Brief regering : Onderzoeksrapport “Effecten van verlenging loondoorbetaling en ziekengeld”

Nr. 1025 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 28 september 2020

Met deze brief bied ik uw Kamer het onderzoeksrapport «Effecten van verlenging loondoorbetaling
en ziekengeld» aan1. Ik zal in deze brief nader ingaan op de inhoud van het rapport en de conclusies
die ik daarin verbind. Daarnaast informeer ik u over het overgangsjaar van de financiële
tegemoetkoming aan werkgevers en over het proces rond de monitoring van de MKB verzuim-ontzorg-verzekering.

Onderzoek naar effecten van verlenging loondoorbetaling en ziekengeld

Hierbij bied ik uw Kamer de rapportage aan over een onderzoek dat ik heb laten uitvoeren
naar het effect van een verlenging van de loondoorbetaling of ziekengeld.

Bij de aanvraag van een WIA-uitkering moet een werknemer een verslag van de re-integratie-inspanningen
gedurende de eerste twee ziektejaren meesturen. UWV toetst aan de hand hiervan of
de re-integratie inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer voldoende waren
(RIV-toets). Indien UWV van mening is dat het re-integratieresultaat niet bevredigend
is en de gebreken hersteld kunnen worden, legt UWV de werkgever een verlenging van
de loondoorbetalingsverplichting of betaling van ziekengeld aan eigenrisicodragers
Ziektewet op van standaard 52 weken (loonsanctie). De verlenging is erop gericht om
de werknemer de (eerder gemiste) kans te geven alsnog naar vermogen aan het werk te
komen. Daarnaast kan de mogelijkheid om een verlenging van de loondoorbetalingsplicht
of ziekengeld opgelegd te krijgen een preventieve werking hebben. Werkgevers hebben
immers een (financiële) prikkel om de begeleiding van de zieke werknemer goed vorm
te geven.

Over wat er na het opleggen van de verlenging gebeurt, is weinig bekend: welke re-integratie-inspanningen
doen werkgevers en werknemers in de verlengingsperiode en wat bereiken ze hiermee?
En hoe wordt een verlenging ervaren door de werknemers en werkgevers? Om meer zicht
te krijgen op wat er in dit «derde ziektejaar» gebeurt, heb ik onderzoek laten uitvoeren.
Het onderzoek bestond uit een kwantitatief en een kwalitatief deel. De uitkomsten
geven geen aanleiding voor nieuwe beleidswijzigingen. Hieronder geef ik de onderzoeksresultaten
kort weer.

Van de ruim 25.000 RIV-toetsen door UWV in 2018 leidt bijna 12% tot een verlenging
vanwege repareerbare tekortkomingen in de re-integratie (inhoudelijke sanctie). De
opgelegde verlenging van de loondoorbetaling leidt tot herstel van de tekortkomingen
bij een deel van de werknemers, tot hogere werkhervatting en tot verlaging van de
WIA-instroom. Na een opgelegde verlenging doet 63% van de werkgevers geen poging de
verlengingsperiode te bekorten, 13% van alle werkgevers met een verlenging doet wel
een poging tot duurverkorting maar zonder succes en 24% weet de duur succesvol te
bekorten. Na afloop van de verlengingsperiode stromen minder werknemers de WIA in
dan normaal: 46% versus 67%. Verder blijkt dat werknemers zonder bekortingsverzoek
vaak werken (51%) en relatief vaak de WIA-aanvraag niet voortzetten. Dit suggereert
dat ook bij deze groep nog re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Naast de drieduizend opgelegde verlengingen is in 2018 ook ruim tweeduizend keer de
loondoorbetaling vrijwillig verlengd. Na bijna 2/3 van de vrijwillige verlengingen
volgt geen WIA-aanvraag meer en anderhalf jaar na de verlengingsaanvraag heeft 76%
nog een dienstverband. De mogelijkheid tot vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsperiode
draagt dus bij aan het behoud van het werk en verlaging van het aantal WIA-aanvragen.

Het onderzoek laat zien dat de effecten van de verlenging contextafhankelijk zijn,
dit geldt zowel voor werkgevers als voor werknemers. Het effect dat optreedt is afhankelijk
van verschillende factoren, waaronder het ziekteverloop, de grootte van de werkgever,
en de relatie tussen werkgever en werknemer. In welke situatie welk effect optreedt, valt niet te concluderen.
Vaak is er sprake van een complex samenspel van factoren.

Uit de geraadpleegde dossiers en interviews blijkt dat werkgevers er soms bewust voor
kiezen om niets te doen en geen of beperkte re-integratieactiviteiten in te zetten. In de keuze kunnen sociale aspecten en de relatie tussen
de werkgever en werknemer leidend zijn. Maar het kan ook een gecalculeerde beslissing
zijn waarbij een afweging wordt gemaakt tussen de kosten van een re-integratietraject,
de kosten van het doorbetalen van het salaris en de kansen van de betreffende werknemer
op de arbeidsmarkt naar leeftijd, opleiding en het soort beperking.

De werkgevers die een bekortingsverzoek indienen, hebben in de meeste gevallen geprobeerd
de tekortkomingen in de re-integratie te repareren. Zij zijn door de verlenging aangespoord
hun inzet te verbeteren of af te ronden, of om de reeds gerealiseerde inzet beter
te documenteren. Als er sprake is van passende en duurzame werkhervatting in het derde
ziektejaar, is dat meestal in een functie bij de eigen werkgever.

Op basis van dossiers is onderzocht in hoeverre werken naar vermogen is gerealiseerd
met de verlenging. De meest voorkomende belemmering was dat re-integratie niet mogelijk
was door onder andere de aard en ernst van beperkingen van de werknemer en/of doordat
er geen mogelijkheden zijn voor werkhervatting bij de eigen werkgever en het tweede-spoortraject
(nog) geen resultaat op had geleverd. Vooral in situaties waarin werkhervatting bij
de eigen werkgever mogelijk was, was men bij de WIA-claimbeoordeling naar vermogen
aan het werk. Of extra inzet voor re-integratie in het tweede spoor op langere termijn
effect heeft op werkhervatting van werknemers kon op basis van de beschikbare gegevens
niet beoordeeld worden.

De verlenging wordt soms door werknemers ervaren als een last, doordat zij langer
in onzekerheid blijven, de relatie met de werkgever soms verslechtert, en werknemers
soms het gevoel hebben niet aan de verwachtingen te kunnen voldoen door hun beperkingen.
Andere werknemers zien de verlenging daarentegen als een vorm van genoegdoening voor
het gebrek aan steun dat zij hebben ervaren van hun werkgever, en het biedt voor werknemers
waarbij herstel optreedt in het derde ziektejaar meer kansen op terugkeer bij de eigen
werkgever.

Na een ervaring met een verlenging is er meer kennis en bewustwording van de richtlijnen
van de Wet verbetering poortwachter en de wijze waarop UWV dit toetst. Dit kan ervoor
zorgen dat de werkgever in nieuwe situaties beter inzet op de re-integratie van de
werknemer.

Overgangsjaar gedifferentieerde Aof-premie

Vanaf 2021 is € 450 miljoen beschikbaar voor lastenverlichting voor kleine bedrijven.
In het loondoorbetalingspakket van 20 december 20182 was afgesproken dat dit vanaf 2021 ten goede zou komen aan kleine werkgevers in de vorm van een premievermindering bestaand uit een vast bedrag per werkgever.
Op een later moment zou deze premievermindering vervangen worden door een gedifferentieerde
Aof-premie, met een lager tarief voor kleine werkgevers. Zoals ik u heb gemeld in
mijn brief van 19 december 20193 bleek deze premievermindering onuitvoerbaar, maar kan de gedifferentieerde Aof-premie
eerder worden ingevoerd, namelijk per 2022. Het wetsvoorstel daartoe ligt inmiddels
in uw Kamer4.

Ik heb uw Kamer – in mijn reactie op de Kamervragen bij het jaarverslag van SZW –
toegezegd in september te komen met een invulling van het ontstane overgangsjaar (2021)5. Hiervoor heb ik gesprekken gevoerd met MKB-Nederland. Met hen heb ik afgesproken
om het beschikbare budget in 2021 door te schuiven naar 2022 en 2023. Concreet betekent
dit dat kleine werkgevers eenmalig in 2022 een extra verlaging van hun Aof-tarief
ontvangen van € 300 miljoen en in 2023 van € 150 miljoen, bovenop de verlaging die
met de invoering van het wetsvoorstel is voorzien. Deze aanpassing is inmiddels ook
verwerkt in de meerjarencijfers in de begroting.

MKB verzuim-ontzorg-verzekering

Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2020 de MKB verzuim-ontzorg-verzekering afsluiten.
Dit verzekeringsproduct helpt met name kleine werkgevers te voldoen aan de verplichtingen
en taken rond loondoorbetaling bij ziekte. Zoals ik ook bij het AO Arbeidsongeschiktheid
van 7 november 2019 (Kamerstuk 29 544, nr. 964) heb aangegeven, zal ik de ontwikkelingen rond de MKB verzuim-ontzorg-verzekering
monitoren. In het voorjaar 2021 zal ik uw Kamer hierover informeren.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees