Brief regering : Evaluatie Meldingsplicht Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU) en Monitor Herziene Detacheringsrichtlijn

Nr. 100 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 30 januari 2023

Het vrije verkeer van diensten binnen Europa levert een belangrijke bijdrage aan onze
economie. Binnen Europa bestaan grote verschillen in loonniveaus en andere arbeidsvoorwaarden
tussen landen. Nederland heeft zich altijd ingezet voor dienstenverkeer op basis van
het principe «gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats». Dat bevordert de balans
tussen het vrije verkeer enerzijds, en de bescherming van werknemers en een gelijk
speelveld voor ondernemingen anderzijds. Het risico op oneerlijke concurrentie op
loonkosten en arbeidsvoorwaarden wordt hiermee tegengegaan.

Met deze brief bied ik uw Kamer de Evaluatie van de meldingsplicht in het kader van
de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU) en de Monitor
Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (Ihd) aan. De meldingsplicht geeft
toezicht- en handhavingsdiensten zicht op welke bedrijven uit andere EU-landen tijdelijk
actief zijn in ons land. De Ihd brengt dienstenverkeer op basis van het principe «gelijk
loon voor gelijk werk op dezelfde plaats» weer een stap dichterbij. De wet voerde
een aantal verbeteringen in de positie van grensoverschrijdend gedetacheerde medewerkers
door.

1. Leeswijzer

Hieronder ga ik eerst in op de context van grensoverschrijdende detachering binnen
Europa. Daarna ga ik in op de evaluatie van de meldingsplicht. In paragraaf 3 geef
ik kort de belangrijkste conclusies en aanbevelingen uit het onderzoek weer. Vervolgens
licht ik toe hoe ik de aanbevelingen ga opvolgen. Paragraf 4 gaat in op de eerste
monitor Ihd. Tot slot (paragaaf 5) ga ik in deze brief in op de deelname van gedetacheerde
werknemers aan sociale fondsen.

2. Context

Binnen de interne markt van de Europese Unie is er vrij verkeer van werknemers en
diensten. Nederlanders zijn vrij om te wonen en te werken in andere lidstaten. Andersom
kunnen inwoners uit bijvoorbeeld België, Duitsland of Polen in loondienst treden bij
een Nederlandse werkgever, op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst. Hierbij
is de Nederlandse wettelijke bescherming van werknemers van toepassing.

Bijvoorbeeld op het gebied van het minimumloon, vakantiedagen, arbeidsomstandigheden
en cao’s. Ook wanneer personen uit andere lidstaten in Nederland werkzaam zijn als
uitzendkracht of gedetacheerde – via een in Nederland gevestigd uitzendbureau of detacheringsbureau
– is de Nederlandse wettelijke bescherming van toepassing.

Binnen het vrije verkeer zijn Nederlandse ondernemingen vrij om hun diensten aan te
bieden in andere lidstaten. Andersom kunnen ondernemingen uit andere lidstaten hun
diensten in Nederland aanbieden. In het kader van het vrije verkeer van diensten vindt
ook grensoverschrijdende detachering van buitenlandse werknemers naar ons land plaats.
Deze groep Europese arbeidsmigranten is in dienst van een buitenlandse werkgever (of
een buitenlands uitzendbureau of detacheringsbureau), die gevestigd is in een andere
EU-lidstaat. Grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers zijn hier een tijdelijke
periode werkzaam in het kader van een dienst tussen hun werkgever (dienstverrichter)
en een opdrachtgever in Nederland (dienstontvanger). Buitenlandse zelfstandigen zonder
personeel uit een andere EU-lidstaat kunnen ook diensten verlenen in Nederland. Andersom
maken Nederlandse bedrijven en zelfstandigen van de mogelijkheid gebruik om in een
andere EU-lidstaat diensten te verrichten en hun werknemers tijdelijk uit te zenden.
Het vrije verkeer van diensten en werknemers levert een belangrijke bijdrage aan onze
economie.

De Europese detacheringsrichtlijn1 regelt de sociale bescherming van grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers en
uitzendkrachten. Deze richtlijn heeft specifiek betrekking op werknemers die gedetacheerd
worden naar een andere lidstaat (dan de lidstaat waar de eigen werkgever gevestigd
is). Ook uitzendkrachten die aan het werk gaan bij een inlener in een andere lidstaat
(dan de lidstaat waar het uitzendbureau gevestigd is) vallen onder de richtlijn. In
Nederland is de detacheringsrichtlijn geïmplementeerd met de Wet arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (hierna: WagwEU).2 Ter verduidelijking: de WagwEU heeft geen betrekking op werknemers en uitzendkrachten
uit andere lidstaten in het geval die in Nederland werkzaam zijn via een Nederlands
uitzendbureau. Ook wanneer zij werken via een Nederlands detacheringsbureau of rechtstreeks
in dienst zijn bij een Nederlandse werkgever is de WagwEU niet van toepassing.

De kern van de richtlijn is dat grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers recht
hebben op de belangrijkste wettelijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, die gelden
in het land waar de werkzaamheden plaatsvinden. Deze werknemers en uitzendkrachten
hebben onder meer recht op een «harde kern» van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden,
die in Nederland gelden. De harde kern bestaat bijvoorbeeld uit: het wettelijk minimumloon,
de regels voor werk- en rusttijden, veilige arbeidsomstandigheden en het minimumaantal
vakantie- en verlofdagen. En, als er een algemeen verbindend verklaarde (avv’de) cao
van toepassing is, ook de harde kern van de cao-bepalingen.

Zo beoogt de richtlijn een balans te brengen tussen het Europese vrije verkeer van
diensten enerzijds en de bescherming van werknemers en een gelijk speelveld voor ondernemingen
in Nederland anderzijds.

Gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats

Nederland heeft zich in Europa altijd hard voor gemaakt voor dienstenverkeer op basis
van het principe: «gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats». Er zijn namelijk
verschillen in loonniveaus en andere arbeidsvoorwaarden tussen de EU-lidstaten. Zonder
regulering bestaat het risico op oneerlijke concurrentie op loonkosten en arbeidsvoorwaarden.
Als gevolg daarvan kan een onwenselijke neerwaartse spiraal van arbeidsvoorwaarden
ontstaan. Opeenvolgende kabinetten – zo ook het huidige – zetten zich daarom in voor
de bevordering van de bescherming van werknemers en een gelijk speelveld voor ondernemingen.
Dat bevordert de balans tussen het Europese vrije verkeer van diensten en de belangen
van werkgevers en werknemers in Nederland. Die inspanningen leidden in 2018 tot een
herziening van de detacheringsrichtlijn.3 Vervolgens trad op 30 juli 2020 de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn
(hierna: Ihd) in werking. Daarmee werden de bestaande regels over tijdelijke detachering
vanuit andere lidstaten in de WagwEU en enkele andere wetten verder aangescherpt.
Dit betekende onder meer een uitbreiding van de harde kern van arbeidsvoorwaarden.
Ook werden hiermee de rechten van buitenlandse uitzendkrachten ten opzichte van Nederlandse
uitzendkrachten vrijwel gelijkgetrokken.

Meldingsplicht buitenlandse werkgevers (dienstverrichters)

Op basis van de WagwEU bestaat sinds 1 maart 2020 ook een meldingsplicht voor buitenlandse
werkgevers en uitzendbureaus die werknemers tijdelijk detacheren om in Nederland aan
de slag te gaan. De meldingsplicht is ingesteld om meer zicht te krijgen op welke
bedrijven met welke werknemers actief zijn in ons land. Dit geeft inspectiediensten
de handvatten om ook effectiever toe te kunnen zien op de naleving van arbeidswetten
en het opsporen van arbeidsmarktfraude en misstanden ten aanzien van deze groep arbeidsmigranten.
De WagwEU bepaalt in artikel 19 dat de meldingsplicht twee jaar na de introductie
geëvalueerd wordt. In de eerste bijlage bij deze brief is het evaluatierapport over
de doeltreffendheid en effecten van de meldingsplicht van WagwEU opgenomen. Verderop
in deze brief ga ik in op de onderzoeksresultaten en mijn reactie daarop.

Motie-Palland: effecten van de herziene detacheringsrichtlijn monitoren

Tijdens de wetsbehandeling van de Ihd verzocht uw Kamer via de motie van het lid Palland4: te monitoren en jaarlijks te rapporteren hoe de Ihd uitpakt in de praktijk, en om
daarbij in het bijzonder aandacht te hebben voor hoeveel gebruik wordt gemaakt van
detachering in sectoren met niet algemeen verbindend verklaarde (niet avv’de) cao's.
Met deze brief bied ik uw Kamer het eerste monitorrapport in het kader van de motie
van het lid Palland aan. Zie bijlage 2.

Verder verzocht uw Kamer met de motie van het lid Palland de regering om de Ihd drie
jaar na de inwerkingtreding te evalueren. En om daarnaast de mogelijkheden te onderzoeken
om de cao van de inlener toe te passen en de wijze waarop dit juridisch kan in kaart
te brengen. Daarnaast verzocht de motie om dit onderzoek af te ronden voorafgaande
aan of bij de evaluatie van de Ihd. Ik verwacht de evaluatie van de Ihd in 2024 en
de analyse van de mogelijkheden voor het toepassen van de cao van de inlener in 2023
naar uw Kamer te sturen.

3. Evaluatie meldingsplicht gedetacheerde werknemers

Buitenlandse werkgevers (dienstverrichters) uit Europa5 moeten sinds 1 maart 2020 voor aanvang van hun werkzaamheden in Nederland een melding
doen via het online meldloket Posted Workers6 (hierna: meldloket) van de Rijksoverheid. Tot en met 2021 zijn in totaal bijna 495.000
arbeidskrachten gemeld door ongeveer 90.000 dienstverrichters.7Uit de meldingen blijkt dat het in meerderheid gaat om tijdelijke inzet van één tot
zes maanden. Inspectiediensten krijgen door de meldingen zicht op welke bedrijven
met welke werknemers wanneer in Nederland actief zijn. Zo kan toezicht op de naleving
van Nederlandse arbeidswetten voor deze groep doelmatiger en effectiever plaatsvinden.
Ook voor buitenlandse zelfstandigen in een aantal specifieke sectoren geldt de meldingsplicht.

Onderzoeksbureau Panteia deed in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid onderzoek naar het functioneren van de meldingsplicht in de beginperiode
2020 en 2021. In de eerste bijlage bij deze brief vindt u het onderzoeksrapport Evaluatie meldingsplicht WagwEU. In het onderzoek stonden de doeltreffendheid, de effecten op belanghebbenden en
eventuele knelpunten in de praktijk centraal.

Ik ga hieronder eerst in op de voornaamste bevindingen van het rapport en vervolgens
op de acht aanbevelingen die de onderzoekers deden.

Dienstverlening

In termen van dienstverlening krijgt het digitale meldloket een redelijk positief
oordeel. De website werkt snel en goed, kent weinig storingen en de helpdesk wordt
positief beoordeeld. Bezoekers kunnen in het Nederlands, Engels en Duits terecht op
het meldloket. Het rapport beveelt verschillende praktische verbeteringen aan. Tweemaal
per jaar komt een nieuwe versie van het loket beschikbaar, waardoor ook steeds verbeteringen
doorgevoerd kunnen worden. Ook signalen uit de praktijk en suggesties van stakeholders
(zoals afnemers) leiden tot verbeteringen in het meldloket. Ik constateer dat er in
goede samenwerking met de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een digitale dienstverlening
is ontwikkeld die in de basis functioneert voor de dienstverrichters en dienstontvangers
die er gebruik van maken. Een goed fundament waar op doorontwikkeld kan worden.

Bekendheid van de meldingsplicht

Hoewel daarover geen harde gegevens zijn, is sprake van aanzienlijke ondermelding.
Een verklaring is het feit dat de meldingsplicht pas relatief kort bestaat. Daardoor
weten nog niet alle dienstverrichters wat ze in welke situatie precies moeten melden.
Het rapport poogt een eerste benadering te maken van de omvang van de groep dienstverrichters
die geen melding doen. Daartoe zijn dienstverrichters gevraagd naar hun eigen waarneming
van de mate van ondermelding binnen hun sector en land. De onderzoekers komen tot
de inschatting dat gemiddeld zo’n 40% van de dienstverrichters geen melding doet.
Belangrijk om te benadrukken is dat het gaat om een eerste inschatting van de omvang
van de ondermelding. Deze inschatting is gemaakt op basis van waarnemingen van dienstverrichters.
De genoemde cijfers zijn met de nodige onzekerheden omgeven en de werkelijke omvang
is lastig te bepalen. Ook het controleren van meldingen door Nederlandse dienstontvangers
vindt op vrij grote schaal nog niet plaats. Wanneer een gedetacheerde werknemer aan
het werk gaat in Nederland is de dienstontvanger verplicht om tijdig te controleren
of hier melding van is gedaan en of die ook correct is gedaan. Het onderzoek geeft
de indicatie dat slechts ongeveer de helft van de dienstontvangers met regelmaat meldingen
controleert.

Administratieve lasten

Met het instellen van de meldingsplicht heeft de overheid extra administratieve handelingen
geïntroduceerd. Bij de vormgeving van het meldloket is geïnvesteerd in de gebruiksvriendelijkheid
en beperking van de administratieve lasten voor dienstverrichters en -ontvangers.
Een grote minderheid van de onderzochte dienstontvangers (circa 40%) ervaart de meldingsplicht
ook als last. Ruim 60% geeft aan hierdoor «weinig noch veel» tot «niet tot zeer weinig»
administratieve lasten en regeldruk te ervaren. Ter nuancering van de cijfers moet
opgemerkt worden dat «niet-melders» nog niet goed in beeld zijn. Hierdoor kan geen
uitspraak worden gedaan over een eventuele relatie tussen ervaren administratieve
lasten en de ondermelding.

Kwaliteit van de gegevens

De Nederlandse Arbeidsinspectie, de Sociale Verzekeringsbank, de Immigratie- en Naturalisatiedienst
en de Belastingdienst gebruiken de meldingsgegevens voor controles, toezicht en handhaving.8 Het onderzoek toont aan dat datakwaliteit van de meldingen zelf een belangrijk knelpunt
is. Dit is een belemmering voor het gebruik van de meldingsgegevens door inspectiediensten.
In de praktijk bevatten veel meldingen onjuiste contactgegevens, verkeerd of niet
ingevoerde informatie en typfouten. Ik concludeer dat de effectiviteit van het meldloket
als instrument voor toezicht en handhaving verbeterd moet worden.

Maatschappelijke effecten

Uit het onderzoek komen geen heldere conclusies naar voren over het directe arbeidsrechtelijke
effect van de meldingsplicht. Het beeld daarover onder respondenten is erg wisselend.
Verder lijkt de introductie van de meldingsplicht geen effect te hebben op de omvang
van vraag en aanbod van diensten in Nederland.

Naar aanleiding van de conclusies en bevindingen komt Panteia tot de onderstaande
acht aanbevelingen.

1. Verhoog de bekendheid met de meldingsplicht onder opdrachtnemers en werkenden zodat
zij een proactieve rol kunnen spelen in het toezicht;

2. Introduceer meer controles op de invoer in het meldloket om foutieve registraties
te voorkomen en al dan niet moedwillige vervuiling tegen te gaan;

3. Introduceer expliciete registraties van uitzendkrachten en tussenpersonen om beter
zicht te krijgen op de rol van dit type actoren rond de meldingsplicht;

4. Maak het toezicht op de meldingsplicht zichtbaar om het vertrouwen van direct betrokkenen
te behouden dat vermijden van de verplichting niet loont;

5. Maak duidelijker welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn door toegankelijke communicatie
over cao’s te stimuleren;

6. Los onduidelijkheden rond de toegang van toezichthouders vanuit sociale partners tot
de gegevens op;

7. Ontwikkel risicoanalyses die iets zeggen op het niveau van opdrachtgevers, opdrachtnemers
en werkplaatsen die gebruik maken van meldingsgegevens;

8. Blijf ontwikkelingen monitoren nu de meldingsplicht meer naleving krijgt.

Ik onderschrijf alle aanbevelingen. Hieronder zal ik aan de hand van vier thema’s
aangeven hoe ik ze ga opvolgen.

Bevorderen bekendheid van de meldingsplicht

De naleving van de meldingsplicht dient verder verbeterd te worden als we zien dat
een deel van de dienstverrichters, die wel moeten melden dat nu nog niet doet. Dat
geldt ook voor de controleplicht voor dienstontvangers. Het gevolg hiervan is dat
toezichthouders geen volledig beeld krijgen van welke bedrijven en werknemers in Nederland
actief zijn. Het verhogen van de bekendheid van de meldingsplicht (aanbeveling 1)
en het zichtbaar maken van het toezicht (aanbeveling 4) acht ik van belang om te kunnen
komen tot een hogere meldings- en controlegraad.

Voor het verhogen van de bekendheid en zichtbaarheid loopt er vanuit het Ministerie
van SZW op dit moment een communicatiecampagne. Deze is gericht op zowel buitenlandse
dienstverrichters en Nederlandse dienstontvangers als gedetacheerde werknemers en
zelfstandigen. De campagne heeft als doel om alle partijen te wijzen op hun rechten
én plichten bij grensoverschrijdende detachering. De meldingsplicht is hier een belangrijk
onderdeel van. Ook heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de afgelopen periode in haar
toezicht activiteiten verricht om de bekendheid van de meldingsplicht en de regels
rondom grensoverschrijdende detachering te vergroten.9

Verbeteren van de datakwaliteit

Het is zaak dat dienstverrichters de meldingsgegevens correct en volledig invullen.
Het rapport doet op dat punt de aanbeveling om meer automatische controles op de invoer
in het meldloket te introduceren om foutieve registraties te voorkomen (aanbeveling 2),
en om expliciet te registreren of sprake is van een uitzendconstructie (aanbeveling
3). Onlangs zijn al extra (technische) controles ingebouwd bij de invoer van meldingen
in het loket. Ook gaat gebruikersonderzoek plaatsvinden om de gebruiksvriendelijkheid
van het meldloket te verbeteren. Verder worden wijzigingen doorgevoerd in de communicatie
tussen het meldloket en de gebruikers. Dit bevordert de goede invoer van gegevens
en ondersteunt gebruikers daarbij beter. Het gaat bijvoorbeeld om de rappelerings-
en bevestigingsmails die het loket verstuurt. Daarnaast gaat het meldloket aan de
gebruiker meer toelichting geven over bijvoorbeeld jaarmeldingen om foutieve meldingen
te voorkomen. Verder wordt vanuit het meldloket beter doorverwezen naar helpdesks.
De cijfers in het rapport suggereren dat er slechts in beperkte mate sprake zou zijn
van uitzendconstructies, wat geen reëel beeld lijkt. Het lijkt zo te zijn dat in veel
gevallen per abuis door het buitenlandse uitzendbureaus alleen de inlenende sector
wordt aangevinkt, zonder daarbij ook de uitzendsector te vermelden. Om deze verwarring
te voorkomen wordt het meldloket aangepast zodat expliciet aangegeven moet worden
of sprake is van uitzending.De Arbeidsinspectie werkt informatie-gestuurd en risicogericht.
De gegevens in het meldloket zijn een van de bronnen die de Arbeidsinspectie gebruikt
bij risicoanalyses (aanbeveling 7). Mede op basis van de inzichten die dat oplevert
worden keuzes van interventies en intensiteit van inzet bepaald.

Samenwerking met sociale partners

Dienstverrichters hebben moeite met het bepalen van de toe te passen arbeidsvoorwaarden
en cao’s. Het rapport adviseert om duidelijker te maken welke arbeidsvoorwaarden van
toepassing zijn en om toegankelijke communicatie over algemeen verbindend verklaarde
cao’s te stimuleren (aanbeveling 5). Ik wil benadrukken dat de kenbaarheid van cao’s
primair een taak is van de betreffende cao-partijen. Dat geldt ook voor het vertalen
van de cao en het duiden van de bepalingen daarin die betrekking hebben op de «harde
kern» van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Als verantwoordelijk Minister voor
het cao-stelsel voel ik mij aangesproken om hierbij te ondersteunen. Om het vertalen
van avv’de cao’s te stimuleren is tijdelijke budget beschikbaar gesteld. Tot en met
2023 kan hier een beroep op worden gedaan. Hierbij roep ik de sociale partners op
hier ook gebruik van te maken. De vertaalde avv’de cao’s worden gepubliceerd op de
website10 van het Ministerie van SZW. Vanaf het meldloket wordt ook verwezen naar deze informatie.
Zowel op de website van het Ministerie van SZW als op het meldloket is ook veel algemene
informatie in meerdere talen gepubliceerd. Graag ga ik met de sociale partners in
gesprek om te kijken naar mogelijkheden om de kenbaarheid van cao’s voor buitenlandse
dienstverrichters verder te verbeteren.

Verder doet Panteia de aanbeveling om onduidelijkheden rond de toegang van (private)
toezichthouders vanuit sociale partners tot de gegevens in het meldloket op te lossen
(aanbeveling 6). Op grond van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren
van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv, artikel 10a) en het
Besluit arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (BagwEU, artikel 4)
kan de Arbeidsinspectie op verzoek van organisaties van werkgevers en werknemers of
paritaire handhavers gegevens verstrekken die nodig zijn voor het toezicht op de naleving
van cao-bepalingen. Welke gegevens eventueel kunnen worden verstrekt en de voorwaarden
waaronder een aanvraag bij de Arbeidsinspectie ingediend kan worden staat beschreven
in de Beleidsregel toetsingskader verzoeken artikel 10a Wet Avv11.

Vervolgonderzoek

Het is goed dat we nu ruim twee jaar een meldingsplicht in het kader van Europese
grensoverschrijdende detachering hebben. Het brengt in beeld welke bedrijven en gedetacheerde
werknemers en uitzendkrachten uit andere EU-lidstaten hier werkzaam zijn. Maar, om
dit instrument ook effectief te laten zijn in het toezicht en de handhaving van de
harde kern van arbeidsvoorwaarden, is het noodzakelijk om met name de naleving van
de meldingsplicht en de kwaliteit van de meldingen te verbeteren. In lijn met de laatste
aanbeveling van het rapport – blijf ontwikkelingen rondom de meldingsplicht monitoren
– heb ik besloten om over twee jaar opnieuw een onafhankelijke evaluatie naar het
functioneren van de meldingsplicht te laten uitvoeren.

4. Eerste monitor Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn, meting 2020-2021

Bij deze brief treft u de eerste van een serie rapporten aan die monitoren hoe de
maatregelen uit de Ihd uitpakken in de praktijk. In navolging van de motie-Palland
is daarbij ook specifiek gekeken naar hoeveel gebruik wordt gemaakt van grensoverschrijdende
detachering in sectoren zonder algemeen verbindend verklaarde cao. De monitor is uitgevoerd
door onderzoekbureau Panteia en richt zich specifiek op het eerste loopjaar (tussen
1 augustus 2020 en 31 juli 202112). Dit eerste rapport is te beschouwen als een nulmeting. Er is gebruikgemaakt van
gegevens uit het meldloket, enquêtes en interviews. De monitorrapporten vormen de
opmaat naar de evaluatie van de Ihd drie jaar na de invoering. Belangrijke kanttekening
van de onderzoekers is dat alle in het rapport gepresenteerde cijfers indicatief zijn.
Vanwege het beperkte aantal respondenten en het aantal incorrecte meldingen (zie ook
de paragraaf over kwaliteit van gegevens en het verbeteren van de datakwaliteit eerder
in deze brief) biedt het rapport geen harde gegevens waar duidelijke conclusies aan
zijn te verbinden.

Met de Ihd zijn in hoofdzaak vijf wijzigingen doorgevoerd met als doel om gelijk loon
voor gelijk werk op dezelfde plaats weer een stap dichterbij te brengen. Hieronder
volgt een korte weergave van de meest opvallende resultaten aan de hand van de vijf
wijzigingen, voor zover daar nu op basis van de monitor een uitspraak over te doen
is. Mijn beleidsreactie volgt na het laatste monitorrapport wanneer ik de evaluatie
van de Ihd aan uw Kamer doe toekomen.

1. De oorspronkelijke «harde kern» van arbeidsvoorwaarden waar gedetacheerde werknemers
recht op hebben is verruimd met voorwaarden voor huisvesting en vergoeding van verblijfs-,
reis- en maaltijdkosten.

De monitor geeft op basis van de gegevens uit het meldloket de indicatie dat zo’n
78% van de grensoverschrijdend gedetacheerden werkzaam is een in sector zonder algemeen
verbindend verklaarde cao. Ik betwijfel of dit percentage een reëel beeld geeft, aangezien
we weten dat sectoren met een avv’de cao – zoals de bouw, uitzendbranche of transport
– veelvuldig gebruik maken van gedetacheerde medewerkers. Opvallend genoeg komt ook
uit de monitor naar voren dat grensoverschrijdend gedetacheerden werkzaam in sectoren
met avv’de cao minder vaak onkostenvergoedingen ontvangen dan gedetacheerden in sectoren
zonder avv’de cao. Aan de hand van de inschattingen van dienstverrichters en dienstontvangers
lijkt in ongeveer de helft van de gevallen de kosten voor reizen, accommodatie en
maaltijden aan werknemers te worden vergoed. De bepaling over huisvestingsvoorwaarden
in de Ihd regelt de gelijke behandeling van werknemers en gedetacheerde werknemers
als zij op een andere plek dan hun gebruikelijke werkplaats in Nederland aan het werk
zijn, in het geval er een avv’de cao van toepassing is. De groep werknemers waar dit
betrekking op heeft bleek in de praktijk te klein om een uitspraak te doen over het
effect van deze maatregel.

2. Na 12 of (na eenmalige verlenging door de dienstverrichter van) 18 maanden hebben
gedetacheerde werknemers recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden (de uitgebreide
harde kern) behalve ontslagrecht en aanvullende bedrijfspensioenregelingen.

Op basis van de meldingen kan geconcludeerd worden dat slechts een klein gedeelte
(8%) van de detacheringen voor langer dan een jaar is. Het onderzoek kan daardoor
geen duidelijke indicaties geven over gedetacheerde werknemers met recht op de uitgebreide
harde kern van arbeidsvoorwaarden. De monitor laat wel zien dat bij ongeveer een kwart
van de gemelde werknemers bij minstens één opdracht melding is gemaakt van een verlenging,
maar de uiteindelijke duur van deze detacheringen bleef minder dan 12 maanden. Het
vermoeden is daarom dat deze verlengingen voortkomen uit het feit dat het in sommige
gevallen moeilijk is om de precieze duur van de werkzaamheden in te schatten.

3. De vervanging van een gedetacheerde medewerker door een andere wordt beschouwd
als één detachering, waarbij na 12 of 18 maanden het recht op de uitgebreide harde
kern ontstaat – ongeacht het aantal «dienstmaanden» van de vervangende medewerker
op dat moment.

Bij relatief weinig geënquêteerden in de monitor was sprake van een detacheringsperiode
(die uit één of opvolgende gedetacheerde medewerkers kan bestaan) langer dan 12 maanden.
Dat bleek ook al uit de meldingen. Daardoor waren in het onderzoek zeer weinig gegevens
over langere detacheringen beschikbaar.

De monitor doet geen uitspraken over in hoeverre gedetacheerde medewerkers na een
detachering van 12 dan wel 18 maanden daadwerkelijk een uitbreiding van arbeidsvoorwaarden
hebben gekregen en op welke schaal dit voorkomt.

4. De rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en binnenlandse uitzendkrachten zijn
vrijwel gelijkgetrokken.

Bij de monitor is onder meer gebruikgemaakt van analyses van de gegevens uit het meldloket.
De gegevens suggereren dat er slechts in beperkte mate sprake zou zijn van uitzendconstructies,
wat geen reëel beeld lijkt. Om die reden doet de monitor ook geen duidelijke uitspraak
over in hoeverre de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten in binnenlandse uitzendkrachten
in de praktijk ook daadwerkelijk gelijk zijn volgens de Ihd.

5. Toeslagen in verband met de detachering naar Nederland moeten bovenop de minimumbeloning
worden betaald, mits ze vergoeding zijn van daadwerkelijk in verband met de detachering
gemaakte onkosten.

De monitor geeft op basis van enquête onderzoek de indicatie dat ongeveer vier vijfde
van de onderzochte gedetacheerde medewerkers een loon ontving dat op of boven het
wettelijk minimumloon ligt. Circa een vijfde lijkt een loon te ontvangen dat mogelijk
onder het wettelijk minimumloon ligt. Ruim een derde van de gedetacheerde werknemers
geeft aan dat ofwel kosten ingehouden op het loon ofwel kosten in rekening worden
gebracht. Woonlasten en reiskosten van en naar Nederland komen het vaakst voor. Inhoudingen
en verrekeningen op het wettelijk minimumloon zijn toegestaan, maar het onderzoek
doet geen uitspraken over de rechtmatigheid van de inhoudingen. Hierdoor kunnen op
dit moment ook over het effect van de vijfde wijziging van de Ihd geen duidelijke
conclusies worden getrokken.

Zoals aangegeven biedt de eerste Ihd-monitor door het beperkt aantal respondenten
en het aantal incorrecte meldingen geen harde conclusies over de maatregelen van de
Ihd in de praktijk. Om in het vervolg meer onderbouwde conclusies en bevindingen in
handen te hebben, wordt gewerkt aan een aanscherping van de onderzoeksopzet.

De WagwEU en de Ihd zijn en blijven van belang voor de bescherming van kwetsbare groepen
werknemers die tijdelijk aan de slag zijn in ons land. Tegelijkertijd bevorderen ze
het gelijke speelveld voor ondernemingen in Nederland en Europa. Door de meldingsplicht
is er meer inzicht gekomen in welke bedrijven en welke werknemers actief zijn in Nederland.
Dat is een grote vooruitgang ten opzichte van de situatie van voor maart 2020. Maar
er moet ook nog veel verbeteren. De evaluatie biedt daarvoor belangrijke conclusies
en adviezen.

5. Sociale fonds-cao’s

Op grond van de herziene detacheringsrichtlijn zijn bij grensoverschrijdende detacheringen
die langer dan 12 maanden duren (termijn eenmalig te verlengen tot 18 maanden), niet
alleen de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, maar alle lokale arbeidsvoorwaarden
van toepassing, enkele uitzonderingen daargelaten.13 Hierbij rees de vraag of uit deze regel volgt dat buitenlandse dienstverrichters
na 12 dan wel 18 maanden ook verplicht zijn om deel te nemen aan sociale fondsen binnen
de sector.

Na consultatie met de Europese Commissie en de sociale partners heb ik voor dit moment
besloten om buitenlandse dienstverrichters niet te verplichten om na 12 dan wel 18
maanden deel te laten nemen aan een sociaal fonds. Het staat sociale partners natuurlijk
wel vrij om over deelname aan sociale fonds-cao’s voor deze groep specifieke afspraken
te maken in cao’s. Er zijn verschillende argumenten om dit niet te verplichten. Slechts
een zeer klein deel van de buitenlandse gedetacheerde werknemers komt in aanmerking
komt voor deelname aan een sociaal fonds. De uitvoeringskosten voor de fondsbesturen
zijn disproportioneel hoog doordat sociale fondsen niet zodanig zijn ingericht dat
rechten en plichten in alle gevallen terug te voeren zijn naar individuele arbeidsvoorwaarden.
Dat maakt premie inning bij buitenlandse werkgevers zeer complex. Ook blijkt uit oriënterende
gesprekken met de Europese Commissie dat het verplicht deelnemen aan sociale fondsen
hoogstwaarschijnlijk een disproportionele inbreuk op het vrije verkeer van diensten
is.

Mocht in de toekomst het aantal langdurige gedetacheerde werknemers substantieel toenemen,
dan kan deze werkwijze in door mij in samenspraak met de Europese Commissie en de
sociale partners worden bezien.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, C.E.G. van Gennip