een werkgroep met betrokken partijen gestart om te komen tot concrete acties.

Daarmee is uitvoering gegeven aan de volgende moties:

• Motie van het lid Ellemeet over een plan maken met de umc's om de huisarts en specialisatie
ouderen steviger in de opleiding te verankeren39.

• Motie van het lid Den Haan c.s. over zich samen met de Minister van OCW inzetten om
aandacht te vragen voor coschappen ouderengeneeskunde in de studie Geneeskunde40.

• Motie van het lid Werner c.s. over de specialisatie AVG-arts tijdens opleidingen meer
onder de aandacht brengen41.

• Motie van de leden Van den Berg en Van den Hil over meer aandacht voor extramurale
specialisaties in de opleiding tot basisarts42.

Instroom van (gespecialiseerd) verpleegkundigen

De verpleegkundige beroepsgroep is de grootste groep zorgmedewerkers, ze zijn van
groot belang voor de zorg in Nederland. In de Covid-tijd is dit nog meer zichtbaar
geworden, bijvoorbeeld het belang van voldoende capaciteit aan IC-verpleegkundigen.
Inzake de FZO (Fonds Ziekenhuis Opleidingen) opleidingen, zoals de IC-verpleegkundige,
heeft de NVZ in de «Verklaring Versterken Arbeidsmarkt Zorg» de ambitie uitgesproken
om conform raming op te leiden. Met het programma CZO Flex Level wordt ingezet op
flexibel en modulair opleiden voor de verpleegkundige en medisch ondersteunende vervolgopleidingen.
Eén van de voordelen is dat eenvoudiger met vrijstellingen kan worden gewerkt, wat
het laagdrempeliger maakt om een opleiding te volgen richting (delen van) andere specialisaties.
Dit kan binnen verschillende clusters, zoals bijvoorbeeld het acute cluster. Voor
dat laatste cluster geldt dat er o.a. met hulp van de subsidieregeling Basis Acute
Zorg (BAZ) een flinke groep verpleegkundigen al modules heeft afgerond voor opleidingen
binnen de acute as. Daarmee zijn ze ten tijde van crisis inzetbaar om een deel van
de taken over te nemen op de IC. Met flexibel opleiden is voor deze groep de stap
naar het diploma IC-verpleegkundige eenvoudiger te zetten. Dit is een manier die kan
bijdragen om voor de opleiding tot IC-verpleegkundige te komen tot de door het Capaciteitsorgaan
geadviseerde instroom (en bijbehorende uitstroom) van 791 IC-verpleegkundigen.

Hiermee heb ik twee moties uitgevoerd namelijk de motie van het lid Pouw-Verweij c.s.
over zich inzetten voor de instroom en opleiding van verpleegkundigen43 en de motie van het lid Agema over een concreet en afrekenbaar doel voor extra IC-verpleegkundigen44.

Voor alle ziekenhuisopleidingen die onder de beschikbaarheidsbijdrage vallen, is de
verkenning gestart of de bekostiging via de beschikbaarheidsbijdrage kan worden aangepast
aan de modulaire inrichting van deze opleidingen. Als onderdeel van deze verkenning
heeft de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) een uitvoerbaarheidstoets en marktverstoringstoets
gepubliceerd (zie bijlagen 4 en 5). De bevindingen van beide toetsen worden betrokken
in het verdere proces om de bekostiging aan te laten sluiten bij modulair opleiden.

4.3 Inzet van statushouders in zorg en welzijn

Het inzetten van statushouders vind ik zeer belangrijk omdat het hierbij om onbenut
arbeidsmarktpotentieel gaat. Bovendien kan het bijdragen aan het stimuleren van innovatieve
werkvormen.

Zoals tijdens het commissiedebat arbeidsmarktbeleid in de zorg van 18 januari jl.
is toegezegd45, heb ik de afgelopen periode met verschillende partijen gesproken over de inzet van
statushouders in de zorg. De aandachtspunten die naar voren kwamen zijn met name de
cultuurverschillen, het matchen van vraag en aanbod, de extra begeleiding die nodig
is en het erkennen van de beroepskwalificaties. In mijn verkenning van de inzet van
zorgmedewerkers uit de Europese Economische Ruimte zijn deze punten ook naar voren
gekomen. Voor de resultaten van de verkenning verwijs ik u naar bijlage 646.

Om de inzet van statushouders in zorg en welzijn te faciliteren worden naar aanleiding
van het bovenstaande de volgende activiteiten ondernomen:

• Veldpartijen ontwikkelen met steun van VWS modules, waarin inzicht wordt gegeven in
de Nederlandse manier van werken en de cultuur die heerst in de gezondheidszorg. Dit
leidt tot een betere integratie in de gezondheidszorg.

• De BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden wordt versneld. De Algemene
Kennis & Vaardigheden toets wordt per 1 januari 2024 afgeschaft en vervangen door
taalcertificaten. Dit leidt tot een snellere instroom in gereguleerde gezondheidszorgberoepen,
zoals het beroep verpleegkundige.

• De stichting UAF heeft in samenspraak met de Ministeries van VWS en SZW een pilot
opgezet voor de begeleiding van gevluchte verpleegkundigen, tandartsen en artsen.
Inmiddels zijn 56 gevluchte professionals gekoppeld aan een gepensioneerde zorgmentor
die hen helpt bij het doorlopen van de BIG-toelatingsprocedure. Ook zijn 35 gevluchte
zorgprofessionals gekoppeld aan een zorgorganisatie waar zij onder begeleiding van
een werkende mentor stage lopen ofwel via de opdrachtconstructie van de Wet BIG kunnen
werken.

De gesprekken met het veld zal ik continueren om te bezien welke activiteiten ik aanvullend
op het plan van aanpak «statushouders aan het werk» van mijn ambtsgenoot van het Ministerie
van SZW kan ondernemen om de inzet van statushouders in de zorg verder te stimuleren.

5. Instrumentarium en monitoring van het programma TAZ

5.1 Instrumentarium

De afgelopen jaren is er met verschillende subsidies veel geïnvesteerd in de arbeidsmarkt
voor zorg en welzijn. Eén van de pijlers van het programma TAZ is om met een financieel
instrumentarium de benodigde transitie op de arbeidsmarkt te ondersteunen.

Er komt een nieuw financieel arrangement voor het programma TAZ, waarin de regelingen
en middelen van SectorplanPlus, het Stagefonds en de subsidieregeling KIPZ zullen
opgaan. Om een eerste stap te zetten richting de benodigde transitie en de uitgangspunten
van het programma TAZ wordt aansluitend op het lopende SectorplanPlus 2022–2023 en
de Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg 2023 (KIPZ) een overgangsjaar voorzien.
Voor SectorplanPlus wordt gekoerst op verlenging met een jaar van 1 september 2023
tot 1 september 2024, waarbij de insteek is (regionale) samenwerking een extra impuls
te geven. Daarnaast zal via inzet van voor het IOW beschikbare middelen een extra
impuls worden gegeven aan vernieuwende vormen van opleiden en samenwerking door werkgevers
in de wijkverpleging. Voor de KIPZ-regeling is de insteek deze eveneens met een jaar
en in een richting de uitgangspunten van TAZ aangepaste vorm te verlengen van 1 januari
2024 tot en met 31 december 2024. De overheveling van de middelen uit het Stagefonds
Zorg naar het instrumentarium TAZ hangt samen met de uitkomst van de lopende verkenning
naar een kostendekkende vergoeding voor stagebegeleiding via een beschikbaarheidsbijdrage.
Bij een positieve conclusie hieromtrent worden de middelen van het Stagefonds Zorg
toegevoegd aan het financiële arrangement TAZ en zullen deze middelen primair voor
de niet MSZ-sectoren beschikbaar komen. Vervolgens is het de doelstelling om na deze
voornoemde overgangsjaren een brede TAZ-regeling te introduceren. De huidige regelingen
zijn namelijk primair gericht op het opleiden van voldoende personeel. Arbeidsbesparing
en behoud van medewerkers staan bij deze regelingen niet centraal, daarnaast is bij
deze subsidies sprake van een per branche georganiseerde inzet.

Zoals in het programmaplan TAZ beschreven zal de benodigde verandering niet alleen
binnen branches, maar ook branche overstijgend vorm moeten gaan krijgen. Er dient
veel meer in samenwerking en regionaal te worden gekeken naar de goede inzet van zorgpersoneel.
In de regio ontstaan hele mooie initiatieven als zorgorganisaties over hun eigen (branche)muren
heen kijken. Met het nieuwe financiële arrangement vanuit het programma TAZ stuur
ik actief om de benodigde (branche overstijgende) samenwerking voldoende tot wasdom
te laten komen.

De duurzame impact van initiatieven die worden ondersteund met subsidieregelingen
kan en moet daarbij beter. Op het moment worden schaalvoordelen onvoldoende benut.
Successen moeten worden opgeschaald; het «not invented here» zal moeten plaats maken voor «proudly copied from». De huidige subsidieregelingen hebben mooie resultaten opgeleverd om het arbeidstekort
in zorg en welzijn te ondersteunen. Maar nu is er een volgende stap nodig. Het is
zonder hulp moeilijk om te innoveren in tijden van arbeidsmarktkrapte en bijbehorende
problematiek. Hierdoor achten wij een brede integrale subsidieregeling van belang. De voorgenomen hoofdlijnen van het TAZ-instrumentarium zijn besproken
in het BO AM. Op een later moment zal ik u hierover nader informeren.

Hoe verhouden transformatiemiddelen zich tot het TAZ-instrumentarium?

Sinds 2022 zijn er transitiemiddelen beschikbaar via zorgkantoren voor regionale samenwerking,
modern werkgeverschap en innovaties, bestemd voor initiatieven in de ouderenzorg (WOZO)
en gehandicaptenzorg. Via zorgverzekeraars zijn IZA-transformatiemiddelen voor impactvolle transformaties aan te vragen. Een transformatie wordt aangemerkt
als impactvol als er sprake is van een substantiële impact op één of meerdere van
een aantal aspecten, waaronder de inzet van personeel. Binnen het IZA-fonds Wijkverpleging
kunnen zorgaanbieders middelen aanvragen voor innovatieve projecten en/of het trainen
van professionals. Deze beschikbare middelen dekken niet de hele sector Zorg en welzijn
en verschillen inhoudelijk, daarom wordt vanuit het TAZ-instrumentarium een subsidieregeling voor de hele sector opgezet die ook gericht zal zijn op
innovatieve werkvormen voor alle drie de programmalijnen. Deze subsidie zal beschikbaar
zijn voor projecten die niet in aanmerking komen voor andere (transformatie)middelen
vanuit het IZA en/of het programma WOZO.

5.2 Monitoring

Monitoring van het programmaplan TAZ vindt op drie verschillende manieren plaats.
Zoals ik uw Kamer eerder heb geïnformeerd47, zijn er verschillende indicatoren vastgesteld waarmee ik de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt meet.

Als bijlage 1 bij deze brief is de monitor programma TAZ met de arbeidsmarktindicatoren
opgenomen. Ik hanteer zowel een aantal kernindicatoren als indicatoren specifiek voor
de drie verschillende programmalijnen (ruimte voor innovatieve werkvormen, ruimte
voor behoud van medewerkers en ruimte voor leren en ontwikkelen.) Deze indicatoren
geven aan op welke aspecten het goed of juist minder goed gaat en waar dus mogelijk
extra inzet nodig is. Er is gekozen voor het derde kwartaal 2022 als datum voor de
nulmeting vanuit het perspectief dat het programmaplan aan het einde van het derde
kwartaal van 2022 is gepresenteerd. Dat betekent wel dat de nulmeting is gestart voordat
alle acties en het financiële instrumentarium zijn ingezet. De indicatoren en de data
zijn ook gepubliceerd op het dashboard van het AZW-programma48. In de Regeling van Werkzaamheden van 23 mei jl. heeft uw Kamer mij gevraagd om een
brief met cijfers over verloop van zorgpersoneel (Handelingen II 2022/23, nr. 83, item 25). In de monitor geeft ik hier inzicht in door middel van de indicator uitstroompercentage
uit de sector zorg en welzijn exclusief pensionering.

Ook de voortgang op de afspraken en acties die worden gemaakt en ingezet binnen het
programma TAZ, wordt gemonitord. Daarnaast ben ik van plan om de (effecten van de)
projecten te monitoren die gekoppeld zijn aan het subsidie-instrumentarium, zodat
succes- en faalfactoren beter in beeld kunnen worden gebracht. Deze laatste vorm van
monitoring wordt nog verder uitgewerkt. Wel vervult het Actie Leer Netwerk al een
belangrijke rol in het verzamelen, delen en elkaar laten leren van goede voorbeelden
rond de uitdagingen op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Hiermee kom ik tegemoet
aan de motie van de leden Den Haan en Bevers49 over het onder de aandacht brengen van best practices.

6. Overige arbeidsmarkt thema’s buiten het programma TAZ

6.1 Arbeidsmarktvraagstuk in relatie tot Europa

U heeft mij gevraagd een nadere duiding te geven op het arbeidsmarktvraagstuk in relatie
tot eHealth, slimme zorg en Europa. De eerste twee onderdelen komen aan de orde bij
de beschrijving van de resultaten onder de hefboom sociale en technologische innovatie.
Wat betreft de relatie tussen het arbeidsmarktvraagstuk en Europa het volgende.

In de Europese Zorgstrategie wordt de arbeidsmarktproblematiek in de langdurige zorg
benoemd als aandachtsgebied. De Europese Unie (EU) zet zich ervoor in om de arbeidsomstandigheden
en het evenwicht tussen werk en privéleven voor verzorgers te verbeteren. Ik sta positief
tegenover deze aanbeveling en zal deze aanbeveling gebruiken om verbinding te zoeken
met andere EU-lidstaten om samen te werken en om te leren van elkaars ervaringen om
deze uitdaging het hoofd te bieden.

Het Actie Leer Netwerk is gevraagd om Europese goede voorbeelden om het arbeidsmarktvraagstuk
aan te pakken, te identificeren en verder te verspreiden. Ik heb hen gevraagd extra
aandacht te besteden aan passende inzet van digitale en hybride zorg en inzet op innovaties
die bijdragen aan arbeidsbesparing.

Ook maak ik gebruik van de kennis en expertise van internationale vergelijkende data
en studies op EU-niveau. Deze internationale vergelijkingen kunnen ons informeren
over hoe Nederland zich positioneert ten opzichte van andere EU-lidstaten. Deze relatieve
positie kan ons aanzetten om de Nederlandse aanpak onder de loep te nemen en van andere
EU-lidstaten te leren. Eurostat levert bijvoorbeeld zeer waardevolle internationale
data over de zorg en de arbeidsmarkt. Daarnaast leveren Europese instanties en agencies
zoals Eurofound ook rapporten op (o.a. over de European Working Conditions Survey)
die voor Nederland zeer nuttig zijn.

Wat betreft ondersteunende technologieën waren er tot voor kort het EU-programma Active
& Assisted Living en het European Innovation Partnership in Active and Healthy Ageing
(EIP AHA). Het EIP AHA werkt via twee pilaren, namelijk actiegroepen en referentie
websites. Nederland nam hier actief aan deel, evenals aan nieuwe initiatieven die
hierop voortbouwen.

Voor de samenwerking bij de inzet van zorgmedewerkers werkt Nederland mee binnen het
Eures-initiatief. Dit is een Europees netwerk voor arbeidsbemiddeling dat het vrije
verkeer van werknemers moet bevorderen. Het netwerk werkt hard om Europese burgers
dezelfde kansen te bieden, ondanks taalbarrières, culturele verschillen, bureaucratische
problemen, verschillen in arbeidswetgeving en een gebrek aan erkenning van onderwijscertificaten
in heel Europa.

Ik zoek, naast de EU, ook nauwe verbindingen met andere gerenommeerde internationale
organisaties zoals de WHO en de OESO. De WHO heeft recentelijk een belangrijke publicatie
opgeleverd over arbeidsmarktproblematiek in de zorg: «Health and care workforce in
Europe: time to act» (who.int). De tien voorgestelde actiepunten uit het rapport sluiten
aan op de acties uit het programma TAZ. Ook is de OESO een groot onderzoekproject
over de arbeidsmarkt gestart (Future of Health Workforce after COVID-19) waar Nederland
input aan zal leveren en voordeel uit zal kunnen halen.

6.2 Verkenning inzet zorgmedewerkers uit de Europees Economische Ruimte

Naast allerlei andere opties om het arbeidsmarkttekort te verminderen, ondernemen
zorgorganisaties steeds vaker activiteiten om buitenlands zorgpersoneel aan te trekken.
Om deze reden heb ik in de beantwoording van de Kamervragen van het lid Goudzwaard50 toegezegd om een verkenning uit te voeren om te bezien hoe zorgorganisaties, die
behoefte hebben aan Europees zorgpersoneel, kunnen worden gefaciliteerd in het goed
organiseren daarvan. In bijlage 6 ontvangt u de uitkomsten van deze verkenning waarvoor
ik onder andere heb gesproken met werkgevers- en werknemersorganisaties51 en met het European Employment Services EURES, een Europees netwerk dat het werken
en werven over grenzen heen bevordert. Hiernaast heb ik contact gezocht met andere
Europese landen om te bezien welke beleidsmaatregelen zij nemen om buitenlands zorgpersoneel
beter te integreren in de gezondheidszorg.

6.3 Manifest «De medewerker op 1»

Uw Kamer heeft mij gevraagd te reageren op het manifest «De medewerker op 1» van Actiz,
Zorgthuisnl, FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, FBZ, Nu’91. Veel van de genoemde
punten uit het manifest vinden we terug in het programmaplan TAZ. Ook hierin stellen
we het perspectief van de medewerker centraal: wat heeft hij of zij nodig om in de
zorg te blijven werken. Samen met de meeste ondertekenaars van het manifest en vele
andere partijen in zorg en welzijn werken we aan de afspraken en onderliggende acties
uit de TAZ. In bijlage 7 bij deze brief ga ik meer specifiek in op de verschillende
punten van het manifest.

6.4 Informatie over een mogelijke aanpassing van de bestuursrechtelijke premie (wanbetalersregeling)

Uw Kamer heeft mij tijdens het commissiedebat van 18 januari jl. gevraagd u nader
te informeren over een mogelijke aanpassing van de bestuursrechtelijke premie die
verzekerden betalen in de wanbetalersregeling van 120% naar 110%. In een brief aan
uw Kamer van 22 november 202252 heeft de Minister van VWS aangegeven verdiepend onderzoek te doen naar de werking
van de bestuursrechtelijke premie en de te nemen maatregelen. Uw Kamer ontvangt hierover
voor het zomerreces en eind 2023 een Kamerbrief.

6.5 Onderzoek ziekteoorzaak medewerkers verpleeghuizen

In het dertigledendebat over de gevolgen van het tekort op de arbeidsmarkt in de verpleeghuizen
op 6 april jl. heeft het Kamerlid Agema mij verzocht om onderzoek te doen naar de
samenstelling van de groep mensen die vanwege ziekte thuiszit, met specifieke aandacht
voor het aantal mensen dat thuis zit met post-COVID. Op basis bestaande onderzoeken
kan ik het volgende melden:

Het ziekteverzuim in de VVT sector was 9,3% in het vierde kwartaal van 2022. De aard
en de oorzaak van het verzuim wordt niet geregistreerd. Dat komt doordat het persoonsgevoelige
informatie is die niet meegedeeld hoeft te worden aan de werkgever. Alleen als de
zorgmedewerker deze informatie zelf actief deelt, dan kunnen deze gegevens beschikbaar
komen. Wel is hierover het een en ander bekend via de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
die wordt uitgevoerd door het CBS. De meest voorkomende verzuimreden is griep, verkoudheid
of een virusinfectie: 58% van de respondenten die verzuimd hebben geeft aan dat dat
de reden van het laatste verzuim was. Van de groep die dat als reden opgeeft voor
het meest recente verzuim geeft ruim een derde aan dat dit door het coronavirus kwam.
De cijfers zijn terug te vinden op het AZW dossier53. Daarnaast registreert het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) de voorkomende
beroepsziekten en de omvang en de verdeling hiervan binnen de sectoren en beroepen.
Hierbij gaat het alleen om een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die
in overwegende mate in arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden. Het NCvB
registreert alleen de beroepsziekten die door bedrijfsartsen aan het NCvB worden gemeld.
In 2021 gaat het binnen de verpleeghuiszorg om in totaal 674 meldingen, waarvan de
meest voorkomende meldingen: 591 met diagnose COVID-19, 24 met diagnose overige aanpassingsstoornissen
en 18 met diagnose burn-out. Verder zijn meldingen gedaan voor ziekte als gevolg van
schade aan schouders en/of elleboog. Zoals bovenstaand gemeld zijn in 2021 bij het
NCvB in totaal 591 meldingen gedaan uit de verpleeghuizen met de diagnose COVID-19.
Hierbij is nog geen onderscheid gemaakt naar langdurige post-COVID klachten. Vanaf
5 januari 2022 registreert het NCvB ook post-COVID als beroepsziekte. In het afgelopen
jaar zijn daarvan 55 meldingen gedaan vanuit verpleeghuizen.

6.6 Planning van het onderzoek rondom salarissen

Ik heb eerder toegezegd om uw Kamer in het najaar te informeren over het onderzoek
naar de beloning in de zorg. Tevens heb ik naar aanleiding van vragen vanuit uw Kamer
tijdens het dertigledendebat over de gevolgen van het tekort op de arbeidsmarkt voor
verpleeghuizen toegezegd in deze voortgangsrapportage uw Kamer nader te informeren
wanneer in het najaar u dit onderzoek kunt verwachten. Het onderzoek heeft verschillende
onderdelen met verschillende doorlooptijden. Voor het moment van informeren van uw
Kamer is – zoals het er nu naar uit ziet – het tijdpad van het onderzoek waarbij de
beloning van werknemers in de zorg wordt vergeleken met de beloning van werknemers
met vergelijkbare achtergrondkenmerken (o.a. opleidingsniveau, leeftijd, geslacht,
deeltijdfactor, woonregio) in andere sectoren het meest kritisch. Dit onderzoek wordt
door SEO uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van BZK, waarbij naast de beloning
in de zorg ook naar de beloning in alle andere publieke sectoren wordt gekeken. Voor
de zorg maakt SEO tevens in opdracht van VWS een nadere verdieping op dit onderzoek
(naar de verschillende zorgbranches en zo mogelijk beroepen/beroepsgroepen binnen
de zorg). Op basis van de planningen van deze onderzoeken en de tijd die nodig is
om de conclusies van alle onderzoeken samenhangend in beeld te brengen in een kamerbrief,
verwacht ik uw Kamer in november dit jaar de toegezegde brief te kunnen sturen.

7. Overzicht moties en toezeggingen

Zoals ik heb toegezegd in het commissiedebat Arbeidsmarktbeleid in de zorg van 18 januari
jl., zijn de volgende onderwerpen teruggekomen in deze voortgangsrapportage:

• Mijn reactie op de punten uit het manifest «De medewerker op 1» van Actiz, FNV Zorg
& Welzijn, Zorgthuisnl, CNV Zorg & Welzijn, FBZ en NU’91 (Kamerstuk 29 282, nr. 508). Tevens in antwoord op het verzoek van De vaste commissie voor Volksgezondheid,
Welzijn en Sport d.d. 17 januari 2023.

• De mogelijkheden voor arbeidsmigranten en statushouders om in de zorg aan het werk
te kunnen gaan (Kamerstuk 29 282, nr. 508).

• Afspraken die zijn gemaakt om de uitstroom van Mbo’ers uit de zorg te beperken (Kamerstuk
29 282, nr. 508).

• De resultaten van de interdepartementale werkgroep PNIL ten aanzien van BTW en het
stimuleren van regionale samenwerking (Kamerstuk 29 282, nr. 508).

• De voortgang over goed werkgeverschap inclusief zeggenschap (Kamerstuk 29 282, nr. 508).

• Informatie over een mogelijke aanpassing van de boete op de wanbetalersregeling van
120 naar 110% (Kamerstuk 29 282, nr. 508).

Andere moties en toezeggingen die met deze voortgangsrapportage worden afgedaan:

Toezeggingen:

• Nadere duiding op het arbeidsmarktvraagstuk in relatie tot eHealth, slimme zorg en
Europa (Kamerstuk 27 529, nr. 284).

• De uitkomst van de verkenning naar de inzet van buitenlands zorgpersoneel (Kamerstuk
21 501-31, nr. 693).

• Meer aandacht voor de sociale geneeskunde in het curriculum waarvoor OCW verantwoordelijk
is.

• Terugkomen op de planning van het onderzoek rondom salarissen (Kamerstukken 26 643 en 29 362, nr. 1012 plus Handelingen II 2022/23, nr. 71, item 13).

• De resultaten van de vignettenstudie rond meerurenbonus (Handelingen II 2022/23, nr. 71, item 13).

• Voortgang over de motie over de aanpak van agressie tegen hulpverleners (Handelingen
II 2022/23, nr. 62, item 12).

Moties:

• Motie van de leden Bushoff en van den Hil met het verzoek aan de regering om in gesprek
te gaan met werkgevers in de gehele zorg- en welzijnssector om te zorgen dat aangifte
door de werkgevers namens de werknemer overal de norm wordt, en om eventuele belemmeringen
daarbij te verhelpen (Kamerstuk 29 282, nr. 498).

• Motie van het lid Van den Hil waarmee de regering wordt verzocht om in samenspraak
met werkgevers en relevante veldpartijen een gecoördineerde aanpak op te stellen voor
de aanpak van geweld en agressie tegen zorgmedewerkers en hierbij ook de Minister
van Justitie en Veiligheid te betrekken (Kamersutk 29 282, nr. 502).

• Motie van de leden Paulusma en Van den Hil waarmee de regering wordt verzocht om zorgverleners
de mogelijkheid te bieden om zich te scholen in het uitoefenen van invloed door dit
onderdeel te maken van SectorplanPlus (Kamerstuk 35 660, nr. 14).

• Motie van het lid Tielen (Kamerstuk 36 200 XVI, nr. 42) waarmee uw Kamer vraagt een werkagenda «Goed werkgeverschap in de zorg» op te stellen.

• Motie van het lid Bevers c.s. over het verminderen van belemmerende factoren bij de
implementatie en inzet van zorgtechnologie (Kamerstuk 31 765, nr. 666).

• Motie van de leden Den Haan en Bevers over het instellen van een aanjaagteam dat best practices onder de aandacht brengt bij zorgorganisaties en zo een bijdrage levert aan het verminderen
van de werkdruk en daarmee bijdraagt aan het behoud van personeel (Kamerstuk 31 765, nr. 658).

• Motie van de leden Paulusma en Van den Hil over bekijken hoe een meerurenbonus in
de zorg kan worden uitgewerkt en ingezet (Kamerstuk 36 200 XVI, nr. 56).

• Motie van het lid Pouw-Verweij c.s. over zich inzetten voor de instroom en opleiding
van verpleegkundigen (Kamerstuk 35 925 XVI, nr. 76).

• Motie van het lid Agema over een concreet en afrekenbaar doel voor extra ic-verpleegkundigen
(Kamerstuk 31 765, nr. 595).

• Motie van het lid Tielen over in het kader van passende zorg de toegevoegde waarde
van een medisch generalist onderzoeken (Kamerstuk 247, nr. 356).

• Motie van het lid Ellemeet over een plan maken met de umc's om de huisarts en specialisatie
ouderen steviger in de opleiding te verankeren (Kamerstuk 31 765, nr. 688).

• Motie van het lid Den Haan c.s. over zich samen met de Minister van OCW inzetten om
aandacht te vragen voor coschappen ouderengeneeskunde in de studie Geneeskunde (Kamerstuk
29 282, nr. 479).

• Motie van het lid Werner c.s. over de specialisatie AVG-arts tijdens opleidingen meer
onder de aandacht brengen (Kamerstuk 35 651, nr. 8).

• Motie van de leden Van den Berg en Van den Hil over meer aandacht voor extramurale
specialisaties in de opleiding tot basisarts (Kamerstuk 36 200 XVI, nr. 69).

Tot slot

Met deze voortgangsrapportage heb ik uw Kamer geïnformeerd over de afgelopen periode
waarin ik mij samen met veldpartijen heb gericht op zes prioritaire thema’s om de
transitie naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt in zorg en welzijn in gang te zetten.
Met name op het gebied van de herstel van de balans tussen vast en flexibel personeel,
begeleiding van stagiairs en nieuwe medewerkers en sociale en technologische innovaties
zijn vele acties in gang gezet en eerste mijlpalen bereikt. Ik wil alle betrokken
partijen dan ook hartelijk danken voor hun inzet de afgelopen maanden. De komende
periode ga ik samen met hen verder aan de slag met de geformuleerde acties. Ook zal
ik in samenspraak met de veldpartijen verder invulling geven aan de uitwerking van
het TAZ-instrumentarium.

De Minister voor Langdurige Zorg en Sport, C. Helder