Brief regering : Quickscan naar de effecten van de Wet arbeidsmarkt in balans

Nr. 75 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 5 juni 2020

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) in werking getreden.
Door deze wet zijn verschillende regels in het arbeidsrecht en in de premieheffing
voor de WW gewijzigd. Met de wet is beoogd de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten
te verbeteren en zijn de verschillen in kosten en risico's tussen een vast en een
flexibel arbeidscontract verkleind. In de motie van de leden Tielen en Palland wordt
de regering verzocht in het eerste kwartaal van 2020 een quickscan uit te voeren naar
de effecten van de WAB, de Tweede Kamer hierover te informeren en de resultaten te
betrekken bij de opvolging van de Commissie Regulering van werk.1

Met deze brief informeer ik u over de uitgevoerde quickscan. Er zijn in januari tot
en met eind maart 2020 signalen verzameld via (sociale) media, via vragen die binnengekomen
zijn bij SZW2, bij het UWV en de Belastingdienst op het terrein van premiedifferentiatie in de
WW, via werkgevers- en werknemersorganisaties en er is gekeken naar de ontwikkelingen
in de jurisprudentie. Tijdens het AO Arbeidsmarktbeleid van 16 januari jl. heb ik
aangegeven dat er nog geen cijfers beschikbaar zijn die na het eerste kwartaal iets
kunnen zeggen over de implementatie.

De uitbraak van het coronavirus COVID-19 heeft grote en abrupte gevolgen voor de Nederlandse
arbeidsmarkt. Niet alleen is daardoor de uitvoering van de quickscan in het eerste
kwartaal vertraagd, ook is het mogelijk lastig om gezien de grote economische verschuivingen
en de doorwerking daarvan op de arbeidsmarkt de effecten van de WAB na medio maart
in beeld te brengen. Het zal lastig zijn de effecten van de WAB, de effecten van de
overheids(nood-)maatregelen als gevolg van de coronacrisis en de wereldwijde economische
gevolgen van de coronacrisis in het algemeen, te onderscheiden.

In deze brief zal ik aandacht schenken aan de hierboven genoemde berichten die een
eerste mogelijke indicatie en vooral signalen geven van de werking van de wet. Hierbij
merk ik op dat de invoering van een nieuwe wet altijd gepaard gaat met aanpassingsverschijnselen,
en dat enig anticiperend gedrag (bijvoorbeeld ten aanzien van het moment van beëindiging
van arbeidsovereenkomsten) niet te vermijden is. Zowel werkgevers als werknemers moeten
wennen aan nieuwe wetgeving en dat kost tijd en moeite. Bovendien heeft de wet ook
financiële gevolgen, bijvoorbeeld voor werkgevers die veel flexibele arbeidskrachten
hebben en van wie de WW-premie stijgt. De voorbeelden die in deze quickscan naar voren
komen, zijn dus soms ook een bedoeld dan wel afgeleid effect van beleid.

Ik zal hieronder achtereenvolgens verzamelde signalen ten aanzien van flexibele arbeid,
het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie belichten.

Flexibele arbeid

In deze paragraaf ga ik in op de signalen die mij hebben bereikt met betrekking tot
flexibele arbeidsrelaties. Deze signalen betreffen een eerste indicatie en zien kort
samengevat op geluiden van:

• werkgevers die door de WAB hun werknemers een vaste aanstelling hebben gegeven,

• werkgevers die door de kostenstijging het aantal flexibele contracten verminderen,

• werknemers die werkzaam waren op basis van een flexibele arbeidsrelatie en het verlies
van hun baan relateren aan de WAB, en

• de constatering dat uitzendwerk duurder is geworden en dat de payrollmaatregelen leiden
tot kostenstijgingen.

Om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren, is met
de WAB geregeld dat de verschillen in kosten en risico’s tussen een vast en een flexibel
arbeidscontract kleiner worden. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om
werknemers een vast contract aan te bieden, betalen werkgevers sinds 1 januari 2020
een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met
een flexibel contract en zijn de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers
verbeterd. De signalen over de kostenstijging van flexibele arbeid sluiten dan ook
aan bij de doelstellingen van de WAB om het verschil in kosten tussen een vast en
flexibel contract kleiner te maken. Met betrekking tot de oproepmaatregelen blijkt
dat sommige werkgevers (waaronder pgb-houders) lastigheden ondervinden bij de praktische
uitvoering hiervan.

Hieronder een nadere uiteenzetting van de signalen die mij hebben bereikt.

In de reguliere media zijn er voorbeelden van werknemers die door de WAB een vaste
aanstelling hebben gekregen, bijvoorbeeld het bericht dat bij Randstad afgelopen januari
2500 mensen hun uitzendbaan hebben ingeruild voor een vaste functie3. Of de berichtgeving over dalende werkgeverslasten door de WAB als werkgevers veel
vaste krachten hebben. In burgerbrieven en e-mails worden zorgen geuit over kostenstijgingen
door de WAB, bijvoorbeeld bij werkgevers in de horeca en in de agrarische sector.
Ook relateren werknemers het verlies van hun baan soms aan de WAB4. Dit komt ook terug in de reguliere media. Zo hebben de ANWB en de NS5 met een beroep op de WAB een aantal uitzendkrachten in dienst genomen, maar van een
groter aantal uitzendkrachten het contract laten beëindigen.

Bij uitzendbedrijven is de omzet met 12% gedaald. Als reden hiervoor wordt de WAB
genoemd. Uitzendwerk is duurder geworden en vaste contracten zijn aantrekkelijker
gemaakt (Algemene Bond Uitzendondernemingen hierna: ABU)6. Inleners zijn terughoudender met de inhuur van flexkrachten en opdrachtgevers gaan
vaker op zoek naar andere constructies zoals zzp.

Een punt van kritiek is dat de wet niet voorziet in regelgeving rond zelfstandigen
zonder personeel, wat schijnconstructies in de hand zou kunnen werken. De Federatie
Nederlandse Vakbeweging (FNV) en ABU7 zeggen signalen te hebben ontvangen dat flexwerkers worden vervangen door zzp'ers
in onder meer callcenters, de schoonmaakbranche en de horeca. Dat dit effect zou kunnen
optreden was reeds voorzien bij de WAB en betreft een inherente en voortdurende uitdaging
bij een verandering van het arbeidsmarktbeleid. Daarom werkt het kabinet aan een totaalpakket
aan maatregelen om de arbeidsmarkt weer in balans te brengen, dat aan uw Kamer langs
vijf sporen is toegelicht.8 Dit betreft een samenhangend pakket. De zzp-maatregelen zijn daar onderdeel van.
Het is van belang dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en dat
er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. Het streven is uw Kamer voor de
zomer te informeren over de stand van zaken ten aanzien van de maatregelen die zien
op het werken als zelfstandige.

Uit een poll van «Ondernemen met personeel», ingevuld door 200 ondernemers en leidinggevenden,
blijkt dat bijna de helft (48,5%) van de werkgevers bereid is geworden sneller een
vast contract te geven aan werknemers. Een kleine meerderheid (51,5%) van de werkgevers
is volgens deze poll nog altijd niet overtuigd van de voordelen9.

Ook volgt uit berichtgeving in de media dat de cao-onderhandelingen tussen tuinders
en vakbonden stroef verlopen nu flexwerk duurder is geworden met de WAB (Glastuinbouw
Nederland)10. Werkgevers en vakbonden in de agrarische sector komen niet tot overeenstemming over
de gevolgen van de WAB en het benutten van de ruimte binnen de WAB om via cao-afspraken
tot maatwerk te komen.

Wat betreft de payrollmaatregelen wordt vaak gemeld dat deze leiden tot kostenstijgingen.
Zo meldt FNV een verschuiving waar te nemen van payroll naar uitzend en van uitzend
naar zzp. Payrollorganisatie Persoonality heeft berekend dat de WAB leidt tot salaris-
en kostenstijgingen van 6 á 10%. Ook payrollwerkgever Tentoo heeft door de WAB een
ander verlonings- en facturatiesysteem moeten implementeren. Dit heeft waarschijnlijk
te maken met de maatregel dat er voor payrollwerknemers gelijke arbeidsvoorwaarden
moeten worden geboden.

Veel signalen betreffen de maatregelen omtrent oproepwerknemers. Het aanbieden van
een vast aantal uren is lastig in de seizoensgebonden sectoren, zoals de agrarische
sector waar het beschikbare werk sterk kan fluctueren als gevolg van weersinvloeden.
De Vakcentrale voor Professionals (VCP) geeft aan dat zij zien dat contracten met
een jaarurennorm voor zowel werkgevers als werknemers een oplossing kunnen bieden
en ook wel in de praktijk gebruikt worden. Vakbonden melden verder dat werkgevers
in veel cao’s de oproeptermijn willen verkorten van 4 dagen naar 1 dag, conform de
mogelijkheid die de wet hiervoor biedt, en dat er werkgevers zijn die oproepkrachten
die net korter dan 12 maanden in dienst zijn geen aanbod willen doen voor een vast
aantal uren maar hen liever vervangen voor andere (soorten) flexwerkers. Ook zijn
er signalen dat er werkgevers zijn die voorwaarden willen verbinden aan het aanbod
voor een vaste arbeidsomvang, bijvoorbeeld door de contracturen of het salaris naar
beneden bij te stellen11. FNV geeft aan dat het ook voorkomt dat werknemers onder druk worden gezet om schriftelijk
afstand te doen van een vaste arbeidsomvang en dat werknemers niet altijd juist geïnformeerd
worden over de bescherming die ze genieten bij een contract met vaste uren. Het is
niet bekend hoe vaak dat in de praktijk gebeurd en of het dus incidenteel of trendmatig
plaatsvind. Het doel van de WAB is immers om de rechtspositie van oproepkrachten te
verbeteren door meer zekerheid op werk en inkomen te geven. De kans dat deze situaties
zich zouden kunnen voordoen is bij de invoering van de WAB aan de orde geweest, ook
in relatie tot het doenvermogen van kwetsbare oproepkrachten en hun vermogen om zonodig
naar de rechter te stappen. Gezien deze signalen maak ik van de gelegenheid gebruik
om oproepkrachten die deze situaties in de praktijk ondervinden te attenderen over
hun rechten en plichten op rijksoverheid.nl en wijs op de rechtsmiddelen die openstaan
om hulp in te roepen zoals een rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de
vakbond. Om deze kwetsbare werkenden verder te ondersteunen zal ik bezien of er mogelijkheden
zijn om samen met het Juridisch Loket het doenvermogen van werknemers op arbeidsrechtelijk
gebied te verbeteren.

Door de WAB moet een werkgever na 12 maanden een oproepkracht een aanbod voor een
vast aantal uren doen. Uit publieksvragen, literatuur en publicaties van werkgeversvereniging
AWVN blijkt dat de wet op dit punt onvoldoende duidelijkheid schept. De onduidelijkheid
zit in de vraag wat de ingangsdatum voor de vaste arbeidsomvang moet zijn, als de
werknemer dat aanbod aanvaardt. Ik kondig hierbij, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming,
aan dat ik de wet op dit punt zal verduidelijken door een bepaling op te nemen in
de Verzamelwet SZW 2021. Op grond van de WAB heeft de werkgever op dit moment een
maand de tijd om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen na een periode van
12 maanden. Ik ben voornemens voor te stellen de werknemer ook maximaal een maand
te geven om het aanbod te accepteren, waarbij de vaste arbeidsomvang ingaat op de
eerste dag na de veertiende maand als de werknemer accepteert. Dit betekent dat het
vaste aantal uren ingaat op de eerste dag na de veertiende maand, tenzij de werkgever
en werknemer een eerder moment overeenkomen. Vanaf dat moment heeft de werknemer dus
recht op dat vaste aantal uren en daarmee op betaling van loon over dat aantal uren.
Ik sluit hierbij aan bij de oplossing die ook in de literatuur is voorgesteld.12

Per Saldo (de belangenvereniging van pgb-houders) heeft aangegeven dat zij de nieuwe
oproepmaatregelen moeilijk uitvoerbaar vindt voor budgethouders die zorgverleners
op oproepbasis in dienst hebben. Er zijn op basis van deze signalen gesprekken gevoerd
met Per Saldo en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). Deze
gesprekken hebben ertoe geleid dat enerzijds de voorlichting over de wijzigingen voor
de oproepovereenkomst wordt uitgebreid waarin oplossingen worden aangereikt binnen
de wettelijke kaders. Daarnaast zal onderzocht worden welke knelpunten zorgverleners
ervaren in hun werk op oproepbasis en hoe zij de nieuwe regels ervaren. Op basis van
hiervan kan samen met werkgevers en werknemers verkend worden hoe de knelpunten geadresseerd
kunnen worden, rekening houdend met de belangen van beide partijen.

Ten slotte zijn er veel feitelijke vragen gesteld door werkgevers die zich, toegespitst
op hun eigen situatie, afvragen hoe te handelen. Dit gaat over de oproepmaatregelen
in relatie tot vervanging, stukloon, verlof, en het werken op een andere locatie.
Het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW is naar aanleiding van deze vragen hierop
aangevuld.13

Collectieve arbeidsovereenkomsten

De afgelopen periode zijn bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
collectieve arbeidsovereenkomsten ingediend met het verzoek om bepalingen ervan algemeen
verbindend te verklaren. Bij de beoordeling hiervan werd regelmatig geconstateerd
dat de bepalingen op de arbeidsrechtelijke onderdelen niet, of niet geheel, conform
de WAB zijn. Bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers, cao-bepalingen
betreffende de ketenbepaling, oproepcontracten en ook verwijzingen naar de oude regeling
van de transitievergoeding. Ik zal voorlichting over de WAB toevoegen aan de websitepagina
voor cao-aanmeldingen van het ministerie14, zodat cao-partijen er ook via die weg op gewezen worden geen bepalingen overeen
te komen die in strijd zijn met de wet.

Ontslagrecht

Zoals hierboven gemeld, kunnen de wijzigingen die per 1 januari 2020 in het ontslagrecht
en de transitievergoeding zijn aangebracht, invloed hebben gehad op het moment van
beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgevers. Enig anticiperend gedrag rondom
een datum van inwerkingtreding van relevante wijzigingen is niet uit te sluiten. Gezien
het overgangsrecht zijn in veel ontslagzaken de regels uit de Wet werk en zekerheid
nog van toepassing. Verder zijn er weinig signalen ontvangen uit de reguliere media
omtrent de wijzigingen van de WAB ten aanzien van het ontslagrecht en de transitievergoeding.
Wel is er inmiddels een aantal uitspraken gepubliceerd waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst
is verzocht op (onder andere) de cumulatiegrond. Op basis van deze nieuwe ontslaggrond
kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd als er een combinatie van omstandigheden
uit bestaande ontslaggronden aan de orde is die zodanig is dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zo
heeft de Rechtbank Noord-Holland uitspraak gedaan in een zaak waarbij de werkgever
ontbinding heeft verzocht op grond van onder andere de cumulatiegrond. De werkgever
had bij zijn beroep op de i-grond geen toelichting gegeven, maar deze grond toegevoegd
aan het verzoekschrift zonder verdere onderbouwing waarom die ontslaggrond tot beëindiging
van de arbeidsrelatie zou moeten leiden. De rechtbank overwoog – met een verwijzing
naar de tekst van de memorie van toelichting bij de WAB – dat het geen taak van de
kantonrechter is om de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke
ontslaggronden bij de cumulatiegrond te verzamelen en vervolgens zelfstandig te beoordelen
of dat voldoende is voor een voldragen grond.15 Bovendien waren geen van de andere ontslaggronden die door de werkgever waren aangevoerd
voldragen en was er ook geen sprake van een bijna voldragen ontslaggrond. Het verzoek
om ontbinding werd afgewezen. De Rechtbank Oost-Brabant, de Rechtbank Midden-Nederland
en de Rechtbank Rotterdam hebben overeenkomstig geoordeeld in zaken waarbij de werkgever
het beroep op de cumulatiegrond niet onderbouwde.16

Uit deze gepubliceerde jurisprudentie komt het beeld naar voren dat er door werkgevers
weliswaar een beroep is gedaan op de cumulatiegrond, maar dat daarbij tot nu toe vaak
is nagelaten nader toe te lichten waarom een beroep op deze ontslaggrond, los van
de andere aangevoerde ontslaggronden, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou
moeten leiden. Aan een inhoudelijke beoordeling van een beroep op de cumulatiegrond
zijn rechters, afgaande op de beperkte hoeveelheid gepubliceerde jurisprudentie waaruit
dit kan worden afgeleid, tot op heden nog niet toegekomen.

De wijzigingen in de transitievergoeding leiden, zoals beoogd, tot hogere kosten voor
werkgevers bij beëindiging van een kortdurende arbeidsrelatie (korter dan 2 jaar)
en tot lagere kosten bij beëindiging van een langdurige arbeidsrelatie. Dit draagt
bij aan het verkleinen van het verschil in kosten en risico’s tussen vaste en een
flexibele arbeidscontracten. Vakbonden melden dat het voorkomt dat werkgevers er bewust
voor kiezen om de transitievergoeding bij kortdurende contracten niet te betalen,
maar afwachten tot de werknemer juridische stappen neemt. Het Gerechtshof Den Haag
heeft reeds in 2019 geoordeeld dat dit niet is toegestaan.17

WW-premiedifferentiatie

Ook bij WW-premiedifferentiatie is te merken dat werkgevers moeten wennen aan de nieuwe
premiesystematiek. Eind vorig jaar zijn er veel signalen binnengekomen dat het «schriftelijkheidsvereiste»
een onvoorziene administratieve last oplevert. Dit vereiste regelt dat het ondertekende
schriftelijke arbeidscontract in de loonadministratie moet zijn opgenomen. Onder andere
werkgeversorganisaties hebben hier destijds aandacht voor gevraagd. Dit signaal is
ook ontvangen door de Belastingdienst, die als betrokken uitvoeringsinstantie is verzocht
de ontvangen signalen in het kader van WW-premiedifferentiatie te monitoren en aan
mij terug te koppelen. Omdat niet alle werkgevers in staat zijn gebleken om vóór 1 januari
2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of een
door beide partijen ondertekend schriftelijk addendum voor al hun vaste werknemers
in hun loonadministratie te hebben, heb ik in december in samenspraak met de Belastingdienst
besloten werkgevers drie maanden extra de tijd te geven om aan deze administratieve
vereisten voor de lage WW-premie te voldoen. In mijn brief van 9 december jl. heb
ik uw Kamer daarover geïnformeerd.18 Hier komen echter nog drie maanden bij. Deze aanpassing is onderdeel van het noodpakket
maatregelen voor banen en economie dat op 17 maart jl. door het kabinet in reactie
op de uitbraak van de coronacrisis is aangekondigd.19 Werkgevers hebben hiervoor dus nu tot 1 juli 2020 de tijd.

Een tweede aanpassing in reactie op de uitbraak van de coronacrisis betreft een tijdelijke
afwijking van één van de herzieningssituaties. In het Besluit Wfsv is opgenomen dat
werkgevers met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie moeten afdragen voor
vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (de zogenoemde
30% herzieningssituatie). Door het coronavirus leidt deze bepaling nu tot onbedoelde
effecten in sectoren waar veel extra overwerk nodig is, zoals de zorg. Om deze onbedoelde
effecten weg te nemen, heeft het kabinet besloten dat geen enkele werkgever over het
kalenderjaar 2020 de WW-premie op grond van overwerk hoeft te herzien. Het Besluit
Wfsv zal hiertoe tijdelijk worden aangepast. Per 1 januari 2021 zal de herzieningssituatie
weer in werking treden.

Daarnaast zijn in het kader van WW-premiedifferentiatie bij de Belastingdienst veel
feitelijke vragen binnengekomen over: (i) kwalificatie van de oproepovereenkomst;
(ii) tijdelijke uitbreiding van het aantal contracturen; (iii) overwerk en meerwerk;
(iv) de jaarurennorm; en (v) herziening bij meer dan 30% verloonde uren. Naar aanleiding
van deze vragen is in december jl. het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW geactualiseerd
en verhelderd.20 Ook het UWV krijgt vragen. De meest gestelde vraag is hoe het premiepercentage voor
de WW-premie wordt vastgesteld. Daarnaast is meermaals gevraagd wat WW-premiedifferentiatie
precies inhoudt en onder welke omstandigheden een werkgever de lage WW-premie betaalt.
Ook hier geldt dat naar aanleiding van deze vragen het Kennisdocument Premiedifferentiatie
WW is aangevuld.

Ondernemers in seizoensgebonden sectoren, waaronder de horeca en de agrarische sector,
geven aan dat zij door de hogere WW-premie te maken hebben met kostenstijgingen, omdat
het aannemen en inhuren van flexkrachten duurder is. Die kostenstijgingen gelden ook
in situaties waarin werknemers ondanks een aanbod van de werkgever geen behoefte hebben
aan een vast contract.21 Daartegenover staat dat ook meermaals is gesignaleerd dat er ook uitzendkrachten
zijn, die na jarenlang baanhoppen, dankzij WW-premiedifferentiatie een vaste aanstelling
hebben gekregen. Daarnaast is geconstateerd dat de werkgeverslasten afnemen voor werkgevers
die veel werknemers in vaste dienst hebben.

Naar aanleiding van de publicatie van het geactualiseerde Kennisdocument hebben enkele
partijen vragen gesteld over de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd via een addendum wordt uitgebreid voor bepaalde tijd. (bijvoorbeeld 10 vaste
uren per week, met tijdelijk 20 extra uren per week). Hierbij is sprake van twee arbeidsovereenkomsten,
waarbij voor het vaste contract de lage WW-premie geldt en voor de tijdelijke uitbreiding
de hoge WW-premie. Ook arbeidsrechtelijk gezien is dit de norm. Op herhaaldelijke
urenuitbreidingen voor bepaalde tijd is namelijk de ketenbepaling van toepassing.22 Dit voorkomt dat de ketenbepaling omzeild kan worden door een vast contract met zeer
kleine omvang aan te gaan en telkens het aantal uren voor bepaalde tijd uit te breiden.
Bovendien geldt dat als de vaste en tijdelijke uren gezamenlijk gezien zouden worden
als één arbeidsovereenkomst, er sprake zou zijn van een oproepovereenkomst. Er is
dan immers geen sprake meer van één aantal uren per tijdvak, maar van meerdere, verschillende
aantallen uren: het vaste aantal uren voor en na de uitbreiding, en het hogere aantal
uren tijdens de uitbreiding.

Seizoensarbeid

Eerder heb ik toegezegd uw Kamer uiterlijk dit voorjaar te zullen informeren over
de uitkomsten van gesprekken met sociale partners over specifieke knelpunten bij seizoensarbeid
conform de motie van de leden Wiersma en Pieter Heerma.23 Ik heb de afgelopen tijd met sociale partners in de Stichting van de Arbeid overlegd
over de uitvoering van deze motie. Bij deze gesprekken, die vooral zijn gegaan over
knelpunten en mogelijke oplossingen in de context van WW-premiedifferentiatie, zijn
ook decentrale werkgeversorganisaties, UWV en de Belastingdienst betrokken geweest.
Wegens de coronacrisis is het nog niet gelukt om tijdig tot voldoende uitgewerkte
beleidsvarianten te komen. Ik verwacht dat ook de komende tijd de coronacrisis zoveel
prioriteit van de betrokken partijen zal vragen dat de gesprekken over de WAB en seizoensarbeid
verdere vertraging op zullen lopen. Ik streef ernaar u dit najaar te informeren over
de uitkomsten van de gesprekken en de te nemen vervolgstappen, uiteraard ook in de
context van de verdere gevolgen van de coronacrisis voor seizoenssectoren. Hetzelfde
geldt voor de uitvoering van de motie van het lid Wiersma over langjarige tijdelijke
contracten.24

Recent is ook de motie van de leden Haga en Aartsen aangenomen, die de regering verzoekt
om specifiek te onderzoeken wat de gevolgen zijn van de invoering van de WAB voor
de toeristische sector en deze in de quickscan mee te nemen.25. Signalen uit de toeristische sector zijn afkomstig van de horeca die in deze brief
al geadresseerd zijn bij oproep en premiedifferentiatie. Volgens Koninklijke Horeca
Nederland wordt het inhuren van flexibele krachten ingewikkelder en duurder en ervaren
ondernemers dat als onrechtvaardig, bijvoorbeeld bij de strandpaviljoens. Verder zijn
er geluiden in de media van horecawerkgevers die menen dat veel jonge flexwerkers
zelf niet in vaste dienst willen. Tot slot, relevant om hier te

benoemen dat in de Horeca-cao inmiddels aparte afspraken zijn gemaakt voor oproepkrachten
die als seizoenskrachten werken26.

Monitoring en evaluatie WAB

Uiteraard blijf ik de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt volgen. Op enkele specifieke
punten heb ik al toegezegd uw Kamer nader te informeren. Daarbij wil ik op voorhand
de kanttekening plaatsen dat het mogelijk lastig zal zijn de effecten van de WAB los
te bezien van de ingrijpende arbeidsmarkteffecten van de coronacrisis, het overheidsbeleid
ter zake en de economische gevolgen. Bij de door de Kamer gevraagde monitoring zal
steeds moeten worden bezien of en hoe de impact van de WAB in deze situatie in beeld
kan worden gebracht.

In de gewijzigde motie van de leden Nijkerken-de Haan en Peters wordt de regering
verzocht om uiterlijk voor de zomer van 2020 het effect van de payrollbepalingen op
de doelgroep «banenafspraak en beschut werk» in beeld te brengen door middel van een
quickscan, en hierover aan de Kamer te rapporteren (Kamerstuk 34 352, nr. 178). De in de gewijzigde motie van de leden Nijkerken-de Haan en Peters gevraagde quickscan
kan op zijn vroegst plaatsvinden vanaf september 2020. De gegevens over het eerste
kwartaal van 2020 zijn dan pas beschikbaar. Het UWV is de partij die de quickscan
het snelst kan uitvoeren, aangezien andere partijen pas later beschikken over actuele
gegevens uit de polisadministratie, het doelgroepregister en de adviezen beschut werk.
Om te voldoen aan de gewijzigde motie heb ik opdracht gegeven aan het UWV om deze
quickscan uit te voeren.

Zoals ook aan de Kamer is toegezegd, zal onderzoek worden gedaan naar mogelijke ontwijking
van de hoge WW-premie.27 Dit onderzoek wordt begin 2021 uitgevoerd omdat vanaf dat moment de eerste ervaringen
met de nieuwe systematiek bekend zijn. Voor het onderzoek wordt een klankbordgroep
geformeerd met daarin onder andere de sociale partners.

Verder wijs ik op de aangenomen motie van het lid Kuzu28, waarin de regering is verzocht om binnen twee jaar de uitwerking van de ketenbepaling
– waarbij de periode is verruimd van twee naar drie jaar – te inventariseren en de
Kamer hierover te informeren. Ik zal uw Kamer daar te zijner tijd over informeren.

Naast monitoring van de WAB op onderdelen zoals hierboven aangegeven, zal een algehele
evaluatie van de wet na vijf jaar plaatsvinden. Hierbij zal aandacht worden besteed
aan de effecten van de wet als geheel en aan de effecten van de verschillende maatregelen
afzonderlijk.

Zoals gevraagd in de motie van het lid Tielen en Palland worden de signalen die in
deze quickscan naar voren zijn gekomen, betrokken bij de opvolging van de Commissie
Regulering van Werk.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees