Brief regering : Seniorenkansenvisie

Nr. 1159
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 24 november 2022

Inleiding

Mijn moeder maakte er haar levenswerk van om de maatschappelijke positie van en waardering
voor senioren te verbeteren, ook toen zij zelf ouder werd. Na haar werkzame leven
was zij nog lang actief door als ervaringsdeskundige en sociologe aan bedrijven en
organisaties uit te leggen wat de toegevoegde waarde is van senioren. Ik ben mij er
van bewust dat het niet iedereen gegeven is om nog lang na de pensioenleeftijd actief
te blijven. Toch haal ik mijn moeder als voorbeeld aan. Ik deel namelijk haar geloof
in de toegevoegde waarde van senioren voor onze samenleving. Met hun levenservaring
kunnen zij onder andere fungeren als opleider, mentor, werknemer, collega, mantelzorger
of vrijwilliger.1 Ik ben er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan onze maatschappij,
mits zij daar de kans toe krijgen. Als we hun toegevoegde waarde beter en langer weten
te benutten, is dat goed voor de senioren zelf en voor de samenleving als geheel.

Ik vind het belangrijk dat er voor iedereen volwaardige en duurzame posities op de
arbeidsmarkt zijn. We moeten ieders kwaliteiten goed benutten. Als een senior (langer)
werkt, heeft dit effect op zijn/haar eigenwaarde. Dit kan ook weer positief doorwerken
op hun sociale netwerk, financiële positie en gezondheid.2 Door (levens)ervaring kan een oudere collega zorgen voor stabiliteit in een bedrijf.
Daarnaast weten we ook dat diverse teams beter presteren.3 Leeftijd en werkervaring dragen bij aan deze diversiteit. Ik streef naar een inclusieve
arbeidsmarkt waarin iedereen – ook de senior – gelijke kansen krijgt. De huidige krapte
op de arbeidsmarkt biedt de mogelijkheid om een grotere beweging naar «inclusie» te
realiseren.

Er is geen objectieve leeftijdsgrens die aangeeft wanneer iemand «senior» is. De groep
is heel divers. Toch pleit ik voor een algehele herwaardering van de senior. Om de
kansen die de groeiende groep senioren met zich meebrengt beter te benutten, schets
ik in deze brief mijn «seniorenkansenvisie» (hierna: SKV). Deze SKV is gericht op
het veranderen van hoe we op de arbeidsmarkt kijken naar senioren en hun mogelijkheden.
Het hart van de SKV is een brede praktijkverkenning met meerdere partijen, omdat alleen
met de gezamenlijke inzet van zowel de overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties
en senioren zelf we deze normverandering kunnen bewerkstelligen.

De SKV is een integrale aanpak gericht op zowel werknemers als werkgevers. Het is
een combinatie van bestaand beleid, intensiveringen, nieuw beleid en nog te ontwikkelen
instrumenten gericht op de arbeidsmarkt. Voorbeelden van nieuwe maatregelen zijn de
«brede praktijkverkenning», de voorlichtingscampagne langer doorwerken, structurele
scholingsmogelijkheden in de WW en een aantal innovatieve pilots. Een deel van de
maatregelen is specifiek gericht op senioren. Een ander deel is generiek van aard,
waar senioren echter wel sterk van profiteren.

Hieronder ga ik in op de positie van senioren op de arbeidsmarkt, gevolgd door de
maatregelen die bijdragen aan het verbeteren van hun positie. Afsluitend bied ik uw
Kamer in de bijlage een overzicht van de relevante toezeggingen en moties rond de
SKV.

Arbeidsmarktpositie senioren

Nederland vergrijst. In juli jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van
de «Verkenning bevolking 2050». Ook heeft uw Kamer in 2021 (Kamerstuk 35 570, nr. 59 het eindrapport «Bevolking 2050 in beeld: opleiding, zorg, arbeid en wonen» van het
Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut ontvangen.4 Hieruit blijkt onder andere dat het aantal ouderen behoorlijk zal toenemen en dat
het aandeel van de bevolking in de werkzame leeftijden zal krimpen, terwijl er nu
al krapte is op de arbeidsmarkt. De impact van deze grote demografische ontwikkelingen
in de komende decennia mag niet worden onderschat. Vooral niet als het gaat om de
positie van senioren op de arbeidsmarkt.

De netto-arbeidsparticipatie van 45 tot 75-jarigen lag eind jaren zestig rond 43%,
nam daarna gestaag af en bereikte zijn laagste punt in 1986 toen slechts 30,8% van
deze leeftijdsgroep een betaalde baan had.5 In die periode nam de netto-arbeidsparticipatie weliswaar af onder de gehele bevolking
van 15–75 jaar, maar minder dan onder de groep 45 tot 75-jarigen. De afnemende participatie
in deze periode kwam mede door de toename van de welvaart en de uitbouw van de sociale
zekerheid. Deze ontwikkelingen verminderden de noodzaak voor senioren om te werken.
Sinds 1986 is de netto-arbeidsparticipatie onder 45 tot 75-jarigen echter voortdurend
toegenomen tot 45,8% in 2000 en 59,7% in 2021.6 Ik vind het positief dat de groep senioren die meedoet op de arbeidsmarkt zo sterk
is gegroeid.

In de afgelopen tien jaar zien we deze ontwikkeling voor verschillende leeftijdsgroepen
senioren. In de leeftijdsgroep 65–70 is de netto-arbeidsparticipatie toegenomen van
13,4% in het eerste kwartaal van 2013 tot 23,6% in het tweede kwartaal van 2022. Hierin
zit een duidelijk effect van de hogere AOW-leeftijd. Maar ook senioren onder de 65
zijn in deze periode veel meer aan het werk gegaan. Begin 2013 lag de netto-arbeidsparticipatie
van de groep 55–65 op 58%. Dit is gestegen tot 73,2% in het tweede kwartaal van 2022.7

Vorige kabinetten hebben – samen met sociale partners en de uitvoering – een bijdrage
geleverd aan deze verbeterde netto-arbeidsparticipatie. In 2013 startte het actieplan
«50-plus werkt». Daarna volgde in juni 2016 tot en met januari 2020 het actieplan
«Perspectief voor vijftigplussers». Dit laatste actieplan bevatte drie sporen. Het
eerste spoor was gericht op het ondersteunen van vijftigplussers bij het vinden van
een nieuwe baan. Het tweede spoor was gericht op het vergroten van de wendbaarheid
van vijftigplussers, onder meer door ontwikkeladviezen aan te bieden. Het derde spoor
was gericht op de beeldvorming bij werkgevers. Alhoewel dit laatste spoor het minst
effectief bleek, heeft de inzet in het actieplan als geheel mede door de hoogconjunctuur
geleid tot een verbeterde arbeidsmarktpositie van senioren.8

Ondanks deze verbeteringen zie ik aanleiding om de netto-arbeidsparticipatie van senioren
verder te verhogen. De arbeidsparticipatie wordt namelijk lager naarmate senioren
dichter bij de pensioenleeftijd komen. In het tweede kwartaal van 2022 was de netto-arbeidsparticipatie
van 45 tot 50-jarigen 87%. Bij 50–55 jarigen neemt dit af tot 84,7% en bij 55 tot
60-jarigen tot 80,8%. Bij 60 tot 65-jarigen is er vervolgens een flinke afname tot
64,9%.

Op het vlak van werkloosheid laat het afgelopen decennium ook een positief beeld zien.
Begin 2013 was nog 8,0% van de 55 tot 65-jarigen werkloos; hetzelfde percentage als
onder de gehele bevolking van 15–75 jaar. In het tweede kwartaal van 2022 lag het
algehele werkloosheidspercentage op 3,3%. Voor vijftigers lag dit percentage significant
lager: 1,7% voor de groep 50 tot 55-jarigen en 2,3% voor de groep 55 tot 60-jarigen.
Voor zestigers lag dit percentage echter hoger dan gemiddeld. Onder 60 tot 65-jarigen
gaat dit om 3,6% en onder 65 tot 70-jarigen om 4,0%. Ook hier is sprake van een negatieve
trend naarmate senioren dichter bij de pensioenleeftijd komen.

Deze trend zien we ook als we kijken naar langdurige werkloosheid. In de groep langdurig
werklozen zijn zestigplussers namelijk sterk oververtegenwoordigd. Van alle WW’ers
die meer dan een jaar werkloos zijn, is bijna de helft 60 jaar of ouder. Ditzelfde
fenomeen zien we als het gaat om mensen in de bijstand. Van de bijstandsgerechtigden
tussen 55 jaar en de AOW-leeftijd zit bijna twee derde langer dan vijf jaar in de
bijstand. In geen enkele andere leeftijdsgroep is dat percentage zo hoog. Deze groep
wordt niet sneller werkloos dan andere groepen, maar eenmaal werkloos is de weg terug
naar werk wel langer en moeizamer. Hier ligt dus nog een opgave.

Dat senioren een grotere kans hebben op langdurige werkloosheid heeft meerdere complexe
oorzaken. Vaak zien we bij senioren een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, gemiddeld
een lager opleidingsniveau of dat zij onwennig solliciteren. Aan de andere kant hebben
sommige werkgevers helaas nog steeds een negatief beeld van senioren en nemen ze die
niet of nauwelijks aan.9 Gevolg is hardnekkige leeftijdsdiscriminatie van senioren op de arbeidsmarkt.10

Om dit te doorbreken werden er in het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers»
verscheidene instrumenten gericht op werkgevers. Naast een campagne en de inzet van
het boegbeeld John de Wolf, zijn er ook financiële instrumenten ingezet om invloed
uit te oefenen op de beeldvorming bij werkgevers, zoals het loonkostenvoordeel en
de no-riskpolis ouderen. Uit de evaluatie van het actieplan bleek dat de instrumenten
te weinig bekend waren en voor werkgevers zelden doorslaggevend waren in het werven
van oudere uitkeringsgerechtigden.11 Extra onderzoek naar het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers leidde niet tot
andere conclusies. In mijn brief van 14 september jl. heb ik met uw Kamer gedeeld
dat het instrument hooguit beperkt doeltreffend is in het stimuleren van werkgevers
om oudere uitkeringsgerechtigden in dienst te nemen. De meeste werkgevers willen vooral
een geschikte kandidaat en zien het instrument als een prettige bijkomstigheid.12 Bovenstaande instrumenten hebben in die vorm hun maximale effect bereikt voor het
bijdragen aan het veranderen van de beeldvorming. Daarom zoek ik naar een andere manier
om de beeldvorming bij werkgevers te veranderen en krijgt dit thema bijzondere aandacht
in de uitvoering van mijn SKV.

Gelet op de arbeidsmarktpositie van senioren en waar het knelt, richt ik mijn maatregelen
op de senioren van 55 jaar of ouder. Ik richt mij specifiek op de groep die geen werk
heeft, de groep die wel werk heeft maar gebaat is bij meer wendbaarheid en de groep
die langer kan en wil doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd. Dit doe ik op
basis van de geleerde lessen uit vorige actieplannen.

Via onderstaande drie thema’s zet ik in op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie
van senioren:

1. Beeldvorming; maatregelen die inzetten op het veranderen van de beeldvorming rond
senioren en voorlichtende publiekscommunicatie over mogelijkheden van senioren.

2. Intensieve begeleiding en matching; maatregelen die vraag naar en aanbod van arbeid
van senioren beter bij elkaar brengen.

3. Scholing, duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen (LLO); maatregelen gericht
op het wendbaarder maken en het (verder) ontwikkelen van nieuwe skills ofwel vaardigheden
van senioren.

1. Beeldvorming

A. Brede praktijkverkenning

Op zoek naar effectieve nieuwe interventies om positieve beeldvorming bij werkgevers
te stimuleren, zet ik in op een brede praktijkverkenning. Allereerst doe ik ook hier
een oproep aan de groep werkgevers die senioren onterecht langs de kant laat staan.
Neem deze sollicitanten serieus. Nodig ze uit, leer ze kennen en laat je verrassen.

In de brede praktijkverkenning wil ik samen met onder andere vakbonden, werkgeversorganisaties
en wetenschappers komen tot voorstellen die het gedrag bij werkgevers echt kunnen
veranderen. Naast deze «usual suspects» betrek ik ook senioren zelf, individuele werkgevers
en andere partijen die een bijdrage kunnen leveren, zoals sociale ondernemers, vrijwilligersorganisaties
en opleidings- en ontwikkelfondsen (O&O-fondsen). Dit betekent concreet dat ik overlegtafels
organiseer om samen met deze partijen tot nieuwe voorstellen te komen. Ik wil daarbij
ook kijken naar oplossingen die buiten de gebaande paden gaan. Door bijvoorbeeld te
onderzoeken waarom de beeldvorming rondom senioren wel positief is als het gaat om
vrijwilligerswerk en wat we daar van kunnen leren.13 Ik kies voor een brede praktijkverkenning, omdat ik geloof dat de expertise en ervaring
van deze partijen nodig is om tot nieuwe, innovatieve en breed gedragen oplossingen
te komen. Zoals hiervoor beschreven is er vanuit de overheid al veel geprobeerd en
niet alles heeft even goed gewerkt.

Ik betrek in deze praktijkverkenning uiteraard de resultaten uit eerdere onderzoeken
en evaluaties. Hierin neem ik specifiek de vraag mee hoe het loonkostenvoordeel ouderen
kan worden ingezet om werkloze senioren aantrekkelijker te maken in de beeldvorming
bij werkgevers. In het verlengde daarvan ga ik onderzoeken of het wenselijk en mogelijk
is en zo ja, hoe de arbeidskosten van 55-plussers verlaagd kunnen worden conform de
motie van de leden Van Haga en Léon de Jong.14

Ik zoek in de brede praktijkverkenning goede (regionale) voorbeelden die ons kunnen
helpen bij het opstellen van een landelijke aanpak. Ik wil weten en vervolgens doen
wat werkt. Bij goede ideeën starten we eerst met een proef om te achterhalen wat werkt
en of de maatregel ook op landelijk niveau toepasbaar is.

Net als uw Kamer voel ik de urgentie om de onterechte negatieve beeldvorming rondom
senioren aan te pakken. Dit kost tijd, dus ik begin snel met de brede praktijkverkenning.
Door de beeldvorming mede via deze praktijkverkenning op te pakken geef ik invulling
aan de aangehouden motie van het lid Den Haan om een werkvorm te vinden waarbij de
opdracht centraal staat om een positieve bijdrage te leveren aan het imago van oudere
werkzoekenden.15

Breed maatschappelijk de dialoog zoeken over de herwaardering van senioren zien we
gelukkig ook elders terug. In het programma «Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen»
(WOZO) van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) staat de beweging
centraal die nodig is voor een ouder wordende samenleving. Onderdeel van deze beweging
is een maatschappelijke verkenning met de samenleving over een ander perspectief op
ouder worden. De beweging komt mede op gang door het neerzetten van het nieuwe normaal,
namelijk dat ondersteuning en zorg helpen om senioren zo lang mogelijk zelf de regie
over hun leven te laten houden. In het traject «Ouder Worden 2040», dat met een subsidie
van het Ministerie van VWS mogelijk is gemaakt, wordt ook met een groot aantal maatschappelijke-
en zorgpartijen een maatschappelijke dialoog gevoerd over ouder worden en de transitie
die daarvoor nodig is.16 In dat programma wordt ook gekeken naar de arbeidsmarkt en de positie van senioren
in zowel betaalde als onbetaalde arbeid. De beweging die daar gezocht wordt, komt
mede op gang door een nieuwe norm uit te dragen, de goede voorbeelden te tonen en
vooral te luisteren naar wat senioren en hun verwanten willen. Ik wil met mijn brede
praktijkverkenning op soortgelijke manier komen tot een herwaardering van senioren
op de arbeidsmarkt.

B. Pilot werving assessment

Ik start op korte termijn een innovatieve pilot gericht op het veranderen van de beeldvorming
bij werkgevers in de praktijk. Kern hiervan is dat een werkloze senior zelf een objectief
assessment-onderzoek inzet aan het begin van een sollicitatietraject. En niet, zoals
nu gebruikelijk, pas na diverse selectieronden vanuit de werkgever wordt ingezet.
Door een assessment vooraf wordt de kans kleiner dat senioren al stranden voordat
ze zichzelf goed hebben kunnen presenteren. Doordat de focus wordt verlegd naar vaardigheden
in plaats van een CV of leeftijd sluit de beeldvorming bij werkgevers beter aan bij
de werkelijkheid. Daarnaast geeft het assessment de deelnemers inzicht in hun mogelijkheden
en beperkingen. Dit helpt ze om gerichter te solliciteren en geeft ze een eerlijkere
kans.

Om te achterhalen of dit instrument daadwerkelijk positieve effecten heeft op de baankansen
van senioren en de beeldvorming bij werkgevers gaat een onderzoeksbureau de effectiviteit
meten.

C. Pilot zij-instroom senioren rijksoverheid

Als het gaat om goed werkgeverschap vind ik het belangrijk dat de rijksoverheid zelf
het goede voorbeeld geeft. Senioren zijn goed vertegenwoordigd in het personeelsbestand
van het Rijk. Het aandeel ingestroomde rijksambtenaren onder senioren is echter lager
dan het aandeel ingestroomde rijksambtenaren in jongere leeftijdsgroepen.17 Dit is verklaarbaar omdat senioren al goed vertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand
van het Rijk en omdat werknemers na een lange staat van dienst niet vaak de overstap
maken van de private sector naar de publieke sector. Ik zie hier echter toch kansen.
Daarom wil ik de instroom van senioren bij de rijksoverheid verbeteren door een zij-instroom
programma te introduceren.

In dit programma gaat het om meer dan enkel instroom. Ik zal daarin ook het gebrek
aan specifieke (beleids)ervaring of andere belemmeringen ondervangen. Senioren volgen
een groepsprogramma om duurzaam aan het werk te gaan binnen het Rijk, waarbij lessen
van de bestaande traineeships toegepast worden. Om de effectiviteit van dit programma
te onderzoeken, start ik een pilot bij mijn ministerie.

D. Publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd

In het debat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. (Handelingen II
2022/23, nr. 6, item 7) heb ik toegezegd om in deze brief in te gaan op de aangenomen motie van de leden
Den Haan/Paternotte18die oproept om te onderzoeken of het mogelijk is om doorwerken na de AOW-leeftijd
makkelijker te maken. Ook is verzocht om in kaart te brengen welke drempels er zijn
om na de AOW-leeftijd door te werken en wat zou moeten worden aangepast.

Senioren die van hun pensioen willen genieten kunnen dat uiteraard gewoon doen. Senioren
die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat echter ook doen. Hier zijn geen
wettelijke belemmeringen voor. Werkgevers en werknemers kunnen afspraken maken over
de mogelijkheid om door te werken. Werkenden die leeftijdsontslag krijgen en graag
willen blijven werken, kunnen zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Daarnaast is het met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
aantrekkelijker geworden voor werkgevers om werknemers die de AOW-leeftijd hebben
bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo hoeft de werkgever bij ziekte maar dertien
weken het loon door te betalen. Ook is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding
verschuldigd. Bovendien hoeft de werkgever onder meer geen WW- en AOW-premie meer
te betalen. Er is daarmee al veel mogelijk voor hen die langer willen doorwerken en
voor werkgevers.

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt
dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer
een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.19 Het is vooral zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken, zowel
bij werkgevers als werknemers en daarmee het gebruik daarvan te stimuleren. Een onderzoek
naar de mogelijkheden om het doorwerken na de AOW te vergemakkelijken vind ik daarom
onnodig. Wel start ik publiekscommunicatie met als doel het kennisniveau van werkgevers
over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen. Ik laat
voorlichtingsmaterialen ontwikkelen en breng deze onder de aandacht van werkgevers.
De focus daarin ligt waar mogelijk op krapte-sectoren zoals zorg, onderwijs, ICT en
op klimaat en de energietransitie.20 Deze publiekscommunicatie draagt daarmee bij aan het veranderen van de beeldvorming
rondom senioren.

Wat betreft het tweede onderdeel van de motie van de leden Den Haan en Paternotte:
uit het eerder genoemde evaluatieonderzoek blijkt dat voor 10% van de werkgevers het
risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat
bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers,
waaronder dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt
een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.21 In de publiekscommunicatie wordt dan ook aandacht besteed aan deze drempels met als
doel het beeld hieromtrent te veranderen.

Uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit
wanneer zij besluiten om na de AOW-leeftijd door te werken. Een drempel voor werknemers
om na de AOW-leeftijd door te werken kan volgens sociale partners samenhangen met
een gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd.22 De publiekscommunicatie zal ook hieraan specifiek aandacht besteden. Hiermee doe
ik beide onderdelen van de motie af.23

E. Actieplan arbeidsdiscriminatie

De belangrijkste gronden waarop werkzoekenden discriminatie ervaren zijn leeftijd,
gevolgd door migratieachtergrond.24 In juli jl. heb ik uw Kamer het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie – met daarin
onder andere het wetsvoorstel voor toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie
– aangeboden.25 Dit plan richt zich vanuit een brede, generieke basis op specifieke vormen van arbeidsmarktdiscriminatie,
waaronder leeftijdsdiscriminatie. Zo verplicht het wetsvoorstel werkgevers en intermediairs
om aan te tonen dat zij bij werving en selectie rekening houden met gelijke kansen.
Het objectiveren van het wervings- en selectiebeleid verkleint de rol van niet relevante
achtergrondkenmerken, zoals leeftijd. Het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie richt
zich naast wetgeving onder andere op het beter informeren van werkgevers over rechten
en plichten. Ook ondersteunt het plan werkgevers om aan gelijkwaardige kansen te werken.
Daartoe houden de communicatie en de te ontwikkelen handvatten voor werkgevers rekening
met diverse discriminatiegronden, waaronder leeftijd. Zo volgt dit jaar de lancering
van een e-learning voor objectief werven en selecteren en de lancering van de Koerskaart;
een fysieke en digitale roadmap om binnen organisaties het gesprek te voeren over
gelijkwaardige kansen en diversiteit en inclusie.

In het wetsvoorstel wordt de Nederlandse Arbeidsinspectie aangewezen als toezichthouder
op discriminatie bij werving en selectie. Vooruitlopend op deze wettelijke bevoegdheid
heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dit jaar al een online vacaturescanner ontwikkeld.
Deze maakt het mogelijk online gepubliceerde vacatures te scannen op allerlei discriminerende
inhoud, zoals onderscheid op basis van geslacht, herkomst of leeftijd. Als sectoren
of werkgevers op basis van de vacaturescanner negatief opvallen, kan de Arbeidsinspectie
vervolgens het gesprek met hen aangaan.

F. Communities of practice

Eerder gingen meerdere zogenaamde «communities of practice» van werkgevers aan de
slag met het objectiever inrichten van hun werving en selectie als onderdeel van de
werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen daar hun lessen
en nieuwe ervaringen met elkaar delen. Hierdoor kijken werkgevers met een meer inclusieve
blik naar potentiële werknemers op de arbeidsmarkt ongeacht de doelgroep waartoe iemand
behoort. Dit helpt ook senioren.

Tot dusverre zijn de resultaten positief. De interventies zijn goed toepasbaar, professionaliseren
de werving en selectie en zorgen volgens de werkgevers voor een meer diverse mix aan
talent. Werkgevers selecteren namelijk meer op hoe iemand voldoet aan de functie-eisen
dan op basis van een eerste indruk of de zogenaamde klik. Kandidaten waarderen de
nieuwe werkwijzen ook. Dit jaar is werkgeversvereniging AWVN gestart met nieuwe communities
of practice. De communities maken deel uit van de activiteiten van de Normaalste Zaak
en komen financieel voor rekening van mijn ministerie.26

G. Communicatiestrategie Dichterbij dan je denkt

In april lanceerde ik samen met de Minister voor Armoede, Participatie en Pensioenen
en ik het korte termijn actieplan Dichterbij dan je denkt. Dit actieplan is gericht
op het benutten van de kansen die de krappe arbeidsmarkt biedt aan mensen die nu nog
langs de kant staan. Met dit actieplan hebben wij dit jaar het bij elkaar brengen
van werkgevers en werkzoekenden uit het zogenaamde onbenut arbeidspotentieel (waaronder
ook oudere werkzoekenden) geïntensiveerd. Met landelijke en regionale campagnes inspireren
we werkgevers om mensen uit het onbenut arbeidspotentieel een kans te geven door vier
wervingsmethoden te gebruiken die deze doelgroep aan passend werk kunnen helpen. Dit
kan via Open Hiring, innovatieve manieren van matching zoals laagdrempelige meet &
greets, leerwerktrajecten, jobcarving en functiecreatie.

Deze communicatiestrategie gaat ook expliciet in op het aan het werk helpen van oudere
werkzoekenden. We hebben aanvullend video’s en postermateriaal ontwikkeld die specifiek
gericht zijn op oudere werkzoekenden. Deze zijn landelijk en regionaal verspreid (via
bijvoorbeeld social media). De video’s benadrukken dat senioren waardevolle en ervaren
krachten zijn die beschikbaar zijn voor werkgevers. Daarnaast roepen ze oudere werkzoekenden
op om juist nu hun kans te grijpen en op zoek te gaan naar een nieuwe baan die past
bij hun talenten. De boodschap van de video’s is dat werkgeversservicepunten en Regionale
Mobiliteitsteams (hierna: RMT’s) klaar staan om werkgevers en oudere werkzoekenden
te helpen. Dit is conform mijn toezegging aan het lid Den Haan en de motie van het
lid Den Haan.27

Daarnaast verspreiden regionale campagnes goede voorbeelden van werkzoekenden die
aan werk geholpen zijn via de vier centrale wervingsroutes uit het actieplan. Daarbij
worden ook oudere werkzoekenden die succesvol aan het werk geholpen zijn, betrokken.

2. Intensieve begeleiding en matching

A. Actieplan Dichterbij dan je denkt

Naast de inzet van de communicatiestrategie binnen Dichterbij dan je denkt geven alle
arbeidsmarktregio’s op dit moment regionale invulling aan het actieplan. Ik zie veel
regionale inzet op het opschalen van het gebruik van de vier eerder genoemde wervingsroutes.
Daarnaast zetten regio’s veel in op het in contact komen met niet-uitkeringsgerechtigden,
waaronder senioren. Een vorig jaar uitgevoerde inventarisatie van projecten rond ouderenwerkloosheid
in de Brabantse arbeidsmarktregio’s laat zien dat er binnen de regio’s lokale en subregionale
re-integratie initiatieven zijn ten behoeve van senioren.28 Uit dit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat werkgevers zich in Noordoost Brabant voor
een bepaalde periode als buddy verbonden hebben aan oudere werkzoekenden. Zij ondersteunden
deze senioren door hen in hun kracht te laten komen en hen te mobiliseren voor de
arbeidsmarkt. Circa 40% van de deelnemers vond binnen drie maanden werk.

Binnenkort organiseert mijn departement een speciale themasessie over reeds lopende
voorbeelden van succesvolle ondersteuning aan oudere werkzoekenden en werkgevers voor
de arbeidsmarktregio’s. In de regio Flevoland is bijvoorbeeld een inspiratiewijzer
55+ voor werkgevers ontwikkeld. Aan de hand van deze wijzer vindt het gesprek plaats
met werkgevers over de mogelijkheden om oudere werkzoekenden in te schakelen. Dankzij
deze wijzer is er in de regio continue aandacht voor het bij elkaar brengen van werkgevers
en oudere werkzoekenden.

Tevens informeerden de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen en
ik uw Kamer recent over ons voornemen om de decentralisatie-uitkering voor de arbeidsmarktregio’s
in het kader van Dichterbij dan je denkt op te hogen. Deze aanvullende middelen komen
ook ten goede aan de re-integratie van oudere werkzoekenden. Wij informeren uw Kamer
eind dit jaar over de definitieve besluitvorming en in de loop van 2023 over de resultaten
van de monitoring van het actieplan.29

B. Dienstverlening UWV

UWV heeft sinds eind 2016 structurele middelen om werkzoekenden met een matige werkhervattingskans
intensief te ondersteunen door persoonlijke dienstverlening. Denk hierbij aan coachingsgesprekken,
(online) trainingen, het volgen van scholing en intensief matchen. Senioren maken
hier bovengemiddeld vaak gebruik van. Het overgrote deel van alle zestigplussers in
de WW krijgt intensieve dienstverlening. Over de effecten van de dienstverlening WW
heb ik uw Kamer recent de eindrapportage «Langetermijneffecten van persoonlijke dienstverlening
in WW» aangeboden.30 «Uit dit rapport blijkt onder meer dat de inzet van persoonlijke dienstverlening
een bescheiden significant effect heeft op de werkhervattingskans over de gehele WW-populatie.

De WW-instroom naar aanleiding van de coronapandemie is lager dan vooraf was geraamd.
Hierdoor heeft UWV tijdelijk een overcapaciteit aan adviseurs dienstverlening. Dit
brengt kansen met zich mee. Ik heb UWV gevraagd om deze tijdelijke extra capaciteit
te benutten om kwetsbaardere groepen, waaronder senioren, te helpen aan het werk te
komen. De extra inzet van UWV voor senioren betreft onder andere nog intensiever contact
met alle senioren die daarbij gebaat zijn, het versterken van de koppeling naar de
werkgeversdienstverlening en het versterken van het vakmanschap van de adviseurs.
Daarnaast is er in de interne communicatie binnen UWV meer aandacht voor senioren
via bijvoorbeeld webinars. Ook richt UWV netwerkgroepen voor 60-plussers in.

De werkgeversdienstverlening vanuit de werkgeversservicepunten in de arbeidsmarktregio’s
is belangrijk voor senioren in de WW en de bijstand. Deze groepen zijn erbij gebaat
om via de werkgeversservicepunten in contact te komen met werkgevers. Uit de evaluatie
van het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers» bleek dat directe effecten op
vijftigplussers niet meetbaar waren, maar wel dat het leidde tot meer contact met
en betere dienstverlening voor werkgevers. Daarvan weten we dat het positieve invloed
heeft op werkloze senioren.31

In de afgelopen jaren hebben de werkgeversservicepunten deze dienstverlening versterkt.
Ook heeft het direct matchen van werkzoekenden en vacatures bij werkgevers een prominentere
rol gekregen in de arbeidsbemiddeling van WW-gerechtigden door UWV. Dit gebeurt door
meer contacten te leggen met werkgevers, vacatures op te halen, ontmoetingen te organiseren
en met werkgevers het gesprek te voeren over de kansen die senioren met zich meebrengen.

C. Pilot jobcoaches UWV

Uit onderzoek volgt dat werkzoekenden die een matige werkhervattingskans hebben gebaat
zijn bij het hebben van een jobcoach en een «warme introductie» bij werkgevers.32 Voor een duurzame match is het belangrijk om met de werkgever het gesprek te voeren
over onderwerpen zoals de bedrijfscultuur, het inwerkprogramma en de ruimte voor begeleiding
en scholing. Ook na een plaatsing is er nazorg nodig voor de werkgever en werknemer.
Hier kan de jobcoach een belangrijke rol in spelen.

Ik wil daarom, aanvullend op de huidige dienstverlening van UWV, onderzoeken in hoeverre
deze vorm van gerichte dienstverlening voor senioren effectief is. Met UWV ga ik verkennen
of zij in een pilot de warme introductie van senioren bij werkgevers en het inzetten
van een jobcoach kunnen uitvoeren.

D. Inzet gemeenten

Ook gemeenten ondersteunen werkloze senioren die dat nodig hebben naar werk. Gemeenten
kunnen senioren in de bijstand trainingen en opleidingen aanbieden, werkervaringsplaatsen
creëren, trajecten bemiddelen, sollicitatievaardigheden aanscherpen, enzovoorts. Zoals
eerder aangegeven, zijn werklozen in de leeftijd boven de 55 jaar relatief vaak langdurig
aangewezen op een bijstandsuitkering. Voor de uitvoering van de gewijzigde motie van
het lid De Kort is via een quickscan in beeld gebracht welke inzet vanuit partijen
in de arbeidsmarktregio’s momenteel gepleegd wordt voor het naar werk begeleiden van
langdurig bijstandsgerechtigden.33 De Minister voor Armoede, Participatie en Pensioenen informeert uw Kamer binnenkort
over de uitkomsten van deze quickscan en vervolgacties. De quickscan geeft aan dat
gemeenten specifiek inzetten op het in beeld brengen en analyseren van de langdurig
bijstandsgerechtigden. Deze inzet komt vaak ook ten goede aan de arbeidsmarktkansen
van senioren.

Daarbij weten we dat mensen na een periode van langdurige bijstand vaak meerdere instrumenten
gebruiken en/of meerdere trajecten doorlopen voordat zij de stap naar werk kunnen
maken. Via intensieve gesprekken brengen gemeenten nu vooral in kaart wat iemands
persoonlijke situatie is en welke re-integratiemogelijkheden iemand heeft. Dit kan
dan weer de basis zijn om deze groep via een gerichte aanpak naar werk te begeleiden.
Uit eerder onderzoek naar succesvolle aanpakken om langdurig bijstandsgerechtigden
te activeren kwam onder andere de Energiebox uit de gemeente Utrecht naar voren.34 Deze aanpak is gericht op het omscholen van vijftigplussers tot energieadviseur.
Ondertussen voeren ook andere gemeenten deze aanpak uit.

Het kabinet ondersteunt gemeenten op verschillende manieren om kansen op de arbeidsmarkt
voor langdurig bijstandsgerechtigden te benutten. Dat gebeurt via het wetsvoorstel
Breed offensief, de voorgenomen verruiming van de bijverdiengrenzen in de bijstand,
het vereenvoudigen van het verrekenen van inkomsten met de bijstand (in het kader
van het traject Participatiewet in balans), de herziening en uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur
en het verbeteren van de banenafspraak.

E. Dienstverlening RMT’s

De aanvullende, ontschotte dienstverlening van de RMT’s kan veel senioren helpen in
hun zoektocht naar een andere baan. De RMT's zijn een initiatief van gemeenten, UWV,
SBB, MBO Raad, vakbonden, werkgeverorganisaties, het Ministerie van Onderwijs, Cultuur
en Wetenschap en mijn ministerie. Werkzoekende senioren lopen een groter risico op
langdurige werkloosheid en hebben intensievere ondersteuning nodig bij het zoeken
naar werk. Dit blijkt ook uit de Monitor regionale mobiliteitsteams en de contacten
met de arbeidsmarktregio’s.35 Ongeveer de helft van de mensen die geholpen worden door de RMT’s zijn senioren.
De hulp heeft een individueel karakter en bestaat uit loopbaanbegeleiding, het versterken
van sollicitatievaardigheden, actieve matching, scholing en andere instrumenten. De
arbeidsmarktpositie en de behoeften aan ondersteuning zijn de basis voor het aanbod
aan de werkzoekende in plaats van uitsluitend diens eventuele uitkeringspositie.

De uitbreiding van de arbeidsmarkinfrastructuur biedt óók kansen voor senioren. Over
de uitgangspunten voor deze uitbreiding is uw Kamer reeds geïnformeerd.36 Ook daar staat de behoefte aan ondersteuning en de individuele mogelijkheden van
de werkende of werkzoekende centraal en niet de inkomenssituatie.37 Mijn voornemen is om in iedere arbeidsmarktregio minimaal één herkenbaar loket in
te richten dat werkenden, werkzoekenden en werkgevers toegang biedt tot integrale
dienstverlening door een publiek-privaat samenwerkingsverband van sociale partners,
UWV, gemeenten en onderwijs. Daarbij werken de partners met een gezamenlijk dienstverleningspakket
(menukaart) waar ook loopbaanpaden aan zijn gekoppeld. Met behulp van deze loopbaanpaden
kunnen werkzoekenden onderzoeken in welke beroepen zij aan de slag kunnen, welke stappen
zij daarvoor moeten zetten en welke ondersteuning daarbij mogelijk is. Voor oudere
werkzoekenden betekent dit dat zij kunnen ontdekken in welke beroepen zij hun opgebouwde
kennis, ervaring en vaardigheden kunnen inzetten en wat hun overstapmogelijkheden
zijn.

Binnen het Europees Sociaal Fonds Plus (ESF+) programma wordt ook ingezet op het verder
versterken van de regionale samenwerking. Tot en met 2027 is er € 413 miljoen beschikbaar
in dit programma. ESF+ is met name gericht op zowel werkenden als werkzoekenden met
een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Gezien de brede doelgroep van ESF+ kunnen arbeidsmarktregio’s
met een deel van deze middelen ook senioren ondersteunen bij het verbeteren van hun
positie op de arbeidsmarkt, een leven lang ontwikkelen en/of inzetten voor actieve
inclusie.

3. Scholing, duurzame inzetbaarheid en LLO

A. Scholingsbudget WW

Senioren moeten ook in zichzelf investeren om te kunnen blijven meedraaien en bijdragen.
Het is daarom belangrijk dat UWV senioren met een WW-uitkering ondersteunt die een
zetje in de rug nodig hebben. Om die reden heb ik het tijdelijke scholingsbudget voor
WW-gerechtigden vanaf 2023 structureel gemaakt.38 Dit budget was vanaf 2018 tot en met 2021 tijdelijk beschikbaar gesteld aan UWV.39 Het scholingsbudget is beschikbaar voor WW’ers die een zwakke of matige werkhervattingskans
hebben en daardoor een grote kans hebben op langdurige werkloosheid. Ongeveer 80%
van deze groep is ouder dan 45 jaar.

De scholingstrajecten worden arbeidsmarktgericht ingezet. De trajecten richten zich
op werkhervatting in een krapteberoep of als scholing die bijdraagt aan een arrangement
met een werkgever, waarbij een concrete baan in het vooruitzicht is gesteld. Daarmee
draagt het ook bij aan het terugbrengen van de personeelstekorten.

Ook biedt het scholingsbudget UWV de mogelijkheid om planmatig sectorale afspraken
met (grote) werkgevers te maken om WW-gerechtigden met behulp van (om)scholing aan
werk te helpen. Deze sectorale afspraken komen tot stand in de samenwerking tussen
UWV Werkbedrijf en UWV Werkgeversdienstverlening om WW’ers met gerichte scholing aan
te laten sluiten bij de behoefte van werkgevers. Senioren die reeds enige mate van
ervaring hebben met het werk in de sector of het werk relatief makkelijk kunnen leren,
worden hierin meegenomen.

Uit de evaluatie van het tijdelijk scholingsbudget blijkt dat het doel bereikt wordt.40 Een groot deel van de WW-gerechtigden geeft aan dat ze de opleiding niet gevolgd
zouden hebben zonder deze financiering. Nadat zij de opleiding vanuit het scholingsbudget
WW hadden gevolgd, vond de overgrote meerderheid werk dat aansloot bij de gevolgde
opleiding. De scholing wordt relatief vaak ingezet in sectoren waarin veel werk te
vinden is. Hier komt de arbeidsmarktgerichtheid goed tot uitdrukking.

B. MDIEU (Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden)

De MDIEU beoogt zoveel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend hun pensioen
te bereiken. In de periode 2021 tot en met 2025 is voor de MDIEU bijna € 1 miljard
beschikbaar. Sectoren kunnen onder meer subsidie aanvragen voor maatregelen gericht
op de duurzame inzetbaarheid van werkenden. Op dit moment hebben ruim 50 sectoren
MDIEU-projecten lopen. In totaal is er voor bijna € 100 miljoen aan subsidie verleend
voor activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. In veel sectoren met MDIEU-projecten
speelt vergrijzing een rol. Werkgevers zetten zich in deze projecten in voor de oudere
werknemers door het verlichten van zwaar werk of door slim te roosteren bij onregelmatig
werk en nachtwerk. Ook is er aandacht voor de gezondheid en vitaliteit van de oudere
werknemers. Daarbij kijken veel sectoren of en hoe oudere werknemers kunnen meekomen
met nieuwe ontwikkelingen op het werk en regie op de eigen loopbaan kunnen houden.
Binnen de MDIEU zijn sectorale activiteiten subsidiabel, maar ook projecten voor individuele
bedrijven binnen een sector zijn subsidiabel. Voorbeelden van gefinancierde activiteiten
zijn voorlichting, onderzoek, kortdurende workshops en trainingen voor groepen. Ook
de inzet van loopbaanscans en loopbaanadviseurs komt voor MDIEU-subsidie in aanmerking.

Naast het bovenstaande is er binnen de MDIEU subsidie beschikbaar voor regelingen
voor vervroegd uittreden. Deze subsidie is voor beperkte groepen oudere werknemers
uit bepaalde sectoren die het door zwaar werk niet volhouden om door te werken tot
de AOW-leeftijd. De Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft
uw Kamer op 20 mei 2022 geïnformeerd over de laatste ontwikkelingen van deze subsidieregeling.41

C. LLO

Het kabinet hecht veel waarde aan het stimuleren van leren en ontwikkelen bij de hele
beroepsbevolking. De Nederlandse deelnamecijfers aan LLO zijn internationaal gezien
hoog. Zo was de cursusdeelname onder werkenden in 2020 bijvoorbeeld 51%. Er zijn echter
verschillende groepen in Nederland die minder deelnemen aan leren en ontwikkelen.
Praktisch opgeleiden, mensen met flexibele contracten en 55-plussers zijn kwetsbaar
omdat ze beperktere kansen hebben op het gebied van leven lang ontwikkelen.42 Verder volgen ze veel minder vaak formele scholing dan jongeren. Van de 55 tot 65-jarigen
heeft slechts 12% recentelijk een vorm van scholing gedaan tegenover 29% van de 25
tot 35-jarigen.43 Hier liggen dus scholingskansen.

Dat senioren minder vaak actief leren, is deels te verklaren door een combinatie van
factoren: ze werken vaker in deeltijd (bijvoorbeeld vanwege deeltijdpensioen), zijn
gemiddeld lager opgeleid en hebben gemiddeld betere arbeidsvoorwaarden, zoals een
vast contract, waardoor de urgentie voor hen lager is. Tevens laat onderzoek van het
Researchcentrum voor Onderzoek en Arbeidsmarkt (ROA) zien dat werkgevers minder bereid
zijn om te investeren in de scholing van oudere medewerkers. Dat ligt mede aan beeldvorming:
zij denken namelijk dat oudere werknemers minder scholingsbereid zijn. 44 Hier zijn senioren en werkgevers eerst zelf aan zet. Werkenden kunnen duidelijker
kenbaar maken dat ze zich verder willen ontwikkelen en werkgevers op hun beurt dat
ze willen investeren in hun oudere werknemers.

Ik wil benadrukken dat er een grote verantwoordelijkheid ligt bij werkgevers om over
de beeldvorming heen te stappen en te investeren in hun senioren. Werkgevers die bereid
zijn te investeren in de ontwikkeling van senioren kunnen daarnaast weer talentvolle
senioren aantrekken. Door scholingstrajecten aan senioren aan te bieden, vergroten
werkgevers de vijver waar zij uit vissen, een waardevol gegeven in een krappe arbeidsmarkt.
Werkgevers kunnen hiervoor ook gebruikmaken van regelingen van O&O-fondsen. Deze bieden
(scholings)trajecten voor zij-instroom aan, faciliteren loopbaanadvies en stimuleren
duurzame inzetbaarheid via duurzame inzetbaarheidsscans.45 Deze instrumenten zijn juist voor senioren waardevol, maar helaas vaak onbekend bij
werkgevers en werknemers. Op dit vlak heeft het kabinet de website Leeroverzicht.nl
geïntroduceerd, waar ook het aanbod van de fondsen op ontsloten kan worden.46 Ik ga ook met sociale partners en de O&O-fondsen in overleg om te bezien hoe deze
instrumenten beter voor het voetlicht kunnen worden gebracht. Ik ga met hen in gesprek
over hoe innovatieve trajecten kunnen worden ingezet om werknemers in kwetsbare posities,
zoals soms senioren, verder te helpen op de arbeidsmarkt. Trajecten voor zij-instroom
en duurzame inzetbaarheid zijn lang niet in elke sector beschikbaar en kunnen nog
breder worden ingezet.

D. SLIM-subsidie (Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen)

Om werkgevers te stimuleren in het investeren in leren en ontwikkelen van werkenden
in de organisatie, is er de SLIM-subsidie. Daarmee kunnen mkb-ondernemingen investeringen
doen in een leerrijke werkomgeving. Bijvoorbeeld door externe loopbaanadviseurs de
(oudere) werknemers ontwikkeladviezen laten geven. Deze werknemers krijgen dan inzicht
in hun mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt. Vanuit de evaluatie van het actieplan
«Perspectief voor vijftigplussers» weten we dat ontwikkeladviezen effectief zijn voor
oudere werknemers.47 Deze werknemers hebben namelijk vaak langer geleden scholing gehad of nagedacht over
hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt dan bijvoorbeeld recent afgestudeerden.

E. STAP-regeling (Stimulans Arbeidsmarktpositie) & CompetentNL

Naast de SLIM-subsidie voor werkgevers, stimuleert de overheid met het STAP-budget
individuen om deel te nemen aan scholing.48 Deze regeling komt ook senioren ten goede: uit monitoring blijkt dat één op de vijf
subsidieontvangers 50 jaar of ouder is. Dit aandeel is kleiner dan het aandeel vijftigplussers
in de beroepsbevolking, maar is mede te verklaren door de lagere participatie van
senioren in scholing in het algemeen. Net als bij andere groepen die minder deelnemen
aan leren en ontwikkelen, zie ik daar ruimte voor verbetering.

In de beleidslijnenbrief LLO kondigt het kabinet daarom aan 500 miljoen extra in te
zetten voor het stimuleren van leren en ontwikkelen bij praktisch opgeleiden tot en
met mbo-niveau 4.49 Het gratis STAP-ontwikkeladvies voor mensen van 18 jaar en ouder met een opleiding
op maximaal mbo-niveau 2 draagt hier ook aan bij. Met dit ontwikkeladvies krijgt iemand
inzicht in zijn of haar mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt. Omdat senioren
gemiddeld een lager opleidingsniveau hebben, verwacht ik dat de inzet van deze extra
middelen en dit ontwikkeladvies senioren zullen faciliteren in het gebruik van de
STAP-regeling.

In dezelfde brief kondigt het kabinet aan in 2023 te starten met een programmatische
aanpak om bedrijven en organisaties actief te stimuleren en te faciliteren om de leercultuur
in de eigen organisatie te verbeteren. Enkel het beschikbaar stellen van budget voor
scholing is onvoldoende om er voor te zorgen dat meer werkenden daadwerkelijk investeren
in hun loopbaan en ontwikkeling. In dit zogenaamde leercultuurprogramma zal ook aandacht
zijn voor bewustwording en het bereiken en motiveren van individuen die minder participeren
aan scholing, zoals senioren.50

Het kabinet ondersteunt ook de beweging naar een meer op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt.
Dit werkt sterk in het voordeel van senioren omdat zij op basis van wat zij kunnen
worden beoordeeld en niet op basis van bijvoorbeeld hun leeftijd. Een toekomstbestendige
arbeidsmarkt heeft er veel baat bij als werkgevers en werknemers meer denken in termen
van skills of vaardigheden. Daarvoor is ook een gezamenlijke taal nodig die uitdrukt
wat onder specifieke vaardigheden moet worden verstaan. Met middelen van het Nationaal
Groeifonds werken CBS, TNO, SBB en UWV aan de ontwikkeling van CompetentNL. Dankzij
CompetentNL is eenvoudiger in beeld te brengen welke skills iemand dankzij bijvoorbeeld
opleidingen of werkervaring bezit en hoe die aansluiten bij een vacature.

Slot

Met deze SKV wil ik een versnelling aanbrengen in de maatschappelijke herwaardering
van senioren. De brede praktijkverkenning, die moet leiden tot de juiste interventies
mede voor betere beeldvorming, staat aan het begin van deze verandering. Ik geloof
dat als we samen op zoek gaan naar interventies die echt werken, we het verschil kunnen
maken. In de overtuiging dat senioren een belangrijke rol spelen en verdienen in onze
samenleving. Dit verschil kunnen én moeten we maken, voor de senioren van nu en van
de toekomst.

Ik stel voor dat ik uw Kamer jaarlijks, in het vierde kwartaal, vóór de begrotingsbehandeling
van mijn departement bericht over de uitwerking en voortgang van de SKV.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip