Brief regering : Hervorming van het concurrentiebeding

Nr. 1196
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 2 juni 2023

In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding afgesproken. Dit beding
verbiedt een werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden
uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Het doel van de werkgever
hierbij is om zijn bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen.
In 2021 is door onderzoeksbureau Panteia onderzoek gedaan naar de werking van het
concurrentiebeding in de praktijk.1 Daarin is een duidelijk probleem gesignaleerd. Het onderzoek laat zien dat het gebruik
van het concurrentiebeding zodanig breed is dat het tot een ongerechtvaardigde beperking
van werknemers kan leiden. Dit raakt het goed functioneren van de arbeidsmarkt, omdat
werknemers hierdoor beperkt worden om van baan te verwisselen en werkzaam te blijven
binnen hun expertise en specialisme. Voor werkgevers is het moeilijker om nieuw personeel
aan te nemen. Daarom heb ik u op 25 februari 2022 een brief gezonden met beleidsopties
om het concurrentiebeding te hervormen.2 Ik heb hierbij mijn voornemen tot hervorming van het beding uitgesproken. In deze
brief licht ik mijn voornemen tot hervorming toe.

Het is belangrijk voor de Nederlandse economie, zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte,
dat mensen op de juiste plek op de arbeidsmarkt kunnen komen. Voor werknemers is het
van belang dat zij kunnen werken binnen de bedrijfstak waarin zij zich het beste tot
hun recht voelen komen en het meest productief zijn. Het gaat erom dat het nodeloos
gebruik en houden van werknemers aan een concurrentiebeding wordt voorkomen om de
optimale arbeidsallocatie en arbeidsmobiliteit niet in de weg staan. Waar het om moet
gaan, is dat een concurrentiebeding alleen ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk
bedrijfsbelang, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen (in juridische termen: bedrijfsdebiet3) wordt ingezet en niet als een standaardclausule wordt opgenomen in arbeidsovereenkomsten.
Hier is thans geen sprake meer van.

Het Panteia-rapport schetst een verdubbeling van het gebruik van het aantal concurrentiebedingen
ten opzichte van eerder onderzoek uit 2015.

Inmiddels zijn naar schatting ca. 37% van de werknemers aan een concurrentiebeding
gebonden. Eén op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding, vrijwel altijd
als een standaardclausule in het arbeidscontract. Deze werknemers hebben echter vaak
geen toegang tot kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgever kunnen
schaden, en het is dus de vraag of de binding aan een concurrentiebeding noodzakelijk
is. Tevens zegt 35 procent van de werkgevers het beding te gebruiken om schaars personeel
vast te houden, waar het beding nadrukkelijk niet voor bedoeld is.4 Verder komt uit het rapport duidelijk naar voren dat werknemers veelal pas met de
negatieve consequenties van het beding worden geconfronteerd als zij bij het einde
van hun dienstbetrekking gehouden worden aan het beding.

In mijn voornemen tot hervorming van het beding is leidend om het nodeloos gebruik
van het concurrentiebeding te voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt
geremd. Ik wil voorkomen dat een concurrentiebeding standaard (zonder noodzaak) in
een arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Dit helpt zowel werknemers als werkgevers
die nieuw personeel willen aantrekken. Bij de hervorming is van belang dat het voor
werkgevers wel mogelijk blijft via een concurrentiebeding hun bedrijfsdebiet, zoals
afzetmogelijkheden van een bedrijf op grond van goodwill, bijzondere kennis en inzichten
(knowhow) en de zakelijke relaties, te beschermen. Tot slot is het van belang dat
op voorhand helderder en duidelijker voor partijen is wanneer een concurrentiebeding
kan worden opgenomen, en wanneer het kan worden ingeroepen door een werkgever. Dit
vergroot de rechtszekerheid. De gang naar de rechter zal dan niet nodig zijn, omdat
partijen weten waar ze aan toe zijn.

De afgelopen periode zijn de diverse beleidsopties zowel in overleg met sociale partners
als met het (academische) veld nader uitgewerkt. Hierbij is besproken welke opties
het beste aansluiten bij de doelstellingen van het kabinet.

Ik zal een wetsvoorstel voorbereiden om het concurrentiebeding te moderniseren. Dit
betreft tevens de uitvoering van de motie van de leden Van Beukering-Huijbregts en
Gijs van Dijk.5 Ik ben voornemens om de volgende wijzigingen uit te werken:

− het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur;

− bij het opnemen van het concurrentiebeding moet het geografisch bereik worden opgenomen,
gespecificeerd en gemotiveerd;

− bij het opnemen van het concurrentiebeding zullen werkgevers ook bij arbeidsovereenkomsten
van onbepaalde tijd «het zwaarwichtig bedrijfsbelang» van het opnemen van een concurrentiebeding
moeten motiveren. Dit is thans al het geval voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd;

− bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten
betalen, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste
verdiende salaris van de werknemer.

Bij de geschetste beleidsopties richting uw Kamer noemde ik de mogelijkheid dat op
het moment dat de werkgever failliet zou gaan het concurrentiebeding zou komen te
vervallen. Echter, daarbij is er onvoldoende rekening mee gehouden dat ook in faillissement
sprake kan zijn van een zwaarwegend belang om een werknemer aan het beding te houden.

Dit doet zich vooral voor in situaties waarin sprake is van een mogelijkheid om de
onderneming van de gefailleerde werkgever going concern te verkopen, waarna de koper deze voortzet. In dergelijke gevallen zal het inroepen
van een concurrentiebeding mogelijk moeten blijven. Bij het Ministerie van Justitie
en Veiligheid loopt een traject waarbij wordt bezien hoe de positie van werknemers
bij een dergelijke bedrijfsvoortzetting van een onderneming kan worden verduidelijkt.
In dat kader zal dan ook nader worden stilgestaan bij de toepassing van een concurrentiebeding
in een faillissementssituatie.

Er zijn twee beleidsopties die in mijn eerdere brief zijn genoemd die ik niet verder
zal uitwerken. Dit betreft de optie dat het concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen
als ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt en de optie dat het concurrentiebeding
vervalt bij ontslag in proeftijd. Deze opties beschermen de belangen van werkgevers
onvoldoende. Ook in situaties waarin de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd eindigt,
of als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, is het denkbaar
dat een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om een beroep op een concurrentiebeding
te doen om zijn bedrijfsbelangen te beschermen. Bij het beëindigen op initiatief van
de werknemer is het bovendien onwenselijk als de mate van verwijtbaarheid bij het
beëindigen van het dienstverband onderdeel gemaakt wordt van de afweging of het concurrentiebeding
wel of niet wordt ingeroepen, omdat ook daar het dient te gaan om de vraag of een
werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om een beroep op een concurrentiebeding
te doen om zijn bedrijfsbelangen te beschermen. Deze optie vergroot daarmee de rechtsonzekerheid
en leidt mogelijk tot meer procedures. Daarom heb ik besloten deze opties niet verder
uit te werken.

Ik zal van start gaan met de voorbereidingen van een wetsvoorstel om het concurrentiebeding
te moderniseren. Ik verwacht hierbij dit wetsvoorstel eind 2023 aan te bieden voor
internetconsulatie.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip