Brief regering : Gendergelijkheid op de arbeidsmarkt

Nr. 1156
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 14 november 2022

Het is vandaag 14 november, equal pay day, de dag in het jaar vanaf wanneer vrouwen symbolisch gezien voor niets werken. Dit
komt doordat vrouwen gemiddeld per uur 13% minder verdienen dan mannen.1 Op deze dag en in deze brief vraag ik aandacht voor het belang van een gelijkwaardige
positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het feit dat het uurloon van vrouwen gemiddeld
gezien nog steeds aanzienlijk lager is dan dat van mannen, laat zien dat we er nog
lang niet zijn.

Het kabinet werkt met een aantal gerichte beleidsmaatregelen aan de gendergelijkheid
op de arbeidsmarkt. Gendergelijkheid vraagt daarnaast echter ook om een cultuuromslag.
Een maatschappelijke dialoog, zoals door mij aangekondigd in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie2, kan deze cultuuromslag begeleiden en bevorderen. In deze brief licht ik de voorgenomen
dialoog toe. Daarbij ga ik ook in op mijn voorgenomen uitvoering van de moties van
de leden Tielen3, Palland en Ceder4 en Van Beukering-Huijbregts en Smals.5 Verder deel ik bij deze brief ook de laatste editie van de monitor Loonverschillen
mannen en vrouwen, die vandaag door het CBS is uitgebracht.

Vandaag, op equal pay day, heeft het CBS de volgende editie van de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen
uitgebracht. Dit onderzoek wordt door het CBS in opdracht van SZW tweejaarlijks uitgevoerd.
De monitor bevat gegevens over loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij de overheid
en het bedrijfsleven en bevat cijfers over 2020. Ook is gekeken naar de ontwikkeling
van loonverschillen ten opzichte van eerdere jaren.

Uit de cijfers blijkt dat het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel de loonkloof
genoemd: het gemiddelde verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen) voor de overheid
is afgenomen van 8 procent in 2018 naar 6 procent in 2020. In het bedrijfsleven is
het verschil in 2020 met 19 procent gelijk gebleven ten opzichte van 2018. Over de
jaren heen is er zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid een lineaire afname
te zien, al gaat deze daling langzaam. Deze cijfers van de loonkloof laten zien dat
er nog steeds een significant verschil is in de arbeidsmarktpositie van mannen en
vrouwen.

In het CBS-onderzoek wordt ook gekeken naar het gecorrigeerde beloningsverschil: het
verschil in beloning dat overblijft wanneer rekening wordt gehouden met achtergrondkenmerken
waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning. Het gaat dan om kenmerken
van de werknemer, kenmerken van de werkgever (o.a. de sector) en kenmerken van de
baan. In 2020 was het gecorrigeerde beloningsverschil bij de overheid 3 procent, ten
opzichte van 4 procent in 2018. In het bedrijfsleven was het verschil in 2020 6 procent,
ten opzichte van 7 procent in 2018. Ook hier is te zien dat sprake is van een langzame
afname van de loonverschillen. Het gecorrigeerde loonverschil geeft volgens het CBS
een voorzichtige indicatie van het bestaan van ongelijk loon voor gelijkwaardige arbeid.
In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of dat andere verklaringen/achtergrondkenmerken
die niet in het onderzoek zijn meegenomen hierbij een rol spelen is op basis van het
onderzoek niet te zeggen.

De loonkloof geeft inzicht in de ongelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt,
zo zijn vrouwen vaker werkzaam in lager betaalde banen. De gecorrigeerde cijfers laten
zien dat ook bij vergelijkbare achtergrondkenmerken en vergelijkbare banen vrouwen
gemiddeld gezien minder worden betaald dan mannen.

Ik vind het van groot belang dat zowel de loonkloof als het gecorrigeerde beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen verder afneemt. Deze verschillen moeten we niet willen accepteren.
De cijfers van het CBS laten zien dat we hierin nog een lange weg hebben te gaan.
Om die reden steun ik het Europese richtlijnvoorstel over loontransparantie. Op 6 december
2021 heeft het vorige kabinet ingestemd met de algemene oriëntatie van dit richtlijnvoorstel.
Samen met sociale partners en andere betrokken partijen bekijk ik nu, vooruitlopend
op de aanname van dit richtlijnvoorstel, hoe we deze loontransparantiemaatregelen
in Nederland goed, tijdig en breed kunnen implementeren.

Parallel hieraan ondersteun ik maatschappelijke initiatieven die zich richten op het
aanpakken van de loonkloof, waaronder het project Gelijke Beloning van WOMEN Inc. waarvoor SZW subsidie verstrekt. Dit project helpt werkgevers om zelf
aan de slag te gaan met gelijke beloning op de werkvloer. Vandaag op equal pay day neem ik het manifest Ik verdien meer in ontvangst als onderdeel van de gelijknamige campagne. Met deze campagne onderstrepen
maatschappelijke organisaties6 het belang van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Deze maatschappelijke aandacht
is belangrijk en noodzakelijk om stappen te kunnen zetten.

Gendergelijkheid op de arbeidsmarkt

Dit kabinet zet in op de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt omdat iedereen gelijke
kansen moet krijgen op het gebied van de keuzes rondom werk en inkomen. Dit draagt
bij aan de economische zelfstandigheid en de arbeidsparticipatie van vrouwen.

Het betekent dat iedereen gelijkwaardiger kansen heeft bij het betreden van de arbeidsmarkt,
maar ook dat er een gelijkwaardiger verdeling is tussen mannen en vrouwen als het
gaat om werk en zorgtaken. Op dit moment is die gelijkwaardigheid er nog niet. Vrouwen
hebben een ongelijke positie bij het betreden van de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld als
gevolg van zwangerschapsdiscriminatie. Er is ook ongelijkheid op de werkvloer: zo
is er nog steeds sprake van een loonkloof, loopt de doorstroming naar de top achter,
en heerst er in sommige delen van de arbeidsmarkt een vrouwonvriendelijke werkcultuur.
Tot slot worden vrouwen vaak belemmerd in hun werkambities omdat zij nog altijd meer
zorgtaken thuis en voor naasten op zich nemen dan mannen en wellicht omdat zij denken
dat dit ook van hen wordt verwacht. Deze disbalans is breed verspreid in onze samenleving
en hangt ook samen met onze breed verspreide deeltijdcultuur.

De afgelopen jaren is er veel aandacht geweest voor deeltijdwerk en voor de wijze
waarop de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt kan worden verbeterd. Voorbeelden zijn
het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) naar deeltijdwerk7, het McKinsey rapport Het Potentieel Pakken8, en het recente SCP-rapport Eens deeltijd, altijd deeltijd9. Kern van deze rapporten is dat de deeltijdcultuur in Nederland wordt veroorzaakt
door een samenspel van institutionele en maatschappelijke factoren, dat deze verstrekkende
gevolgen heeft, en dat een brede aanpak nodig is om arbeidsmarktgedrag van individuen
duurzaam te veranderen. Het rapport Diversity Wins10 uit 2020 laat zien dat werkgevers gebaat zijn bij een werkomgeving met meer vrouwen
in hoge posities.

Het kabinet heeft al verschillende stappen gezet om het voor ouders makkelijker te
maken om arbeid en zorg te combineren. Dit intensiveer ik. Zo heb ik recent het betaald
ouderschapsverlof met een verhoogd uitkeringspercentage ingevoerd, wordt de vergoeding
voor de kinderopvang inkomensonafhankelijk gemaakt en wordt de koppeling gewerkte
uren losgelaten. Daarnaast zet het kabinet in op het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie
en het controleren op loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook maakt het kabinet
werk van het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Op 1 januari
2022 is de topvrouwenwet in werking getreden.11 Ook heeft het kabinet verschillende maatregelen aangekondigd om genderdiversiteit
in de top van de (semi)publieke sector te bevorderen.12 In dat kader ben ik ook blij dat de Nederlandse kabinetspositie op het EU richtlijnvoorstel
Women on Company Boards is gewijzigd en dat Nederland heeft ingestemd met de tekst van het richtlijnvoorstel
zoals dat op 17 oktober jl. is aangenomen in de Raad.

Ik werk op het terrein van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt nauw samen met de Minister
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, die coördinerend Minister van Emancipatie is.
In de Emancipatienota die het kabinet binnenkort aan uw Kamer stuurt, vindt u een
overzicht van het huidige emancipatiebeleid, waaronder deze maatregelen gericht op
gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Parallel hieraan werkt het kabinet aan een brede
aanpak gericht op de arbeidsmarktkrapte. Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie
van vrouwen past ook in die aanpak.

Maatschappelijke dialoog

Nederland kent een unieke deeltijdcultuur in vergelijking met de rest van Europa.
Gemiddeld hebben ruim drie op de tien werkende vrouwen in de EU een deeltijdbaan.
In Nederland geldt dat bijna driekwart van de vrouwen tussen de 20 en 65 jaar in deeltijd
werkt. In alle andere lidstaten van de EU heeft juist de meerderheid van de werkende
vrouwen een voltijdbaan.13

Deeltijdwerk kent voordelen. Het stelt mensen in staat de gewenste werk-privébalans
te realiseren en kosten te besparen door (huishoudelijke en gezins)taken meer in eigen
hand te nemen. Ook bevordert het de betrokkenheid bij de arbeidsmarkt van groepen
die zich anders wellicht zouden terugtrekken. Deze voordelen zorgen er mede voor dat
de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland relatief hoog is. Ook stelt deeltijdwerk
mensen in staat tijd te besteden aan bijvoorbeeld mantelzorg of vrijwilligerswerk.
Tegelijkertijd belemmert deeltijdwerken de economische zelfstandigheid van vrouwen,
is het van invloed op de arbeidsmarktkrapte, beperkt het carrièrekansen en zit het
loongelijkheid tussen mannen en vrouwen in de weg. Dit komt doordat het nog steeds
vooral vrouwen zijn die in deeltijd werken14 en velen van hen in kleinere deeltijdbanen.15 Dit hangt ook samen met de manier waarop het werk is georganiseerd in sectoren waar
overwegend vrouwen werkzaam zijn, zoals de zorg en het onderwijs.

Het hoge percentage deeltijdwerk in Nederland leidt tot een werkelijkheid die maar
moeilijk te veranderen is. Omdat we in Nederland zoveel in deeltijd werken, zitten
we in een zogenoemde deeltijdklem, een zichzelf in stand houdend systeem waarbij instituties en maatschappelijke normen
elkaar wederzijds beïnvloeden.16 Alhoewel er ontegenzeggelijk voordelen zijn, leidt deeltijdwerken in Nederland ook
tot een scheve uitkomst in vergelijking met andere landen. Deze Nederlandse situatie
is een belangrijke aanleiding om met de samenleving in gesprek te gaan.

Door middel van een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt
gaan we een gesprek voeren met verschillende groepen in de samenleving. We bespreken
daarbij de arbeid- en zorgverdeling en de verschillende verwachtingen die in de samenleving
heersen over mannen en vrouwen op het werk, in het gezin en breder op de arbeidsmarkt.
Natuurlijk heeft het kabinet er oog voor dat het uiteindelijk aan partners zelf is
om te bepalen hoe zij onderling de zorgtaken in het huishouden verdelen en hoe zij
deze combineren met hun werk.

We vinden het van groot belang om een antwoord te formuleren op de vraag in hoeverre
de kennelijk heersende sociale norm waarbinnen vrouwen zich meer dan mannen behoren
te richten op zorgtaken en onbetaald werk en mannen de hoofdkostwinner zijn, (nog
steeds) breed gedragen wordt en hoe deze norm van invloed is op het arbeidsmarktgedrag
van individuen en werkgevers.

Wanneer de sociale norm over de rollen van vrouwen en mannen niet op meer plaatsen
doorbroken wordt, is het niet waarschijnlijk dat de situatie in Nederland snel verandert.
Hierdoor blijven bestaande belemmeringen voor met name vrouwen om hun ambities waar
te maken in stand. Mede door deze sociale norm blijft immers de deeltijdcultuur bestaan,
die bijdraagt aan het behouden van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en
de doorstroom van vrouwen naar hogere en/of beter betaalde functies beperkt. Naast
rolopvattingen en sociale normen kunnen er andere oorzaken zijn die van invloed zijn
op de keuzes die mensen maken om al dan niet deel te nemen aan het arbeidsproces en
in welke mate. Zo weten we dat de beperkte afstemming van openingstijden tussen buitenschoolse
opvang en basisscholen door ouders als een knelpunt wordt ervaren.17 Ook de marginale druk speelt een rol bij arbeidsduurbeslissingen. Voor huishoudens
met jonge kinderen leveren ook kinderopvangkosten een grote bijdrage aan de marginale
druk.18 Het kabinet zet met de verhoging van de kinderopvang naar 96% een belangrijk stap
om het voor huishoudens aantrekkelijker te maken meer uren te werken. In de brief
over de aanpak van de arbeidsmarkkrapte zal het kabinet verder ingaan op de marginale
druk voor alle werkenden. In de maatschappelijke dialoog gaan we onderzoeken hoe deze
en andere uitdagingen een rol spelen in de levens van mensen.

Welke invloed hebben bijvoorbeeld studiekeuze en de genderstereotype opvattingen die
daaraan wellicht ten grondslag liggen? Welke invloed speelt de kwaliteit van (deeltijd-)werk
of de tijd en inzet die men kwijt is aan het verlenen van mantelzorg of het doen van
vrijwilligerswerk? In hoeverre zijn mensen op de hoogte van de langetermijngevolgen,
zoals de opbouw van pensioen, van het (niet) hebben van werk? Of van het feit dat
zij door het hebben van werk verzekerd zijn voor werkloosheid en ziekte? Welke rol
speelt een mogelijk onprettige werksfeer of zelfs seksueel grensoverschrijdend gedrag
op de werkvloer bij arbeidsmarktbeslissingen? Welke invloed hebben rolmodellen en
de sociale omgeving?

Het doel van de dialoog is om alle facetten van de huidige genderongelijkheid op de
arbeidsmarkt te bespreken en de noodzakelijke cultuuromslag te bevorderen. Het belang
van het voeren van een maatschappelijk debat hierover onderkent ook het SCP in haar
recente rapportage «Eens deeltijd, altijd deeltijd».19 Het thema raakt immers vrijwel iedereen in de samenleving en het gaat naast de verdeling
van taken thuis, ook over het kunnen realiseren van persoonlijke ambities, de organisatie
van werk en de voorzieningen die de overheid ter beschikking stelt om arbeid en zorgtaken
te verdelen en te participeren op de arbeidsmarkt. Ook de huidige tijd van arbeidsmarktkrapte
onderstreept het belang van het voeren van een maatschappelijke dialoog. We hebben
meer mensen nodig op onze arbeidsmarkt, voor meer uren, en meer gelijkheid op de arbeidsmarkt
helpt ook daarin.

Vraagstelling en vormgeving

Met de maatschappelijke dialoog willen we beter begrijpen waar en hoe gendergelijkheid
een rol speelt in de levens van mensen en welke opvattingen er over bestaan. Zien
mensen de huidige genderongelijkheid als een probleem? Welke voordelen zien mensen
als de gendergelijkheid wordt verbeterd? Door wie of wat worden zij beïnvloed? We
willen de dialoog daarom starten met de volgende vraag:

Hoe kunnen gelijkwaardige kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt worden bevorderd,
en wat vraagt dat van burgers, werkgevers en de overheid?

De dialoog bestaat uit drie fasen, start in 2023 en loopt door tot eind 2024. In de
eerste fase ligt de nadruk op consultatie; het betreft een vooronderzoek, waarbij
naar individuele burgers wordt geluisterd om vast te stellen in hoeverre en hoe het
thema bij hen leeft en wat zij verstaan onder gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt.
De eerste fase moet hier inzicht in geven. In de tweede fase gaan we in gesprek met
burgers en werkgevers. Dit leidt tot een aangescherpte probleemanalyse op geïdentificeerde
deelthema’s. De inzichten uit de eerste en tweede fase brengen we vervolgens samen
in de derde fase, waarin thematisch de belangrijkste knelpunten en oplossingsrichtingen
worden besproken, ook weer zowel met individuele burgers als met werkgevers.

Communicatie

Deelnemers aan de dialoog worden blootgesteld aan uiteenlopende standpunten en nemen
veel informatie over het onderwerp tot zich. Dit leidt naar verwachting tot nieuwe
inzichten, bewustwording en mogelijk ander gedrag. Buitenstaanders maken dit proces
echter niet door. Ik wil dan ook een breed communicatietraject verbinden aan de maatschappelijke
dialoog. Op deze manier kunnen zoveel mogelijk mensen deelgenoot worden van de gesprekken
en uitkomsten daarvan, waarmee we nastreven dat ook breder in de samenleving het gesprek
wordt gevoerd, nieuwe inzichten worden opgedaan en bewustwording en mogelijk ander
gedrag ontstaat. Daarmee kan de dialoog (en het uitdragen van de uitkomsten/inzichten
daaruit) zélf ook een interventie zijn op de sociale norm.

Met dit communicatietraject geef ik invulling aan de motie Tielen, die vraagt om een
publiekscampagne gericht op het verbeteren van de arbeidsparticipatie van vrouwen,
die bijdraagt aan een gelijkwaardiger positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Voorts
heb ik ter invulling van de motie het voornemen om op korte termijn publiekscommunicatie
te starten die zich richt op de voordelen van urenuitbreiding. In deze publiekscommunicatie
komen vrouwen, bijvoorbeeld uit de zorg en het onderwijs, aan het woord die recent
hun contract hebben uitgebreid en daarbij aangeven wat dit hen heeft opgeleverd. Zowel
in financiële zin als anderszins. Hierdoor worden vrouwen gestimuleerd na te denken
over hun eigen arbeidsmarktpositie, het aantal uren dat zij werken en de mate waarin
zij economisch zelfstandig zijn. Tegelijkertijd worden werkgevers aangesproken om
patronen rondom bijvoorbeeld roostering te doorbreken en hierover actief het gesprek
te voeren met hun medewerkers.

Meer uren werken

Om het aantal gewerkte uren te vergroten en om te zien wat de achterliggende maatregelen
of voorwaarden zijn die dit mogelijk maken, ben ik daarnaast in overleg met de Stichting
van de Arbeid. Het kabinet informeert uw Kamer uiterlijk in januari 2023 als onderdeel
van de aanpak arbeidsmarktkrapte over de voornemens om in nader te bepalen sectoren
pilots uit te voeren. Daarnaast werkt een consortium onder leiding van de Universiteit
Utrecht aan een aanvraag voor het Nationaal Groeifonds gericht op het verhogen van
de arbeidsparticipatie van vrouwen. Het plan richt zich onder meer op het aanpakken
van normen over werk en zorg, afspraken met werkgevers over roostering en het veranderen
van de taakverdeling binnenshuis.

Situatie van gezinnen

Binnen de maatschappelijke dialoog wil ik ook aandacht besteden aan de situatie van
gezinnen. Het goed functioneren van gezinnen is immers van essentieel belang voor
onze samenleving. Het is belangrijk om goed te begrijpen voor welke uitdagingen verschillende
type gezinnen in Nederland staan en hoe de overheid, maar ook werkgevers hen kunnen
ondersteunen als het gaat om het combineren van arbeid en zorgtaken. Overigens laat
het eerder genoemde onderzoek van het SCP zien dat ook vrouwen die geen kinderen meer
thuis hebben, veelal in deeltijd blijven werken. We richten ons in de maatschappelijke
dialoog dus ook op oudere moeders. Door de gezinssituatie een nadrukkelijke plek te
geven in de dialoog, geef ik deels invulling aan de motie Palland/Ceder, die vraagt
om een integraal onderzoek naar de situatie van gezinnen in Nederland. Er is daarbij
aandacht voor alle aspecten die gezinnen aangaan, zoals inkomen, arbeid en (mantel)zorg,
gezins- en relatievorming, welzijn en ouderschap. Aanvullend zal ik laten inventariseren
welk beleid in ons omringende landen wordt gevoerd dat tot gezinsbeleid kan worden
gerekend, inclusief beleidsinstrumenten die daar worden ingezet en de effectiviteit
daarvan. De inzichten uit de verschillende fasen van de maatschappelijke dialoog en
de inventarisatie van gezinsbeleid in ons omringende landen kunnen ons belangrijke
ingrediënten aanreiken om het beleid gericht op gezinnen verder te verbeteren. De
komende periode wil ik – samen met collega bewindslieden – benutten om te bezien hoe
deze inzichten het beste samengebracht kunnen worden.

Flexibele arbeidstijden i.r.t. de deeltijdcultuur

Tot slot wil ik de recent aangenomen motie Van Beukering-Huijbregts/Smals betrekken
bij de maatschappelijke dialoog. De motie verzoekt de regering om een onderzoek te
verrichten naar de rol die meer flexibele arbeidstijden kunnen spelen in het verbreken
van de deeltijdcultuur. Ook wordt gevraagd om hierbij de obstakels die dit in de weg
staan voor werknemers en werkgevers in kaart te brengen en met aanbevelingen te komen
om deze obstakels weg te nemen. In dit verband wijs ik u op de evaluatie van de Wet
flexibel werken.20 Uit deze evaluatie kwam naar voren dat 70 procent van de werknemers het indienen
van een verzoek om flexibel te werken eenvoudig vindt en dat slechts 5 procent dit
moeilijk vindt. Specifiek met betrekking tot wijziging van het werkrooster blijkt
dat 77 procent van de verzoeken daartoe werd goedgekeurd. Van de door vrouwen ingediende
verzoeken was 55 procent gedaan om meer uren te kunnen werken. Dit is een positief
beeld. De maatschappelijke dialoog zoals hierboven toegelicht kan dit beeld verder
aanvullen en eventuele nieuwe obstakels en aanbevelingen goed in kaart brengen.

Planning

Het is mijn voornemen na iedere fase over de deelresultaten te rapporteren aan uw
Kamer. Daarbij wil ik de dialoog vormgeven samen met sociale partners en een brede
vertegenwoordiging van maatschappelijke organisaties. Hierbij werken we thema’s met
hen uit en betrekken we relevante doelgroepen. De dialoog wordt gevoerd tot eind 2024
en kan daarmee zowel als input dienen voor het lopende kabinetsbeleid als een volgende
formatie. Bij dit alles zal ik uiteraard nauw samenwerken met de Minister van OCW.

Het verbeteren van de arbeidsparticipatie van vrouwen en het creëren van gelijkwaardige
kansen op de arbeidsmarkt is een belangrijke kabinetsdoelstelling. Met mijn aanpak
gericht op gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en het opzetten van een maatschappelijke
dialoog, wil ik het gesprek hierover verder brengen en bijdragen aan de cultuuromslag.

Ik ga op korte termijn aan de slag met de voorbereiding van de dialoog en het betrekken
van relevante partijen. Ik zal uw Kamer op de hoogte houden van de voortgang.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip