Brief regering : Reactie op aangenomen moties en toezeggingen uit het Tweeminutendebat Institutioneel racisme van 6 april 2023

Nr. 350
BRIEF VAN DE MINISTER VAN BUITENLANDSE ZAKEN

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 3 juli 2023

Op 1 februari 2023 sprak ik met de vaste commissie voor Buitenlandse Zaken van uw
Kamer over het verkennend onderzoek naar racisme bij het Ministerie van Buitenlandse
Zaken (Kamerstuk 30 950, nr. 329), gevolgd door een tweeminutendebat Institutioneel racisme op 6 april 2023 (Handelingen
II 2022/23, nr. 71, item 10). Graag reageer ik op de aangenomen en aangehouden moties, die zijn ingediend bij
het tweeminutendebat van 6 april 2023. In deze brief zijn ook mijn toezeggingen uit
dat debat opgenomen.

Alvorens in te gaan op de moties en toezeggingen wil ik nogmaals benadrukken dat het
kabinet racisme en discriminatie onacceptabel vindt. Dat geldt ook voor het Ministerie
van Buitenlandse Zaken (BZ). Het verkennend onderzoek naar racisme binnen het ministerie
gaat mede over de vraag hoe racisme binnen BZ voorkomen kan worden. De aanbevelingen
in het rapport gaan over een sterke norm van non-discriminatie, een inclusieve organisatiecultuur,
een goede klachtenprocedure, alsmede over eerlijke processen bij de instroom, doorstroom
en uitstroom van medewerkers. Deze aanbevelingen worden door het ministerie opgevolgd.

(Aangenomen) motie van het lid Van Baarle (Kamerstuk 30 950, nr. 338)

De motie verzoekt de regering de diversiteits- en inclusietrainingen die rijksbreed
worden gegeven een niet-vrijblijvend karakter te geven en het bevorderen van een inclusieve
werkcultuur een vast onderdeel te laten zijn van de beoordeling van leidinggevenden.

In lijn met het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 (SPB 2025) (bijlage bij Kamerstuk
31 490, nr. 243) zet het Rijk in op een diverse en inclusieve overheidsorganisatie. Conform het SPB
2025 zijn leden van sollicitatiecommissies verplicht een workshop ter voorkoming van
vooringenomenheid en ter verbetering van het selectiegesprek te volgen. Het is aan
de departementen om ervoor te zorgen dat aan deze verplichting wordt voldaan. In dit
verband wordt op het gebied van diversiteit en inclusie (D&I) rijksbreed een training
«Inclusief werven en selecteren» gegeven. De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
(BZK) zal nader verkennen in hoeverre een minder vrijblijvend karakter bij de inzet
van instrumenten voor het tegengaan van discriminatie en racisme alsmede ter bevordering
van diversiteit en inclusie tot de mogelijkheden behoort en effectief zou kunnen zijn.
Zie ter zake ook de brief van de Minister van BZK over de aanpak van (institutioneel)
racisme van 25 januari 2023 (Kamerstuk 30 950, nr. 325).

(Aangenomen) motie van de leden Van der Lee en Piri (Kamerstuk 30 950, nr. 341)

De motie verzoekt om het volgen van trainingen op het gebied van diversiteit en inclusie
alsmede het bestrijden van racisme een structureel en verplicht onderdeel te maken
van het werken bij Buitenlandse Zaken.

Ik kan mij vinden in deze motie van de leden Van der Lee en Piri, in die zin dat Buitenlandse
Zaken in het tegengaan van discriminatie en racisme alsmede het bevorderen van diversiteit
en inclusie een duidelijke norm wil stellen en een aanhoudende inspanning wil leveren
die niet-vrijblijvend is, zoals dat ook is besproken met het lid Van der Lee in het
tweeminutendebat van 6 april 2023.

Trainingen op het vlak van integriteit, veilige werkomgeving en D&I zijn een vast
onderdeel van de gebruikelijke inwerkprogramma’s voor nieuwe medewerkers («onboarding»), de opleiding van startende beleidsmedewerkers, leiderschap- en managementtrajecten
én het programma voor beginnende ambassadeurs en hun plaatsvervangers. Daarnaast biedt
het ministerie leer- en ontwikkelactiviteiten aan voor alle medewerkers in Den Haag
en op de posten op het vlak van onder meer integriteit, veilige werkomgeving, D&I,
intercultureel sensitief handelen, inclusief leidinggeven en tegenspraak. Daarin is
aandacht voor onder andere het reduceren van «bias» in het handelen van het individu en de organisatie als collectief, het herkennen
van mechanismen van uitsluiting, bewustwording van en omgaan met micro-agressies alsmede
reflectie op discriminerende casuïstiek. Tevens wordt een ieder die is betrokken bij
selectieprocessen vanaf najaar 2022 getraind op het vlak van D&I en «unconscious bias». Zie in dit verband ook de motie en het antwoord op de motie van het lid Van Baarle
(Kamerstuk 30 950, nr. 338).

(Aangenomen) motie van het lid Sjoerdsma (Kamerstuk 30 950, nr. 343)

De motie verzoekt na vervolgonderzoek dan wel nieuwe meldingen disciplinaire maatregelen
te treffen tegen mensen die in overtreding zijn geweest op het punt van racisme en
discriminatie.

Deze motie sluit aan bij de interne bestuurlijke standaard van het ministerie dat
«zero tolerance for inaction» de norm is voor integriteitsschendingen. Die norm geldt ook voor discriminatie en
racisme. Wanneer na een klachtenprocedure en/of onderzoek een integriteitsschending
wordt vastgesteld, zullen altijd passende maatregelen worden getroffen. Het kan daarbij
gaan om disciplinaire dan wel niet-disciplinaire maatregelen. De secretaris-generaal
(SG) besluit hierover op advies van de arbeidsjuristen van het ministerie. Voorbeelden
van maatregelen zijn berisping, onthouding van salarisverhogingen, ontheffing uit
de functie en ontslag. Het ministerie kan ook aangifte doen bij voorvallen van racisme
of discriminatie. Dat laatste dient per geval te worden bezien, waarin de getroffen
medewerker een belangrijke stem heeft.

(Aangenomen) motie van het lid Sylvana Simons (Kamerstuk 30 950, nr. 344)

Onder verwijzing naar de managementreactie op het verkennend onderzoek naar racisme
bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken verzoekt de motie om tijdens de uitvoering
van de voorgenomen acties expliciete maatregelen te nemen die op korte termijn het
welzijn en de veiligheid centraal stellen van medewerkers die racisme ervaren, en
hierover te rapporteren aan de Kamer.

«Veilig melden» is een prioriteit in de opvolging van het verkennend onderzoek naar
racisme binnen het ministerie. Voorbeelden zijn het versterken van het team van de
Centrale Coördinator Integriteit, communicatie in meerdere talen over de meldstructuren
(zichtbaarheid, werkwijze, casuïstiek), verdere professionalisering van de meer dan
100 vertrouwenspersonen op het departement en de posten, intervisie voor lokale vertrouwenspersonen,
alsmede training en opleiding van leidinggevenden. Zie voorts het antwoord op de motie
met Kamerstuk 30 950, nr. 345 met betrekking tot het actieplan tegen discriminatie en racisme van het ministerie.

Bij ervaringen met discriminatie en racisme hebben de medewerkers toegang tot personeelsadviseurs,
bedrijfsmaatschappelijk werkers en bedrijfsartsen. Op het departement én de meeste
posten zijn er vertrouwenspersonen. Vanuit de bedrijfsarts (medische en psychosociale
hulp) krijgen racisme en discriminatie aandacht in vitaliteitssessies en tijdens «cliëntgesprekken».
De bedrijfsarts staat ook medewerkers bij, die discriminatie of racisme hebben ervaren.

Het aspect zorg en welzijn maakt standaard onderdeel uit van de begeleiding van medewerkers
bij het indienen van een melding of klacht. Wanneer een concrete melding binnenkomt,
volgen gerichte acties als «driegesprekken» en ondersteuning bij het indienen van
een eventuele klacht. Hierbij wordt rekening gehouden met de wensen van de melder
en/of degene die het ongewenste gedrag heeft ervaren.

(Aangehouden) motie van het lid Van Baarle (Kamerstuk 30 950, nr. 339)

De motie verzoekt de regering om het voeren van exitgesprekken met vertrekkende medewerkers
rijksbreed tot een standaard te maken, omdat deze belangrijke input kunnen leveren
om de rijksoverheid inclusiever te maken.

Ik ben het eens met het lid Van Baarle dat exitgesprekken belangrijke inzichten kunnen
opleveren over het werkklimaat binnen een organisatie, waaronder diversiteit en inclusie.
Exitgesprekken behoren tot de verantwoordelijkheid van de afzonderlijke ministeries,
opdat zij zelf aan de slag kunnen met de specifieke uitkomsten voor hun organisatie.
Het Ministerie van BZK moedigt het voeren van exitgesprekken aan door relevante instrumenten
te ontwikkelen en die rijksbreed ter beschikking te stellen. Zo heeft BZK een exitmonitor
ontwikkeld met daarin aandacht voor D&I. Gezien de lopende en rijksbrede inzet van
het Ministerie van BZK met betrekking tot het toepassen en verbeteren van exitgesprekken
wil ik deze motie ontraden, omdat sprake is van staand beleid.

Op Buitenlandse Zaken luidt de procedure dat de lijnchef met een vertrekkende medewerker
een exitgesprek voert op basis van een door betrokkene ingevuld exitformulier. Het
ministerie is bezig deze procedure te upgraden. Gaarne wijs ik in dit verband op de
onderstaande toezegging aan het lid Sjoerdsma, dat exitgesprekken bij het ministerie
altijd gehouden zullen worden en volgens een vaste formule, met onder meer aandacht
voor D&I.

(Aangehouden) motie van het lid Sjoerdsma (Kamerstuk 30 950, nr. 342)

De motie verzoekt om in het personeelsbeleid van Buitenlandse Zaken een «level playing field» te creëren voor alle functies en te streven naar een hoge mate van diversiteit in
topfuncties alsmede tevens het personeelsbeleid te evalueren om te bezien hoe het
meer in lijn kan worden gebracht met dat van andere ministeries en daarbij de ABD-systematiek
mee te nemen.

De motie benoemt meerdere aspecten van het personeelsbeleid van Buitenlandse Zaken:
diversiteit en inclusie (D&I), het gelijke speelveld voor medewerkers bij het vervullen
van vacatures («level playing field»), de loopbaandienst en de betrokkenheid van de Algemene Bestuursdienst (ABD).

Met het lid Sjoerdsma ben ik van mening dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn
voor het ministerie en voor de uitstraling ervan in binnenland én buitenland. Buitenlandse
Zaken zet zich daarvoor nadrukkelijk in bij de werving en selectie van medewerkers.
Zo bedroeg in 2022 bij BZ het aandeel rijksambtenaren met een westerse respectievelijk
niet-westerse migratieachtergrond 13,9% westers en 14,2% niet-westers. Bij de rijksoverheid
als geheel waren deze percentages in 2022 respectievelijk 8,9% en 13,8%.1 Ook op de instroom van rijksambtenaren naar migratieachtergrond verhoudt BZ zich
goed tot het gemiddelde: deze bedroeg in 2022 bij BZ 12,6% westers en 25,6% niet-westers
tegen gemiddeld 9,0% westers en 19,6% niet-westers.

Het ministerie streeft naar een genderbalans binnen alle geledingen en op alle niveaus
in de organisatie, alsmede naar het percentage van 50% vrouwen in leidinggevende functies
per 2025. Daarmee sluit ik aan bij de afspraak die het kabinet in 2022 heeft gecommuniceerd,
dat ministeries en hun uitvoeringsorganisaties ernaar gaan streven om binnen vijf
jaar te komen tot genderpariteit in de (sub)top (man-vrouwverdeling tussen 45% en
55%). Zie in dit verband ook mijn brief van 8 april 2022 (Kamerstuk 31 490, nr. 314).

Naar de peildatum van zomer 2023 telt de bestuursraad van Buitenlandse Zaken drie
mannen en drie vrouwen, verdeeld over de functies secretaris-generaal, plaatsvervangend
secretaris-generaal en (vier) directeuren-generaal. Het huidige percentage vrouwelijke
ambassadeurs bedraagt 38% (45 van de 120 posities). In 2017 was dit nog 30%. In de
zomer van 2023 zal het percentage vrouwelijke ambassadeurs stijgen naar 43%.

In de afgelopen jaren nam het percentage vrouwelijke ambassadeurs geleidelijk toe
dankzij een grote inzet op de doorstroom van vrouwen. Per zomer 2023 heeft het ministerie
(departement en posten) in de middenmanagementposities (schalen 12–15) 48% vrouwen
en 52% mannen. Op de posten is dat 44% vrouwen respectievelijk 56% mannen en op het
departement 53% vrouwen respectievelijk 47% mannen. De doorgroei en leiderschapsontwikkeling
van vrouwen in de aanloopschalen heeft nadrukkelijk de aandacht.

Net als de zusterorganisaties in het buitenland kent Buitenlandse Zaken een loopbaandienst,
waarbij medewerkers steeds voor een bepaald aantal jaren op een functie in Den Haag
of in het buitenland worden benoemd. Deze periodieke overplaatsing stelt medewerkers
in staat om kennis van landen en dossiers op te bouwen en om diplomatieke vaardigheden
mét de bijbehorende netwerken te ontwikkelen en onderhouden (bilateraal en multilateraal).
Specifieke kennis van dossiers en ruime ervaring met het diplomatieke handwerk komt
niet alleen de medewerker ten goede, maar ook de kwaliteit van het buitenlands beleid
in den brede. Tussentijdse plaatsingen op het departement bevorderen dat medewerkers
voeling houden met het land dat zij elders in de wereld vertegenwoordigen. Om soortgelijke
redenen kennen in Nederland ook andere delen van de overheid en internationale bedrijven
vormen van een loopbaandienst.

Bij de rijksoverheid worden medewerkers voor onbepaalde tijd benoemd op een functie
(m.u.v. de topfuncties). Zij kunnen naar keuze solliciteren op een andere baan, waarbij
hun huidige functie pas wordt opgegeven als een nieuwe positie is verkregen. Dientengevolge
worden vacatures jaarrond in een continu proces opengesteld en vervuld. Voor het Ministerie
van Buitenlandse Zaken is dat geen werkbare procedure. Plaatsingen worden voor een
eindige periode gegeven, op de posten in de regel voor vier tot vijf jaar. In de eerste
plaats omdat het onwenselijk is dat diplomaten te lang in een land geplaatst worden.
Ten tweede omdat het zonder tijdsbeperking vrijwel ondoenlijk is om mensen te vinden
voor minder makkelijke plaatsingen, met name op de vele zogenaamde «hardship»-posten.

Het aanhoudend wisselen van standplaats heeft grote gevolgen voor de privésfeer van
medewerkers en hun familie. Dat geldt in het bijzonder voor gezinnen met schoolgaande
kinderen. Om praktische redenen wordt er daarom naar gestreefd om alle overplaatsingen
in de zomer te realiseren, opdat kinderen geen gebroken schooljaren oplopen. Zodoende
kent BZ geen doorlopende volgtijdelijke vervulling van vacatures, zoals elders in
de rijksdienst, maar een jaarlijkse gelijktijdige wisseling van een substantieel deel
van de medewerkers in de zomer (ca. 300). Om dat mogelijk te maken, solliciteren kandidaten
in de regel op meerdere functies tegelijk.

De «zomerronde» stelt het ministerie jaarlijks voor de zeer grote puzzel om alle vacatures
met alle sollicitanten te matchen. Het uitbalanceren van enerzijds de ambities, kwaliteiten
en ervaring van de medewerkers alsmede de persoonlijke belangen van medewerkers en
hun familie en anderzijds de organisatiebehoeften is complex en niet eenvoudig. Met
het oog op een eerlijk en gelijk speelveld voor alle betrokkenen is dit proces met
strikte procedures omgeven, die tevens de instemming vergen en hebben van de ondernemingsraad
van het ministerie. Zie ter zake ook mijn brief over het benoemingenbeleid bij Buitenlandse
Zaken van 25 maart 2022 (Kamerstuk 31 490, nr. 314). Daarbij teken ik aan dat de benoeming van leden van de bestuursraad verloopt via
de Algemene Bestuursdienst (ABD) van het Ministerie van BZK.

Met een loopbaandienst is het ministerie overigens nog geen gesloten organisatie.
Het aantal uitgezonden medewerkers op de posten bedraagt bijvoorbeeld 1109, waarvan
er 735 afkomstig zijn van BZ en 374 van andere ministeries (344 attachés en 30 gedetacheerden).2 Voorts worden er medewerkers uitgewisseld met andere ministeries. Zo wordt op de
posten in geïntegreerde economische afdelingen samengewerkt om de Nederlandse belangen
te behartigen op handel, landbouw en innovatie. Ter versterking van onze economische
diplomatie en de bijbehorende personele uitwisseling hebben de SG’s van de Ministeries
van Economische Zaken en Klimaat (EZK), Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV)
en Buitenlandse Zaken (BZ) in 2020 een intentieverklaring getekend. Ook met het Ministerie
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) vindt uitwisseling van medewerkers plaats,
zowel in Den Haag als op de posten. Het aantal uitgaande detacheringen van BZ bij
andere ministeries (en internationale organisaties) bedraagt momenteel 93 personen.
Het aantal inkomende detacheringen bij BZ is 105.

Al met al ben ik van mening dat het personeelsbeleid van Buitenlandse Zaken in de
pas loopt met de rijksbrede inzet op een genderbalans binnen alle geledingen van het
ministerie alsmede het rijksbrede streven naar een diverse en inclusieve opbouw van
het personeelsbestand. Voorts is sprake van een brede personele samenwerking met andere
ministeries, is het proces van overplaatsing gestoeld op strikte regels en vallen
topbenoemingen onder de Algemene Bestuursdienst. In dit licht komt mij voor dat de
in de motie gevraagde evaluatie niet benodigd is, zodat ik deze wil ontraden.

Overigens informeer ik uw Kamer graag, eventueel rechtstreeks en in ieder geval via
de jaarrapportages van het Ministerie van BZK over de rijksdienst, over het door Buitenlandse
Zaken behalen van rijksbrede (personele) doelstellingen.

(Aangehouden) motie van het lid Sylvana Simons (Kamerstuk 30 950, nr. 345)

De motie verzoekt de regering om haar actielijst ter bestrijding van institutioneel
racisme uit te breiden naar een plan van aanpak met een langetermijnvisie en concrete
doelen, waarin ook het betrekken van bestaand en aanvullend onderzoek is opgenomen,
en hierover te rapporteren aan de Kamer.

Met betrekking tot deze motie wijs ik gaarne op het door het kabinet gedragen Nationaal
Programma van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR). De NCDR
is voornemens om jaarlijks een Nationaal Programma uit te brengen. Het geactualiseerde
Nationaal Programma wordt uitgebracht in het najaar van 2023. Aanvullend aan de NCDR
zal de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme onderzoek doen naar discriminatie
en racisme in Nederland. Het onderzoek richt zich op alle sectoren van de samenleving.
Voorts zal dit jaar rijksbreed een Personeelsenquête Rijk (PER) plaatsvinden over
ervaren discriminatie en racisme op de werkvloer, zoals door de Minister van BZK is
toegezegd in haar brief over de aanpak van (institutioneel) racisme van 25 januari
2023 (Kamerstuk 30 950, nr. 325). In dit onderzoek worden vragen gesteld over ervaren racisme, welke stappen daarin
al dan niet zijn gezet, welke belemmeringen medewerkers daarin mogelijk ervaren, en
hoe daar door de medewerkers, leidinggevenden en de organisatie mee is omgegaan. De
PER wordt aangevuld met kwalitatief onderzoek in de vorm van focusgroepen door onafhankelijke
onderzoekers.

Het Ministerie van Buitenlandse Zaken sluit aan bij de visie en actiepunten van het
rijk, mede naar aanleiding van het eigen verkennend onderzoek. Daartoe is een projectgroep
ingesteld onder leiding van de plaatsvervangend secretaris-generaal. De projectgroep
werkt langs drie sporen: (1) erkenning, bewustwording en cultuurverandering, (2) verbeteren
en vereenvoudigen van meldstructuren, en (3) bouwen aan een organisatie zonder racisme.
Tot het derde spoor behoren onder meer een lerende organisatie op basis van informatie
uit onderzoek en exitgesprekken, een divers en inclusief personeelsbeleid (werving
en doorstroom), en aandacht voor de lokale medewerkers (inclusief huispersoneel).
Een belangrijk actiepunt dat aansluit bij de PER en de lerende organisatie, is het
invoegen van vragen over discriminatie en racisme op de werkvloer in het periodieke
Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) van het ministerie voor 2024 en later jaren.
Dat stelt in staat kwantitatieve gegevens te genereren en door de jaren heen te vergelijken.

In het tweeminutendebat van 6 april 2023 wees het lid Simons terecht op de noodzaak
van vervolgstappen. Als ik de voorliggende motie kan interpreteren als een pleidooi
voor het behoud van momentum in het tegengaan van discriminatie en racisme alsmede
het bevorderen van diversiteit en inclusie, dan komt mij voor dat met de periodiek
te actualiseren programmering van de NCDR, de op het Ministerie van Buitenlandse Zaken
ingestelde projectstructuur ter opvolging van de aanbevelingen uit het verkennend
onderzoek én de diverse bovengenoemde onderzoeken wordt voldaan aan deze motie. Daarmee
is de motie naar mijn mening overbodig, zodat ik ze wil ontraden.

Toezegging aan het lid Sjoerdsma

Met het lid Sjoerdsma en in het belang van een lerende organisatie onderschrijf ik
de noodzaak van exitgesprekken. Tijdens het tweeminutendebat van 6 april 2023 heb
ik het lid Sjoerdsma dan ook toegezegd om exitgesprekken op het ministerie te analyseren
op rode draden. De huidige exitprocedure luidt dat de vertrekkende medewerker wordt
verzocht een exitformulier in te vullen, op grond waarvan een gesprek plaatsvindt
met de leidinggevende. Dat geldt zowel voor het departement als de posten, voor uitgezonden
en lokale medewerkers. Om een heldere analyse mogelijk te maken, is binnen de personeelsdienst
een werkgroep ingesteld om meer structuur in de procedure aan te brengen. Dat betreft
het zeker stellen dat de procedure altijd en door iedereen wordt nagevolgd en op grond
van een verbeterde versie van het exitformulier. Daarin zal ook aandacht worden besteed
aan D&I en eventuele ervaringen met discriminatie en racisme. Bij de verbetering van
het exitformulier zullen tevens de rijksbrede beschikbare instrumenten van het Ministerie
van BZK in acht worden genomen, zoals genoemd in het antwoord op de motie van het
lid Van Baarle (30 950, nr. 339). Conform mijn toezegging zal ik uw Kamer hier te zijner tijd over informeren.

Toezegging aan het lid Piri

Tijdens het tweeminutendebat van 6 april 2023 heb ik het lid Piri toegezegd om uw
Kamer vóór het zomerreces te informeren over de vraag hoe de positie van lokaal personeel
kan worden versterkt naar aanleiding van het rapport over institutioneel racisme.
Zulks mede naar aanleiding van mijn brief over de rechtspositie van lokaal personeel
van 6 april 2023 (Kamerstuk 30 950, nr. 346).

Met het lid Piri ben ik van mening dat voor lokale medewerkers dezelfde sociaal veilige
werkomgeving moet gelden als voor andere medewerkers van BZ. Dat begint met goed management,
waarbij onderling vertrouwen en erkenning van elkaars bijdragen aan het werk van de
post leidend zijn. Ook gelden op het vlak van de veilige werkomgeving voor lokale
medewerkers dezelfde uitgangspunten en regelingen als voor de uitgezonden medewerkers
en de collega’s in Den Haag. Een voorbeeld is de «Regeling ongewenste omgangsvormen
Buitenlandse Zaken». De lokale medewerkers hebben toegang tot de vertrouwenspersoon
op hun post en de vertrouwenspersonen, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen
en personeelsadviseurs in Den Haag. Voorts verlaagt het ministerie de door lokale
medewerkers ervaren drempels voor het melden van integriteitsschendingen door verder
te investeren in de professionalisering van vertrouwenspersonen en betere communicatie
over het meld- en klachtsysteem. Voor alle collega’s geldt dat het doen van een melding
geen gevolgen mag hebben voor hun rechtspositie. Het samenstel van deze maatregelen
zal naar verwachting betekenen dat de lokale medewerkers met minder schroom integriteitsschendingen
zullen melden. Gaarne wijs ik u in dit verband tevens op het antwoord op de moties
van het lid Sylvana Simons met de Kamerstuk 30 950, nrs. 344 en 345.

Zoals beschreven in bovengenoemde brief van 6 april 2023 (Kamerstuk 30 950, nr. 346) zijn lokale medewerkers bij de Staat der Nederlanden in dienst op basis van een
arbeidscontract naar lokaal recht. Mede afhankelijk van het lokale recht is dat een
arbeidscontract voor bepaalde of onbepaalde tijd. De Nederlandse staat wenst een goed
werkgever te zijn. De salarissen van lokale medewerkers worden doorgaans op een hoger
bedrag vastgesteld dan lokaal te doen gebruikelijk is. Daarnaast zijn er regelingen
zoals een ziektekostenverzekering voor de lokale medewerker én gezinsleden, een premievrije
oudedagsvoorziening in die landen waar geen pensioenregeling is getroffen, alsmede
zwangerschap- en bevallingsverlof. In de meeste landen geldt verder dat het lokale
recht geen of geringe doorbetaling voorschrijft tijdens ziekte. Onze lokale medewerkers
ontvangen daarentegen wel voor een bepaalde tijd doorbetaling tijdens ziekte. Qua
reguliere verlofdagen ontvangen lokale medewerkers altijd hetzelfde aantal of meer
dagen dan lokaal wordt voorgeschreven. Een ander voorbeeld is aansluiting bij de Nederlandse
praktijk van een minimale opzegtermijn van één maand als lokaal recht geen of een
kortere termijn voorschrijft. Verder worden aan lokale medewerkers ruime mogelijkheden
geboden voor opleiding, zowel ten behoeve van de huidige functie als eventuele toekomstige
banen, binnen of buiten de post.

Niet in de laatste plaats zijn de voorzieningen voor lokale medewerkers onderwerp
van overleg met de Locally Employed Staff Council (LESC), het adviesorgaan van lokale medewerkers dat wereldwijd de belangen van de
lokale collega’s behartigt. Op de posten zijn er aanvullend de postraden voor postspecifieke
onderwerpen, waarin ook de lokale collega’s zitting hebben.

Toezegging aan de leden Sjoerdsma en Sylvana Simons

Ik vertrouw erop dat met de antwoorden op motie met Kamerstuk 30 950, nr. 342 met betrekking tot het personeelsbeleid van BZ en op motie met Kamerstuk 30 950, nr. 345 over (de timing van) actielijsten inzake het tegengaan van discriminatie en racisme
is voldaan aan de toezeggingen ter zake in het tweeminutendebat aan respectievelijk
de leden Sjoerdsma en Simons.

De Minister van Buitenlandse Zaken,
W.B. Hoekstra