Brief regering : Voortgang Aanpak personeelstekort kinderopvang

Nr. 488
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 26 april 2023

Er is een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. In bijna iedere sector zoekt men
naar nieuw personeel, maar ook naar manieren om het huidige personeel te binden en
hen meer uren te laten werken. Voor ouders van jonge kinderen is een plek op de kinderopvang
een essentiële voorwaarde om (meer) te kunnen werken. Helaas zijn er ook in de kinderopvang
grote tekorten aan personeel. Hierdoor lopen de wachtlijsten voor ouders op. Net als
de werkdruk voor de pedagogisch professionals, terwijl zij belangrijk werk verrichten.
Zij faciliteren ouders in hun werk en stimuleren kinderen in hun ontwikkeling.

Daarom ben ik samen met de sector aan de slag met maatregelen en acties. Niet alleen
om nieuw personeel voor de kinderopvang aan te trekken, maar ook om het huidige personeel
te behouden en te motiveren om meer uren te werken. Daarvoor zijn de werkgevers in
de kinderopvang primair verantwoordelijk. Ik zie ook een duidelijke rol voor het Ministerie
van SZW, vooral vanwege het belang van kinderopvang in de samenleving. Het personeelstekort
in de kinderopvang blijkt hardnekkig. Ik blijf samen met de sector ideeën ontwikkelen
en verbindingen zoeken om werken in de kinderopvang aantrekkelijker te maken.

In deze brief informeer ik uw Kamer over de voortgang van de acties uit de vorige
Kamerbrief.1 Ook licht ik toe welke nieuwe acties mijn ministerie en de sector ondernemen.

1 Aanleiding

Ik heb uw Kamer tweemaal per brief geïnformeerd over de arbeidsmarktmaatregelen voor
de kinderopvang, op 29 november 2021 en op 5 september 2022.2 Ook heb ik op 24 juni 2022 een algemene brief over de aanpak arbeidsmarktkrapte naar
uw Kamer verzonden.3 Tot slot is op 3 februari 2023 uw Kamer geïnformeerd over het onderzoek naar aanvullende
kraptemaatregelen. Hierbij ben ik ook ingegaan op het stimuleren van meer uren werken.4

In het Tweeminutendebat Kinderopvang van 21 december 2022 (Handelingen Ii 2022/23,
nr. 38, item 3) heb ik uw Kamer toegezegd om voorafgaand aan het volgende Commissiedebat Kinderopvang
een brief met de stand van zaken van de genomen maatregelen te verzenden, in het bijzonder
over zzp’ers in de kinderopvang. Met deze brief voldoe ik aan deze toezegging.

Opbouw brief

In het komende hoofdstuk licht ik de ontwikkelingen toe op de arbeidsmarkt van de
kinderopvang. In hoofdstuk 3 beschrijf ik de acties van mijn ministerie en de sector.
In het laatste hoofdstuk ga ik kort in op het waarborgen van de kwaliteit en veiligheid
in tijden van tekorten.

Bij de acties in hoofdstuk 3 hanteer ik dezelfde drie pijlers als in mijn vorige brief
over dit thema aan uw Kamer.

3.1 Nieuw personeel aantrekken

a) Zij-instroom van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

b) Zij-instroom in de gastouderopvang

c) Kandidatenreis

d) Arbeidsmarktcampagne en maatregel beroepskrachten in opleiding

3.2 Huidige personeel behouden

a) Kwaliteitseisen

b) Werkwijze toezichthouders

c) Balans loondienst/zzp

d) Werkplezier en uitstroom

3.3 Meer uren werken stimuleren

a) Deeltijdfactor

b) Combinatiebanen

c) Piek- en daldagen

2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

De afgelopen twee jaar zijn in macro-economisch opzicht gekenmerkt door een forse
inhaalgroei van de economie tot ruim boven het niveau van voor de coronacrisis.5 Net als in de jaren voorafgaand aan de coronacrisis, werd de groei van het bbp in
2021 en 2022 vooral gedreven door een toename van het aantal werkenden. Er zijn op
dit moment meer mensen dan ooit aan het werk in Nederland.6 Door een combinatie van factoren heeft het arbeidsaanbod de groei van de vraag naar
arbeid onvoldoende kunnen bijhouden. Dit heb ik verder toegelicht in de Kamerbrief
van 3 februari 2023.

De krapte is hierdoor vrijwel in alle sectoren sterk opgelopen. Het aantal vacatures
per 100 werklozen is in het laatste kwartaal van 2022 gestegen tot 123 vacatures.
Hierdoor ontstaat ook druk op het uitvoeren van ambities van dit kabinet, zoals de
herziening van het financieringsstelsel in de kinderopvang en noodzakelijke transities,
zoals de klimaattransitie. Voor de komende jaren verwacht ik voornamelijk structurele
krapte in de zorg (waar de kinderopvangsector onder valt), het onderwijs, de techniek,
ICT en de klimaat- en energietransitie.

Instroom/uitstroom

De kinderopvangsector kenmerkt zich door een flinke groei in de afgelopen jaren. In
het derde kwartaal van 2022 werkten er bijna 118.000 werknemers in de kinderopvang.
Dit is een stijging van 6.100 werknemers ten opzichte van dezelfde periode een jaar
eerder.7 Sinds het dieptepunt in het vierde kwartaal van 2015, na de economische recessie,
is het aantal werknemers met bijna vijftig procent gestegen. Ondanks de groei van
het aantal werknemers in de sector, zien we ook een grote uitstroom. In 2022 wisselden
27.000 werknemers van baan. Hiervan verliet de helft de sector zorg en welzijn, waar
de kinderopvang deel van uitmaakt. Deze uitstroom komt ook in paragraaf 3.2.d aan
bod.

Vacaturegraad en spanningsindicator

In het tweede en derde kwartaal van 2022 was de vacaturegraad in de kinderopvang op
zijn hoogtepunt. Tegenover elke duizend banen, stonden volgens het CBS 56 vacatures.
De gemiddelde vacaturegraad in de sector zorg en welzijn dat kwartaal was 45. De vacaturegraad
in de kinderopvang fluctueert wel gedurende het jaar. In het eerste kwartaal van 2022
was deze namelijk nog 36 en het kwartaal daarvoor 45. In 2022 was ook de spanningsindicator
van het UWV voor «leidsters kinderopvang» zeer krap, waar deze in 2021 nog krap en
in 2020 gemiddeld was. Uit beide indicatoren blijkt een duidelijke stijgende krapte
in het personeelsaanbod.

Arbeidsmarktprognose

In mijn vorige brief aan uw Kamer heb ik u geïnformeerd over de arbeidsmarktprognose
kinderopvang, waartoe ik ABF Research opdracht had gegeven. Uit die prognose (editie
2021) bleek dat het arbeidsmarkttekort, als gevolg van het nieuwe financieringsstelsel,
vanaf 2025 sterk toeneemt. Ik vind het belangrijk om deze ontwikkeling te monitoren.
Om die reden heb ik aansluiting gezocht bij de arbeidsmarktprognose van het Ministerie
van VWS voor de sector zorg en welzijn. De kinderopvang behoort tot deze sector. Half
maart is er een nieuwe arbeidsmarktprognose gepubliceerd (editie 2022).8 De nieuwe prognose reikt tot 2032, waar de prognose van vorig jaar tot 2031 liep.

Op dit moment is er volgens de ABF-raming sprake van een tekort van ongeveer 6.000
medewerkers. In de nieuwe prognose van ABF Research komt het arbeidsmarktekort in
2032 voor het beleidsrijke scenario uit op 32.500 medewerkers. Het beleidsrijke scenario
is inclusief herziening van het financieringsstelsel, maar exclusief aanvullend beleid
gericht op het verminderen van de arbeidsmarkttekorten. Het effect van de mitigerende
maatregelen die de sector en ik nemen, is daarom niet terug te zien in de prognose.
De prognose laat zien dat het arbeidsmarkttekort vanaf 2025 fors zal stijgen zonder
mitigerende maatregelen.

Uit de nieuwe prognose blijkt dat de tekorten sneller oplopen dan geraamd in de vorige
editie.9 Dit wordt met name veroorzaakt doordat het daadwerkelijke aantal vacatures in het
startjaar van de prognose hoger ligt dan eerder verwacht, waardoor het tekort vanaf
de start van de raming hoger ligt.10 Daarnaast speelt mee dat nu geraamd wordt met een hoger gebruik in uren voor de kinderdagopvang
en BSO, resulterend in een hogere arbeidsvraag in de kinderopvang.11

Grafiek 1. Prognose ABF Research arbeidsmarkttekort; Referentie (demografie en oude
trends) versus Beleidsrijk scenario (inclusief stelselherziening)

Werkdruk

Als gevolg van de oplopende tekorten, stijgt ook de werkdruk van het huidige personeel.
Uit cijfers van het CBS blijkt in 2022 dat 61 procent van de werknemers in de kinderopvang
de werkdruk als (zeer) hoog ervoer. In dit percentage zit de afgelopen jaren een stijgende
lijn. Het ziekteverzuim lijkt samen met de werkdruk te stijgen. In de kinderopvang
was het ziekteverzuim in 2022 gemiddeld 8,3 procent, waar dit in 2021 nog 6,9 procent
was. Dit is relatief hoog in vergelijking met het gemiddelde in Nederland van 5,6
procent in 2022. Het ligt wel ongeveer gelijk met het gemiddelde in de zorg en welzijn
sector van 7,9 procent.

Wachtlijsten

Bij het overgrote deel van de kinderopvangorganisaties komen ouders op een wachtlijst
te staan bij aanmelding. Ondanks de wachtenlijsten is er nog steeds een groei van
het aantal kinderen dat naar de kinderopvang gaat en het aantal uren dat zij hiervan
gebruik maken. Het is de verwachting dat de aanstaande herziening van het financieringsstelsel,
waarbij een inkomensonafhankelijke vergoeding van 96 procent van de maximum uurprijs
voor werkende ouders gaat gelden, zal leiden tot een verdere toename van de vraag
naar kinderopvang. De beschikbaarheid van de kinderopvang komt hierdoor de komende
jaren verder onder druk te staan. Inzicht in de ontwikkeling van de beschikbaarheid
is belangrijk, want zonder dit inzicht kan de omvang van het probleem en het effect
van eventuele interventies niet worden gemonitord.

Cijfers over het bestaan en de lengte van wachtlijsten zijn niet altijd even goed
te interpreteren. Wachtlijsten zijn vooral een probleem wanneer mensen ook na de gewenste
ingangsdatum nog op een wachtlijst blijven staan. Om meer inzicht te krijgen in de
problematiek rond wachtlijsten in de kinderopvang, start ik zoals eerder aangekondigd
een onderzoek. Ik heb, na een aanbestedingstraject, Significant Public de opdracht
gegeven de komende jaren de wachttijden in de kinderopvang te monitoren. De onderzoekers
zullen aan de hand van een representatieve steekproef jaarlijks rapporteren over de
wachttijden in de kinderopvang. Het resultaat van de eerste meting verwacht ik in
de zomer.

Ik zie wachttijden hierbij als een goede en zuivere indicator voor de beschikbaarheid
van kinderopvang. Het onderzoek zal de wachttijd meten vanaf zowel het moment van
inschrijven als vanaf de gewenste startdatum, tot het moment van de gerealiseerde
plaatsing. Het voordeel hiervan is dat hiermee ook automatisch wordt gecorrigeerd
voor dubbelingen en verouderde informatie in de wachtlijsten, aangezien veel ouders
zich bij meerdere locaties inschrijven. De wachttijd zal worden uitgesplitst naar
kinderdagopvang, buitenschoolse opvang en gastouderopvang. Ook zal in de monitor worden
gekeken in hoeverre wachttijden verschillen tussen regio’s en is onderscheid te maken
naar de leeftijd van het kind.

Tekorten in voorschoolse educatie

In mijn vorige Kamerbrief noemde ik de signalen die de Minister voor Primair en Voortgezet
Onderwijs en ik ontvangen over het personeelstekort specifiek in de voorschoolse educatie
(VE). Ik heb toegezegd dat we breed gaan verkennen waar en in welke mate de VE-tekorten
precies spelen. Ook onderzoeken we welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn. In
het onderzoek worden onder andere de branchepartijen en deskundigen, maar ook opleiders
en (toekomstige) pedagogisch professionals, meegenomen. Aan de hand van de inzichten
uit dit onderzoek, werken wij de oplossingsrichtingen nader uit. Hierbij kijken we
bijvoorbeeld naar het formatief inzetten van beroepskrachten in opleiding. In de kinderdagopvang
is dit al de praktijk, maar bij VE is dit nog niet toegestaan. Bij de uitwerking van
oplossingen, gaan de Minister voor PVO en ik uit van een borging van de kwaliteit.
Naar verwachting zullen de resultaten van het onderzoek in de zomer worden opgeleverd.

Cao Kinderopvang

Op 8 februari hebben de sociale partners in de kinderopvang een akkoord bereikt over
een nieuwe cao kinderopvang.12 Ik ben blij dat pedagogisch professionals door deze nieuwe cao kinderopvang een forse
loonstijging tegemoet kunnen zien. En dat zij langere doorgroeimogelijkheden krijgen.
Het is positief dat de aanvullende stijging van de maximum uurprijs hier extra ruimte
in heeft geboden. De gemaakte cao-afspraken zien vooral op de primaire arbeidsvoorwaarden.
De partners zijn met elkaar overeengekomen de komende maanden verder het gesprek te
voeren over mogelijke aanvullende afspraken, bijvoorbeeld op het gebied van modern
werkgeverschap. Ik roep de sociale partners in de kinderopvang op hier serieus mee
aan de slag te gaan. Ik geloof erin dat goede arbeidsvoorwaarden bij kunnen dragen
aan het aantrekkelijker maken van de kinderopvang als sector om in te (blijven) werken.

3 Acties

3.1 Nieuw personeel aantrekken

a Zij-instroom van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Om het personeelstekort aan te pakken, is het belangrijk dat de sector voldoende nieuw
personeel aantrekt. Ik heb aangegeven dit onder andere te willen realiseren door de
zij-instroom te verhogen.13 Volgens de arbeidsmarktprognose van ABF is dit lastig,14 aangezien de zij-instroom in de kinderopvang de laatste jaren al relatief hoog was.
Ook is er al veel mogelijk rondom generieke zij-instroom. Er zit nog steeds potentieel
in het verhogen van de zij-instroom. Een groep die nu minder goed bereikt wordt, zijn
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiermee bedoel ik onder meer langdurig
bijstandsgerechtigden, nieuwkomers (inclusief statushouders) en Oekraïense ontheemden.
Ik heb u onlangs in de brief en het plan van aanpak «statushouders aan het werk» geïnformeerd
over de arbeidsmarktpositie van statushouders.15 Uit nieuwe cijfers van het CBS blijkt dat een groeiend aandeel statushouders aan
het werk is en onderwijs volgt.16 Er zijn echter ook nog veel statushouders op zoek naar werk. Zij vormen daarmee een
belangrijk potentieel voor de arbeidsmarkt. Het benutten van de talenten van statushouders
vind ik van groot belang.

Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is het vaak niet mogelijk om meteen
te starten als pedagogisch professional of de volledige mbo-opleiding hiertoe op niveau
3 of 4 te volgen. Zij hebben vaak baat bij in-/opstapfuncties, en extra tijd en begeleiding
om zich te kunnen ontwikkelen en eventueel de Nederlandse taal te leren. Hieronder
beschrijf ik hoe ik met de sector meer zij-instroom van mensen met een afstand tot
de arbeidsmarkt wil realiseren.

Uitvraag groepshulpen

De functie van groepshulp kan een belangrijke rol vervullen als instapfunctie in de
kinderopvang. Daarom heb ik in januari een informele uitvraag gedaan onder 371 kinderopvangorganisaties
over de ervaring met de inzet van groepshulpen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Hierbij was niet het doel een representatief onderzoek te doen. Wel was het zo mogelijk
om snel inzicht te krijgen in ervaringen en knelpunten bij de inzet van groepshulpen.
De uitvraag laat zien dat twee derde van de ondervraagden ervaring heeft met groepshulpen.
Dit waren met name grote organisaties. De inzet van groepshulpen wordt (erg) goed
beoordeeld door deze organisaties.

De groepshulpen worden momenteel voornamelijk aangenomen om de werkdruk van de pedagogisch
professionals te verlagen, door het overnemen van licht huishoudelijke en verzorgende
werkzaamheden. Respondenten geven aan dat de inzet van groepshulpen daadwerkelijk
leidt tot verminderde werkdruk. Ik zie daarom veel potentie in de inzet van groepshulpen
in het voorkomen van uitstroom van personeel uit de sector. Voor kinderopvangorganisaties
is het niet altijd rendabel om een groepshulp in te zetten. Dit komt omdat een groepshulp
niet meetelt voor de beroepskracht-kindratio en daardoor bovenformatief ingezet moet
worden. Ook wordt de begeleidingscapaciteit genoemd als aandachtspunt.

Tegelijkertijd zie ik dat een deel van de groepshulpen mogelijk door kan groeien tot
pedagogisch professional. Daarmee vormen ze een bron van nieuwe instroom. Maar liefst
85 procent van de respondenten geeft aan bereid te zijn groepshulpen voor een periode
van één à twee jaar te begeleiden in een opleiding tot pedagogisch professional. Daarbij
geeft bijna vier op de tien respondenten die groepshulpen inzetten aan dit nu al te
doen als opstapje naar een BBL-opleiding. Dit toont aan dat er onder kinderopvangorganisaties
een grote motivatie is voor de groepshulp als instap- en doorgroeifunctie.

Tot slot heb ik gevraagd naar de ervaring met het aannemen van mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt. De ervaring met het werken met deze doelgroep wordt gemiddeld
iets lager beoordeeld dan de algemene ervaring met groepshulpen, maar is over het
algemeen wel positief. Respondenten geven aan dat de mensen uit deze groepen vaak
erg leergierig en enthousiast zijn. Op de vraag wat men nodig heeft om de inzet van
de doelgroepen verder te vergemakkelijken, wordt meer ruimte voor financiering en
begeleiding genoemd, maar ook meer kennisdeling binnen de sector. De resultaten tonen
aan dat het aannemen van mensen uit deze groepen van waarde is voor de kinderopvang,
mits zij de juiste begeleiding krijgen. Ik roep kinderopvangorganisaties, gemeenten,
UWV en arbeidsmarktregio’s dan ook graag op om zich in te spannen om meer mensen met
een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen aan een baan in de kinderopvang als groepshulp.
Statushouders vormen daarbij een groep waar ik potentieel in zie. Inzet van wervingsmethoden
zoals open hiring (een baan zonder sollicitatiegesprek) en laagdrempelige vormen van
matching kunnen hierbij helpen.

Themadag

Om kennisdeling te stimuleren, heb ik op 28 maart samen met de kinderopvangsector
een themadag georganiseerd over de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Hier hebben onder meer kinderopvangorganisaties, ROC’s en gemeenten goede voorbeelden
en vraagstukken met elkaar gedeeld. Het belang van samenwerking tussen de verschillende
partners werd door de dag heen benadrukt, met de werkgeverservicepunten als belangrijke
spil in het web. Aandachtspunten voor het werken met mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt waren het vinden van de juiste begeleiding, het leren van de taal op
de werkvloer en het in kaart brengen van het aanbod aan financieringsbronnen. Ik neem
de resultaten van de dag mee en roep deelnemers op om de opgedane ideeën en ervaringen
verder te delen.

Vlietkinderen

Vlietkinderen, een kinderopvangorganisatie uit de regio Den Haag, is vorig jaar begonnen
met het werven van pedagogisch ondersteuners. Dit is een mbo 2-functie gericht op
doorstroom naar een opleidingstraject tot pedagogisch professional. Deze functie biedt
een oplossing voor de groeiende vraag naar kinderopvang, naast het verlichten van
de werkdruk van de pedagogisch professionals. Het biedt de pedagogisch ondersteuners
de kans om bovenformatief werkervaring op te doen en te onderzoeken of werken in de
kinderopvang bij hen past, voordat zij aan een opleiding beginnen.

Bij positieve ervaringen starten de pedagogisch ondersteuners met een opleidingstraject
tot pedagogisch professional op mbo 3-niveau. Tijdens de opleiding wordt er extra
begeleiding geboden op zowel het theoretisch als het pedagogisch vlak door werkbegeleiders
en praktijkopleiders. Dit verhoogt de kans op succesvolle afronding van het opleidingstraject.

Loopbaanpad

Op basis van bovengenoemde resultaten, ontwikkel ik samen met de kinderopvangsector,
mijn collega van OCW, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB),
en VNO-NCW een loopbaanpad voor de kinderopvang. Met het loopbaanpad kunnen kandidaten
zich stapsgewijs ontwikkelen tot pedagogisch professional, via verschillende functies
met een bijbehorende leerlijn praktijkleren in het mbo.

Voor het loopbaanpad kijk ik voor de «instapfunctie» naar de in de praktijk al bestaande
functie van groepshulp. Hier kan een bijpassende praktijkverklaring voor ontwikkeld
worden. Ook ben ik voornemens om samen met de branchepartijen een «opstapfunctie»
te ontwikkelen. In deze stap kan iemand toewerken naar een nog te ontwikkelen mbo-certificaat
«ondersteuner in de kinderopvang». Ik licht dit onder het volgende kopje toe. Na deze
stap kan diegene zich verder ontwikkelen tot de bestaande functie pedagogisch professional
door middel van een volledige mbo-opleiding op niveau 3 of 4. De leerlijn kan aangevuld
worden met bestaande taaltrajecten. Dit is belangrijk, omdat de taaleis 3F voor onder
andere statushouders en Oekraïense ontheemden een aandachtspunt is. Onderzoek en lessen
uit de praktijk laten zien dat voor deze groepen het leren van de taal in combinatie
met werk, goede resultaten oplevert.17

Het is niet de bedoeling van het loopbaanpad om (meer) eisen te introduceren of andere
verplichtingen op te leggen. Voor groepshulpen gelden geen kwalificatie-eisen, hier
verander ik niets in.18 Wel wil ik, samen met de andere hierboven genoemde partijen, kijken hoe we in het
loopbaanpad laagdrempelige opleidingsmogelijkheden kunnen opnemen. De leerlijn die
we hiermee creëren biedt mogelijkheden tot stapsgewijze ontwikkeling via het behalen
van een mbo-praktijkverklaring en mbo-certificaat. Dit kan voor mensen die instromen
als groepshulp bijdragen aan de bredere inzetbaarheid binnen de arbeidsmarkt. Daarnaast
kunnen deze al behaalde onderdelen van een opleiding, ertoe leiden dat groepshulpen
vervolgens gemakkelijker en sneller een opleiding tot pedagogisch professional kunnen
afronden (door middel van EVC-trajecten en vrijstellingen). Tenslotte breng ik, ter
ondersteuning van de implementatie van het loopbaanpad, voor de kinderopvangsector
en arbeidsmarktregio’s in beeld welke bestaande financieringsbronnen zij kunnen benutten
voor de verschillende stappen van het loopbaanpad.

Mijn streven is dat het loopbaanpad met bijbehorende leerlijn in de zomer gereed is.
De implementatie ervan in de arbeidsmarktregio’s vraagt vervolgens inzet van en samenwerking
tussen verschillende partners. Dit zijn organisaties met zicht op potentiële kandidaten,19 mbo-instelling(en) die de opleidingen kunnen aanbieden, werkgevers en organisaties
die hen ondersteunen20.

Ik wil alle arbeidsmarktregio’s oproepen om samen met de verschillende partners het
loopbaanpad met bijbehorende leerlijn in te zetten. Zo kunnen we samen het arbeidsmarkttekort
verminderen en meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans bieden om in
de kinderopvang te werken.

Opleidingstraject Leerwerkloket Rijnmond

Een mooi voorbeeld dat raakt aan het idee van het loopbaanpad, is het traject dat
het Leerwerkloket Rijnmond samen met het Werkgeverservicepunt (WSP) en de ROC’s Albeda
en Zadkine ontwikkelt. In dit traject begeleiden zij mensen met een uitkering, waaronder
statushouders, naar de opleiding tot pedagogisch professional.

In het voortraject voor deelname aan het leertraject wordt er getoetst of een kandidaat
op mbo 2-niveau kan instromen en niveau 3 kan bereiken. De deelnemers aan het leertraject
beginnen met een mbo 2-niveau opleiding Helpende Zorg en Welzijn en starten gelijktijdig
als groepshulp in de kinderopvang. Hierna stromen de deelnemers door naar een mbo
3-niveau opleiding tot pedagogisch medewerker.

In dit traject worden de deelnemers op de werkvloer begeleid door ROC’s Albeda/Zadkine.
Het voordeel hiervan is dat er geen extra druk op de kinderopvangorganisaties wordt
gelegd.

Mbo-certificaten

In april 2023 zijn de mbo-certificaten «Pedagogisch klimaat in de kinderopvang», «Ontwikkeling
en spelen stimuleren bij kinderen» en «Professioneel samenwerken en communiceren in
de kinderopvang» vastgesteld door het Ministerie van OCW.21 Hiermee kunnen alle mbo-instellingen landelijk erkende mbo-certificaten verstrekken
aan studenten die bepaalde beroepsgerichte onderdelen van de opleiding tot pedagogisch
medewerker hebben afgerond. Zo wordt modulair opleiden gestimuleerd. Ook komen er
voor zij-instromers, herintreders en huidige pedagogisch professionals, extra mogelijkheden
voor om- en bijscholing.

Parallel werkt SBB aan het mbo-certificaat dat onderdeel kan worden van het te ontwikkelen
loopbaanpad. Dit certificaat wordt verbonden aan een keuzedeel pedagogische vaardigheden
bij de kwalificatie Helpende Zorg en welzijn niveau 2. Zo wordt ook de vijver van
potentiële instromers in de kinderopvang groter.

b Zij-instroom gastouderopvang

In mijn vorige arbeidsmarktbrief van september ben ik ook ingegaan op de kansen die
ik zie voor het vergroten van zij-instroom in de gastouderopvang. De gastouderopvang
is een relatief laagdrempelige manier om aan de slag te gaan in de kinderopvang. Zoals
toegezegd in de brief, heb ik samen met branchepartijen uit de gastouderopvang een
aantal acties ondernomen om gastouderopvang op de kaart te zetten en (zij-)instroom
te vergroten.

In communicatie aan werkzoekenden en geïnteresseerden naar de kinderopvang is meer
aandacht voor de gastouderopvang. Zo is in de lijst kansrijke beroepen van het UWV
gastouder expliciet toegevoegd aan het beroep «pedagogisch medewerker». Ook heb ik,
met ingang van 1 januari 2023, de Regeling Wet kinderopvang gewijzigd. Hierdoor is
de lijst met diploma’s die kwalificeren voor het werken als gastouder uitgebreid en
geactualiseerd.

Tot slot kreeg ik vanuit de gastouderopvang signalen over gemeenten die hoge leges
heffen, waardoor gastouders tot 800 euro moeten betalen voordat zij zich kunnen registreren
in het Landelijk Register Kinderopvang en kunnen starten als gastouder.22 Hoge leges kunnen vooral voor potentiële gastouders een belemmering vormen om aan
de slag te gaan. Naar aanleiding van deze signalen, heb ik gemeenten hierover geïnformeerd
via de nieuwsbrief vanuit SZW aan gemeenten. Daarnaast zijn de gemeenten met de hoogste
legestarieven verzocht om bij het vaststellen van het tarief de mogelijke financiële
drempels voor (potentiële) gastouders zo veel mogelijk weg te nemen.

Met de branchepartijen uit de gastouderopvang blijf ik in gesprek over de kansen om
zij-instroom te stimuleren. Daarnaast zet ik in op kwaliteitsverbetering bij de gastouderopvang.
Hier ontvangt u binnenkort een Kamerbrief over.

c Kandidatenreis

De sector is voornemens de «kandidatenreis» te onderzoeken. Hierin wordt voor de kandidatengroepen
scholier, student, beroepskracht in opleiding, starter en zij-instromer in kaart gebracht
wat sleutelmomenten en redenen zijn om te gaan en te blijven werken in de kinderopvang,
of die ertoe leiden dat mensen uiteindelijk toch niet kiezen voor een baan in de kinderopvang
of voortijdig uitstromen uit de sector. Een beter inzicht in deze keuzemomenten kan
belangrijke aangrijpingspunten bieden voor beleid vanuit werkgevers en/of de overheid
om de arbeidsmarkttekorten te verminderen.

d Arbeidsmarktcampagne en maatregel beroepskrachten in opleiding (BIO)

Arbeidsmarktcampagne: resultaten 2022

In 2020 startte Kinderopvang werkt!23 met de landelijke campagne «Kinderopvang dankzij jou» om de instroom en het behoud
van medewerkers te vergroten. In 2022 heeft mijn ministerie subsidie toegekend voor
de verlenging van de campagne die loopt tot de zomer van 2023. De campagne had in
2022 een groot bereik van meer dan vijf miljoen mensen met 38 online campagne-uitingen,
zoals verhalen en korte video’s op de sociale media. In dat jaar werd de campagne
meer toegespitst op jongeren. Het doel was om hen te enthousiasmeren voor een bijbaan
naast de studie of te stimuleren een studie in de kinderopvang te kiezen. Ook werden
er nieuwe campagne-uitingen ingezet voor herintreders en zij-instromers. Hiermee richtte
de campagne zich op meerdere fronten op nieuwe instroom in de kinderopvang. Tot slot
is de campagne ook gericht op de waardering van pedagogisch professionals. Op de Dag
van de Pedagogisch medewerker en rond kerst ontvingen de professionals via de campagne
een video om hen te bedanken voor hun inzet.24

Biomaatregel: monitor

In mijn vorige Kamerbrief heb ik de verlenging aangekondigd van de verruimde mogelijkheid
om beroepskrachten in opleiding in te zetten. Ik zal via de brancheorganisaties, vakbonden
en PPINK bij kinderopvangorganisaties, pedagogisch professionals en beroepskrachten
in opleiding uitvragen hoe zij het effect van de maatregel op de pedagogische kwaliteit
en de werkdruk beoordelen. De resultaten van deze uitvraag zullen na de zomer beschikbaar
zijn. Het Expertisecentrum Kinderopvang zal daarnaast, net als vorig jaar, onder kinderopvangorganisaties
een onderzoek uitzetten naar het gebruik en de beoordeling van het effect van de maatregel.
Tot slot zullen de resultaten van de kandidatenreis zoals hierboven beschreven in
de monitor worden meegenomen.

3.2 Huidige personeel behouden

a Kwaliteitseisen

Herijkingstraject kwaliteitseisen

In november heb ik uw Kamer geïnformeerd over het traject herijking kwaliteitseisen
kinderopvang, het vervolgtraject na de evaluatie van de Wet Innovatie en Kwaliteit
Kinderopvang (IKK). Het traject bestaat uit drie sporen:

• Spoor 1: op korte termijn de belangrijke knelpunten wegnemen. Belangrijk aandachtspunt
daarbij is het verminderen van de administratieve lasten.

• Spoor 2: het laten uitvoeren van verschillende onderzoeken met als doel om te komen
tot een kader dat in de toekomst kan helpen bij het ontwerpen van nieuwe kwaliteitseisen.

• Spoor 3: aanpassingen op de lange termijn van kwaliteitseisen en de implementatie
van (aangepaste) kwaliteitseisen structureel monitoren.

Hieronder geef ik een toelichting op de stand van zaken van de wijzigingen binnen
spoor 1, omdat deze op korte termijn oplossingen kunnen bieden voor het personeelstekort.
Bij de aanpassingen in spoor 1 geldt het uitgangspunt dat de kwaliteit moet worden
behouden of verhoogd en dat er voldoende draagvlak is bij de betrokken partijen. Hoewel
dit traject niet is ingegeven vanuit het verminderen van personeelstekorten, kan het
hier wel in positieve zin aan bijdragen door het verminderen van de administratieve
lasten en de werkdruk. Zo kan het werkplezier worden vergroot en uitstroom daarmee
worden verminderd. Bij de uitwerking van spoor 1 is het steeds een zoektocht naar
de juiste balans tussen het behoud/verhogen van de kwaliteit en de continuïteit van
de kinderopvang. In dat kader heb ik voorwaarden opgenomen om de kwaliteit en veiligheid
te borgen. De wijzigingen binnen spoor 1 worden in twee fasen ingevoerd: de eerste
fase in juli 2023 en de tweede fase in januari 2024.

De eerste fase betreft twee wijzigingen met beoogde voorinwerkingtreding op 1 juli
2023. Ik zet allereerst in op een meer flexibele invulling van de afwijkingsmogelijkheid
van de beroepskracht-kindratio (aanpassing van de drie-uursregeling). De tweede wijziging
ziet op het creëren van een afwijkingsmogelijkheid bij het vaste gezichtencriterium
(«ziek en piek»-regeling). Het doel van de wijzigingen is om deze eisen beter aan
te laten sluiten op de praktijk. Zo kunnen de professionals bijvoorbeeld gedurende
de dag beter inspelen op de kinderen in plaats van zich te moeten houden aan vooraf
vastgelegde pauzetijden. Daarnaast kan het bijdragen aan een vermindering van de werkdruk.
In het schriftelijk overleg van februari heb ik gereageerd op vragen van uw Kamer
over het ontwerpbesluit.25 Het besluit wordt binnenkort gepubliceerd.

Verder bereid ik wijzigingen voor met beoogde inwerkingtreding op 1 januari 2024.
Voor de dagopvang gaat de wijziging om de inzet van een beroepskracht in opleiding
als vaste beroepskracht (ook wel vast gezicht). Nu kunnen beroepskrachten in opleiding
(deels) formatief binnen de beroepskracht-kindratio worden ingezet, maar niet als
zogeheten vast gezicht. Het doel van deze wijziging is om een bijdrage te leveren
aan de continuïteit van de kinderopvang, door het verminderen van roosterproblemen
als gevolg van de arbeidsmarktkrapte. Ook hoeven groepen naar verwachting minder vaak
te sluiten wegens het niet kunnen voldoen aan het vaste gezichtencriterium. Tot slot
heeft de wijziging als doel om de werkdruk van gediplomeerde beroepskrachten te verlagen,
doordat de kans op ongewenste overuren kleiner wordt.

Voor de buitenschoolse opvang (BSO) gaat het om drie wijzigingen:

• de beroepskracht-kindratio berekenen op kindercentrum-niveau in plaats van op groepsniveau;

• het vereenvoudigen van kindercentrum-overstijgend opvangen tijdens schoolvrije perioden;

• het formatief inzetten van andersgekwalificeerde beroepskrachten (bijvoorbeeld op
het gebied van sport, muziek en cultuur).

Het doel van de wijzigingen voor de BSO is het creëren van meer flexibiliteit en ruimte
voor maatwerk, ten behoeve van het verhogen van de kwaliteit. Kinderopvangorganisaties
krijgen meer ruimte voor het ontwikkelen van een rijk activiteitenaanbod. De wijzigingen
kunnen ook een bijdrage leveren aan het verminderen van de werkdruk en de arbeidsmarktkrapte,
door het verbreden van het arbeidspotentieel. Het inzetten van andersgekwalificeerde
beroepskrachten biedt bijvoorbeeld kansen om medewerkers met andere talenten te betrekken
bij het activiteitenprogramma van de BSO.

Bij deze wijzigingen zullen waarborgen gelden voor de stabiliteit en emotionele kwaliteit.
Naar verwachting wordt het ontwerpbesluit in juni a.s. aan uw Kamer voorgelegd ten
behoeve van de voorhangprocedure.

Taaleis 3F

Op 21 februari jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over de stand van zaken van de invoering
van de taaleis 3F.26 De invoering van de taaleis per 1 januari 2025 kan gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt
in de kinderopvang. Het is immers een hogere eis waar personeel aan moet voldoen.
Om die reden blijf ik de implementatie van de taaleis de komende periode nauwlettend
monitoren om te bezien wat deze eis betekent in de praktijk. Ik zal uw Kamer hier
uiterlijk begin 2024 over informeren.

b Werkwijze toezichthouders

In het toezicht en de handhaving kan rekening gehouden worden met verzachtende omstandigheden
in brede zin. Momenteel worden er voornamelijk verzachtende omstandigheden geconstateerd
als gevolg van het personeelstekort.27 Als sprake is van verzachtende omstandigheden, beschrijft de toezichthouder de situatie
in het inspectierapport. Het kan voorkomen dat een houder zich heeft ingespannen om
te voldoen aan de kwaliteitseisen, maar daar bijvoorbeeld vanwege het personeelstekort
niet in is geslaagd. De veiligheid van de kinderen moet hierbij wel altijd worden
geborgd. De toezichthouder moet dan een overtreding constateren. Als de toezichthouder
vindt dat er een verantwoorde keuze is gemaakt, kan de toezichthouder de omstandigheden
beschrijven en betrekken in zijn advies aan de gemeente om al dan niet te handhaven.
De gemeente neemt vervolgens het besluit om wel of niet te handhaven en kan daarbij
rekening houden met de omstandigheden.

Zoals aangekondigd in de vorige Kamerbrief,28 heb ik de Inspectie van het Onderwijs (als interbestuurlijk toezichthouder in de
kinderopvang) gevraagd om onderzoek uit te voeren naar de toepassing van de werkwijze
verzachtende omstandigheden door toezicht en handhaving. Een tussenrapportage vindt
u als bijlage bij deze brief. De eindrapportage, gericht op de handhavingsbesluiten
van gemeenten, volgt eind 2023. Uit de tussenrapportage blijkt dat de toezichthouder
bij zeven procent van het totaalaantal jaarlijkse onderzoeken met tekortkomingen bij
kindercentra (in de eerste helft van 2022), verzachtende omstandigheden vanwege personeelstekort
heeft beschreven. In de meeste gevallen is sprake van ziekte van beroepskrachten en
gebrek aan invalkrachten. Het gaat hierbij vooral om tekortkomingen op de kwaliteitseisen
aan voorschoolse educatie en voor personeel en groepen. Meestal wordt een tekortkoming
waarbij sprake is van verzachtende omstandigheden, gevolgd door een advies tot handhaven
van de GGD.29 De gemeente heeft vervolgens bij ruim de helft van die tekortkomingen met advies
tot handhaven, rekening houdend met de beschreven omstandigheden, besloten geen handhaving
toe te passen.

Ook is GGD GHOR Nederland bij de GGD’en nagegaan hoe vaak en op welke wijze er door
de GGD’en verzachtende omstandigheden zijn beschreven bij overtredingen in verband
met personeelstekort. Hieruit is naar voren gekomen dat sommige GGD’en bij het constateren
van een tekortkoming altijd het advies tot handhaven geven. Andere GGD’en wegen per
geval af of zij het advies geven om (al dan niet) te handhaven. Uit navraag van VNG
bij gemeenten blijkt dat sommige GGD’en de situatie beschrijven en daarbij vermelden
dat er sprake is van verzachtende omstandigheden. Andere GGD’en beschrijven de situatie,
maar laten het aan de handhaver om te beoordelen of er sprake is van verzachtende
omstandigheden. In de praktijk zal de gemeente op basis van het handhavingsadvies,
de beschrijving van de omstandigheden en eventueel aanvullende afstemming met de GGD
een afweging maken over het (al dan niet) inzetten van handhaving.

Ik vind het positief dat toezichthouders en handhavers gebruik maken van de ruimte
die zij hebben om rekening te houden met verzachtende omstandigheden bij overtredingen
als gevolg van het personeelstekort. Uiteraard moet de veiligheid door de kinderopvangorganisatie
te allen tijden worden geborgd. GGD GHOR Nederland en de VNG passen momenteel de werkwijze
«verzwarende en verzachtende omstandigheden» aan. Ze verduidelijken de werkwijze op
onderdelen. Ook maken ze expliciet dat de toezichthouder per geval de afweging maakt
welk handhavingsadvies passend is. Ik vind het belangrijk dat hiermee de verschillen
in de handhavingsadviezen kunnen worden teruggedrongen. Ik blijf hierover in gesprek
met GGD GHOR Nederland en de VNG.

c Balans loondienst/zzp

In mijn brief van 5 september 2022, heb ik uw Kamer medegedeeld dat ik signalen ontvang
over de substantiële groei van het aantal zzp’ers in de kinderopvangsector.30 Ik heb aangegeven dat ik met betrokkenen uit de kinderopvangsector hierover in gesprek
ga. Hieronder informeer ik u over deze gesprekken en welke mogelijke acties ik zie.

Zoals ik beschrijf in mijn vorige Kamerbrief, laten kinderopvangorganisaties, brancheorganisaties
en de toezichthouders mij weten dat de kwaliteit, veiligheid en betaalbaarheid van
kinderopvang door forse groei van zzp’ers in het gedrang komt. Hoewel een flexibele
schil altijd nodig is in de kinderopvang voor piek- en ziekmomenten, is de huidige
groei volgens bovenstaande partijen onhoudbaar. Ik herken dit beeld. Het is van belang
dat de kwaliteit van de kinderopvang gewaarborgd blijft, maar eveneens dat er voldoende
ruimte is voor zzp’ers om te kunnen bijdragen aan de innovatiekracht van de sector.
Zij brengen nieuwe kennis en ervaringen mee die zij elders hebben opgedaan, waar kinderopvangorganisaties
weer van kunnen leren. Uitgangspunt is dat er een gezonde balans moet komen tussen
de flexibele en vaste schil, waar deze nu ontbreekt.

Registraties bij de Kamer van Koophandel laten zien dat het aantal zzp’ers in de kinderopvang
in 2022 met ongeveer 22 procent is toegenomen. Tegelijkertijd bereiken mij signalen
dat een toenemend aantal zzp’ers weer terugkeert in loondienst, vanwege de groei van
het aantal zzp’ers en de daarmee gepaard gaande daling van het gevraagde tarief. Op
dit moment heb ik nog geen zicht op hoe vaak dit voorkomt. Uit onderzoek van FNV blijkt
wel dat vier op de vijf kinderopvangmedewerkers, die nu als zzp’er of flexwerker werken,
(weer) in loondienst zouden willen. Hiervoor vragen zij wel een hoger salaris en een
lagere werkdruk.31

Het is van belang dat de sector inzet op het aantrekkelijker maken van werken in loondienst
in de kinderopvangsector. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door de
inspraak en autonomie van werknemers te vergroten. Uit de bijeenkomst met de sector
op 9 februari kwam dit als belangrijk punt naar voren (zie hoofdstuk 4). Ook uit praktijkervaringen
in de zorgsector – waarbij de problematiek grotendeels overeenkomt met de kinderopvangsector
– blijkt dat het vergroten van de inspraak en autonomie van werknemers ervoor zorgt
dat personeel eerder voor loondienst kiest dan voor het zelfstandig ondernemerschap.
Daarnaast blijkt ook het verloop af te nemen. Ik vraag de sector dan ook om deze ervaringen
mee te nemen in de gesprekken die zij voert in het kader van de aanvullende cao-afspraken,
waarbij breder gekeken kan worden naar hoe modern werkgeverschap vorm kan krijgen.
De sector heeft de verantwoordelijkheid om werken in loondienst aantrekkelijk te maken
en te houden. De afspraken over beloning en langere doorgroeimogelijkheden in het
onderhandelaarsakkoord, zie ik als een eerste, belangrijke stap. Maar er is binnen
de cao meer mogelijk, juist ook op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze
voorwaarden kunnen ervoor zorgen dat mensen met plezier in loondienst werken, het
gevoel hebben gewaardeerd te worden en voldoende autonomie en eigenaarschap ervaren
in hun werk.

Tot slot kunnen de cao-partijen, binnen de wettelijke kaders, afspraken maken over
het beperken van de flexibele schil en het tegengaan van schijnzelfstandigheid in
de kinderopvangsector. Denk aan afspraken over een maximaal percentage van het totale
personeelsbestand dat uit flexwerk mag bestaan of een afspraak dat structureel werk
naar vaste werknemers gaat. Partijen dienen ervoor te waken dat de afspraken niet
in strijd zijn met de rechtmatige belangen van derden,32 en dat er geen strijdigheid met onder meer de mededingingswet ontstaat. Een te grote
inperking van de flexibele schil of het uitsluiten van bepaalde groepen werkenden
is niet mogelijk. Sociale partners in de kinderopvang zouden hierover tot aanvullende
cao-afspraken kunnen komen.

Hoewel de sector primair aan zet is, zie ik ook een rol voor het kabinet weggelegd.
In de Voortgangsbrief werken met en als zelfstandige(n) van 16 december 2022, heb
ik u over de voortgang geïnformeerd op de stappen die het kabinet zet om de balans
te herstellen tussen loondienst en zzp-schap.33 Zo zet het kabinet in op een gelijker speelveld tussen contractvormen, meer duidelijkheid
over de vraag wanneer gewerkt wordt in dienstbetrekking, en verbetering van handhaving
op schijnzelfstandigheid.

In genoemde brief is eveneens een aanvullende aanpak aangekondigd, naast de algemene
maatregelen uit het coalitieakkoord (Bijlage bij Kamerstuk 35 788, nr. 77). Dit is het werkprogramma PNIL (personeel niet in loondienst) dat zich richt op
de inzet van (schijn)zelfstandigen in een aantal (semi-)publieke of grotendeels publiek
gefinancierde sectoren. Met het werkprogramma willen de ministeries van VWS, OCW,
SZW en Financiën de generieke en sectorspecifieke inzet zo goed mogelijk op elkaar
te aansluiten en elkaar versterken. Hiervoor delen de departementen binnen het programma
verschillende initiatieven met elkaar. Denk daarbij aan het stimuleren van modern
werkgeverschap, het bieden van meer flexibiliteit binnen een arbeidsovereenkomst of
het bieden van meer autonomie voor de werkende. Ook de inzet van flexpools kan bijdragen
aan het verminderen van het personeelstekort. In het onderwijs heeft men daarmee positieve
ervaring opgedaan. Een aantal scholen heeft met elkaar afgesproken om een flexibele
schil in te richten met medewerkers die snel kunnen worden ingezet bij verschillende
locaties als er sprake is van personeelstekort en uitval. In de brief over de uitwerking
van de maatregelen uit de Voortgangsbrief die uw Kamer voor de zomer ontvangt, zal
ik daar uitvoerig op ingaan.

Tot slot wil ik beter in beeld brengen wanneer sprake is van schijnzelfstandigheid
in de kinderopvangsector. Met de Belastingdienst en de sector ben ik in gesprek over
de verschillende vormen van schijnzelfstandigheid. Mijn ambitie is dat dit tot meer
duidelijkheid leidt over wanneer er daadwerkelijk sprake is van schijnzelfstandigheid,
zodat dit beter kan worden tegengegaan. Ik zal uw Kamer te zijner tijd informeren
over de uitkomst hiervan.

d Werkplezier en uitstroom

In het behoud van pedagogisch professionals is, zoals eerder genoemd, het vergroten
van het werkplezier en het verminderen van de werkdruk van groot belang om uitstroom
te voorkomen. Ondanks de personeelstekorten, is nog steeds een meerderheid van de
medewerkers in de kinderopvang (zeer) tevreden met hun werk. In 2022 was dit 68 procent,
tegenover 78 procent in 2019. De inhoud van het werk wordt ook nog altijd zeer hoog
gewaardeerd. Ruim 90 procent van de werknemers vindt hun werk inhoudelijk leuk, en
84 procent ziet hun werk als zinvol.

Kinderopvang werkt! heeft onderzoek gedaan naar het werkplezier en energiebronnen
van pedagogisch professionals. Hieruit blijkt dat pedagogisch professionals vooral
plezier halen uit het werken met kinderen. Energiebronnen zijn erkenning en waardering
van ouders, eigen regie over werk en ontwikkeling, een fijn team en ondersteuning
van leidinggevenden. Op basis van deze resultaten heeft Kinderopvang werkt! in december
vorig jaar een e-book over werkdruk en werkplezier ontwikkeld. In het e-book staan
tips en een stappenplan voor kinderopvangorganisaties.

Om te komen tot meer creatieve oplossingen om het werkplezier te vergroten en om daarmee
uitstroom tegen te gaan, heb ik via het programma «Start Up in Residence» van mijn
ministerie een challenge uitgezet. Op 11 april is de challenge gepubliceerd, waar
startups op kunnen reageren met hun pitch om uitstroom in de kinderopvang te verminderen.
De winnende startup ontvangt subsidie om het idee verder uit te werken in samenwerking
met mijn ministerie en de sectorpartijen. De bedoeling is dat hier uiteindelijk een
product uit ontstaat dat in de markt wordt gezet. Kinderopvangorganisaties die dat
willen, zouden hiermee direct aan de slag kunnen.

3.3 Meer uren werken stimuleren

a Deeltijdfactor

In de kinderopvang wordt nog steeds onverminderd veel in deeltijd gewerkt. De deeltijdfactor
was in 2022 0,67, versus 0,76 arbeidsmarkt breed.34 Medewerkers in de kinderopvang werken daarmee gemiddeld ongeveer 26 uur per week.
Niettemin blijkt uit onderzoek van Kinderopvang werkt! dat een op de vijf medewerkers
in de kinderdagopvang meer uren wil werken. In de buitenschoolse opvang (bso) gaat
het zelfs om een op de drie medewerkers. Zij willen gemiddeld een hele dag extra werken
– zeven uur extra in de dagopvang en negen uur extra voor de bso.35 Wanneer alle medewerkers die dit willen nu meer gaan werken, zou het huidige tekort
aan uren in theorie opgelost kunnen worden. Er zit dus veel potentieel in het verhogen
van de deeltijdfactor om het personeelstekort te verkleinen. ABF Research ziet meer
uren werken dan ook als de meest kansrijke oplossing voor de toekomstige tekorten.

In oktober vorig jaar is Kinderopvang werkt! daarom gestart met een deeltijdfactorproject,
uitgevoerd door Stichting Het Potentieel Pakken. Ik heb hier financieel aan bijgedragen
door middel van een subsidie. In het deeltijdfactorproject is bij één kinderopvangorganisatie
een proeftuin gestart. Hier worden interventies getest om in kaart te brengen hoe
meer uren werken kan worden gerealiseerd. De resultaten worden tussentijds getoetst
bij een klankbordgroep van vijftien kinderopvangorganisaties.

Uit de proeftuin blijkt al dat er veel potentieel zit in een urenuitbreiding.36 Medewerkers zouden meer uren willen werken om meer te verdienen, meer plezier te
hebben in hun werk en meer te kunnen doen voor de kinderen op de groep. Wel zien zij
flexibele werktijden, meer uren voor niet-groepsgebonden taken en dat het echt financieel
iets oplevert, als voorwaarden. Het is goed dat hier meer bewustzijn over wordt gecreëerd
bij de betrokken kinderopvangorganisaties en dat Kinderopvang werkt! hiermee aan de
slag kan gaan via het deeltijdfactorproject. De geleerde lessen en de aanpak uit de
proeftuin worden na de zomer gepubliceerd en actief gedeeld met de sector.

Ondertussen nemen veel kinderopvangorganisaties al eigen initiatieven om contractuitbreidingen
te stimuleren. Uit onderzoek van Kinderopvang werkt! blijkt dat tachtig procent van
de ondervraagde organisaties al inspanningen heeft gedaan. Zestig procent hiervan
zag daadwerkelijk een toename in de contractomvang van medewerkers.37 Dit moedig ik van harte aan.

b Combinatiebanen

In de vorige Kamerbrief heb ik aangekondigd dat Kinderopvang werkt! start met een
onderzoek naar de succesfactoren en knelpunten van combinatiebanen binnen en buiten
de kinderopvangsector. Momenteel ondersteunt het onderzoeksteam in het kader van een
«actieonderzoek» bij een aantal kinderopvangorganisaties het opstarten van combinatiebanen.
Ook analyseren ze de knelpunten en succesfactoren van dit proces. Uit de resultaten
vormen de onderzoekers een aanpak die andere kinderopvangorganisaties kan helpen bij
het succesvol aanbieden van combinatiebanen. Ze ronden dit onderzoek na de zomer af.
Ik heb hieraan bijgedragen met een subsidie. Na afronding van het onderzoek worden
de resultaten breed gedeeld binnen de sector, onder meer door middel van een praktische
handreiking. Ook zal bij het verder stimuleren van combinatiebanen de motie van de
leden Smals en Van Beukering-Huijbregts worden meegenomen inzake een online combinatiebanenmarkt
voor tekortsectoren.38

Combinatiebanen tussen kinderopvang en primair onderwijs zie ik als een belangrijke
kans voor beide sectoren om de tekorten te verminderen en om de samenwerking te bevorderen.
Helaas signaleer ik ook knelpunten bij combinatiebanen tussen deze sectoren. In de
uitwerking van de gewijzigde motie van de leden Sahla en Maatoug,39 beschrijf ik samen met de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs de geconstateerde
knelpunten. Ook komen we met oplossingsrichtingen die binnen de huidige stelsels kansen
bieden. Samen zullen wij onder meer een geactualiseerde versie van de handreiking
over btw op uitleen van personeel tussen kinderopvang en onderwijs laten publiceren.
Er is daarnaast een groeiende vraag vanuit het veld naar breed opgeleide professionals.
Het toevoegen van een pedagogische component aan de mbo 2-opleiding Helpende Zorg
en Welzijn is een mooi voorbeeld hiervan (zie 3.1.a). Ook ondersteun ik de sector
waar mogelijk in het aanjagen en ontwikkelen van gedeelde opleidingen, wat zij samen
met opleiders kan oppakken. Dit licht ik verder toe in de brief over de gewijzigde
motie van de leden Sahla en Maatoug, die ik voorafgaand aan het komende Commissiedebat
Kinderopvang aan de Kamer stuur.

Om samenwerking en uitwisseling met aanpalende sectoren beter mogelijk te maken, hebben
de cao-partijen hebben aangekondigd tot medio 2024 een verkenning te starten naar
een «cao van de toekomst». De ambitie is om dit samen met de onderwijssector, de (jeugd)zorg,
welzijn en sport en cultuur op te pakken. Hierbij zullen onderwerpen worden besproken
als samen anders werken, leven lang ontwikkelen, flexibiliteit en werkzekerheid, en
functiedifferentiatie. Onderwerpen die sterk kunnen bijdragen aan het aantrekkelijker
maken van de kinderopvangsector. Ook kunnen goede afspraken combinatiebanen tussen
verschillende sectoren verder stimuleren. Ik moedig deze verkenning daarom zeer aan.

c Piek-/en daldagen

In mijn vorige Kamerbrief noemde ik dat er vooral wachtlijsten zijn op de maandag,
dinsdag en donderdag (piekdagen).40 Deze piekdagen zorgen mede voor het grote aandeel deeltijdcontracten in de kinderopvang.
Een bredere spreiding van kinderopvang over de werkweek maakt dat er meer pedagogisch
professionals kunnen werken op de daldagen (woensdag en vrijdag). Door de aanhoudende
wachtlijsten, spreidt de vraag zich langzaam naar de woensdag en vrijdag (daldagen).
Toch krijg ik signalen dat ouders weer overstappen naar de «piekdagen» zodra dit mogelijk
is.

De afgelopen tijd heb ik verkend welke mogelijkheden er zijn voor een betere spreiding
van de week zodat de druk op de sector vermindert. Mijn ministerie heeft onder andere
met de sociale partners gesproken. Zij merken op dat een betere spreiding verschillende
terreinen raakt: om resultaat te boeken is het van belang dat er aan verschillende
knoppen wordt gedraaid. Daarvoor is inzicht nodig in de beweegredenen van ouders om
wel of niet op de daldagen te werken en kinderopvang af te nemen.

Daarom heb ik oudervertegenwoordiger Voor Werkende Ouders (VWO) gevraagd om een informele
uitvraag te doen naar afname van kinderopvang op de piek- en daldagen. Het gaat hier
niet om een representatief onderzoek, maar een manier om snel en vrij eenvoudig meer
inzicht te krijgen in de beweegredenen van ouders om op bepaalde dagen gebruik te
maken van de kinderopvang. Bijna 400 ouders hebben binnen korte tijd op de uitvraag
gereageerd. Dit geeft wat mij betreft aan dat het onderwerp leeft onder ouders. In
de uitvraag is aan ouders gevraagd of ze kinderopvang afnemen op de woensdag en vrijdag.
Het merendeel van de ouders geeft aan dat ze op de piekdagen (maandag, dinsdag en
donderdag) gebruik maken van kinderopvang. Ook is gevraagd of ouders overwegen deze
dagen te ruilen voor de woensdag en/of vrijdag. Vrijwel alle ouders antwoorden hier
om verschillende redenen negatief op.

Allereerst zorgen de traditionele schoolroosters waarbij de woensdag- en vrijdagmiddagen
vrij zijn voor de piek- en daldagen. Op de daldagen worden vaak andere activiteiten
voor kinderen georganiseerd. Ook zijn kosten voor ouders om kinderopvang af te nemen
hoger, door het hogere aantal BSO-uren van de vrije middag. Verder geven ouders aan
dat het aanbod op de BSO op deze dagen beperkt is. Sterker nog, in een aantal gevallen
zijn BSO-locaties zelfs gesloten op die dagen wegens gebrek aan vraag.41 Als oplossing wordt het aanpassen van de schooltijden naar een vijfgelijkedagenmodel
genoemd. Wel onder de voorwaarden dat 1) alle scholen in de omgeving dit moeten doen
en 2) sport- en cultuurverenigingen en kinderopvangorganisaties hun aanbod daarop
aanpassen. In een onderzoek onder kinderopvangorganisaties geeft twaalf procent aan
dat zij op de daldagen extra activiteiten aanbieden om zo een aantrekkelijker aanbod
te bieden.42 Ik moedig de kinderopvangsector aan om te bezien welke andere mogelijkheden er nog
zijn om de daldagen aantrekkelijker te maken.

Een tweede reden die ouders noemen om geen kinderopvang af te nemen op woensdag en
vrijdag, heeft te maken met het werk. Ouders geven aan dat het belangrijk gevonden
wordt om op maandag, dinsdag en donderdag aan het werk te zijn. Dit zorgt voor een
vicieuze cirkel, waar iedereen binnen de organisatie zich aan de gebruikelijke werkweek
met woensdag en vrijdag als «daldag» aanpast. Volgens de ouders kunnen werkgevers
een rol spelen in het anders inrichten van werk, door bijvoorbeeld (belangrijke) overleggen
op de daldagen in te plannen. Ik roep daarom werkgevers en werknemers op om tot concrete
afspraken en acties te komen over een betere spreiding van de werkweek, onder meer
over flexibiliteit in dagen of thuiswerken. Ik zal hierover verder in overleg gaan
met de sociale partners.

Een betere spreiding van de werkweek kan de druk op de kinderopvangsector (talloze
andere sectoren) verkleinen, maar ik realiseer me dat dat geen eenvoudige opgave is.
Er moet immers aan meerdere knoppen tegelijkertijd worden gedraaid. Ik roep daarom
werkgevers op om het werk anders in te richten zodat aanwezigheid op de piekdagen
niet noodzakelijk is. Ook zouden scholen gezamenlijk vaker een vijfgelijkedagenroosters
moeten aanbieden, zodat het voor ouders met schoolgaande kinderen niet meer uitmaakt
op welke dag zij kinderopvang afnemen. Daarbij zou dan ook nodig zijn dat sport- en
cultuurverenigingen hun rooster aanpassen en moet de kinderopvang hun aanbod op de
daldagen aantrekkelijker maken. Tot slot nog wel de belangrijkste uitdaging: de cultuur
zou moeten veranderen waarin .je als ouder bijna geen andere keuze voelt dan te werken
op de piekdagen en je vrije dag te nemen op de woensdag of vrijdag. Als we met elkaar
(tegelijk) aan deze knoppen kunnen draaien, dan geloof ik dat we een belangrijke stap
zetten om de druk op de piekdagen te verminderen. Zo kunnen we een start maken met
het realiseren van een cultuuromslag, en daarmee het verminderen van een knelpunt
bij contractuitbreidingen in de kinderopvang.

4 Waarborgen van de kwaliteit en veiligheid

Door het personeelstekort speelt doorlopend het dilemma tussen continuïteit en kwaliteit
van de kinderopvang. Kinderopvangorganisaties doen hun best om te voorkomen dat groepen
of locaties moeten sluiten. Tegelijkertijd kunnen zij met te weinig personeel hun
verantwoordelijkheid om de kwaliteit en veiligheid van de opvang te waarborgen steeds
moeilijker waarmaken. Pedagogisch professionals ervaren ook de gevolgen van personeelstekorten
en de daarmee gepaard gaande werkdruk. Soms kunnen zij minder aandacht besteden dan
gewenst aan de kinderen of aan andere taken. Bij de aanpak van het personeelstekort
met maatregelen vanuit de rijksoverheid speelt ook dit dilemma. Zoals ik in het vorige
Commissiedebat Kinderopvang heb genoemd, is voor mij het behoud van de kwaliteit en
de veiligheid van de kinderopvang van het grootste belang. Hier zet ik dus op in.

Kortetermijnoplossingen van de sector

Op 9 februari hebben de sectorpartijen, met ondersteuning van het Ministerie van SZW,
een bijeenkomst gehouden met pedagogisch professionals, kinderopvangorganisaties,
bestuurders en andere stakeholders uit de sector. Het doel van deze bijeenkomst was
om te komen tot kortetermijnoplossingen binnen de huidige wet- en regelgeving die
de sector zelf op kan pakken, om de kwaliteit en veiligheid te waarborgen gegeven
het personeelstekort. Een belangrijke vraag daarbij is hoe de sector de druk op het
personeel zo veel mogelijk kan verlichten, zodat het werkplezier hoog blijft en de
uitstroom vermindert.

Uit de oplossingen die tijdens de bijeenkomst naar voren kwamen, blijkt dat autonomie
voor de medewerker en het vooropzetten van hun belangen, belangrijk is. Ook kwam naar
voren dat kinderopvangorganisaties meer kunnen kijken naar wat écht moet en naar wat
niet nodig is of minder kan, bijvoorbeeld als het gaat om administratieve handelingen
zoals communicatie naar ouders. Hierdoor kunnen pedagogisch professionals soms minder
tijd dan gewenst besteden aan de kinderen zelf. Andere oplossingen waren het verhogen
van de inzet van groepshulpen en stagiaires, goede begeleiding van starters en medewerkers
meer betrekken.43 Ik roep de branchepartijen op om deze oplossingen om te zetten in concrete acties.

Registratie- en/of meldplicht

Ik heb de afgelopen periode verschillende signalen ontvangen over de toename van het
aantal incidenten in de kinderopvang als gevolg van het personeelstekort. Hierover
zijn verscheidene berichten in de media verschenen. Voorbeelden van incidenten zijn
het niet op de juiste manier afsluiten van een babybedje en kinderen die de buitenschoolse
opvang ongezien voortijdig verlaten. Ik vind de signalen zorgelijk. Kinderopvangorganisaties
zijn verantwoordelijk voor het bieden van verantwoorde kinderopvang. Als dat in een
bepaalde situatie (tijdelijk) niet mogelijk is, moet de organisatie in het uiterste
geval besluiten om een groep te sluiten. Ik begrijp dat dit een zware beslissing is.
Ook zie ik de onwenselijke gevolgen hiervan voor ouders en kinderen. Tegelijkertijd
gaat het belang van de veiligheid van kinderen uiteindelijk boven dat van continuïteit
van de kinderopvang. Ik blijf hierover in gesprek met de sectorpartijen.

Ik vind het belangrijk om de gevolgen van het personeelstekort voor de kwaliteit en
veiligheid zo goed mogelijk te volgen, en dus ook te kunnen zien wanneer het aantal
incidenten toeneemt. Daarbij dient er een goed functionerend stelsel van toezicht
en handhaving te zijn, dat acteert op tekortkomingen, risico’s en eventuele incidenten.
Uiteraard is het ook belangrijk dat kinderopvangorganisaties zelf leren van incidenten
en hun veiligheidsbeleid daarop aanpassen. Met het oog op deze doelen, wil ik verkennen
op welke wijze de introductie van een registratie- en/of meldplicht voor (ernstige)
incidenten met kinderen van toegevoegde waarde is. Sinds de Wet Innovatie en Kwaliteit
Kinderopvang zijn kinderopvangorganisaties niet meer verplicht om ongevallen te registeren.
In plaats daarvan is toen de verplichting opgenomen dat de kinderopvangorganisatie
voor de opening van een kindercentrum een veiligheids- en gezondheidsbeleid vaststelt.
Dit beleid moet actueel worden gehouden. Ondanks dat de verplichte ongevallenregistratie
is komen te vervallen, registreren sommige organisaties ongevallen nog wel in het
kader van het (actueel houden van het) veiligheids- en gezondheidsbeleid. Daarnaast
worden incidenten soms (vrijwillig) gemeld bij een GGD door bijvoorbeeld ouders, organisaties
of omstanders. Ik ga in gesprek met sector- en toezichtpartijen over het introduceren
van een registratie- en/of meldplicht. Op een later moment zal ik u hier uitvoerig
over informeren.

5 Afsluiting

Met deze brief heb ik de voortgang geschetst van de acties die mijn ministerie en
de sector zetten om het personeelstekort tegen te gaan. Iedere dag werken wij samen
om de druk op de kinderopvang te verminderen. Een sector die van essentiële waarde
is voor ouders, kinderen en de samenleving. Hierbij vind ik het van belang dat de
kwaliteit en veiligheid van de kinderopvang gewaarborgd blijven. De gezamenlijke maatregelen
en mooie initiatieven laten zien dat de sector gedreven is om de tekorten aan te pakken.

Uit alles wordt duidelijk dat het tekort aan personeel niet van vandaag op morgen
zal verdwijnen. Daarvoor is het probleem te complex. Daarom zal ik mij samen met de
sector blijven inzetten om de tekorten, en negatieve gevolgen als werkdruk en wachtlijsten,
zoveel mogelijk te verminderen, zodat pedagogisch professionals hun werk met plezier
kunnen uitvoeren, ouders met een gerust hart naar hun werk kunnen, en kinderen zich
in een uitdagende, veilige omgeving kunnen ontwikkelen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip