Brief regering : Voortgang programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) 2020

Nr. 1029 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 9 november 2020

Inleiding

Op 30 maart 2018 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de start van het programma Verdere
Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)1. Tussentijds bent u in november 2018 en november 2019 geïnformeerd over de voortgang
van het programma2. Inmiddels nadert de eindfase van dit programma; in de zomer van 2021 zijn de meeste
pilots afgerond en de resultaten beschikbaar.

In deze brief wordt een beeld gegeven van de stand van zaken van de pilots van het
programma, de eerste voorlopige resultaten, de impact van corona en welke vervolgstappen
er worden genomen om de resultaten in te zetten voor een structurele verbetering van
de arbeidsmarktkansen voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Een volledig
beeld van de stand van zaken van de VIA-pilots treft u in de informatiefolder in de
bijlage3. Conform mijn toezegging in de kabinetsreactie op het SER-advies «Diversiteit in
de top, tijd voor versnelling» van 7 februari van dit jaar4, ga ik in deze brief ook in op de stand van zaken van de uitvoering van de toezeggingen
over de specifieke maatregelen ten aanzien van culturele diversiteit in de top uit
deze kabinetsreactie. Ik trap af met een korte schets van de ontwikkeling in de maatschappelijke
context van het programma.

Maatschappelijke context

Ik ben het programma VIA gestart tegen de achtergrond van persistente achterstanden
op de arbeidsmarkt van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, met als doel
om een evidence base te ontwikkelen voor effectieve interventies gericht op gelijke kansen5. Bij de start van het programma VIA was de arbeidsmarkt ongekend krap. Inmiddels
is er door de coronacrisis in korte tijd veel veranderd. Werkgevers doen wat ze kunnen
om hun personeel te behouden, maar soms zijn ontslagen onvermijdelijk. Scholen moeten
alle zeilen bijzetten om hun leerlingen binnenboord te houden en leerlingen hebben
de grootste moeite om stages te vinden. En gemeenten kunnen aan werkzoekenden niet
de dienstverlening bieden die ze willen omdat klantcontact lastig is geworden.

Onderzoek van o.a. Atlas voor gemeenten, het CPB en het SCP laat zien dat juist mensen
met een niet-westerse migratieachtergrond extra hard worden geraakt6. Zo laat het onderzoek van Atlas voor gemeenten zien dat mensen met een niet-westerse
migratieachtergrond bovengemiddeld vaak een WW-uitkering moesten aanvragen: in de
periode van maart tot en met juli 2020 is bij mensen met een niet-westerse migratieachtergrond
een toename van 1.2% naar 4% te zien in vergelijking met de toename van 0.8% naar
1.9% bij degenen zonder migratieachtergrond. Verder laat onderzoek van het CPB en
SCP zien dat de coronacrisis het risico op discriminatie heeft vergroot en mensen
met een niet-westerse migratieachtergrond een groter risico hebben om hun baan te
verliezen doordat ze vaker flexcontracten hebben en werken in sectoren waar de hardste
klappen vallen. Het onderzoek van Atlas voor gemeenten laat zien dat ook binnen de sectoren waar de grootste klappen vallen en binnen de groep flexwerkers er een veel grotere instroom in de WW is onder deze groep als
gevolg van baanverlies dan onder de personen zonder migratieachtergrond. De crisis
raakt hen op deze manier dus extra hard. Dit komt bovenop het feit dat hun positie
op de arbeidsmarkt sowieso al zwakker is.

Ongelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn niet alleen op te maken uit de statistieken
van plan- en onderzoeksbureaus. In de Catshuisgesprekken naar aanleiding van de Black Lives Matter-demonstaties en in andere gesprekken met mensen met een migratieachtergrond komen
ongelijke kansen als pijnlijke persoonlijke ervaringen op tafel. Dit kan en moet anders.
Zoals uit het gezamenlijke rapport «Kansrijk integratiebeleid op de Arbeidsmarkt»
van het CPB en het CBS en uit de voorlopige resultaten van het programma VIA blijkt:
met goed beleid kunnen we voor de toekomst het verschil maken. Een groot aantal maatschappelijke
partners wil daaraan bijdragen.

Stand van zaken pilots programma VIA

De coronacrisis heeft een behoorlijke impact gehad op de uitvoering van het programma; bij een deel van de pilots is sprake van
uitvoeringsproblemen, vertraging of aanpassing van activiteiten. Desondanks hebben
bijna alle pilots doorgang kunnen vinden. Medio 2021 komen van de meeste pilots de
eindevaluaties beschikbaar, daar waar dit eerder gepland stond voor begin 2021.

De pilots «Studiekeuze vmbo» en «Overgang mbo – arbeidsmarkt» lopen door tot in 2022.
Deze planning stond echter al vast voor de coronacrisis. De pilot «Uitstroom uit de
WW» wordt niet meer in de geplande vorm uitgevoerd bij het UWV vanwege capaciteitsproblemen
bij deze organisatie als gevolg van de coronacrisis. Van de interventies die binnen
deze pilot getest zouden worden7 – bijvoorbeeld extra inzet op Nederlandse taalverwerving – wordt nu bezien of deze
betrokken kunnen worden bij de uitwerking van de crisisdienstverlening «van werk(loosheid)
naar werk». De pilot «Barometer Culturele Diversiteit» is afgerond: dit instrument
is nu beschikbaar zoals aan uw Kamer gemeld is bij brief van 14 mei 20208. Sinds de lente hebben ongeveer honderdvijftig werkgevers uit verschillende sectoren
contact gezocht met het CBS met verzoeken om informatie over de Barometer Culturele
Diversiteit. De eerste barometers zijn inmiddels geleverd en samen met werkgevers
wordt een dashboard ontwikkeld met statistieken over culturele diversiteit op de arbeidsmarkt die werkgevers
als benchmark kunnen gebruiken. De eerste update door het CBS hiervan wordt in december
van dit jaar verwacht. De pilots die samen met TNO en werkgevers worden uitgevoerd
(«Nudging in Werving en Selectie» en «Behoud en Doorstroom») en de pilot «Leren en
Werken» in de zorg, techniek en op het spoor, worden met aanpassingen uitgevoerd.
De pilot «Intensieve Begeleiding van Langdurig Werkzoekenden» wordt met vertraging
uitgevoerd omdat het voor gemeenten lastiger is om frequent en persoonlijk contact
te hebben met cliënten. In een van de deelpilots van Intensieve Begeleiding, die in
Amsterdam gericht op bijstandsgerechtigden met een Somalische migratieachtergrond,
wordt de genderspecifieke aanpak nog steeds toegepast. Ook in de overige onderzoeken
in de VIA pilots wordt waar mogelijk gekeken naar eventueel verschil in effectiviteit
van de onderzochte maatregelen tussen mannen en vrouwen. Zo wordt meer inzicht verkregen
in wat werkt om de positie van vrouwen te versterken.

Meer informatie over de voortgang van de pilots vindt u in de bijgevoegde informatiefolder
en het tweede tussenrapport van de evaluatie van programma VIA. Deze worden als bijlage
bij deze brief meegezonden9.

Eerste conclusies tussentijdse evaluaties pilots programma VIA

Het tweede tussenrapport van de evaluatie van programma VIA geeft een beeld van de
eerste voorlopige inzichten10. Hoewel het programma pas volgend jaar wordt afgerond – en dan pas definitieve inzichten
beschikbaar zijn en definitieve conclusies getrokken kunnen worden – kunnen we nu
al een aantal voorzichtige conclusies trekken die worden meegenomen in de verdere
uitvoering en opschaling van de pilots.

• Bij werkgevers blijkt de toepassing van nudges bij werving en selectie gericht op meer objectivering van het proces, aan te slaan.
Het is van belang de instrumenten op zo eenvoudig mogelijke wijze aan te bieden en
ondersteuning te bieden bij de verdere invoering. Voor een vervolgaanpak zou bij de
ondersteuning ook rekening gehouden moeten worden met de grootte van de organisatie.

• Een inclusieve cultuur op de werkvloer bevordert de arbeidsparticipatie van mensen
met een niet-westerse migratie achtergrond. Collega’s en leidinggevenden moeten in
staat zijn om nieuwe mensen op te nemen en goed te laten landen.

• Er zijn aanwijzingen dat intensieve begeleiding juist bij mensen met een niet-westerse
migratieachtergrond positieve effecten heeft, zeker ook als deze begeleiding een integraal
karakter heeft waarbij de persoonlijk begeleider ook praktische zaken kan regelen
zoals kinderopvang(toeslag).

• Het belang van intensieve begeleiding wordt benadrukt door een reeks onderzoeken die
effecten van generieke re-integratiemaatregelen in beeld brengen. Generieke maatregelen
die gericht zijn op een duurzame verbetering van de arbeidsmarktpositie, die daarbij
ruimte bieden voor persoonlijk maatwerk en een intensief karakter hebben, lijken bovengemiddeld
effectief te zijn voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

• Generieke maatregelen die vooral gericht zijn op een snelle uitstroom uit een uitkering,
zonder dat daarbij rekening wordt gehouden met persoonlijke mogelijkheden en uitdagingen,
lijken daarentegen juist een averechts effect hebben.

• Tot slot blijkt inzet op taal een belangrijke randvoorwaarde voor succes.

Stand van zaken toezeggingen stimuleren culturele diversiteit in de top

Het SER-advies «Diversiteit in de Top, Tijd voor Versnelling» richt zich op het verbeteren
van gender- en culturele diversiteit in de top van organisaties. Op het gebied van
culturele diversiteit heeft de raad adviezen uitgebracht ten aanzien van onderwijs-
en arbeidsmarktbeleid, het combineren van werken, zorgen en leren, het stimuleren
van culturele diversiteit in arbeidsorganisaties en specifieke maatregelen gericht
op de top.

In de kabinetsreactie op het SER advies «Diversiteit in de top, tijd voor versnelling»
heeft het kabinet aangegeven dat de aanbevelingen van de SER ten aanzien van culturele
diversiteit in de top worden overgenomen. Dit gebeurt onder meer via het programma
VIA, waarmee aan de door de SER geadviseerde basis wordt gebouwd voor succesvolle
instroom, doorstroom en behoud van werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond
op alle niveaus binnen organisaties. Met betrekking tot het specifiek bevorderen van
culturele diversiteit in de top wordt, in aanvulling op het lopende beleid, ingezet
op het vergroten van kennis en mogelijkheden voor monitoring en rapportage over culturele
diversiteit. Hierover heb ik in de kabinetsreactie vier toezeggingen gedaan. Drie
van de vier toezeggingen heb ik intussen kunnen afronden. De uitkomsten hiervan zijn
gedeeld met de SER ten behoeve van de in ontwikkeling zijnde ondersteunende infrastructuur
voor de bevordering van diversiteit en inclusie in bedrijven:

• De Barometer Culturele Diversiteit is sinds juli 2020 beschikbaar voor individuele
werkgevers.

• Het Kennisplatform Integratie en Samenleving heeft, als onderdeel van een bredere
studie, een overzicht gepubliceerd van mogelijkheden om afkomst van werknemers bij
te houden. Werkgevers kunnen binnen de bestaande wettelijke ruimte op zoek naar manieren
om de individuele doorstroom naar de top te volgen van talenten met een migratieachtergrond11.

• Het CBS heeft de toegezegde verkenning uitgevoerd naar de mogelijke opties van verschillende
manieren om diversiteit in de top van sectoren te monitoren12. De verschillende opties zullen met werkgevers(organisaties) worden besproken. Op
basis hiervan wordt bezien welke wijze van monitoring het meest geschikt is. Daar
het SCP ook gevraagd is om hier vanuit hun optiek een verkenning naar te doen, wordt
deze informatie komend jaar mogelijk nog aangevuld.

• De vierde en nog lopende toegezegde verkenning, is die naar de werkzame elementen
en doeltreffendheid bij maatregelen voor meer culturele diversiteit in de top. Deze
verkenning wordt tussen november 2020 en maart 2021 uitgevoerd, in samenspraak met
sociale partners, individuele werkgevers en sleutelorganisaties op het gebied van
diversiteit en inclusie.

In elk van deze gevallen blijft het uiteraard van belang dat het verwerken van persoonsgegevens
betreffende culturele of etnische achtergrond uitsluitend kan gebeuren met respect
voor de privacy van het individu.

Stappen op weg naar structureel betere arbeidsmarktkansen

De inzichten die binnen het programma VIA worden opgedaan staan niet op zichzelf.
Zo wordt op het gebied van kennisontwikkeling nauw samengewerkt met het Actieplan
Arbeidsmarktdiscriminatie. Ook ondersteun ik initiatieven die op andere plekken in
de samenleving tot stand komen en die mogelijk bij dragen aan het doel van gelijke
kansen op een arbeidsmarkt waar afkomst geen rol speelt, zoals Diversiteit in Bedrijf
en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Om onderling kennis uit te wisselen organiseer
ik seminars en leerkringen en start ik communities of practice met bedrijven, wetenschap en maatschappelijke partijen. Voor de opschaling van de
pilots «Studiekeuze vmbo» en «Overgang mbo – arbeidsmarkt» wordt bijvoorbeeld in samenwerking
tussen de Ministeries van SZW en OCW en de MBO-raad het Kennispunt Gelijke kansen,
Diversiteit en Inclusie opgericht. Dit kennispunt gaat mbo-instellingen ondersteunen
bij het verbeteren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en de zoektocht naar een
stage van studenten met een migratieachtergrond en/of lage sociaal economische status.
Met de SER ben ik in overleg om tot een gezamenlijke agenda te komen ten aanzien van
Leren en Werken.

Steeds meer organisaties (scholen, werkgevers en overheden) weten beter wat ze moeten
doen om de achterstanden van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond aan
te pakken. Ze passen effectieve en kansrijke interventies toe of willen dat gaan doen.
Toch is de maatschappelijke verandering pas net begonnen.

Om gelijke kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt voor iedereen binnen bereik te krijgen
moeten deze stappen worden aangevuld met een meerjarige en gezamenlijke inzet. Een
inzet van scholen, instellingen, bedrijven en overheden om de cultuur, structuur en
de werkprocessen binnen organisaties te veranderen. Alleen door samenwerking kunnen
we de structurele achterstanden en de impact van corona op kansengelijkheid, te lijf
gaan. De partijen waarmee ik samenwerk in het programma VIA zijn verenigd in het informeel
overleg dat «Taskforce Werk en Integratie»13 heet. Ik ga komende maanden met hen gesprekken aan over hoe we een gezamenlijke ambitie
en agenda kunnen formuleren. Zodat effectieve aanpakken en nieuwe initiatieven door
alle partijen zelf opgepakt worden en gelijke kansen op de arbeidsmarkt realiteit
worden. Want als eerder gezegd: het kan en moet anders! Om de ontwikkeling van de
arbeidsmarktkansen van mensen met een migratieachtergrond de komende jaren te kunnen
volgen en om de impact van de aanpak te meten, laat ik de komende maanden een monitor
ontwikkelen. Na de zomer van 2021, samen met de afrondende rapportage van het programma
VIA, informeer ik u over de voortgang van de hier boven geschetste stappen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees