Brief regering : Versterking naleving en handhaving discriminatie

Nr. 282 BRIEF VAN DE MINISTERS VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES, JUSTITIE EN
VEILIGHEID EN VOOR RECHTSBESCHERMING EN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 14 december 2021

In deze brief informeren wij u over de invulling van twee moties op het gebied van
veroordelingen en straffen ten aanzien van discriminatie. Dit betreft de motie van
de leden Van Baarle en Den Haan waarin de regering wordt verzocht te bezien op welke
wijze zwaardere straffen en hogere boetes dienstig kunnen zijn in het bestrijden van
discriminatie en racisme.1 Daarnaast betreft dit de gewijzigde motie van het lid Van Baarle ten aanzien van
het vergroten van naming and shaming van bedrijven die onherroepelijk zijn veroordeeld
voor discriminatie.2 Ook wordt in deze brief een appreciatie gegeven over de aangehouden motie van de
leden Van Baarle, Den Haan en Simons ten aanzien van de verhoging van het strafmaximum
van artikel 137g Wetboek van Strafrecht (Sr).3

Discriminatie is verboden en toch worden velen er dagelijks mee geconfronteerd. Het
voorkomen en effectief bestrijden van discriminatie vergt continue aandacht en inzet.
Effectieve inzet van straffen en boetes kan een geëigend middel zijn om discriminatie
aan te pakken. Daarom heeft het kabinet gericht een aantal versterkingen in de handhaving
en sanctionering aangekondigd of uitgevoerd, die hieronder in paragraaf 2 worden toegelicht.
Het is daarnaast van belang om op te merken dat het tegengaan van discriminatie een
brede aanpak vraagt. Handhaving en sanctionering zijn daarbij belangrijk, maar een
effectieve aanpak heeft een bredere inzet. Discriminatie komt namelijk niet alleen
voort uit kwaadwillende motieven, maar ook vaak uit onbewuste vooroordelen en onwetendheid.
Gegeven is verder dat slechts een klein deel van de personen die discriminatie hebben
ervaren, overgaat tot het melden van discriminatie.4 Het vergroten van het bewustzijn en kennis en het inzetten van preventieve maatregelen
zijn daarom minstens zo belangrijke pijlers in de aanpak van discriminatie. Ook een
goede toegang tot het rechtssysteem, het bieden van laagdrempelige vormen om te melden
en een brede aanpak van incidenten5 zijn van groot belang. Een effectieve systematiek van handhaving vormt het sluitstuk
van de discriminatieaanpak.

Er is in het afgelopen jaar door de verantwoordelijke bewindspersonen binnen het kabinet
gericht ingezet op verbeteringen van het hele stelsel tegen discriminatie, van preventie
tot handhaving. Het betreft onder andere de start van de Nationaal Coördinator tegen
Discriminatie en Racisme (NCDR), de start van de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding
(NCAB) en de aankomende instelling van een Staatscommissie tegen discriminatie en
racisme. 6 Wij verwachten dat hieruit, en bijvoorbeeld uit de Parlementaire onderzoekscommissie
van de Eerste Kamer naar de effectiviteit van antidiscriminatie-wetgeving7, belangrijke inzichten voort zullen komen om de brede aanpak van discriminatie, inclusief
de sanctionering en handhaving, verder te versterken.

Hieronder zullen allereerst de bestaande systematiek van handhaving en de versterkingen
op het terrein van straffen en boetes (paragrafen 1 en 2) worden toegelicht. Daarna
wordt ingegaan op de bestaande wijze van openbaarmaking van veroordelingen voor discriminatie
en de ontwikkelingen op dat terrein (paragraaf 3).

1. Handhaving discriminatie – bestaande systematiek

Het systeem van handhaving en de totstandkoming van straffen en boetes voor discriminatie
is verspreid over meerdere rechtsgebieden. Handhaving van het discriminatieverbod
vindt plaats via onder andere het College voor de Rechten van de Mens (het College),
de civiele rechter, de Inspectie SZW en tot slot via een strafrechtelijke aanpak.
Laagdrempeligheid en een goede toegang tot het rechtssysteem staan centraal bij de
huidige inrichting van het handhavingssysteem. Het opleggen van een straf of boete
is daarbij een uiterst middel op het moment dat andere oplossingen niet toereikend
zijn gebleken.

1.1 College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter

Het College voor de Rechten van de Mens is een laagdrempelige instantie waar mensen
zonder bijstand van een advocaat of rechtshulpverlener een procedure kunnen starten
over ervaren discriminatie op belangrijke maatschappelijke terreinen als werk, onderwijs,
wonen en sport. Het College toetst aan de gelijkebehandelingswetgeving en de bepalingen
over gelijke behandeling in het Burgerlijk Wetboek (BW).8 Het College kan ook uit eigen beweging onderzoeken of sprake is van stelselmatig
onderscheid.9 Het College geeft een niet-bindend juridisch oordeel en legt geen sancties op. Het
oordeel van het College kan voor partijen wel aanleiding zijn om een schikking te
treffen of om de zaak aan de civiele rechter voor te leggen, bijvoorbeeld voor het
vorderen van schade die als gevolg van het discriminerende handelen is ontstaan. Het
opleggen van sancties zou zich niet goed verdragen met het laagdrempelige karakter
van de procedure bij het College. De procedure bij het College is er namelijk ook
op gericht om een dialoog tussen partijen tot stand te brengen. Denk daarbij bijvoorbeeld
aan de discussie of van een werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd om ten behoeve
van een werknemer met een beperking een doeltreffende aanpassing te verrichten of
dat een dergelijke aanpassing voor de werkgever een onevenredige belasting vormt.
Van belang is op te merken dat burgers het College in toenemende mate weten te vinden.10

Burgers die zich in een concreet geval gediscrimineerd voelen, kunnen, zoals hierboven
genoemd, ook een civiele procedure starten. De civiele rechter kan onder andere het
recht op schadevergoeding bepalen en de hoogte van de schadevergoeding. De rechter
kan ook bepalen dat een werknemer niet mag worden ontslagen.

1.2 Inspectie SZW

In de systematiek van naleving en handhaving van discriminatie speelt ook de Inspectie
SZW een rol. In 2015 is de Inspectie SZW formeel gestart met het toezicht houden bij
werkgevers op arbeidsdiscriminatie. Werkgevers zijn verplicht om beleid te voeren
om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie, te voorkomen. Dit beleid
dient de werkgever op te nemen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
De Inspectie SZW zet daarbij een gevarieerde instrumentenmix in met handhaving waar
dat nodig is, en voorlichting waar dat kan. Bij een onvolledige RI&E legt de Inspectie
SZW een eis tot naleving op aan de werkgever.11 Wanneer een werkgever tijdens de herinspectie niet aan de eis tot naleving voldoet,
kan de Inspectie SZW een boete van de vijfde categorie opleggen.12

1.3 Openbaar Ministerie

Het Openbaar Ministerie (OM) is belast met de strafrechtelijke handhaving van de rechtsorde.
De Aanwijzing discriminatie13 geeft een kader voor de strafrechtelijke aanpak van discriminatie door het OM. Het
Wetboek van Strafrecht kent verschillende wetsartikelen die specifiek betrekking hebben
op discriminatie, zoals groepsbelediging of het aanzetten tot haat. Wanneer een discriminatoir
aspect heeft meegespeeld bij het plegen van een commuun strafbaar feit, zoals vernieling
of openlijke geweldpleging, is sprake van een commuun delict met een discriminatieaspect
– een zogenoemd «codis-feit». In de Aanwijzing is vastgelegd dat als door het Openbaar
Ministerie in een zaak een discriminatieaspect aanwezig wordt geacht, dit door de
Officier van Justitie in het requisitoir wordt benadrukt en als strafverzwarende omstandigheid
in de eis wordt meegenomen. Het is vervolgens aan de strafrechter om hiermee rekening
te houden bij de straftoemeting.14

Het aanbrengen van een zaak bij de rechter, is een van de afdoeningsmodaliteiten die
het OM ter beschikking staat. Het OM kan in plaats van dagvaarden ook een strafbeschikking
opleggen aan de verdachte, in de vorm van een geldboete, een taakstraf en/of de verplichting
een schadevergoeding te betalen aan het slachtoffer. Daarnaast kan er een mediation
traject gestart worden.

2. Versterkingen handhaving discriminatie

Zoals hierboven geïllustreerd, kent Nederland een brede bescherming tegen discriminatie,
waarbij straffen en boetes het sluitstuk vormen van de aanpak. Gelet op de uitgangspunten
van het handhavingssysteem zoals geschetst in paragraaf 1, is en wordt er op een gericht
aantal terreinen versterkingen ingezet in de handhaving en sanctionering van het discriminatieverbod.
In onderstaande alinea’s wordt ingegaan op deze lopende ontwikkelingen die passen
bij de motie over zwaardere straffen op het terrein van discriminatie.

2.1 Versterkingen arbeidsmarktdiscriminatie

De Inspectie SZW heeft reeds mogelijkheden bij het toezicht houden op arbeidsdiscriminatie (discriminatie op de werkvloer), zie hiervoor ook de toelichting in
paragraaf 1. Met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Kamerstuk 35 673) wordt dit uitgebreid naar arbeidsmarktdiscriminatie (discriminatie bij werving en selectie). Werkgevers en intermediairs
worden hiermee verplicht om over een werkwijze te beschikken waaruit blijkt dat zij
hun werving en selectie objectief vormgeven.15 Juist omdat discriminatie soms lastig is vast te stellen en voor een deel ook voorkomt
uit onbewuste vooroordelen, wordt met dit voorstel ingezet op toezicht aan de voorkant
en preventie van discriminatie. Dit wetsvoorstel is in december 2020 naar uw Kamer
gezonden en door uw Kamer controversieel verklaard. Wanneer de behandeling van dit
wetsvoorstel wordt vervolgd en het voorstel wordt aangenomen, wordt het boetebeleid
vergelijkbaar met het boetebeleid bij arbeidsdiscriminatie. Daarbij kan de Inspectie,
als na een hercontrole blijkt dat de eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd, boetes
van de vijfde categorie opleggen. De verwachting is dat werkgevers de eis tot naleving
van de Inspectie zullen opvolgen, en dat het aantal opgelegde boetes in de praktijk
beperkt blijft, zoals op dit moment ook het geval is bij het toezicht op arbeidsdiscriminatie.
Hogere boetes (categorieën zes en zeven) zijn bedoeld voor situaties waarin sprake
is van direct gevaar voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Strenger
beboeten dan nu voorgenomen zou bovendien als disproportioneel kunnen worden ervaren
en weerstand kunnen oproepen, waardoor het draagvlak voor bijvoorbeeld de toekomstige
wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie zou kunnen afnemen.

2.2 Versterking wetgeving specifieke discriminatiedelicten

Ter uitvoering van het regeerakkoord (Bijlage bij Kamerstuk 34 700, nr. 34) van het kabinet-Rutte III is met ingang van 1 januari 2020 het strafmaximum van
aanzetten tot haat, discriminatie en geweld (artikel 137d Sr) verdubbeld van één naar
twee jaar gevangenisstraf, en van een maximale geldboete van de derde categorie naar
een maximale boete van de vierde categorie.16 Het kabinet heeft een duidelijke grens getrokken bij uitlatingen die aanzetten tot
haat, discriminatie of geweld. Met de verhoging van de wettelijke strafmaxima in artikel
137d Sr heeft het kabinet benadrukt dat het grote waarde hecht aan het voorkomen dat
burgers slachtoffer worden van discriminatie.

Een andere ontwikkeling ziet op een wijziging van artikel 137c Sr, die ertoe strekt
in de tekst van dat artikel een uitdrukkelijke verwijzing op te nemen naar artikel 1,
eerste lid, onder c en d, van het kaderbesluit racisme17. De Europese Commissie heeft het Ministerie van Buitenlandse Zaken bericht dat zij
van oordeel is dat in de tekst van het Wetboek van Strafrecht onvoldoende tot uitdrukking
komt dat – kort gezegd – het publiekelijk vergoelijken, ontkennen of verregaand bagatelliseren
van genocide, strafbaar is. Hoewel rechtspraak van de Hoge Raad bevestigt dat beledigende
vormen van bijvoorbeeld Holocaustontkenning nu al strafbaar zijn op grond van artikel 137c Sr,
wordt met die verwijzing uitdrukkelijk in de wet vastgelegd dat die specifieke gedragingen
kunnen kwalificeren als groepsbelediging. De betreffende wijziging zal worden opgenomen
in een herimplementatiewetsvoorstel dat begin volgend jaar in consultatie zal worden
gebracht.

Tijdens de behandeling van de begroting van het Ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties in de Tweede Kamer op 28 oktober 2021 (Handelingen II 2021/22,
nr. 15, item 11) is vanuit uw Kamer de vraag opgeworpen of de maximumgevangenisstraf van zes maanden
die is gesteld op het beroepsmatig opzettelijk discrimineren van personen als bedoeld
in artikel 137g Sr wel in redelijke verhouding staat met de maximumgevangenisstraf
van twee jaar voor het in het openbaar aanzetten tot geweld, haat of discriminatie
als bedoeld in artikel 137d Sr. Naar aanleiding hiervan is de motie van de leden Van
Baarle, Den Haan en Simons, waarin de regering wordt verzocht een wetsvoorstel voor
te bereiden strekkende tot verhoging van het strafmaximum van artikel 137g Sr, ingediend
en vervolgens aangehouden tot na appreciatie van deze motie.18

Ten aanzien van deze motie wordt vooropgesteld dat het op een strafbaar feit gestelde
strafmaximum de strafwaardigheid van de ernstigste vormen van het desbetreffende delict
weerspiegelt, terwijl de strafmaxima van aanverwante delicten in redelijke verhouding
met elkaar dienen te staan. De uitingen die artikel 137d Sr strafbaar stelt kunnen
een grote en wijdverbreide impact hebben doordat publiekelijk wordt opgehitst tot
discriminatie, haat of geweld. Het aanzetten tot haat – dat wil zeggen: een extreme
emotie van diepe afkeer en vijandigheid19 – of geweld tegen mensen (artikel 137d Sr) kan in het bijzonder ten opzichte van
beroepsmatige discriminatie van personen (artikel 137g Sr) worden beschouwd als een
volgende stap op de escalatieladder richting daadwerkelijke haatcriminaliteit en het
gebruik van geweld. Het is vanwege deze positie en de verwantschap met opruiing (artikel
131 Sr) dat de strafbedreiging van artikel 137d Sr met ingang van 1 januari 2020 is
verhoogd naar een maximumstraf van twee jaar gevangenisstraf of geldboete van de vierde
categorie.20 Gelet op de verschillen tussen de strafbaarstellingen van artikel 137d en 137g Sr
zien wij geen aanleiding te bevorderen dat het strafmaximum van artikel 137g Sr wordt
verhoogd. De motie wordt dan ook ontraden. Hiermee wordt op geen enkele wijze afgedaan
aan de ernst van beroepsmatige discriminatie als bedoeld in laatstgenoemd artikel,
die tot uitdrukking komt in de juridische kwalificatie als «misdrijf» waarop gevangenisstraf
is gesteld.21

2.3 Versterking wetgeving commune delicten met een discriminatieaspect

De leden Buitenweg (GL) en Segers (CU) hebben een initiatiefwetsvoorstel in consultatie
gebracht dat strekt tot introductie van een discriminatoir oogmerk als algemene strafmaximum
verhogende omstandigheid. Het initiatiefwetsvoorstel is op 19 januari 2021 ingediend
bij uw Kamer en nadien voor advies voorgelegd aan de Raad van State.22 De volgende stap is openbaarmaking van dat advies met reactie daarop van de initiatiefnemers.
Eerder heeft de Minister van Justitie en Veiligheid in zijn beleidsreactie op rechtsvergelijkend
WODC-onderzoek al aangegeven dat de introductie van een discriminatoir oogmerk als
algemene wettelijke strafverzwaringsgrond belangrijke voordelen oplevert.23 De wettelijke verankering van een discriminatoir oogmerk als strafverzwaringsgrond
geeft een duidelijk signaal af van de wetgever dat in dergelijke gevallen een hogere
straf passend is. Wanneer dit wetsvoorstel wordt ingevoerd, zal meer duidelijk worden
over de precieze gevolgen voor de praktijk en de strafmaat.

3. Naming and shaming

3.1 Huidige wijzen van openbaarmaking en toekomstige ontwikkelingen

In de kamerbrief van 17 juni 2021 bent u geïnformeerd over de huidige mogelijkheden
ten aanzien van openbaarmaking van bedrijven die zijn veroordeeld voor discriminatie.24 In onderstaande paragrafen wordt nader ingegaan op de manier waarop op dit moment
openbaarmaking plaatsvindt en welke ontwikkelingen hierin zijn voorzien.

Inspectie SZW

In het kader van de evaluatie van de wet aanpak schijnconstructies (Was) is onderzoek
gedaan naar de effecten van openbaarmaking van inspectieresultaten op de naleving
van arbeidswetten. De conclusie was dat het effect van openbaarmaking op naleving
beperkt is. Uit het onderzoek bleek wel dat openbaarmaking van inspectiegegevens bij
arbeidsmarktdiscriminatie op basis van migratie-achtergrond bij kan dragen aan het
voorkomen ervan, mits de openbaarmaking op effectieve wijze gebeurt. Deze bevindingen
zijn meegenomen bij de uitwerking van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen en werving en selectie. In dit wetsvoorstel is opgenomen dat de Inspectie SZW de bedrijven aan wie boetes
zijn opgelegd, openbaar maakt.

College voor de Rechten van de Mens

Sinds 2011 is het College ertoe overgegaan om bij publicatie van de oordelen op zijn
website altijd de naam te vermelden van het bedrijf of de organisatie waartegen de
klacht is gericht. Daarnaast publiceert het een korte samenvatting over elk oordeel.
Dit gebeurt zowel als er sprake is geweest van discriminatie als wanneer het oordeel
luidt dat er geen sprake is geweest van discriminatie.

Het Openbaar Ministerie

De meeste strafrechtuitspraken worden in het openbaar gedaan en in veel gevallen worden
deze ook gepubliceerd op rechtspraak.nl. Daarbij worden geen namen bekend gemaakt
tenzij het gaat om bedrijven met een monopoliepositie. Daarnaast bestaat de mogelijkheid
om openbaarmaking van de rechterlijke uitspraak op bijvoorbeeld een website als bijkomende
straf te eisen25, maar dit is alleen mogelijk bij bepaalde delicten, waarbij dat in de wet is bepaald.
Discriminatiefeiten vallen hier niet onder.

Bij de opvolging van discriminatiedelicten kan het gaan om (straf)zaken waar veel
media-aandacht of aandacht vanuit de samenleving voor is. Het OM communiceert actief
over discriminatiezaken, om zo voor eenieder in de maatschappij inzichtelijk te maken
waar en hoe wordt opgetreden, zonder daarbij namen bekend te maken. Het OM handelt
hierbij zoals omschreven in de Aanwijzing voorlichting opsporing en vervolging.26

De Raad voor de rechtspraak

In zowel het civiele recht als in het bestuursrecht worden gegevens van rechtspersonen
en bestuursorganen bekend gemaakt, tenzij deze herleidbaar zijn tot een natuurlijk
persoon, of indien er in het bestuursrecht sprake is van een punitieve sanctie, zoals
het opleggen van een bestuurlijke boete.

In 2021 is de Raad voor de rechtspraak met een programma gestart dat tot doel heeft
om binnen tien jaar tijd een substantieel deel van alle uitspraken online beschikbaar
te stellen. Op dit moment is dat ongeveer vijf procent. In strafrechtelijke uitspraken
worden gegevens van rechtspersonen die verdacht zijn geanonimiseerd, met uitzondering
van bedrijven die een monopoliepositie hebben.

3.2 Beperkingen naming and shaming

Zoals hierboven toegelicht zijn er reeds diverse mogelijkheden voor openbaarmaking
van uitspraken en veroordelingen op het gebied van discriminatie. Zowel op het vlak
van de Inspectie SZW, via het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, als bij de Raad voor de rechtspraak wordt gewerkt aan het verbeteren en vergroten
van deze openbaarmaking.

Ook uitspraken van het College worden zoals benoemd reeds openbaar gemaakt. Uit overleg
met het College blijkt dat het College een verdergaande vorm van naming and shaming
ongewenst acht. Het College wijst erop dat handelen in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving
waarover het College oordeelt, veel vaker voorkomt uit onbewust dan uit bewust handelen.
Dit is bijvoorbeeld het geval als een verwerende partij zich niet heeft gerealiseerd
dat het hanteren van een objectief criterium leidt tot indirect onderscheid ten aanzien
van een bepaalde bevolkingsgroep, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging
kan worden aangevoerd. Voorts wijst het College erop dat zijn juridisch niet bindende
oordelen vooral bedoeld zijn als «eye opener» voor de verwerende partij die in strijd
met de gelijkebehandelingswetgeving heeft gehandeld. Uit navraag die het College in
zo’n geval doet, blijkt dat in meer dan driekwart van de gevallen waarin tot verboden
onderscheid is geconcludeerd, de verwerende partij maatregelen heeft getroffen om
het slachtoffer van discriminatie tegemoet te komen en/of de handelwijze aan te passen
om soortgelijke discriminatie in de toekomst te voorkomen.27 Het overgaan tot een nadrukkelijker vorm van naming and shaming van verweerders die
verboden onderscheid hebben gemaakt, wordt door het College dan ook als niet wenselijk
gezien. Een meer intensieve naming and shaming, die met name uitgaat van kwaadwillendheid
van partijen, zou ten koste kunnen gaan van de bereidheid van verweerders om opvolging
te geven aan uitspraken van het College en over deze opvolging ook inzicht aan het
College te verschaffen.

In het rapport «Wat werkt in de aanpak van institutioneel racisme?» dat in maart 2021
is gepubliceerd, wordt opgemerkt dat een positieve aanpak «naming and faming» tot
positieve gedragsveranderingen kan leiden bij werkgevers.28 Wij zijn van mening dat naming and faming een goed middel kan zijn bij het tegengaan
van discriminatie. Het uitdragen van goede werkwijzen en van bedrijven die als rolmodel
kunnen dienen, draagt bij aan een sociale norm en kan andere organisaties inspireren.
Dit wordt toegepast in de Werkagenda VIA van het Ministerie van SZW, waarbij in samenwerking
met de partijen uit de Taskforce Werk & Integratie wordt gewerkt een meerjarige en
gezamenlijke inzet om te komen tot meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor Nederlanders
met een migratieachtergrond. Dit sluit aan bij de motie van het lid Van Baarle over
naming and faming van bedrijven met goede praktijken tegen discriminatie.29 Het rapport «Wat werkt in de aanpak van institutioneel racisme» wijst daarnaast op
het feit dat shaming juist het effect heeft dat de bereidheid om mee te werken aan
het veranderen van bedrijfspraktijken af kan nemen. In die zin ontbreekt een wetenschappelijke
onderbouwing voor het voorkomen van discriminerende praktijken middels naming and
shaming. Wij verwachten daarom dat een verdergaande vorm van naming en shaming in
de brede aanpak van discriminatie dan nu reeds wordt toegepast, niet effectief zal
zijn.

4. Conclusie

De aanpak van discriminatie vraagt om voortdurende inzet van de overheid en de maatschappij.
Het beleid tegen discriminatie is alleen dan geslaagd wanneer er concrete maatschappelijke
resultaten worden geboekt. In deze brief is geschetst hoe er in de brede aanpak van
discriminatie en racisme, specifiek wordt ingezet op het verbeteren van handhaving,
sancties en openbaarmaking van veroordeelde bedrijven.

Discriminatie komt niet alleen voort uit kwaadwillende intenties, maar ook uit onwetendheid.
Daarom zijn maatregelen gericht op bewustwording, scholing en het voorkomen van discriminatie
van groot belang. Daarnaast wordt gericht ingezet op het verbeteren van de handhaving.
Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is hier een concreet voorbeeld van. Ik verwacht dat het nieuwe kabinet de opbrengsten
van onder meer de NCDR, de NCAB en de Staatscommissie tegen discriminatie en racisme
zullen gebruiken om steeds, daar waar het effectief en nodig is, verbeteringen door
te voeren in de aanpak van discriminatie.

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, K.H. Ollongren

De Minister van Justitie en Veiligheid, F.B.J. Grapperhaus

De Minister voor Rechtsbescherming, S. Dekker

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, A.D. Wiersma