Brief regering : Reactie op het Rathenau rapport "Werken op waarde geschat"

Nr. 414
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 21 juni 2021

Tijdens het algemeen overleg gezond en veilig werken op 11 november 2020 (Kamerstuk
25 883, nr. 400) heeft lid Van Kent (SP) gevraagd naar een reactie op het rapport «Werken op waarde
geschat» van het Rathenau Instituut.1 Bij brief van 18 december 2020 heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
uw Kamer geïnformeerd dat getracht wordt voor de zomer reactie op het rapport naar
de Kamer te sturen.2 Deze brief voorziet in de gevraagde reactie en hiermee is de toezegging aan de Kamer
ingevuld.

In het eerste deel van deze brief wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste
uitkomsten van het onderzoek. Het tweede deel bevat de reactie op het rapport. Tot
slot maak ik van de gelegenheid gebruik om u met deze brief te informeren over twee
andere toezeggingen, namelijk over nachtwerk en over een onderzoek naar kinderarbeid.

Rathenau rapport «Werken op waarde geschat»

In het rapport verkent het Rathenau Instituut op verzoek van de Vaste commissie Sociale
Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer, wat de nieuwe mogelijkheden voor het
meten, analyseren en feedback geven aan werkenden betekenen voor de kwaliteit van
werk. In het rapport is uiteengezet dat er een grote diversiteit aan marktaanbod is
voor digitale monitoringstechnologie. Er worden drie categorieën instrumenten onderscheiden:
voor het plannen en aannemen, voor het controleren en aansturen, en voor het ondersteunen
en ontwikkelen van werkenden.

Het Rathenau Instituut signaleert dat deze diverse digitale instrumenten werkenden
nadelig kunnen raken en dat de privacy van werkenden hierdoor onder druk kan komen
te staan. Ook is de validiteit van de instrumenten soms onvoldoende bewezen. Het Rathenau
Instituut constateert dat de instrumenten enerzijds kansen bieden om discriminatie
in sollicitatieprocedures te verminderen. Tegelijkertijd blijft het risico op discriminatie
bij werving en selectie echter bestaan, omdat het mogelijk is dat digitale selectietools
een zekere mate van vooringenomenheid kennen. Daarnaast waarschuwt het Rathenau Instituut
dat de onderliggende opvatting dat de mens in data te vangen is, een te beperkt beeld
oplevert van wat waardevol werk is.

Als een organisatie te veel oog heeft voor het efficiënt inzetten van werkenden dan
kan de inzet van deze middelen leiden tot hoge werkdruk en de professionele autonomie
van werkenden beperken. Hierdoor ontstaat het risico dat een verschraling van de waarde
van werk optreedt.

Het Rathenau Instituut roept tot slot op tot een brede maatschappelijke en politieke
discussie over de wenselijke inzet van monitoringstechnologie en waardevol werk.

Reactie op conclusie rapport

Het Rathenau Instituut levert met dit rapport een belangrijke bijdrage aan het bevorderen
van de kennis van digitalisering en werk. Dit rapport maakt duidelijk welke weerslag
de verruimde mogelijkheden van monitoring van werkenden kunnen hebben op de kwaliteit
van werk. En welke nadelige gevolgen deze kunnen hebben voor werkenden. In het rapport
worden ontwikkelingen en problematiek rondom de drie categorieën van monitoringsinstrumenten
uiteengezet.3 Ik herken deze problematiek en ik volg de conclusie van het Rathenau Instituut dat
monitoringsinstrumenten werkenden/sollicitanten nadelig kunnen raken, zoals het risico
van arbeidsmarktdiscriminatie, werkstress en inbreuk op privacy. In deze reactie zal
ik toelichten welke rol ik voor de overheid zie bij het voorkomen van deze risico’s
en welke stappen ik zal ondernemen om ervoor te zorgen dat de maatschappelijke discussie
rondom dit thema op gang komt. Waarbij ik ook een belangrijke rol zie voor werkgevers
en werknemers. Vervolgens licht ik, meer in detail, toe hoe ik de gesignaleerde ontwikkelingen
van het Rathenau Instituut duidt en welke juridische kaders en activiteiten van toezichthouders
de maatschappelijke gevolgen van deze ontwikkelingen dienen te ondervangen.

Juridisch kader monitoringsinstrumenten

Er is een wettelijk kader om werkenden te beschermen tegen de nadelige gevolgen van
het gebruik van monitoringsinstrumenten. Om het risico op arbeidsmarktdiscriminatie
in te perken, mede door wervingsinstrumenten, is het wetsvoorstel «Wet toezicht gelijke
kansen bij werving en selectie» ingediend. Dit voorstel creëert een verplichting voor
werkgevers om over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke
kansen in het proces van werving en selectie. Verder is de werkgever op grond van
de Arbowet verplicht om risico’s van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder
werkdruk, te voorkomen of te beperken. Voor bedrijven waar dit aan de orde is zal
de werkgever indien een monitoringsinstrument een risico van PSA oplevert maatregelen
en oplossingen ter preventie van dit arbeidsrisico moeten nemen. Daarnaast zijn er
privacyregels ter bescherming van werknemers vastgelegd in de Algemene verordening
gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG). De Autoriteit Persoonsgegevens
houdt toezicht op de naleving van deze wetgeving. Deze regelgeving biedt een gedegen
kader om de belangen van werknemers te beschermen doordat er strikte voorwaarden worden
gesteld aan de controle van werknemers.

Gesprek faciliteren over de wenselijkheid van monitoring

Ik ondersteun de conclusie van het Rathenau Instituut dat het wenselijk is om een
brede maatschappelijke en politieke discussie te voeren over de wenselijke inzet van
monitoringstechnologie en waardevol werk. De ontwikkelingen rondom monitoringsinstrumenten
gaan snel. Ik zie een rol voor de overheid om hierover met werknemers en werkgevers
het gesprek aan te gaan. Dit doet mijn departement in het kader van de tenuitvoerlegging
van de Arbovisie 2040 en de bijbehorende Beleidsagenda 2022–2025. Hier ga ik graag
nader het gesprek aan over de risico’s en kansen van digitalisering op de werkvloer.
Aan de hand van de beleidsagenda wordt met stakeholders gewerkt aan een visie over
het gebruik van monitoringsinstrumenten zoals het ondersteunen van de gezondheid van
werkenden door gebruik van (gevalideerde) wearables door werkenden. Ook wordt onderzocht
of meer intensieve vormen van deskundige ondersteuning en (persoonsgerichte) monitoring
van de gezondheid van werkenden belangrijke signalen van de schadelijke effecten van
stoffen kunnen opvangen. De uitkomsten van het Rathenau rapport kunnen daarnaast worden
benut bij het uitwerken van de hoofdlijn «Een flexibel en adaptief arbostelsel en
arbobeleid.» van de Hoofdlijnennotitie Arbovisie 2040.4 Hier wordt uiteengezet dat er binnen het arbobeleid oog moet zijn voor nieuwe, opkomende
risico’s en ontwikkelingen.

Rol voor werkgevers en werknemers

Tevens zie ik een rol voor werkgevers en werknemers zelf om het gesprek aan te gaan
met platformen en technologieaanbieders over de inzet van data op de werkvloer en
een open discussie aan te gaan over wat telt als waardevol werk. Op basis van deze
gesprekken kunnen werkgevers- en werknemersorganisaties bezien of aanvullende instrumenten
nodig zijn, bijvoorbeeld in de vorm van handreikingen en gedragscodes. Dit soort initiatieven
bieden handvaten voor de praktijk. Het Rathenau Instituut raadt bijvoorbeeld werknemers-
en werkgeversvertegenwoordigers aan om eisen voor validiteit van wervingsinstrumenten
vast te leggen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid
(NVP).

Reactie op gesignaleerde ontwikkelingen

In het rapport worden ontwikkelingen en problematiek rondom de drie categorieën van
monitoringsinstrumenten uiteengezet.5 In het vervolg van deze brief licht ik aan de hand van de gesignaleerde ontwikkelingen
de juridische kaders, onderzoeken en activiteiten van de toezichthouders rondom monitoringinstrumenten
nader toe.

Aannemen van personeel

Het Rathenau Instituut signaleert dat er systemen op de markt zijn die ondersteunen
bij de werving en selectie van kandidaten.

Het Rathenau Instituut benadrukt dat met het gebruik weliswaar kan worden beoogd discriminatie
tegen te gaan, maar er ook voor kan zorgen dat bestaande vooroordelen worden versterkt.
Daarom raadt het Rathenau Instituut aan om toezicht te houden of er sprake is van
een eerlijke selectieprocedure, ook als gebruikgemaakt wordt van kunstmatige intelligentie.

Het wetsvoorstel «Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» (Kamerstuk
35 673), richt zich op het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie. Dit wetsvoorstel
is in december 2020 naar de Kamer verzonden en na het aftreden van het kabinet controversieel
verklaard. Dit wetsvoorstel creëert een verplichting voor werkgevers om over een werkwijze
te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving
en selectie. Ook zorgvuldigheid bij het toepassen van algoritmes is een procedure
die moet worden betrokken bij dit werving- en selectiebeleid dat arbeidsmarkdiscriminatie
tegen moet gaan. Met dit wetsvoorstel krijgen werkgevers en intermediairs namelijk
een vergewisplicht bij het laten uitvoeren van werving en selectie a) door een ander
dan de eigen werknemer of het eigen personeel of b) via een geautomatiseerd systeem.
Deze vergewisplicht houdt in dat zij zich ervan vergewissen dat ook de ander beschikt
over een werkwijze en dat een toegepast geautomatiseerd systeem, voor zover zij redelijkerwijs
kunnen beoordelen, geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengt. De werkgever
moet aantonen hoe hij aan deze vergewisplicht heeft voldaan. De Inspectie SZW krijgt
de bevoegdheid om toezicht te houden op de werkwijze van werkgevers en intermediairs
bij werving en selectie. Tevens biedt het wetsvoorstel de mogelijkheid om bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur regels te stellen voor arbeidsbemiddeling die tot stand
komt met behulp van een website of voor andere vormen van onlinedienstverlening. De
eisen uit dit wetsvoorstel zullen per algemene maatregel van bestuur verder worden
uitgewerkt. Ook wordt met verschillende onderzoeken inzicht gekregen in concrete mogelijkheden
voor werkgevers en intermediairs om de invloed van vooroordelen bij werving en selectie
tegen te gaan. Samen met hen zijn experimenten opgezet.

Eind 2019 is een onderzoek afgerond naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen
en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures in relatie tot het risico op uitsluiting
en discriminatie.6 Hierbij is de toenemende rol van recruiters, assessmentbureaus en onlineplatforms
bij werving en selectie van personeel van belang. Dit jaar zal een onderzoek naar
anoniem solliciteren worden uitgevoerd. Deze ontwikkelingen en kennis worden in beeld
gebracht en benut bij het opstellen van hulpinstrumenten voor bedrijven.7

Controleren van werkenden

Het Rathenau Instituut signaleert dat als een organisatie te veel oog heeft voor het
zo efficiënt mogelijk inzetten van werkenden met behulp van monitoringsinstrumenten,
dit kan leiden tot te hoge werkdruk.

Ook kan het de professionele autonomie van werkenden beperken. Het Rathenau Instituut
raadt daarom aan om toezicht te houden op de toename van werkstress door digitale
monitoringstechnologie. Ook vakbonden zijn bezorgd over monitoringsinstrumenten en
signaleren dat door het thuiswerken het aantal werknemers dat wordt gemonitord fors
toegenomen is.8

Op 15 maart 2021 heeft het lid Van Baarle (DENK), het lid Van Kent (SP) en hebben
de leden Van Weyenberg en Van Ginneken (beiden D66) vragen gesteld naar aanleiding
van het bericht dat er meer «gluurapparatuur» wordt ingezet. Op 16 maart 2021 heeft
het lid Maatoug (GroenLinks) hierover ook vragen gesteld. Op 31 mei 2021 (Aanhangsel
Handelingen II 2020/21, nrs. 2965, 2966, 2967 en 2968) heb ik u, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, de antwoorden op de gestelde
vragen over gluurapparatuur toegezonden. In deze antwoorden benadruk ik dat vertrouwen
tussen werkgever en werknemer de basis moet zijn voor een goede arbeidsrelatie. De
overheid stelt juridische kaders om de privacy van werkenden te beschermen en werkgevers
zijn verplicht zijn zich hieraan te houden. Het is in sommige gevallen toegestaan
om werknemers te controleren, maar dan moet wel voldaan zijn aan de strikte voorwaarden
die hieraan in privacywetgeving zijn gesteld. Vaak zijn er ook minder ingrijpende
methoden voorhanden om werknemers te controleren. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt
toezicht op ongeoorloofde digitale monitoring en hanteert bij de behandeling van klachten
over ongeoorloofde digitale monitoring bij werkenden haar Beleidsregels Prioritering
klachtenonderzoek.9
10 De Autoriteit Persoonsgegevens benadrukt als reactie op het Rathenau rapport dat
de inzet van monitoringssoftware een ingrijpende inbreuk op de privacy van werknemers
en sollicitanten oplevert en dat werkgever verantwoordelijk is voor een zorgvuldige
afweging over de noodzaak van het inzetten van deze instrumenten en ervoor dient te
zorgen dat hierover wordt gesproken binnen de organisatie.11 De werkgever dient bij het maken van de afweging van de noodzaak van het inzetten
van de instrumenten aandacht te hebben voor de ongelijke (hiërarchische) verhouding
tussen werkgever en werknemer/sollicitant waarin het worden onderworpen aan monitoringstechnologieën
geen vrije keuze is. Voorkomen dient worden dat werkenden zonder inspraak worden onderworpen
aan monitoringsinstrumenten.

Ik deel de constatering van het Rathenau Instituut dat bij inzet van monitoringsinstrumenten
aandacht voor werkdruk en autonomie van belang is. Monitoringstechnologieën kunnen
de autonomie van werkenden beperken en werkdruk veroorzaken. De werkgever is op basis
van de Arbowet verplicht om arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat erop is gericht
om PSA, waaronder werkdruk, te voorkomen of te beperken als dit een risico vormt binnen
de organisatie. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn dat de introductie
van nieuwe werkprocessen en technologieën zoals monitoringsinstrumenten kunnen leiden
tot een risico van PSA. Werkgevers zijn verplicht om de risico’s in kaart te brengen
in een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Werkgevers moeten voor een kwalitatieve
RI&E actief de actuele risico’s nalopen die zich voordoen en hun bevindingen vastleggen
in de RI&E en een daarop gebaseerd plan van aanpak (PvA) maken. Indien een monitoringsinstrument
een risico van PSA oplevert binnen de organisatie dan zal de werkgever deze moeten
opnemen in de RI&E en maatregelen en oplossingen ter preventie van het arbeidsrisico
in het PvA moeten opnemen.

Uit de risicoanalyse van de Inspectie SZW is gebleken dat PSA een substantieel risico
is. Om deze reden is in het meerjarenplan 2019–2022 (Bijlage bij Kamerstuk 35 000 XV, nr. 10) van de Inspectie SZW het themaprogramma Psychosociale Arbeidsbelasting opgericht.
Het programma Psychosociale Arbeidsbelasting richt zich op het verhogen van het aandeel
werkgevers dat PSA aanpakt. Dit doet de Inspectie SZW onder andere door middel van
het controleren van de RI&E en het PvA van werkgevers. De aanpak binnen het programma
is risicogericht opgezet. Dit betekent dat de selectie van sectoren en organisaties
binnen die sectoren gebaseerd is op gesignaleerde risico’s bijvoorbeeld op basis van
meldingen, signalen en/of wetenschappelijke onderzoeken. De Inspectie SZW zal de gesignaleerde
ontwikkelingen en ook de aanbeveling in het rapport meenemen in haar risicoanalyses.

Ondersteunen en ontwikkelen van werkenden

De ontwikkeling die het Rathenau Instituut signaleert is dat er nieuwe technische
instrumenten beschikbaar zijn op de markt om de gezondheid van werkenden te meten.
Er is onduidelijkheid of het monitoren van gezondheidsgegevens zoals bewegings- en
slaappatronen is toegestaan om een gezonde levensstijl te bevorderen. Het Rathenau
Instituut heeft aanbevolen om te verhelderen welke gegevens noodzakelijk zijn om te
voldoen aan Arbowet.

Het is goed dat werkgevers aan de slag willen met de preventie van werkstress en het
bevorderen van een gezonde levensstijl. Het is daarbij belangrijk dat werkgevers bewust
zijn dat bij het gebruik van monitoringsinstrumenten ter bevordering van gezonde levensstijl
sprake kan zijn van het verwerken van zeer gevoelige informatie, namelijk gezondheidsgegevens
van werknemers. Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens. Onder de AVG
geldt in beginsel een verbod op verwerking van bijzondere persoonsgegevens tenzij
de werkgever zich kan beroepen op een van de uitzonderingsgronden voor dit verbod
zoals een wettelijke verplichting. Er is geen wettelijke plicht voor werkgevers om
bijzondere persoonsgegevens te verwerken ten behoeve van het bevorderen van de gezonde
leefstijl van werknemers. Een gezonde leefstijl erop nahouden is een individuele keuze
van de werknemer en staat in beperkte relatie tot de uit te voeren werkzaamheden.
De werkgever kan de werknemer wel faciliteren en bewust maken van (het effect van)
leefstijl. Er zijn verschillende interventies mogelijk waarbij geen bijzondere persoonsgegevens
verwerkt te hoeven worden door de werkgever. Bijvoorbeeld door het vrijblijvend aanbieden
van trainingen, coaching of een bedrijfsfitnessabonnement. Ook mag een werkgever een werknemer een wearable (zoals een smartwatch)
cadeau doen, zodat deze geheel op eigen initiatief en zonder verplichtingen richting
de werkgever aan de slag kan gaan met zijn gezondheid. Op die manier kunnen werkenden
regie voeren over hun eigen gezondheid en inzetbaarheid, zonder dat dit de werkgever
ontslaat van verantwoordelijkheid om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Bij de tenuitvoerlegging van de Arbovisie 2040 en de bijbehorende Beleidsagenda 2022–2025
wordt samen met stakeholders een visie uitgewerkt over de inzet en mogelijkheden van
persoonlijke gezondheidsmonitoringstools ter ondersteuning van de gezondheid van werkenden.
Een belangrijk uitgangspunt is uiteraard de bescherming van de privacy van de gegevens
van de werknemer. Deze aspecten, die ook genoemd worden in het Rathenau rapport, worden
onderzocht en meegenomen bij het uitwerken van de visie.

Daarnaast is het gebruik van biomonitoring en sensoring een van de ontwikkelingen
die genoemd is in het rapport van het Rathenau Instituut. Dit zijn instrumenten die
bij kunnen dragen aan een veiligere werkomgeving en blootstelling aan gevaarlijke
stoffen of ongezonde situaties kunnen meten.

Nadelige effecten van blootstelling aan schadelijke stoffen manifesteren zich vaak
pas na jaren als de werknemer bijvoorbeeld al elders werkt of gepensioneerd is. Ook
zijn schadelijke effecten van stoffen niet altijd vooraf bekend. De (persoonsgerichte)
monitoring van de gezondheid van werkenden kan kansen bieden om belangrijke signalen
op te vangen. Daarmee kan de werkgever geholpen worden om zijn verplichtingen na te
komen en ook de werkenden meer handvatten bieden om de eigen gezondheid te beschermen.
Ook hier zijn praktische en ethische vraagstukken aan verbonden. De Staatssecretaris
heeft in 2019 de SER verzocht een advies uit te brengen over de mogelijkheden en beperkingen
van de inzet van biomonitoring en sensoring. De SER heeft gewezen op de ethische aspecten
en het belang van werknemers bij bescherming van hun privacy in hun verkenning om
biomonitoring en sensoring te benutten ten bate van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden.12 Of biomonitoring en sensoring een bijdrage kunnen leveren aan gezond en veilig werken
zal in hoge mate van de context afhangen. De SER adviseert om bij de inzet van beide
middelen in de praktijk vooraf de nodige afwegingen te maken die bijvoorbeeld zien
op noodzakelijkheid, effectiviteit, subsidiariteit en proportionaliteit. Toepassing
van biomonitoring en sensoring vraagt daarnaast om waarborgen voor kwaliteit (betrouwbaarheid
metingen, deskundigheid) en voor de bescherming van de privacy van werkenden. Een
eerste, gedegen maatschappelijke discussie tussen werkgevers, werknemers en kerndeskundigen
heeft met bovengenoemd SER advies als resultaat, een helder beeld geschetst. Bij de
tenuitvoerlegging van de Arbovisie 2040 en de bijbehorende Beleidsagenda 2022–2025
wordt samen met stakeholders nader onderzocht of meer intensieve vormen van deskundige
ondersteuning en (persoonsgerichte) monitoring van de gezondheid van werkenden belangrijke
signalen van de schadelijke effecten van stoffen kunnen opvangen.

Concluderend

Ik dank de onderzoekers van het Rathenau Instituut voor het grondige onderzoek dat
zij hebben verricht. De ontwikkelingen op het gebied van meten, analyseren en feedback
geven aan werkenden gaan snel. Digitalisering biedt kansen, maar is zelden zonder
risico’s zoals inbreuk op privacy, toename van werkdruk, afname van autonomie en arbeidsmarktdiscriminatie.
Ook heeft het impact op de waarde van werk in het algemeen. Het succesvol benutten
van de kansen van digitalisering kan alleen als de maatschappelijke gevolgen voldoende
in het oog gehouden worden. Dit rapport is daarbij een belangrijke verkenning. De
wettelijke kaders voor monitoringsinstrumenten zijn mijns inziens reeds voldoende
voorzien: privacywetgeving en Arbowetgeving bieden kaders en een voorstel voor de
wetgeving voor arbeidsmarktdiscriminatie is ingediend bij de Tweede Kamer. De ontwikkelingen
op dit gebied gaan snel. Ik zie daarom aanleiding om verder het gesprek aan te gaan
over de wenselijkheid van het gebruik van monitoringsinstrumenten met stakeholders
in het kader van de Arbovisie en de bijbehorende beleidsagenda 2022–2025. Meer specifiek
werk ik in dit kader aan een visie over het gebruik van monitoringsinstrumenten zoals
het ondersteunen van de gezondheid van werkenden door gebruik van wearables door werkenden
en onderzoek ik intensiever gebruik van (bio)monitoring kan worden benut voor het
opsporen van de nadelige effecten van gevaarlijke stoffen.

Toezeggingen nachtwerk en kinderarbeid

Hierbij maak ik van de gelegenheid gebruik om uw Kamer tevens te informeren over een
gesprek over het werken in nachtdiensten in relatie tot distributiecentra. Dit is
door de voormalig Staatssecretaris van SZW aan uw Kamer toegezegd. Het gesprek heeft
op 9 december jl. plaatsgevonden met werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers uit
de branche en er is gesproken over de optie die bestaat om producten die in de avond
zijn besteld de volgende dag al te laten leveren. De gedachte was dat een keuzeknop
voor meer opties in bezorging of aflevering op een ander moment soelaas zou kunnen
bieden voor spreiding van werkdruk en het werken in de nacht.

Uit het gesprek komt onder meer naar voren dat de sector zich in beginsel richtte
op bezorging de volgende dag, maar dat men nu óók kijkt naar diversifiëring in levermomenten
die voor de consument beter uitkomen, omdat consumenten dan vaker kiezen voor een
later moment waarop ze thuis zijn. De sector geeft aan dat de keuze voor een later
levermoment in het pakketvervoer niet leidt tot mínder nachtwerk. In de logistieke
keten zit namelijk geen tussenopslag. Op het moment dat een zending wordt aangeboden
gaat deze een volcontinu proces in. Dat leidt tot een levering binnen gemiddeld 24 uur.
Ik acht het niet aan mijn Ministerie om op dit moment op dit punt verder kaderstellend
te acteren dan dat de regelgeving ten aanzien van arbeidstijden en gezond en veilig
werken op dit moment al doet. De betrokken organisaties uit de sector zijn uitgenodigd
om deel te nemen aan het Kennisplatform nachtwerk. In dit platform vindt in aanwezigheid
van wetenschap, praktijk (werkgevers en werknemers) en beleid duiding van de beschikbare
kennis plaats, wordt gesproken over problemen in de praktijk en over kennisbehoeftes.

Tot slot informeer ik u graag over de toezegging om een verkenning te doen naar de
vereenvoudiging van de regels van kinderarbeid. Naar aanleiding van interne en externe
signalen heeft de Inspectie SZW vorig jaar een verkennend onderzoek uitgevoerd naar
mogelijke misstanden onder jonge influencers/vloggers in relatie tot de regels voor
kinderarbeid. Zoals aangegeven in de brief van 18 december 202013 heb ik samen met de Inspectie ISZW bezien of de handhaving van de regels met betrekking
tot kinderarbeid eenvoudiger gemaakt kunnen worden door ook opdrachtgevers verantwoordelijk
te maken. De uitkomst van deze verkenning is dat vereenvoudiging complexe (juridische)
vragen oproept rondom de definitie van de verantwoordelijke persoon. Dit vraagt om
nader onderzoek. Dit onderwerp is zodoende meegenomen in een breder extern onderzoek
naar de aard en de omvang van de problematiek rondom kinderarbeid in deze moderne
tijd. Het streven is om een tussenrapportage aan de Kamer te melden eind 2021/begin
2022.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees