Brief regering : Personeelsrapportage 2020

Nr. 90 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 19 mei 2021

Hierbij bied ik u, mede namens de Minister van Defensie, de Personeelsrapportage Defensie
over het jaar 2020 aan1. In deze rapportage wordt ingegaan op de resultaten van de werving, de instroom en
uitstroom van personeel, de personele samenstelling, de werkbeleving en in het bijzonder
de impact van de COVID-19-pandemie op het welzijn van het personeel. Ook wordt er
aandacht gegeven aan de adaptieve krijgsmacht en diversiteit & inclusiviteit bij Defensie.

Defensie heeft zich in snel tempo aangepast aan de uitdagingen die de COVID-19-pandemie
stelde op het gebied van online werving, selectie, keuring en opleiding-op-afstand voor nieuw personeel. Met veel
inzet is een nieuwe aanpak tot stand gekomen. Daar zijn we trots op, net als het feit
dat bij de werkbeleving van het defensiepersoneel sprake is van een significante verbetering
van de motivatie (+5%), de tevredenheid (+10%) en het vertrouwen in de toekomst (+9%).
Deze positieve trend werd versterkt na de totstandkoming van het arbeidsvoorwaardenakkoord
2018–2020 (Bijlage bij Kamerstuk 35 000 X, nr. 149) in 2019 en heeft zich in 2020 doorgezet.

Ook zijn we blij te constateren dat in 2020 het saldo tussen in- en uitstroom van
militair personeel positief is (meer instroom dan uitstroom), net als in 2019. Er
is een daling van de uitstroom van militairen van 16% ten opzichte van 2019.

In deze brief wordt verder ingegaan op de voortgang van de zogeheten proeftuinen bij
Defensie ter verbetering van de personele vulling en een tweetal moties van uw Kamer,
waarover ik u in de brief Ontwikkelingen op personeelsgebied van 16 februari jl. heb
geïnformeerd (Kamerstuk 35 570 X, nr. 84).

Tot slot kijk ik terug op de belangrijkste ontwikkelingen ten aanzien van het personeelsbestand
in de afgelopen kabinetsperiode, ga ik in op de verbeteringen van de personele gereedheid
en kijk ik vooruit naar de richting die Defensie voorstaat op het gebied van personeel.

Proeftuinen

In de proeftuinen is op kleine schaal geëxperimenteerd met een betere balans tussen
in-, door- en uitstroom van personeel. Zo heeft de vliegbasis Volkel het accent bij
de proeftuin gelegd op het verbeteren van de instroom en het behoud van schaarse categorieën
medewerkers, terwijl de 13e Lichte Brigade in Oirschot heeft gefocust op een andere wijze van werving en maatwerk
ontwikkeltrajecten voor het zittend personeel. Daarnaast zijn initiatieven ontplooid
voor regionale invulling van de Algemene Militaire Opleiding (AMO) in Volkel en Oirschot
en is een gezamenlijke AMO van aspirant-luchtverdedigers van CLAS en CLSK van start
gegaan bij het Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando (DGLC) in Vredepeel.
De ervaringen tot op heden zijn overwegend positief. Bij de proeftuinen die in 2019
zijn gestart, is het effect op de personele gereedheid zichtbaar en heeft geresulteerd
in een verbetering van de vulling van eenheden die tot dusverre te maken hadden met
structurele ondervulling, in het bijzonder voor de rangen soldaten en korporaals.
De proeftuinen hebben, ondanks de COVID-19-beperkingen, onder meer door digitale werving
(bijvoorbeeld Onderzeedienst Live) en netwerkcontacten gezorgd voor meer belangstellenden
en sollicitanten. Ook het onderhouden van nauwe contacten met kandidaten die hun belangstelling
voor een loopbaan bij Defensie kenbaar hebben gemaakt, heeft bijgedragen aan een hogere
instroom. Bij de proeftuinen die in 2019 zijn gestart is er een zichtbaar effect op
de personele gereedheid, in het bijzonder doordat er meer soldaten en korporaals zijn
ingestroomd. Daarnaast hebben de proeftuinen geresulteerd in een verbetering van de
positie van Defensie binnen lokale netwerken en op de regionale arbeidsmarkt.

Naast deze positieve ervaringen is er ruimte voor verdere verbetering. Zo beschikken
de commandanten van de proeftuinen wel over de personele bevoegdheden en mandaten,
maar niet over de bijbehorende budgetten. Het is dan ook wenselijk om naast de bevoegdheden
ook de bijbehorende budgetten op een lager niveau te beleggen. Een ander aandachtspunt
is optimale inzet van centraal beschikbare capaciteit voor selectie en keuring van
sollicitanten en het verruimen van de mogelijkheden om tijdelijk extra selectie- en
keuringscapaciteit (psychologen en artsen) en ook opleidingscapaciteit (instructeurs)
van buiten Defensie in te zetten. Op deze wijze kan, waar passend, naast centraal
ook lokaal en regionaal het traject van werving, selectie, aanstelling en opleiding
worden ingericht en kunnen zo onder regie van DCPL meer sollicitanten/aspirant-militairen
worden geselecteerd, gekeurd en aangesteld.

De ervaringen en resultaten uit de proeftuinen zullen worden gebruikt bij de uitwerking
van het HR-model (zie ook het kopje Vooruitblik).

Werkgarantieregeling

In mijn brief van 16 februari jl. heb ik u geïnformeerd over de motie van het lid
Kerstens (Kamerstuk 35 570 X, nr. 84). In aanvulling hierop kan ik melden dat Defensie werkt aan een plan om dit jaar
en volgend jaar schaarse categorieën personeel, veelal in de technische en maritieme
vakgebieden, in te lenen van andere organisaties. Hiertoe is een zogeheten «inleenloket»
van start gegaan op 2 maart 2021. Defensie draagt bij aan het behoud van schaarse
kennis in Nederlandse topsectoren, helpt het bedrijven die in economisch zwaar weer
zitten door mensen tijdelijk over te nemen en wordt voorkomen dat mensen in een uitkeringssituatie
terecht komen. Tegelijkertijd wordt zo ook de gereedheid en inzetbaarheid van de krijgsmacht
tijdelijk vergroot. U wordt hierover via de 1e suppletoire begroting geïnformeerd.

Schrijnende gevallen AOW-gat Militairen

Naar aanleiding van de motie van de leden Kerstens en Karabulut over inkomensverlies
Uitkering Gewezen Militairen (UGM) (Kamerstuk 35 570 X, nr. 25) zal een onafhankelijke commissie «Schrijnende gevallen AOW-gat Militairen» op korte
termijn haar werkzaamheden aanvangen. De commissie onder voorzitterschap van de heer
Van Zwol heeft tot taak te onderzoeken of bij de uitvoering van de compensatieregeling
AOW-gat geborgd is dat de groep gewezen militairen daadwerkelijk 100% van de gerechtvaardigde
aanspraak heeft ontvangen. Binnen dit kader onderzoekt de commissie tevens of de uitvoering
van de regeling kan leiden tot schrijnende individuele gevallen. Oplevering van het
rapport is voorzien in het derde kwartaal van 2021.

Terugblik personeelsbestand Defensie

Terugkijkend over de afgelopen kabinetsperiode is het personeelsbestand van Defensie
met 9% gestegen van ruim 60.400 voltijdsequivalenten (VTE’n) eind 2017 naar ruim 66.000
VTE’n eind 2020 (militairen, burgerpersoneel en reservisten). Er is in deze kabinetsperiode
een formatiegroei van ongeveer 6.700 functies gerealiseerd, waaronder 2.900 burgermedewerkers
en 3.800 militairen.

De groei van de formatie heeft een negatieve uitwerking op de personele vulling. Op
1 januari 2021 had Defensie 9.061 (militaire) vacante functies. Hierbij is het goed
om een aantal zaken in ogenschouw te nemen. Zo is jaarlijks sprake van de in- en uitstroom
van circa 3.000 tot 4.000 militairen, conform de regels in het huidige Flexibel Personeelssysteem
(FPS). Hierdoor heeft Defensie standaard een flink aantal functies structureel open
staan. Daarnaast zijn niet alle vacante functies ook vacatures (zie voor nadere duiding
Kamerstuk 35 000 X, nr. 130 d.d. 8 april 2019). Dat komt vanwege grote aantallen militair personeel in opleiding
(Defensie leidt grotendeels zelf haar personeel op), militair personeel dat tussen
functies rouleert (conform het functieroulatiesysteem) en re-integranten. Bovendien
geldt dat een vacante functie pas een vacature wordt, zodra die daadwerkelijk wordt
opengesteld voor vulling. Bij reorganisatietrajecten bijvoorbeeld, blijven functies
regelmatig enige tijd vacant. Het besef is verder gegroeid dat niet elke vacature
hetzelfde effect heeft op de gereedheid en inzetbaarheid. Vandaar dat de focus nu
ligt op het werven van personele capaciteit voor die schaarstecategorieën die cruciaal
zijn voor de gereedheid en inzetbaarheid.

Aanpak verbetering personele gereedheid

Om de personele gereedheid te verbeteren is eind vorig jaar een Taskforce Personeel
(hierna taskforce) opgericht om de extra inspanningen op het gebied van werving en
instroom te coördineren. Vanuit de taskforce zijn vier operatielijnen opgesteld die
bijdragen aan het vergroten van de personele gereedheid:

• Ondersteuning van de jaarlijkse aanstellings- en opleidingsopdrachten van het Dienstencentrum
Personeelslogistiek (DCPL);

• Extra inspanningen gericht op de werving en selectie van schaarstecategorieën, die
cruciaal zijn voor de personele gereedheid. Dit met hulp van een externe daarin gespecialiseerde
partij;

• Alternatieve vulling: het inrichten van een loket om tijdelijk personeel in te lenen
van andere organisaties;

• Bijdrage leveren aan de werving van reservisten.

Defensie heeft daarnaast geïnvesteerd in verdergaande (personele) samenwerking met
partners. Daarom onderzoekt Defensie hoe capaciteiten van partners kunnen worden geïntegreerd
in de krijgsmacht. Zo zijn de eerste vijf werknemers van Snijder B.V. (wereldwijd
verhuurder van grondverzetmaterieel) aangesteld, opgeleid en ingezet bij de Koninklijke
Landmacht. De genie gaat dit concept in de volgende fase, welke is voorzien in 2021–2022,
opschalen naar meer bedrijven. Met deze aanpak binnen het programma adaptieve krijgsmacht
zijn de afgelopen jaren vernieuwende samenwerkingsvormen ontwikkeld die direct bijdragen
aan het operationeel vermogen van de krijgsmacht.

Verder wordt aan de hand van de opgedane (leer)ervaringen in de proeftuinen een meer
integrale ketenbenadering van werving tot aan startfunctie gebruikt om gerichter te
sturen op personele gereedheid in plaats van alleen vulling van vacante functies.
Hiermee zijn en worden er concrete stappen gezet die bijdragen aan het herstel van
de personele gereedheid en inzetbaarheid.

Maar om toegerust te zijn op de uitdagingen voor de toekomst is dit niet voldoende.
Er is hiervoor een grondige herziening van het personeelsmodel nodig. Deze kabinetsperiode
heeft Defensie dan ook gewerkt aan het voorbereiden van de zogeheten HR-transitie:
de stapsgewijze invoering van een nieuw HR-model dat het huidige FPS zal opvolgen,
omvat zowel de wijze waarop Defensie als goed werkgever in haar behoefte aan personeel
voorziet en daarop stuurt, als hoe Defensie haar personeel beloont.

Vooruitblik

Vooruitkijkend staan de komende jaren voor een belangrijk deel in het teken van deze
transitie. Het nieuwe HR-model moet Defensie in staat stellen om beter en flexibeler
te kunnen sturen op benodigde personele capaciteit. Vanuit de Defensievisie 2035 (Kamerstuk
34 919, nr. 71) wordt de koppeling gemaakt naar de toekomstige taken van Defensie en aan de hand
van Strategische Personeelsplanning (SPP) wordt inzichtelijk gemaakt in hoeverre het
huidige personeelsbestand in kwalitatief en kwantitatief opzicht past bij de toekomstige
ontwikkeling en inzet van de krijgsmacht. In 2021 worden verdere stappen op dit gebied
gezet en dat geldt onder andere voor de meerjarige aanstellingsopdracht. Bovendien
wordt de focus sterker gelegd op de categorieën die direct bijdragen aan een hogere
personele gereedheid, de zogenoemde schaarstecategorieën. Toch is verbetering van
de instroom alleen niet voldoende om de operationele gereedheid op norm te krijgen.
Het tijdig en volledig opleiden én bovenal het behoud van militair personeel draagt
bij aan de verbetering van de personele gereedheid.

In een aparte brief wordt uw Kamer geïnformeerd over de HR-transitie. Met ingang van
de volgende Personeelsrapportage zal over de voortgang van de HR-transitie twee keer
per jaar worden gerapporteerd.

De Staatssecretaris van Defensie,
B. Visser