Brief regering : Evaluatierapport Wet flexibel werken

Nr. 1041
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 10 februari 2021

Hierbij bied ik u het evaluatierapport Wet flexibel werken (hierna: Wfw) aan, dat
op 15 januari 2021 is opgeleverd1. Hiermee wordt voor de eerste keer sinds het in werking treden van de Wfw op 1 januari
2016 voldaan aan de wettelijke verplichting om elke vijf jaar verslag te doen over
de doeltreffendheid en effecten van de wet in de praktijk.

Alvorens ik overga op het bespreken van de onderzoeksresultaten en de implicaties
hiervan, is het belangrijk de kanttekening te plaatsen dat het onderzoek enigszins
is belemmerd door de uitbraak van het COVID-19 coronavirus en de naar aanleiding hiervan
getroffen noodmaatregelen. Het spreekt voor zich dat het moeilijk is om de behoefte
aan verandering van arbeidsplaats of wijziging van arbeidsduur te bespreken, op een
moment dat thuiswerken de norm is en bedrijven stilliggen. Mogelijk is dit van invloed
geweest op de onderzoeksresultaten. Daarnaast is de notie van belang dat flexibel
werken – ook voor de coronacrisis – in veel bedrijven en instellingen al min of meer
gebruikelijk was. Met regelmaat thuis kunnen werken of een flexibele invulling van
het werkrooster is vaak mogelijk zonder formeel verzoek aan de werkgever.

Uit het onderzoek komt naar voren dat 15% van de werkgevers sinds de invoering van
de Wfw in 2016 een stijging heeft ervaren in het aantal verzoeken tot flexibel werken.
Uit de werknemersenquête blijkt dat 16% van hen tussen januari 2016 en maart 2020
een verzoek tot flexibel werken heeft ingediend. Slechts een minderheid deed hierbij
een beroep op de Wfw. De belangrijkste redenen dat men geen beroep doet op de Wfw,
zijn dat werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van de rechten die de Wfw hen biedt
of dat de werkgever en werknemer er onderling «wel uitkomen». Een beroep doen op de
Wfw blijkt echter te werken als stok achter de deur: deze verzoeken worden minder
snel afgewezen en eerder gedeeltelijk goedgekeurd. Hieruit blijkt dat werknemers baat
zouden kunnen hebben bij een grotere bekendheid van de Wfw.

De Wfw kent drie belangrijke categorieën, namelijk mogelijkheden rondom het aanpassen
van de arbeidsplaats, de arbeidsduur en het werkrooster. Verzoeken van werknemers
in alle drie deze categorieën worden door de werkgever vaker (gedeeltelijk) ingewilligd,
dan dat ze worden afgewezen. Verzoeken tot de aanpassing van de arbeidsduur – zowel
vermindering als vermeerdering – en het werkrooster worden voor meer dan driekwart
(gedeeltelijk) ingewilligd. Van verzoeken tot het wijzigen van de arbeidsplaats wordt
ongeveer de helft (gedeeltelijk) ingewilligd.

Redenen voor werknemers om verzoeken tot flexibel werken in te dienen verschillen,
maar hebben vaak te maken met gezinsaangelegenheden, zoals de gewijzigde werksituatie
van hun partner, het verlenen van mantelzorg of de wens van werknemers om simpelweg
meer of minder uren te werken.

Voor zover verzoeken (gedeeltelijk) worden afgewezen heeft dat volgens werkgevers
doorgaans als reden dat er geen (financiële) ruimte is om aan het verzoek tegemoet
te komen of dat dit om rooster-technische of organisatorische redenen niet mogelijk
is. Bij het verzoek om op een andere plaats te werken speelt ook de vertrouwensrelatie
tussen werkgever en werknemer een rol. Voor zover de reden van het verzoek om flexibel
te mogen werken bekend is bij de werkgever, blijkt dat verzoeken die worden ingediend
omdat de werknemer als zzp-er aan de slag wil, minder vaak tussen werk en huis wil
reizen en thuis meer uren zou kunnen werken, relatief vaker afgewezen (20 à 30%) dan
verzoeken om andere redenen.

De werknemers zijn over het algemeen positief over het aanvraagproces en beoordelen
het dan ook als gemakkelijk uitvoerbaar. Een meerderheid van de werkgevers vindt het
administratief afhandelen van een verzoek goed te doen en bovendien reageren werkgevers
vaak snel: de meeste werknemers hebben binnen een maand reactie op hun verzoek.

Uit het onderzoek blijkt dat zowel werkgevers als werknemers positief staan tegenover
het idee van flexibel werken. Werknemers ervaren hierdoor onder andere een betere
werk-privébalans. Een deel van de werknemers (23%) geeft zelfs aan op zoek te gaan
naar een nieuwe werkgever, wanneer de huidige werkgever niet meewerkt aan verzoeken.
Volgens werkgevers zijn werknemers onder andere gemotiveerder, productiever en loyaler
wanneer zij de mogelijkheid krijgen om flexibel te werken. Enkele negatieve effecten
die door werknemers worden benoemd, zijn het minder vaak zien van collega’s en de
hogere werkdruk of minder gunstige uren wanneer collega’s besluiten flexibel te gaan
werken.

De coronacrisis een duidelijke invloed heeft gehad op de manier waarop mensen naar
flexibel werken kijken. Zo heeft 32% van de werknemers sinds de coronacrisis een grotere
behoefte aan flexibel werken, waaronder met name het thuiswerken. Een groot deel van
de werknemers geeft aan dat zij ook na de coronacrisis behoefte hebben om een aantal
dagen per week thuis te werken.

In reactie op de motie van de leden Van Weyenberg en Smeulders van 13 september 2019
over de wijze van afhandeling van verzoeken om vermeerdering van de arbeidsduur, ga
ik nader in op dit thema2 . Uit het onderzoek blijkt dat dergelijke verzoeken in 44% van de gevallen geheel
worden goedgekeurd en in eveneens 44% gedeeltelijk worden goedgekeurd. Slechts 8%
van deze verzoeken wordt afgewezen (3% is nog in behandeling). Redenen om deze verzoeken
niet of niet geheel goed te keuren zijn met name een gebrek aan budget of formatieruimte,
het feit dat er niet voldoende werk is voor uitbreiding of het is rooster-technisch
niet mogelijk of wenselijk. Al deze redenen vallen onder de noemer zwaarwegend dienstbelang
zoals opgenomen in artikel 2, lid 10 van de Wfw. Van de werkgevers heeft 59% alle
verzoeken om vermeerdering van de arbeidsduur goedgekeurd, 22% meer dan de helft van
dergelijke verzoeken en 10% de helft. Slechts 9% heeft minder dan de helft of helemaal
geen verzoeken goedgekeurd. Sinds de inwerkingtreding van de Wfw zijn slechts vijf
gerechtelijke uitspraken bekend inzake een vermeerdering van de arbeidsduur. In drie
gevallen werd de werkgever in het gelijk gesteld, in één geval de werknemer en in
één geval beiden gedeeltelijk. Het lijkt gerechtvaardigd om te concluderen dat verzoeken
om vermeerdering van de arbeidsduur overwegend positief worden ontvangen door de werkgevers
en de verzoeken conform de wet worden afgehandeld.

Samenvattend is het beeld positief. De meerderheid van de verzoeken wordt geheel of
gedeeltelijk gehonoreerd en procedureel is de wet goed werkbaar. Wel bieden de onderzoeksresultaten
van deze eerste evaluatie een aantal aanknopingspunten voor mogelijke nadere actie.
Zo bleek onder andere dat werknemers nog niet altijd goed op de hoogte zijn van de
Wfw, terwijl dit hen wel kan helpen om het verschil te maken in gevallen waar de werkgever
anders geneigd was een verzoek af te keuren. Het bevorderen van de bekendheid van
de Wfw is wenselijk, maar pas effectief wanneer de economische en maatschappelijke
situatie weer is genormaliseerd en verzoeken om flexibel werken weer in «gewone omstandigheden»
kunnen worden gedaan en beoordeeld. Daarnaast signaleert het onderzoek dat zowel werkgevers
als werknemers door de coronacrisis een nieuwe kijk hebben op het flexibel werken
en wat hierin mogelijk en wenselijk is. Dit duidt op een cultuur waarin flexibel werken
steeds meer in de praktijk kan worden gebracht.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees