Brief regering : Reactie op de motie van het lid Azarkan over onderzoek naar de cultuur van diversiteit en inclusiviteit bij de Belastingdienst (Kamerstuk 35510-29)
31 066 Belastingdienst
Nr. 809
BRIEF VAN DE MINISTER VAN FINANCIËN
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 19 april 2021
Op 26 januari 2021 heeft uw Kamer de motie van het lid Azarkan (Kamerstuk 35 510, nr. 29) aangenomen; Handelingen II 2020/21, nr. 48, item 14). Deze motie is ingediend tijdens het debat op 19 januari 2021 over de Parlementaire
ondervraging kinderopvangtoeslag (POK) (Handelingen II 2020/21, nr. 45, item 4).
Met deze brief beantwoord ik, mede namens beide staatssecretarissen van Financiën,
deze motie inzake diversiteit en inclusie door aan te geven welk beleid het ministerie
voert en vanuit welk perspectief gehandeld wordt, om vervolgens inzicht te geven in
de wijze waarop diversiteit en inclusie gemeten wordt en de specifieke resultaten
daarvan ten aanzien van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. In
de beantwoording wordt voornamelijk gesproken over het Ministerie van Financiën, dit
is inclusief al haar directoraten-generaal.
Inhoud motie
De motie verzoekt om inzichtelijk te maken wat de resultaten zijn van de plannen van
aanpak voor diversiteit en inclusie van de afgelopen vijf jaar met in ieder geval
aandacht voor:
• de in- en doorstroom;
• het behouden van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond; en
• de bewustwording en het voorkomen van (onbewuste) vooroordelen.
Het belang van inclusie
Het Ministerie van Financiën, net als de gehele rijksoverheid, wenst een inclusieve
werkgever te zijn. Daar staan wij voor. Zowel naar binnen toe in het personeelsbeleid
van het ministerie als naar buiten als het bijvoorbeeld gaat om de raden van commissarissen
van onze staatsdeelnemingen. Vanuit maatschappelijk oogpunt biedt het ministerie gelijke
kansen op de arbeidsmarkt zodat het personeelsbestand een accurate afspiegeling is
van de samenleving. Een divers personeelsbestand heeft ook een positieve uitwerking
op de legitimiteit van beleid én een mensgerichte uitvoering. Dit zorgt namelijk voor
meer begrip en betrokkenheid bij de samenleving waar het gehele ministerie zich dagelijks
voor inzet. Het is essentieel dat ambtenaren begrijpen en voelen wat nodig is om beleid
voor de samenleving te ontwikkelen en in de uitvoering burgers en bedrijven te ondersteunen
in hun fiscale rechten en plichten.
De route naar een divers en inclusief Ministerie van Financiën
Het gevoel dat mensen krijgen bij hun sollicitatie, tijdens vergaderingen, en in het
dagelijkse werk is wat er echt toe doet. Om die reden is sociale veiligheid een belangrijk
onderdeel van het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek en stimuleert het ministerie
actief verschillende netwerken waaronder B/Proud (LHBTI) en Vier de Verschillen, en
rijksbrede netwerken zoals het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR). Het talentprogramma
voor medewerkers heeft specifiek oog voor diversiteit en inclusie in zowel de aanmeldingen
als het programma zelf om zo de doorstroom van divers talent te ondersteunen. Daarnaast
is een lid van de Bestuursraad van Financiën ambassadeur «Diversiteit & Inclusie»
en daarmee ook voorzitter van de commissie Diversiteit bestaande uit managers vanuit
elk organisatieonderdeel. Hiermee wordt nadrukkelijk gewicht gegeven aan het thema
in de top en het belang ervan naar de medewerker. In de aanpak van diversiteit en
inclusie wordt ook gebruik gemaakt van werkgroepen bestaande uit diverse medewerkers,
zodat intern beleid vanaf de werkvloer wordt ontwikkeld en gedragen.
Het ministerie profileert zich op de arbeidsmarkt als een diverse en inclusieve werkgever.
Dat is niet zonder reden: ons personeelsbestand wordt steeds diverser en gedurende
het wervingsproces tracht het ministerie zoveel mogelijk onbewuste vooroordelen uit
te sluiten. Zo krijgen managers en andere leden van selectiecommissies de training
«onbevooroordeeld selecteren» die door het College voor de Rechten van de Mens wordt
gegeven. Ook worden er ambassadeurs ingezet bij de werving, krijgen managers training
om een inclusieve werkomgeving te stimuleren en te behouden, wordt nadrukkelijk de
samenwerking gezocht met externe diverse studentenverenigingen en professionele netwerken
met diverse culturele achtergronden.
Goede koers, nog een lange weg te gaan
Naast normen omtrent vrouwen in ABD-functies1, medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, en medewerkers met een arbeidsbeperking
vanuit de banenafspraak2, hebben alle ministeries zich gecommitteerd aan het Charter Diversiteit3. Het monitoren van de voortgang op de normen helpt bij de effectmeting van intern
diversiteitsbeleid. Het Charter Diversiteit geeft het ministerie de mogelijkheid zich
te vergelijken met andere organisaties binnen en buiten het Rijk, zodat wij daarvan
kunnen leren. Tegelijkertijd is de doelstelling van het ministerie breder dan de voortgang
op de normen.
Zorgen voor een divers personeelsbestand is stap één, dit werkbaar maken tot een cultuur
waarin iedereen zichzelf kan zijn en meepraat is stap twee. Beide doelen behoren tot
de aanpak op diversiteit en inclusie die het ministerie een vijftal jaar geleden is
gestart. De effectiviteit van intern beleid en ingezette acties op het gebied van
diversiteit en inclusie meet het ministerie op drie manieren; de Jaarrapportage Bedrijfsvoering
Rijk, het medewerkersonderzoek, en benchmarks zoals de Charter diversiteit en Benchmark
van Workplace Pride.
Allereerst is er een rijksbrede monitor «Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk»4 die op verschillende onderdelen de kwantitatieve diversiteit per ministerie jaarlijks
toont.5 Het Ministerie van Financiën sluit aan bij de ambities die voortkomen uit de rijksbrede
normen, te weten:
• Per 2020 is het aandeel vrouwen in topfuncties in de ABD doelgroep minimaal 30%;
• Jaarlijks voldoen aan de stijgende norm, het aantal banen voor medewerkers met een
arbeidsbeperking vanuit de Banenafspraak, in 2020 1047,3 FTA6;
• In 2022 8% niet-westerse medewerkers in schaal 11 t/m 14;
• In 2022 4% niet-westerse medewerkers in schaal 15 t/m 19;
Omdat de motie gericht is op medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond
richt ik mij op de rijksbrede normen die betrekking hebben op niet-westerse medewerkers.
Hierbij moet opgemerkt worden dat dit slechts data betreft aangaande migratieachtergrond
in de categorieën westers en niet-westers.7 De cijfers die met de motie zijn gevraagd, zijn opgenomen in tabel 1 (en tabel 2
in de bijlage). Op diversiteit in schaalcategorie 15+ na verhoudt het Ministerie van
Financiën zich bovengemiddeld tot de rijksbrede normen. De rijksbrede normen zijn
opgenomen in de interne planning- en controlcyclus van het Ministerie van Financiën
en maken expliciet onderdeel uit van het dagelijkse werk.
Tabel 1. Percentage medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond binnen het
Ministerie van Financiën per jaar
Schaal-categorie
Rijks-brede norm
2016
2017
2018
2019
2020
1–4
–
18,3%
18,9%
18,5%
20,7%
24,7%
5–10
–
11,7%
11,8%
12,3%
13,9%
15,18%
11–14
8% in 2022
5,4%
6,1%
6,7%
7,9%
9,03%
15+
4% in 2022
<101
<10
<10
<10
1,95%
Bron: Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk
X Noot
1
Gezien er minimaal 1.000 personen nodig zijn om het risico op herleidbaarheid van
de gegevens te minimaliseren, wordt er <10 in de tabel weergegeven wanneer er minder
dan 1.000 personen met een niet-westerse migratieachtergrond werkzaam waren.
Voor een breder cijfermatig beeld inzake diversiteit en inclusie dan medewerkers met
een niet-westerse achtergrond, verwijs ik graag naar tabel 3 en 4 in de bijlage waar
ik nader inga op cijfers rondom het aandeel vrouwen in topfuncties in de ABD doelgroep
en medewerkers vanuit de Banenafspraak.
Ten tweede is diversiteit en inclusie (sociale veiligheid) een vast onderdeel van
het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek gemeten. Dit geeft, naast de data, een meer
kwalitatief beeld over de effectiviteit van intern beleid en ingezette acties. Zo
werd in november 2019 binnen het medewerkersonderzoek de uitvraag naar sociale veiligheid
en afwezigheid van ongewenste omgangvormen met ruime voldoendes beoordeeld. De uitkomsten
van het medewerkersonderzoek worden met leidinggevenden en medewerkers besproken in
de reguliere personeelsgesprekken, en de opvolging is onderdeel van de interne planning-
en controlcyclus.
Ten derde is het ministerie ook onderdeel van verschillende benchmarks van binnen
en buiten het rijk zoals het Charter Diversiteit en Workplace Pride. In geval van
de laatste benchmark is het Ministerie van Financiën als hoogste nieuwe binnenkomer
genoteerd in 2020. Ook blijkt daaruit dat we op alle elementen van diversiteit en
inclusie actief zijn, en in de breedte een inclusieve werkomgeving stimuleren door
samen met de interne netwerken stil te staan bij vieringen zoals Eid al Fitr (het
Suikerfeest) en de Pride. Meedoen aan verschillende benchmarks geeft inzicht in de
huidige stand en de effectiviteit van de aanpak, en biedt de mogelijkheid om te participeren
in netwerken om te leren van andere succesvolle aanpakken en initiatieven.
Ten slotte
De afgelopen jaren hebben onze activiteiten zich met name gericht op het werven van
divers talent. We creëren een inclusief werkklimaat waar verschillende talenten tot
hun recht komen. Onze ambitie is om komende periode ook te zorgen dat diversiteit
in de top verder doordringt, bijvoorbeeld door daar in de verschillende managementtalentprogramma’s
nu al op te anticiperen.
De wens om een inclusieve werkgever te zijn, kent geen einddatum. Het is een structurele
taak die het ministerie zichzelf oplegt en altijd om aandacht zal blijven vragen.
En terecht, want dit onderwerp heeft directe relatie met de kwaliteit van het werk
dat het Ministerie van Financiën levert en hoe burgers en bedrijven dit ervaren.
De Minister van Financiën,
W.B. Hoekstra
Tabel 2. Percentage medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond binnen het
beleidsdepartement, Belastingdienst, Douane en Toeslagen per jaar
Schaal-categorie
2016
2017
2018
2019
2020
Beleidsdeparte-ment
1–4
<10
<10
<10
<10
<10
5–10
19,6%
18,6%
22,1%
22,6%
22,9%
11–14
12,0%
12,5%
12,5%
12,9%
13,2%
15+
<10
<10
<10
<10
<10
DG Belastingdienst
1–4
16,7%
18,2%
18,6%
20,5%
24,6%
5–10
11,5%
11,6%
12,0%
13,6%
14,9%
11–14
4,7%
5,5%
6,1%
7,5%
8,6%
15+
<10
<10
<10
<10
<10
DG Douane
1–4
<10
22,0%
21,6%
22,4%
28,0%
5–10
13,1%
13,0%
13,5%
14,6%
16,0%
11–14
4,5%
5,6%
6,3%
7,0%
7,7%
15+
<10
<10
<10
<10
<10
DG Toeslagen
1–4
<10
<10
<10
<10
<10
5–10
31,9%
29,1%
27,5%
29,8%
31,9%
11–14
<10
<10
7,2%
12,9%
17,4%
15+
<10
<10
<10
<10
<10
Bron: Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk
Tabel 3. Percentage vrouwen in ABD-functies binnen het Ministerie van Financiën per
jaar
2016
2017
2018
2019
2020
Vrouwen in ABD-
functies
33%
33%
33%
36%
37%
Bron: ABD; Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk
Tabel 4. Aantal banen van medewerkers vanuit de Banenafspraak binnen het Ministerie
van Financiën per jaar
2016
2017
2018
2019
2020
Norm
–1
–
803,9
FTA
934,4
FTA
1047,3
FTA
Aantal gerealiseerde banen
106,9 FTA
199,9 FTA
263
FTA
397
FTA
604,5 FTA
Bron: Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk & Ministerie BZK
X Noot
1
De norm Banenafspraak is vanaf 2018 voor het ministerie ingegaan.
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
W.B. Hoekstra, minister van Financiën