Brief regering : Reactie op de motie van het lid Palland c.s. over het in kaart brengen van belemmeringen voor het combineren van banen (Kamerstuk 29544-946)

Nr. 1007 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 18 mei 2020

Tijdens het debat over krapte op de arbeidsmarkt op 12 september 2019 (Handelingen
II 2018/19, nr. 108, item 5) is de motie van het lid Palland c.s. ingediend, waarin de regering verzocht wordt
om verder in kaart te brengen welke belemmeringen voor het combineren van banen er
zijn, hoe die weggenomen zouden kunnen worden en hoe het combineren van banen gemakkelijker
kan worden gemaakt voor zowel werkenden als werkgevers.1 In deze aangenomen motie wordt verzocht de Tweede Kamer te informeren. Met deze brief
voldoe ik aan dit verzoek.

Zoals u weet heeft de Sociaal-Economische Raad (SER) in 2018 een verkenning uitgebracht
naar het fenomeen combinatiebanen. Met deze verzamelterm worden alle vormen waarbij
banen gecombineerd worden bedoeld: meerdere banen in loondienst, als zelfstandige
of in combinatie loondienst-zelfstandige. Uit de verkenning bleek dat het fenomeen
combinatiebanen zeer breed is. Zo zijn er talrijke motieven waarom mensen banen combineren,
zijn de mensen die banen combineren zeer divers en zijn de omstandigheden waarin ze
die banen combineren zeer uiteenlopend. Zeker 600.000 Nederlanders combineren meerdere
banen en twee derde wil banen blijven combineren. In vergelijking met andere Europese
landen en de VS zijn er in Nederland veel mensen die banen combineren.2 In internationaal perspectief scoort Nederland dus goed op de mogelijkheden om banen
te combineren.

In deze brief wil ik ingaan op twee aspecten uit de verkenning die voor mij, en voor
de motie, van belang zijn. Ten eerste wil ik aandacht besteden aan de conclusie van
de SER dat er een groep mensen is die banen combineert uit noodzaak, en dat het voor
deze groep wenselijk is als er meer werk kan worden verricht in één baan. Daarnaast
wil ik aandacht besteden aan de knelpunten die werknemers en werkgevers ervaren in
het combineren van banen en welke stappen daarin worden gezet.

Het vergroten van de deeltijdfactor in sectoren

Ten eerste vind ik het van belang om op te merken dat er mensen zijn die kleine deeltijdbanen
uit noodzaak combineren. Deze mensen willen liever meer uren werken in één baan. Voor
deze mensen knelt vooral het feit dát ze banen moeten combineren. Een van deze achtergronden
is dat Nederland een deeltijdland is. Hieraan is aandacht besteed in het IBO Deeltijdwerk
en de bijbehorende kabinetsreactie.

Als werknemers hun deeltijdwerk als knellend ervaren is dat problematisch. Of dat
nou komt doordat ze op de arbeidsmarkt en bij hun werkgever geen ruimte vinden voor
uitbreiding, of dat ze zich te weinig ondersteund voelen. Aan de andere kant kunnen
er praktische obstakels zijn voor het vergroten van de deeltijdfactor in sommige banen.
Zo is in de verzamelbrief naar aanleiding van het debat over krapte op de arbeidsmarkt
al benoemd dat dat de uitbreiding van gewerkte uren in de zorg vaak niet eenvoudig
te realiseren is, vanwege de piekmomenten in de ochtend en de avond.3

Om mensen meer keuzevrijheid te bieden en belemmeringen weg te nemen, moeten we met
zijn allen aan de slag. Zo levert de overheid al een grote inspanning door investeringen
in bijvoorbeeld kinderopvang, worden stappen gezet op verlof voor ouders, zoals de
Wet invoering extra geboorteverlof per 1 januari 2019 en is een verkenning aangekondigd
naar kansen in het huidige stelsel om de ondersteuning van gezinnen met jonge kinderen
te verbeteren.4 Het kabinet beoogt de volgende stap te zetten door invoering van betaald ouderschapsverlof
per 21 augustus 2022. Het betreft de invoering van een uitkering voor 9 van de huidige
26 weken ouderschapsverlof van 50% van het dagloon (tot 50% van het maximum dagloon).

Ook werkgevers hebben een rol om werknemers hierin te ondersteunen. Zo zijn er voorbeelden
dat er creatieve oplossingen gevonden kunnen worden en dat werkgevers van elkaar kunnen
leren om deze sectorspecifieke obstakels te tackelen. In de SER-verkenning is bijvoorbeeld
aandacht besteed aan het dienstenpact in de facilitaire sector.5 Ook het Ministerie van VWS stimuleert dergelijke oplossingen in de zorg, bijvoorbeeld
via het ActieLeerNetwerk. Daarnaast is er de stichting «het Potentieel pakken». In
«living labs» in zorginstellingen wordt met begeleiding van de stichting onderzocht
welke knelpunten er spelen bij het vergroten van de contracten en hoe die kunnen worden
verholpen. Uit de analyse van de stichting het Potentieel pakken blijkt ten eerste
dat meer uren werken bij een groot deel van de werkenden nooit besproken is. Ook blijkt
dat veel werkenden – zelfs die aangeven minder te willen werken – onder bepaalde voorwaarden wel degelijk meer uren willen werken.
Denk hierbij aan roostering, de combinatie werk-privé of de piekurenbelasting in de
zorg. Ten slotte blijkt uit de analyse dat – gegeven de loonniveaus in de zorg – veel
deeltijdwerkers in de zorg aanlopen tegen een hoge marginale druk. Vooral voor alleenstaanden
en alleenverdieners is de marginale druk tussen minimumloon en modaal hoog.6 Voor veel deeltijdwerkers is wel een eyeopener dat meer uren werken tot een beter
pensioen leidt.

Deze praktijkinzichten laten zien dat in de praktijk er veel potentieel is en dat
omgekeerd deeltijdwerk niet altijd een gevolg is van hoe de instituties op de arbeidsmarkt
zijn ingericht. Deze praktijkinzichten voor werkgevers en werkenden zijn ook prima
toepasbaar in andere sectoren. Zo verkent het Ministerie van OCW met de stichting
het Potentieel Pakken de mogelijkheden om een dergelijk initiatief ook voor de onderwijssector
uit te voeren. Daarnaast kunnen ook andere partijen, zoals scholen en kinderopvanginstellingen
een bijdrage leveren om de mogelijkheden van mensen om meer uren te werken te vergroten.
Mooi om te zien dat deze initiatieven er zijn, dat zij hierin positieve resultaten
boeken, en dat bij het fenomeen combinatiebanen niet uit het oog wordt verloren dat
er ook mensen zijn die eigenlijk juist meer uren willen werken in één baan.

Het aanpakken van knelpunten voor combinatiebanen

Een ander facet waar ik bij stil wil staan is dat er natuurlijk ook veel mensen zijn
die graag banen combineren, bijvoorbeeld vanwege de afwisseling en ontwikkeling. Combinatiebanen
kunnen een oplossing zijn voor arbeidsmarktkrapte en een mooie kans voor werknemers
om zich verder te ontplooien. Daarom onderschrijf ik, net als de leden Palland, Amhaouch
en Tielen, de noodzaak om ruimte te bieden aan het combineren van banen waar dat mogelijk
is. In de Verkenning heeft de SER in hoofdstuk 4 aandacht besteed aan de knelpunten
die spelen bij het combineren van banen. Een deel van die knelpunten komt voor uit
praktische zaken die geregeld zijn tussen werkgever en werknemer, een deel van de
knelpunten komt voor uit regelingen in cao’s en een deel van de ervaren knelpunten
komt uit wet- en regelgeving. De eerdere toetsing door de SER levert dus een weerbarstig
beeld op.

Zo is een deel van de genoemde wet- en regelgeving noodzakelijk om de werknemer te
beschermen, zoals de verplichtingen die werkgevers hebben bij ziekte en re-integratie.
Een ander deel van de knelpunten die werknemers ervaren komt doordat er aan werkgevers
niet meer gevraagd kan worden dan wat redelijk is. Zo is het verklaarbaar dat een
werkgever een verzoek om de arbeidstijden te wijzigen kan weigeren als zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen daar reden toe geven. Daarom is veel van de wetgeving
een delicate balans tussen de gerechtvaardigde belangen van de werkgever en die van
de werknemer. De mogelijke oplossing van de knelpunten is in deze gevallen dan ook
niet gelegen in het wijzigen van de wet- en regelgeving.

Wel zijn er op andere gebieden in de regelgeving mogelijkheden om het combineren van
banen gemakkelijker te maken. Ook de komende periode worden er stappen gezet om het
combineren van banen gemakkelijker te maken, door wijziging van wet- en regelgeving.
Zo worden in de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden grenzen
gesteld aan bepaalde praktijken.7 Artikel 9 van de richtlijn schrijft voor dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat de
werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor
andere werkgevers te gaan werken en dat de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige
behandeling doet ondergaan. De werkgever mag hier op basis van de richtlijn wel grenzen
aan stellen als dit gerechtvaardigd is vanwege «gegronde redenen».

Nederland kan met deze implementatie voorwaarden stellen aan het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen,
zoals concurrentiebedingen, door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid
en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de
integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Tevens
schrijft de richtlijn voor dat werknemers die een onvoorspelbaar werkpatroon hebben,
slechts door de werkgever kunnen worden verplicht te werken als het werk wordt verricht
binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren, de werknemer vooraf door zijn
werkgever in kennis wordt gesteld van een werkopdracht binnen een redelijke termijn.
Indien hier niet aan wordt voldaan heeft een werknemer het recht een werkopdracht
zonder nadelige gevolgen te weigeren. Deze richtlijn moet op 1 augustus 2022 zijn
omgezet in de Nederlandse wetgeving.

Als laatste punt kwam naar voren dat er knelpunten in wet- en regelgeving worden ervaren
waarbij er eigenlijk geen knelpunt met wet- en regelgeving is, maar sprake is van
onbekendheid met de mogelijkheden voor wet- en regelgeving.8 Zo zijn er bijvoorbeeld oplossingen in de fiscaliteit, zoals de faciliteit van de
voorlopige teruggave, die niet bij alle burgers bekend zijn. De Belastingdienst heeft,
ook voor jongeren, hun website hierop aangepast waarbij nu stapsgewijs oplossingen
in de fiscaliteit worden uitgelegd.9 Dat zijn stappen om de bekendheid met wet- en regelgeving te vergroten en kunnen
bijdragen aan het gemakkelijker maken om banen te combineren.

Het past hier om te wijzen op het signaal van de SER, in haar verkenning «Diversiteit
arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden», dat bij combinatie van banen sprake kan
zijn van een stapeling van arbeidsrisico’s.10 Een werkgever of een bedrijfsarts van een werknemer in een combinatiebaan heeft slechts
zicht op een deel van de totale werkbelasting. De verantwoordelijkheid voor het voorkomen
van overschrijding van grenswaarden, zoals voor arbeidstijden, ligt bij de werkende
zelf. Daarnaast meldt de SER in haar verkenning verschillen waar te nemen in de arbeidsomstandigheden
van werkenden met en zonder combinatiebanen. Deze verschillen zijn klein en werkenden
met combinatiebanen lijken in hun primaire baan niet per definitie aan meer risico’s
te worden blootgesteld dan werkenden met één baan. Doordat werkenden met combinatiebanen
vaker werkers zijn met een flexibel contract en vaker oproep- of invalkrachten zijn
hebben werkenden met combinatiebanen ook meer last van de arbeidsrisico’s waar die
groepen mee te maken hebben. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid neemt
deze bevindingen mee bij het ontwikkelen van toekomstig beleid. In het najaar zal
de Tweede Kamer nader worden geïnformeerd over de voornemens met betrekking tot deze
beleidsontwikkeling.

Tot slot

In deze brief heb ik aandacht besteed aan de knelpunten die baancombineerders ervaren
en ben ik ingegaan op het vergroten van de mogelijkheden tot het kunnen combineren
van banen. Tevens heb ik gewezen op het signaal van de SER dat bij het combineren
van banen specifiek aandacht nodig is voor de totale arbeidsbelasting. In het kader
van deze brief vind ik het belangrijk om te benadrukken dat het goed is om niet alleen
nadruk te leggen op de knelpunten die bij combinatiebanen worden ervaren. Zo geeft
twee derde van de mensen aan banen te combineren, omdat ze dat graag willen. Dit betekent
dat het combineren van banen bij een groep van circa 400.000 mensen een leuke en aangename
aanvulling is op hun werkende leven. Ook zien we dat nog veel meer werkgevers en opdrachtgevers
hier open voor staan en dit verder willen stimuleren. Ik vind het belangrijk om ook
deze goede voorbeelden in het oog te houden in het gesprek om de mogelijkheden om
banen te combineren te vergroten.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees