Brief regering : Eindrapport evaluatie actieplan Perspectief voor vijftigplussers

Nr. 1026 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 29 september 2020

Aanleiding

Het kabinet en sociale partners hebben in juni 2016 een gemeenschappelijke aanpak
gepresenteerd om het arbeidsmarktperspectief van vijftigplussers te verbeteren: het
actieplan Perspectief voor vijftigplussers (hierna: het actieplan).1 Het actieplan was een vervolg op het actieplan «50pluswerkt» en een aanvulling op
de maatregelen die het kabinet heeft getroffen om structureel de werking van de arbeidsmarkt
te verbeteren. Met de maatregelen in het actieplan werden de knelpunten die zich nog
steeds voordeden voor vijftigplussers op de arbeidsmarkt aangepakt. Kern van deze
aanpak was om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan,
werkenden wendbaarder te maken op de arbeidsmarkt en werkgevers minder terughoudend
te laten zijn bij het aannemen van een vijftigplusser.

Ik heb uw Kamer toegezegd om, in lijn met de aanbevelingen van de Algemene Rekenkamer
de ingezette instrumenten te monitoren en te evalueren. Daartoe heb ik voorafgaande
aan de evaluatie een evaluatiekader op laten stellen.2

Met deze brief bied ik u de evaluatierapportage aan.3 De rapportage bevat een evaluatie van alle zes beleidslijnen afzonderlijk en een
evaluatie van het actieplan als geheel. Het gaat daarbij om de volgende maatregelen:

• Het Ontwikkeladvies

• Geïntensiveerde werkgeversdienstverlening door UWV

• Inzet van financiële instrumenten ter ondersteuning van het aannemen van werkloze
vijftigplussers door werkgevers

• Intensieve dienstverlening aan WW’ers door UWV

• De Experimenten Meer Werk

• Campagne en boegbeelden om de beeldvorming over vijftigplussers te verbeteren

In de zomer van vorig jaar heb ik uw Kamer de monitorrapportage aangeboden4. Hierin waren de monitorresultaten tot halverwege 2018 meegenomen. De eindevaluatie
omvat de gehele looptijd van het actieplan, die met het sluiten van de subsidieperiode
van het Ontwikkeladvies afliep op 10 januari 2020.

Waar bij de start van het actieplan de gevolgen van de kredietcrisis met name voor
oudere werknemers en werkzoekenden nog voelbaar waren, was bij het eind van het actieplan
de economie in volle bloei. Begin maart 2020 was de werkloosheid met 2,9% het laagste
sinds 2003. Een paar maanden later is de economische situatie plotseling onzeker door
de coronacrisis. Op dit moment is lastig te voorspellen hoe en wanneer de economie
zich zal herstellen, maar ik ben mij er van bewust dat een aanhoudende recessie ingrijpende
gevolgen kan hebben voor de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers. De uitkomsten
en aangedragen leerpunten van de evaluatie kunnen van waarde zijn om de eventuele
gevolgen te beperken. Regioplan geeft aan dat verschillende maatregelen uit het actieplan
een positieve invloed hebben gehad. Dat is voor mij reden om er een vervolg aan te
geven. Ik kom daar aan het eind van deze brief op terug.

In deze brief ga ik eerst in op de uitkomsten van de evaluatie die gaat over de periode
2017–2019. Na mijn reflectie op de uitkomsten van de evaluatie, ga ik in op hoe ik
de uitkomsten verder zal benutten, mede in het licht van de huidige coronacrisis.

Het Ontwikkeladvies

Het Ontwikkeladvies heeft als doel het stimuleren van het bewustzijn over de noodzaak
van reflectie op de loopbaan van werkenden van 45 of ouder. In totaal was voor deze
regeling € 17 miljoen beschikbaar. Oorspronkelijk was het advies opengesteld voor
een negental kwetsbare beroepsgroepen.5 In overleg met sociale partners is de regeling eind 2018 opengesteld voor alle beroepsgroepen
om het gebruik toe te laten nemen. Deze openstelling is succesvol gebleken. Het geplande
aantal ontwikkeladviezen is namelijk ruimschoots overschreden. Er zijn ruim 600 trajecten
meer dan de oorspronkelijk begrote 25.000 trajecten gesubsidieerd. Daarnaast hebben
de deelnemers het Ontwikkeladvies als instrument overwegend positief beoordeeld.

Naast het Ontwikkeladvies zijn er trainingen aan leidinggevenden gegeven om hen beter
in staat te stellen gesprekken met oudere werknemers aan te gaan. Oorspronkelijk was
hier € 2 miljoen voor beschikbaar. Hiervan is ongeveer € 0,6 miljoen besteed. Het
overgebleven bedrag is ingezet voor de extra ontwikkeladviezen, waardoor de uitgaven
aan beide trajecten binnen het totaalbudget van de regeling bleven. Overigens oordeelden
de leidinggevenden overwegend positief over de inhoud van hun trajecten.

Doeltreffendheid gaat echter niet alleen om aantallen en positieve beoordelingen.
Daarom wil ik kort ingaan op enkele effecten die gemeten zijn. De onderzoekers hebben
hiertoe op grote schaal zowel deelnemers als loopbaanadviseurs ondervraagd. Door de
situatie van de deelnemer op verschillende momenten in de tijd te meten (vóór aanvang,
kort na het traject en ongeveer een jaar later) was het mogelijk te onderzoeken wat
de effecten op deelnemers zijn en in hoeverre die duurzaam zijn.

Door het preventieve karakter van de regeling lag de focus voornamelijk op het vergroten
van bewustwording van het toekomstperspectief van het huidige werk, waardoor de deelnemer
zelf regie kan nemen op zijn loopbaan. Hierin is de regeling geslaagd. De onderzoekers
van Regioplan hebben significant positieve effecten gemeten ten aanzien van regie
op de loopbaan, zelfkennis en zelfvertrouwen. Er is sprake van een algehele verbetering
van de toerusting op de arbeidsmarkt.

Deelnemers zijn zich er meer van bewust dat zij actief bezig moeten zijn met hun toekomstige
loopbaan en hebben tegelijkertijd het gevoel dat zij zelf meer dan voorheen in staat
zijn om daar richting aan te geven. Na het volgen van het Ontwikkeladvies weten zij
bijvoorbeeld beter wat zij kunnen, wat hun loopbaanmogelijkheden zijn en zijn zij
positiever over hun positie op de arbeidsmarkt.

Het idee achter de regeling was dat, als er sprake zou zijn van bewustwording, deelnemers
in beweging zouden komen. Ook hierin lijkt de regeling succesvol. Hoewel een causaal
verband lastig aan te tonen is, ging meer dan 85% van de deelnemers na afloop met
zijn omgeving in gesprek over de eigen loopbaan. Meer dan de helft van de deelnemers
is aan de slag gegaan met het eigen cv en het bekijken van vacatures, en bijna 4 op
de 10 deelnemers zijn een jaar na het traject van functie of van werkgever gewisseld
of aan een onderneming begonnen. Over deze effecten ben ik tevreden.

Het Ontwikkeladvies was bedoeld voor een specifieke groep. Namelijk, de groep werkenden
die het risico loopt op uitval of werkloosheid omdat het werk op termijn misschien
te zwaar wordt, verandert of zelfs verdwijnt. Hier waren de negen oorspronkelijke
beroepsgroepen op gebaseerd. Met de verruiming werd de regeling toegankelijk voor
alle werkende 45plussers.

Regioplan heeft aan de hand van een aantal kwetsbaarheden (bijvoorbeeld opleidingsniveau),
gemeten in hoeverre de deelnemers een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hadden.
Daarbij is leeftijd niet meegenomen, omdat deze kwetsbaarheid geldt voor alle deelnemers.
Uit deze meting is gebleken dat grofweg de helft één of meer kwetsbaarheden heeft.
Dit betekent niet dat de andere helft geen kwetsbaarheden heeft, maar dat deze niet
zichtbaar zijn vanuit de evaluatie. Alhoewel het dus onbekend is of deze deelnemers
kwetsbaarheden hebben, duidt hun vrijwillige deelname erop dat deze groep zelf de
noodzaak van een Ontwikkeladvies inzag. Dat betekent dat minstens de helft van de
gegeven Ontwikkeladviezen, ondanks de ruime openstelling van deze regeling, bij mensen
met een aantoonbare kwetsbare arbeidsmarktpositie zijn terecht gekomen. Dit bereik
en het grote aantal bereikte deelnemers in het algemeen stemmen mij tevreden.

De effecten van de leidinggevendentraining beoordeel ik ook positief. Leidinggevenden
voelden zich na het volgen van de training minder belemmerd om het gesprek met hun
oudere werknemers aan te gaan en waren voornemens dit gesprek vaker te voeren. Daarnaast
gaven leidinggevenden aan dat de grootste bijdrage van de training is dat zij zich
realiseren dat zij een belangrijke taak hebben in het ondersteunen van hun oudere
medewerkers om duurzaam inzetbaar te blijven tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Ondanks het feit dat minder dan een derde van het oorspronkelijke budget is besteed,
hebben er meer dan 2500 leidinggevenden deelgenomen aan een training. In verhouding
tot het aantal gegeven ontwikkeladviezen ben ik tevreden over dit bereik omdat de
rol van de leidinggevenden cruciaal is voor de loopbaanontwikkeling van oudere werknemers.

Geïntensiveerde werkgeversdienstverlening door UWV

De intensivering van de werkgeversdienstverlening is er op gericht werkgevers beter
te helpen met het vervullen van hun personeelsbehoefte vanuit het werkzoekendenbestand
van UWV en gemeenten. De maatregel is niet specifiek gericht op vijftigplussers maar
als de werkgeversdienstverlening van UWV in brede zin wordt verbeterd zijn vijftigplussers,
bijvoorbeeld via betere matching, daar bij gebaat door de grotere kans op werkhervatting.

In 2017 en 2018 kwam er, in het kader van het actieplan, in totaal 22,7 miljoen euro
beschikbaar voor de werkgeversdienstverlening. Dit betreft voor het overgrote deel
een continuering van eerder ingezette budgetten ten behoeve van de werkgeversdienstverlening,
waaronder het eerdere actieprogramma 55pluswerkt. Naast continuering van de eerder
ingezette 70 fte hebben de extra middelen zich vertaald in gemiddeld 1 extra fte per
arbeidsmarktregio (totaal 31,5 fte), verdeeld over de verschillende werkgeversservicepunten.

Die 31,5 fte werden toegevoegd aan de 650 fte die al werden ingezet op de dienstverlening
aan werkgevers.

Een gevolg van deze generieke aanpak is dat directe effecten op vijftigplussers niet
kunnen worden gemeten. De middelen zijn lokaal ingezet binnen de arbeidsmarktregio’s.
Daarbij hebben de werkgeverservicepunten (WSP) het grootste deel van de middelen ingezet
op duurzame relaties met werkgevers.

Deze aanpak heeft volgens WSP’s geresulteerd in meer contact met werkgevers en tot
een betere arbeidsmarktpositie van vijftigplussers. Het Actieplan beoogt op het onderdeel
werkgeversdienstverlening naast het teweegbrengen van veranderingen in contact en
kwaliteit van het matchingsproces en bredere dienstverlening aan werkgevers, ook verbeteringen
tot stand te brengen in de opvattingen van werkgevers over oudere werknemers. Regioplan
constateert hierover dat de opvatting over vijftigplussers bij de geënquêteerde werkgevers
amper veranderd is. Op dit punt ligt dus nog een kans voor verbetering.

Regioplan concludeert dat het, in een krapper wordende arbeidsmarkt, bij middelen
die worden ingezet om lokaal de relatie met werkgevers te verduurzamen, lastig is
om harde effecten te meten. Wel lijkt het erop dat de dienstverlening in het algemeen
is verbeterd. Gezien het feit dat bij aanvang van het inzetten van deze middelen ongeveer
de helft van de populatie van UWV vijftigplusser was, is aannemelijk dat de effecten
ook op deze groep doorwerken. Daarnaast ben ik ervan overtuigd dat er regionaal goed
moet worden samengewerkt tussen overheid, onderwijs en werkgevers om de arbeidsmarkt
te versterken. Om die reden blijf ik mij inzetten voor intensieve werkgeverdienstverlening.

Inzet van financiële instrumenten ter ondersteuning van het aannemen van werkloze
vijftigplussers door werkgevers

In het kader van het actieplan zijn twee financiële instrumenten ingezet: het loonkostenvoordeel
(t/m 2017 de mobiliteitsbonus) en de no-riskpolis oudere werknemers. Zowel het loonkostenvoordeel
als de no-riskpolis ouderen zijn bedoeld om werkgevers financieel over de streep te
trekken om oudere werkzoekenden in dienst te nemen. Het loonkostenvoordeel is een
korting die werkgevers gedurende drie jaar kunnen krijgen wanneer zij een uitkeringsgerechtigde
van 56 jaar of ouder aannemen. De no-riskpolis compenseert werkgevers wanneer oudere
werknemers, die zij vanuit de WW hebben aangenomen, ziek worden. Hier gold een leeftijdsgrens
van 62 jaar die voor de jaren 2018 en 2019 is verlaagd naar 56 jaar.

De bekendheid van de instrumenten lijkt groter te zijn geworden. Hierbij dient wel
een kanttekening ten aanzien van de representativiteit geplaatst te worden. Alleen
bij UWV bekende werkgevers zijn namelijk bevraagd. Toch blijft een echt substantiële
stijging van het gebruik van de no-riskpolis, ondanks de verlaging van de leeftijdsgrens,
uit. Voor het loonkostenvoordeel is een verandering in gebruik lastig meetbaar omdat
de vergelijking gemaakt moet worden met de mobiliteitsbonus en er sprake was van een
andere uitvoering in de voorgaande jaren. Desalniettemin trekt Regioplan voorzichtig
de conclusie dat het gebruik van de regeling niet is gestegen.

Gebruik zegt daarnaast niet alles. Dat een werkgever gebruik maakt van een instrument
betekent niet direct dat het instrument effect heeft gehad. Het zou ook kunnen betekenen
dat de werkgever al open stond voor deze doelgroep. Uit verdiepende interviews blijkt
dat een vijfde van de bevraagde werkgevers meldt dat het instrument een redelijke
of een grote bijdrage heeft geleverd aan de beslissing om de oudere werkzoekende aan
te nemen.

Het leeuwendeel van de werkgevers geeft echter aan dat de instrumenten geen invloed
hebben gehad op het matchingsproces.

Uit deze evaluatie komt dus het beeld naar voren dat de instrumenten over het algemeen
geen grote bijdrage leveren aan het aannemen van vijftigplussers. De meeste werkgevers
willen vooral een geschikte kandidaat, aan wie weinig uitvalrisico’s verbonden zijn
en zien de instrumenten voornamelijk als een prettige bijkomstigheid.

Voordat ik verdere conclusies verbind aan de mate van doeltreffendheid van beide instrumenten,
ga ik de in de evaluatie genoemde leerpunten onderzoeken. Uit de interviews met UWV-accountmanagers
en met werkgevers uit de enquête komen namelijk drie situaties naar voren waarin de
instrumenten wel kunnen werken. Ten eerste is de no-riskpolis relevant voor kleine
werkgevers die het risico van uitval door ziekte moeilijk kunnen dragen. Ten tweede
is de no-riskpolis met name interessant wanneer er twijfels zijn over de fysieke gesteldheid
van een kandidaat, bijvoorbeeld door eerdere uitval door ziekte of bij bekende blessures
of klachten. Ten slotte is het loonkostenvoordeel met name interessant wanneer een
werknemer nog een opleiding moet volgen of extra begeleiding nodig heeft in het begin.
Voor de no-riskpolis ouderen zal ik dus eerst bekijken of wettelijke verlenging van
dit instrument in de rede ligt of dat een ander instrument doeltreffender kan zijn.

Intensieve dienstverlening aan WW’ers door UWV

Sinds 1 oktober 2016 krijgt UWV extra middelen om werkzoekenden met een matige werkhervattingskans
intensiever te ondersteunen d.m.v. persoonlijke dienstverlening. Met middelen uit
het actieplan kon ook aan het deel van de werkzoekenden met een zwakke arbeidsmarktpositie
dienstverlening worden geboden. Deze groep bestond bij aanvang voor 90% uit vijftigplussers.
Sinds 2019 investeert het kabinet structureel € 30 miljoen extra voor het versterken
van de persoonlijke dienstverlening WW. Met deze investering kan UWV de aanvullende
persoonlijke dienstverlening structureel bieden aan WW’ers met een zwakke of matige
arbeidsmarktpositie.

De doelstelling vanuit het actieplan om 10.000 extra werkzoekenden met een zwakke
werkhervattingskans te bereiken met intensievere dienstverlening is ruimschoots behaald.
Deze intensieve dienstverlening heeft de doelgroep met name ontvangen in de vorm van
diverse soorten gesprekken en trainingen. Er kunnen echter geen uitspraken worden
gedaan over de netto-effectiviteit van de dienstverlening. Hierover wordt een apart
onderzoek uitgevoerd door onderzoeksbureau SEO. Aan het einde van dit jaar zal SEO
de monitorrapportage van de effectevaluatie dienstverlening WW opleveren. De eindrapportage
volgt eind 2021. Beide rapportages zal ik met uw Kamer delen.

Regioplan heeft wel kwalitatief onderzoek gedaan naar hoe zowel werkzoekenden als
adviseurs de extra dienstverlening hebben ervaren. Adviseurs zijn over het algemeen
positief over de intensievere dienstverlening. Zij ervaren het als een kans om een
beter beeld van de werkzoekende te krijgen en daarmee de dienstverlening meer op maat
te bieden. De werkzoekenden zelf waarderen met name het feit dat zij meer aandacht
krijgen. Daar staat wel tegenover dat zij het dwingende karakter van sommige gesprekken
en de mate van bemiddeling naar vacatures negatief beoordelen. Wanneer het specifiek
gaat om de groep oudere werkzoekenden, geven adviseurs aan dat meer tijd en aandacht
vooral helpt bij het stimuleren van een positieve houding en breder zoekgedrag. Daarbij
wordt de training «Succesvol naar werk» zowel door adviseurs als werkzoekenden als
positief ervaren.

Tegelijkertijd heeft UWV een kleinschalig experiment met een controlegroep opgezet
om te meten wat de effecten van intensieve dienstverlening zijn op houding, motivatie
en gedrag. Hier kwamen geen significante resultaten uit voort.

Samenvattend zijn de kwantitatieve doelstellingen ruimschoots behaald en lijken verschillende
elementen van de intensieve dienstverlening een positieve invloed te hebben naar beleving
van de ontvanger. Conclusies over de netto-effectiviteit kunnen echter pas getrokken
worden wanneer SEO het onderzoek in 2021 afrondt.

De Experimenten Meer Werk

De subsidieregeling Experimenten Meer Werk was bedoeld om op innovatieve wijze oudere
werkzoekenden te koppelen aan latente werkgelegenheid. Voorwaarde was daarbij dat
de werkwijze van geslaagde experimenten gekopieerd zou kunnen worden door derden om
op structurele basis uit te rollen. In acht kleinschalige en diverse experimenten
is kennis vergaard over latente werkgelegenheid en aanbodversterking bij oudere werkzoekenden.

Net als de experimenten onderling verschillen van aard, verschilde de uitvoering ook.
Bij het ene project kwamen zaken makkelijker op gang dan bij het andere. Een factor
waar alle experimenten echter mee te maken hadden was de (opkomende) hoogconjunctuur.
In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt was het lastig om latente werkgelegenheid
te ontsluiten, omdat werkgevers simpelweg behoefte hadden aan het vervuld krijgen
van bestaande vacatures en niet aan het vervullen van latente vacatures. Dit heeft
ertoe geleid dat de projecten hun focus voornamelijk zijn gaan verleggen naar het
versterken van de aanbodszijde, door met de oudere werkzoekenden aan de slag te gaan.
Mede hierdoor is er niet een experiment uit voortgekomen dat dusdanig effectief was
dat derden de werkwijze hebben overgenomen.

Bij experimenteren staat het vergaren van kennis centraal. Men weet immers van te
voren niet of iets gaat werken en hoe het gaat werken. Om die reden is er een bundel
opgesteld op basis van de zelfevaluaties van de betrokken partijen. De bundel Haal eruit wat er in zit: De belangrijkste lessen uit acht experimenten om werkloze
vijftigplussers weer aan het werk te helpen is publiek beschikbaar gesteld en uitgedeeld op een bijeenkomst die was georganiseerd
om deze lessen te delen met partijen uit het veld6.

De experimenten hebben weinig nieuwe inzichten opgebracht over het ontsluiten van
latente werkgelegenheid. Wel hebben ze kennis opgeleverd over het versterken van de
aanbodzijde, maar Regioplan constateert daar terecht van dat hierover al veel informatie
beschikbaar was. Ik kan dus niet spreken van een succes maar ik blijf voorstander
van het zoeken naar innovatieve werkwijzen. Een voorbeeld daarvan is het verzoek van
het kabinet aan de SER om te adviseren over het inbedden van succesvolle en duurzame
sociale innovatie in het Nederlandse bedrijfsleven7.

Overigens is er buiten deze subsidieregeling om, maar wel analoog aan de Experimenten
Meer Werk, in 2017 subsidie verleend aan de Ambachtsacademie om oudere werkzoekenden
door middel van een intensief leertraject te begeleiden naar een baan in het kleinschalig
ambacht. Dit project loopt tot begin 2021, waarna de uitkomsten worden geëvalueerd.

Op dit moment kunnen er daarom nog geen uitspraken worden gedaan over de resultaten.
Op verzoek van uw Kamer is wel in 2019 een tweede subsidie voor een vervolgproject
verstrekt.

Dit project («Levenlang Ontwikkelen via de Ambachtsacademie») loopt tot eind 2023,
zodat de resultaten daarvan in 2024 kunnen worden beoordeeld.

Campagne en boegbeelden om de beeldvorming over vijftigplussers te verbeteren

Nadat John de Wolf zich als boegbeeld heeft ingezet om de beeldvorming over vijftigplussers
te verbeteren, is de campagne omgevormd tot Uit Ervaring en werd deze online voortgezet. In deze campagne werden oudere werkzoekenden voor
een dag of een week zelf als boegbeeld opgevoerd. De Facebook community van de campagne
is uitgegroeid tot een omvangrijke gemeenschap. Per 5 juni 2019 heeft mijn ministerie
het beheer van deze Facebookpagina overgedragen aan de stichting Start Foundation.

De campagne was oorspronkelijk bedoeld om werkgevers te bereiken. Het bereik is achteraf
beperkt gebleken. Ruim 40% van de ondervraagde werkgevers gaf aan bekend te zijn met
de campagne van John de Wolf en is er vooral in het algemeen mee bekend. De meeste
werkgevers waren niet bekend met de verschillende onderdelen. Daarentegen heeft de
campagne wel veel in beweging gebracht bij vijftigplussers. Dit was vooral zichtbaar
op de Facebookpagina. Niet alleen waren de bezoekersaantallen hoog, er was ook een
hoge mate van online betrokkenheid. Een relatief groot deel van de bezoekers ging
namelijk de interactie aan, waarbij veel vijftigplussers op eigen initiatief hun verhaal
deelden. Tegelijkertijd was er een continue groei van het aantal volgers.

Het is echter, zoals vaak bij campagnes, niet mogelijk om exact te achterhalen hoeveel
werkgevers er bereikt zijn en wat de effecten zijn. Veranderende opvattingen – en
het daarbij behorende gedrag – hebben tijd nodig en zijn moeilijk meetbaar. Vanuit
de beschikbare informatie geeft Regioplan aan dat het erop lijkt dat de opvattingen
bij de bereikte werkgevers weinig veranderd zijn. Ondanks het feit dat de waardering
van zowel werkgevers als vijftigplussers niet goed vastgesteld kan worden, geeft Regioplan
aan dat, op basis van de beschikbare informatie, er wel sprake is van een positieve
waardering. Veranderingen in opvatting kosten echter tijd. Dat er nu geen zichtbare
veranderingen in opvatting te meten zijn bij werkgevers, sluit niet uit dat de beeldvorming
over vijftigplussers op de lange termijn zal verbeteren. In dat licht ben ik tevreden
met de inzet van de campagne, die momenteel op enthousiaste wijze wordt voortgezet
door Start Foundation

Tegelijkertijd is er een onvoorzien effect geweest op vijftigplussers zelf. De onvoorziene
groeiende aandacht en interactie op Facebook heeft geleid tot een soort netwerk van
lotgenoten. Ook is de toon van de berichten binnen deze Facebook community gaandeweg
veranderd. Het geringe aantal positieve berichten bij aanvang is gedurende de campagne
gaan stijgen. Deze lichte kentering naar een positiever zelfbeeld ging gepaard met
onderlinge aanmoedigingen en tips om werk te vinden. Dit verklaart ook waarom de betrokkenheid
in de periode na John de Wolf er niet minder op werd.

Conclusie

Begin dit jaar was de werkloosheid met 2,9% historisch laag. Het aandeel vijftigplussers
binnen de werkloze beroepsbevolking is gedaald van 39,6% in januari 2017 naar 30,6%
in januari jongstleden. Het kabinet en sociale partners hebben, naast conjuncturele
factoren, bijgedragen aan deze verbeterde arbeidsmarktpositie van vijftigplussers.
Regioplan geeft aan dat verschillende maatregelen een positieve invloed hebben gehad,
al is mede door de invloed van de hoogconjunctuur niet altijd in harde cijfers vast
te stellen welk deel van de resultaten zuiver een gevolg is van het actieplan.

Het spreekt voor zich dat de hoogconjunctuur ook een positieve invloed heeft gehad
op de arbeidsmarktpositie van oudere werkenden en werkzoekenden.

Vervolg

Door de coronacrisis staan we aan de vooravond van een periode van laagconjunctuur.
Hoe lang deze periode zal zijn is nog onduidelijk en ook is onzeker wat de lange termijn
effecten van deze crisis zullen zijn voor de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers.
Vooralsnog lijken de gevolgen voor ouderen relatief beperkt. Het zijn tot dusverre
namelijk vooral jongeren die geraakt worden op de arbeidsmarkt. Om die reden monitor
ik de arbeidsmarktpositie van verschillende groepen ten tijden van deze crisis nauwlettend.

Ik ben over het algemeen tevreden over de inzet en effecten van het Actieplan. Over
de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers ben ik nog niet tevreden. Ondanks de zichtbare
verbeteringen, zijn vijftigplussers in de populatie langdurig werklozen nog steeds
oververtegenwoordigd. Door de stijging van de AOW-gerechtigde leeftijd is het gezond
het pensioen kunnen halen nog belangrijker geworden. Het is dus vanzelfsprekend dat
ik mij blijf inzetten voor deze groep. Om die reden lopen sommige maatregelen, al
dan niet in andere vorm, door en werk ik aan nieuwe voorstellen.

Doorlopende maatregelen zijn:

• Het Ontwikkeladvies blijft bestaan in aangepaste vorm en voor een bredere groep. Zowel
vanuit de STAP-regeling en het crisispakket NL Leert Door zijn er middelen vrijgemaakt
om mensen van ontwikkeladviezen te voorzien. Ik hoop dat ook oudere werknemers gebruik
blijven maken van deze nieuwe regelingen.

• Werkgevers kunnen gebruik blijven maken van het loonkostenvoordeel oudere werknemers.

• Er wordt structureel ingezet op intensievere werknemersdienstverlening. Vanaf 2019
investeert het kabinet € 70 miljoen structureel voor het versterken van persoonlijke
dienstverlening door UWV, waarvan € 30 miljoen specifiek voor persoonlijke dienstverlening
WW. Met deze investering kan UWV de persoonlijke dienstverlening structureel bieden
aan werkzoekenden met een zwakke arbeidsmarktpositie

Ten aanzien van nieuwe beleidsrichtingen, heb ik de volgende lijnen uitgezet:

• Voor de no-riskpolis ouderen verken ik of wettelijke verlenging van dit instrument
wenselijk is.

• Mijn departement neemt deel aan het programma Startup in Residence om te zoeken naar
een innovatieve oplossing om de beeldvorming over oudere werknemers bij werkgevers
te verbeteren. Startup in Residence is een programma van samenwerkingsverband van
verschillende overheidsorganisaties, waarbij het deelnemende ministerie de samenwerking
aangaat met een gekozen startup om een innovatieve oplossing te ontwikkelen voor een
ingewikkeld probleem. Doordat de startup met een andere blik naar het probleem kijkt
is dit programma in het verleden al succesvol gebleken voor meerdere ministeries en
gemeenten. Aan het einde van dit traject zal ik uw Kamer hier verder over informeren.

• Ik betrek de uitkomsten van deze evaluatie bij de gesprekken met sociale partners
over het advies van de Commissie Regulering van Werk.

Tot slot

Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van ouderen gaat in bescheiden stappen,
maar we zijn op de goede weg. De afgelopen jaren heeft het kabinet met algemene stimuleringsmaatregelen
en maatregelen specifiek voor ouderen bijgedragen aan deze verbetering. Dit is een
complex proces, omdat de dynamiek op de arbeidsmarkt beïnvloed wordt door vele factoren,
die niet allemaal voorspelbaar zijn.

Ik heb echter goede hoop dat, in samenwerking met sociale partners, de arbeidsmarktpositie
van ouderen de komende jaren nog verder versterkt kan worden.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees