Brief regering : Toezegging gedaan tijdens het VOA arbeidsmarktbeleid van 20 mei 2021, over openbaarmaking en veroordelingen m.b.t. discriminatie

Nr. 1062 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 17 juni 2021

Tijdens het VAO arbeidsmarktbeleid op 20 mei 2021 (Handelingen II 2020/21, nr. 78,
VAO Arbeidsmarkt) heb ik uw Kamer in antwoord op een verzoek van het lid Van Baarle
(DENK) en Heerma (CDA) toegezegd te informeren over de aantallen bedrijven die zijn
veroordeeld voor discriminatie en over de wijze van openbaarmaking. In deze brief
informeer ik u over de mogelijkheden van openbaarmaking. Hierbij ga ik in op openbaarmaking
van inspectieresultaten bij de Inspectie SZW en de toekomstige mogelijkheden voor
openbaarmaking op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook ga ik in op uitspraken
door de rechtspraak en oordelen van het College voor de Rechten van de Mens op het
terrein van discriminatie.

1. Openbaarmaking Inspectieresultaten – aanpak na Wet Aanpak Schijnconstructies

De invoering van de Wet aanpak schijnconstructies (Was, 2015) heeft een wettelijke
basis gecreëerd op grond waarvan inspectieresultaten van de Inspectie SZW met vermelding
van de bedrijfsnaam en de wettelijke bepaling waarop gecontroleerd is, genoemd worden
op een speciale website (www.inspectieresultatenszw.nl). Het gaat daarbij zowel om uitkomsten waarbij wel en waarbij geen overtreding is
vastgesteld. In het eerste geval wordt ook het sanctiebesluit vermeld. Doel van de
openbaarmaking van inspectieresultaten is het vergroten van de transparantie van het
werk van de toezichthouder, het vergroten van het handelingsperspectief van bedrijven
of consumenten en het bevorderen van de naleving van arbeidswetten.

In 2016 is van start gegaan met de openbaarmaking van de resultaten van de onderzoeken
naar de naleving van de Wet minimumloon (Wml), de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs (Waadi) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav).

In het kader van de evaluatie van de Was is onderzoek gedaan naar de effecten van
openbaarmaking van inspectieresultaten op de naleving van arbeidswetten. De conclusie
was dat het effect van openbaarmaking op naleving beperkt is. Specifiek met betrekking
tot arbeidsmarktdiscriminatie geeft het onderzoek aan dat openbaarmaking zinvol kan
zijn als het gaat om het bestrijden van discriminatie naar migratieachtergrond en
niet of minder zinvol als het gaat om discriminatie naar leeftijd en geslacht. Deze
bevindingen zijn meegenomen bij de uitwerking van het wetsvoorstel Toezicht gelijke
kansen en werving en selectie.

Naar aanleiding van de evaluatie van de Was heeft de Inspectie SZW verbeteringen doorgevoerd
ten aanzien van de toegankelijkheid en zichtbaarheid van de website www.inspectieresultatenszw.nl. Voorts is toegezegd dat verkend zou worden welke (communicatie)middelen zouden moeten
worden ingezet om de met openbaarmaking gewenste gedragseffecten te bewerkstelligen.
In de evaluatie van de Was is verder het uitgangspunt geformuleerd dat de inspectieresultaten
van Arbeidsomstandigheden (Arbo) en Arbeidstijdenwet (Atw) ook openbaar gemaakt zullen
worden. Hierbij is toegezegd dat de Kamer in 2020 geïnformeerd zou worden over het
moment waarop dit van start zou gaan. Door de coronacrisis is dit traject getemporiseerd.
Streven is uw Kamer in het najaar nader te informeren over de openbaarmaking van inspectieresultaten
voor arbeidswetten.

2. Openbaarmaking Inspectieresultaten – discriminatie

Ten aanzien van discriminatie en de bevoegdheden van de Inspectie SZW kan onderscheid
worden gemaakt in arbeidsdiscriminatie en arbeidsmarktdiscriminatie.

Arbeidsdiscriminatie

In 2015 is de Inspectie SZW formeel gestart met het toezicht op arbeidsdiscriminatie.
Dit toezicht richt zich op het beleid dat werkgevers moeten hebben om discriminatie
en ongelijke behandeling op de werkvloer tegen te gaan en is onderdeel van het programma
Arbeidsmarktdiscriminatie en Psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers zijn verplicht
om een beleid te voeren om discriminatie te voorkomen. De Inspectie SZW heeft afgelopen
jaren inspecties uitgevoerd bij verschillende sectoren met betrekking tot arbeidsdiscriminatie.
Bij geconstateerde overtredingen tijdens de inspectie legt de Inspectie SZW een eis
tot naleving op aan de werkgever. In een eis tot naleving staat welke maatregel de
werkgever moet nemen om aan de wet te voldoen en binnen welke termijn. Wanneer een
werkgever tijdens de herinspectie niet aan de eis tot naleving voldoet, kan de Inspectie
SZW een boete opleggen. De afgelopen twee jaar heeft de Inspectie SZW geen boetes
opgelegd omdat tijdens de herinspecties is gebleken dat de eerdere geconstateerde
overtredingen waren opgeheven. Voor meer informatie verwijs ik naar het jaarverslag
2020 van de Inspectie.

Arbeidsmarktdiscriminatie: Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Kamerstuk 35 673) krijgt de Inspectie SZW bevoegdheden om toezicht te houden op de werkwijze van werkgevers
bij werving en selectie. Dit wetsvoorstel is in december 2020 naar uw Kamer gezonden
en door uw Kamer controversieel verklaard. Wanneer de behandeling van dit wetsvoorstel
wordt vervolgd en dit voorstel wordt aangenomen, zal de Inspectie SZW bevoegd worden
om toe te zien op de aanwezigheid en implementatie van een werkwijze voor werving
en selectie bij werkgevers en intermediairs. Gezien het belang dat de regering hecht
aan het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie en ter ondersteuning van de norm dat
discriminatie bij werving en selectie wordt voorkomen, zal de Inspectie SZW de op
grond van dit wetsvoorstel opgelegde boetes openbaar maken.

Openbaarmaking van opgelegde boetes dient proportioneel te zijn en zorgvuldigheid
dient te worden betracht bij het opleggen van een sanctie. Daarom is in de handhavingssystematiek
van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen, net als bij de handhaving van arbeidsdiscriminatie, een tussenstap ingebouwd. Indien
de Inspectie SZW tijdens het toezicht constateert dat de wet onvoldoende wordt nageleefd,
zal de Inspectie altijd eerst een eis tot naleving opleggen. Dit betekent dat de werkgever
gedurende een nader te bepalen periode de gelegenheid krijgt om de gesignaleerde tekortkoming(en)
te herstellen en zijn wervings- en selectieprocedure in overeenstemming te brengen
met de wettelijke vereisten. Door eerst een eis op te leggen krijgt de werkgever de
gelegenheid om openbaarmaking te voorkomen. Na ommekomst van deze periode vindt een
hercontrole plaats. Pas als de eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd zal de Inspectie
SZW een boete opleggen. Openbaarmaking vindt plaats gedurende 3 jaar na oplegging
van de boete. De openbaarmaking loopt door ook als uit de herinspectie blijkt dat
er geen overtreding meer is. De regering hoopt met de openbaarmaking onder meer de
naleving van wetten te bevorderen. Openbaarmaking kan er immers toe leiden dat een
bedrijf minder aantrekkelijk wordt gevonden als werkgever of als bedrijf om een zakelijke
relatie mee te onderhouden. Om deze nadelige consequenties te voorkomen zullen werkgevers
zich gestimuleerd voelen om de wettelijke bepalingen na te leven en hun procedure
voor de werving en selectie van personeel op orde brengen en toe te passen. De verwachting
is dat werkgevers – mits dit wetsvoorstel wordt ingevoerd – de eis tot naleving van
de Inspectie zullen opvolgen, en dat het aantal opgelegde boetes in de praktijk beperkt
blijft.

3. Openbaarmaking uitspraken rechtspraak

Naast boetes opgelegd door de Inspectie op het terrein van arbeids-(markt)discriminatie,
kan discriminatie ook een rol spelen in een rechtszaak. Een deel van de uitspraken
door de rechtspraak op het terrein van discriminatie is openbaar terug te vinden en
te filteren (Rechtspraak.nl – Zoeken in uitspraken). In verband met de regels rond anonimiseren ontbreekt het de rechtspraak aan middelen
om alle uitspraken op rechtspraak.nl te plaatsen. Het streven is om de komende jaren
steeds meer uitspraken te publiceren op rechtspraak.nl. Rechtspersonen die niet herleid
kunnen worden tot een natuurlijk persoon worden daarbij niet geanonimiseerd, met uitzondering
van strafrechtelijke uitspraken.1

Discriminatie kan plaatsvinden vanuit diverse rechtsgebieden. Er kan sprake zijn van
een strafrechtelijke veroordeling, maar discriminatie kan ook een rol spelen bij een
civiele, arbeidsrechtelijke of bestuursrechtelijke rechtszaak. Daarmee bestaat er
niet zoiets als een eenduidige definitie en registratie voor een veroordeling van
bedrijven op het gebied van discriminatie. Daarnaast kan het zijn dat een veroordeling
plaatsvindt op een ander aspect, maar dat er in een zaak wel discriminatie-aspecten
een rol spelen. Een cijfermatig overzicht van de uitspraken op het terrein van discriminatie
is daarmee niet beschikbaar.

Het Openbaar Ministerie publiceert wel jaarlijks het rapport Cijfers in Beeld. In
dit rapport wordt gerapporteerd over de specifieke discriminatieartikelen uit het
Wetboek van Strafrecht en de commune discriminatiefeiten met een discriminatieaspect.
Daaruit blijkt dat in 2020 157 specifieke discriminatiefeiten instroomden bij het
OM. Van deze feiten bedroeg 7% (11 feiten) discriminatiefeiten op het werk. Tevens
wordt jaarlijks een rapportage in opdracht van de Politie en het Ministerie van BZK
een overzicht gepubliceerd van de in het voorgaande jaar door de politie geregistreerde
discriminatie-incidenten, de meldingen van discriminatie die bij de ADV’s zijn binnengekomen
en de verzoeken om een oordeel door het College voor de Rechten van de Mens.2 Bovengenoemde rapporten worden gezamenlijk met de jaarlijkse voortgangsbrief discriminatie
voor het Commissiedebat Discriminatie en Racisme naar uw Kamer verzonden.

4. Oordelen College voor de Rechten van de Mens

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt in individuele gevallen over discriminatie.
Een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is niet juridisch bindend,
maar wel gezaghebbend. In veel gevallen nemen organisaties maatregelen wanneer het
College een oordeel uitbrengt. Oordelen van het College worden openbaar gemaakt (https://mensenrechten.nl/nl/oordelen), onder vermelding van de naam van de organisatie of het bedrijf. Oordelen zijn te
filteren op o.a. discriminatiegrond of discriminatieterrein. In 2020 ontving het College
638 verzoeken om een oordeel. Van deze verzoeken betrof 49% verzoeken op het terrein
van arbeid. In totaal handelde het College 503 verzoeken af. 124 van deze afgehandelde
verzoeken resulteerden in een oordeel, waarbij in 40 procent van de oordelen discriminatie
werd vastgesteld.3 In 2020 nam 78% van de organisaties maatregelen naar aanleiding van een oordeel verboden
onderscheid of een aanbeveling van het College.

5. Conclusie

Zoals in deze brief beschreven zijn er reeds mogelijkheden tot openbaarmaking als
het gaat om inspectieresultaten. Om die reden ben ik van mening dat, specifiek na
inwerkingtreding van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen, er sprake is van een transparant systeem van openbaarmaking van inspectieresultaten
op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook zijn er reeds mogelijkheden tot
openbaarmaking van uitspraken via Rechtspraak.nl en worden oordelen van het College
voor de Rechten van de Mens openbaar gemaakt.

Zoals in het voorgaande is vermeld zijn de afgelopen jaren geen boetes voor arbeidsdiscriminatie
opgelegd. Wanneer een tekortkoming wordt geconstateerd, volstaat in veel gevallen
een eis tot naleving. Het is reëel te verwachten dat dit ook bij de inwerkingtreding
van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie het geval zal zijn.

Verder blijkt uit onderzoek4 dat het essentieel is dat bedrijven kunnen leren. Om die reden ben ik van mening
dat specifiek ook positieve aandacht voor goede voorbeelden van belang is, van werkgevers
die aantoonbaar bezig zijn met het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie en hierbij
een voorbeeldrol kunnen spelen. Daarom ondersteun ik uw motie die oproept tot het
delen van bedrijven met goede praktijken tegen discriminatie.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees