Brief regering : Sociale veiligheid en ombudsfunctie in de wetenschap

Nr. 212
BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 18 december 2019

De afgelopen twee jaar zijn er mede naar aanleiding van de #metoo-beweging steeds
meer casussen van intimidatie en wangedrag aan het licht gekomen, uit allerlei sectoren.
Zo ook binnen de wetenschap. De gevolgen van seksuele intimidatie en wangedrag zijn
ingrijpend; slachtoffers zijn persoonlijk geschaad en kunnen hun onderzoek niet onder
normale omstandigheden uitvoeren. De academische wereld is op deze manier niet altijd
een beschermde omgeving voor werknemers. Daarnaast, als slachtoffers zich niet gehoord
voelen, kan intimidatie tot uitstroom van getalenteerde onderzoekers leiden. Dit is
onaanvaardbaar – sociale veiligheid is een noodzakelijke voorwaarde om onderzoek te
kunnen doen.

Met deze brief licht ik uw Kamer in over de maatregelen rond sociale veiligheid in
de wetenschap. Ik heb toegezegd in reactie op de motie van het lid Van Meenen en twee
Commissiebrieven om u over de voortgang van de pilot met ombudsfuncties in de wetenschap
te informeren.1 Om een compleet beeld te geven wil ik ook dieper ingaan op de andere acties die universiteiten
momenteel ondernemen om intimidatie en wangedrag te voorkomen. Tot slot ga ik in op
de toekomstige acties van het veld en de rol van OCW.

Achtergrond van het probleem

Het beeld dat wordt geschetst in «Harassment in Dutch Academia» door het Landelijk
Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) is duidelijk.2 Intimidatie en wangedrag kent vele vormen en het raakt alle wetenschappelijke functieniveaus
van promovendus tot hoogleraar, zowel als slachtoffer als omstander. De omvang en
frequentie van intimidatie zijn onbekend. Maar ik wil niet wachten tot dat de rest
van de ijsberg zichtbaar wordt. Ik onderstreep de urgentie en benadruk dat verdere
actie nodig is om te zorgen voor een veiligere werkomgeving en om slachtoffers de
juiste hulp te bieden. Ik ben met de universiteiten in gesprek gegaan over hun verantwoordelijkheid
als werkgever, en over hun taak om een veilige haven te bieden voor onderzoekers.
Een sociaal veilig onderzoeksklimaat is noodzakelijk om hooggekwalificeerde wetenschappers
aan te trekken en te behouden. Het is van groot belang dat universiteiten een veilige
en inclusieve omgeving vormen voor wetenschappers met verschillende achtergronden.
Uiteindelijk streven we samen naar een sociaal veilige werkomgeving voor elke onderzoeker.
Dit wordt benadrukt in het statement dat de VSNU heeft gepubliceerd, waarin de universiteiten
alle vormen van wangedrag afkeuren.3 Universiteitsbestuurders erkennen de problematiek en zij hebben maatregelen genomen
om toekomstige intimidatie en wangedrag tegen te gaan. Ook zijn er door de VSNU en
universiteiten maatregelen getroffen om slachtoffers op te vangen.

Pilot met ombudsfuncties

Centraal binnen het pakket met maatregelen staat de pilot met de ombudsfunctie. In
aansluiting op de «studieafspraak vertrouwenspersoon / ombudsman» uit de cao-NU 2016–2017
hebben cao-partijen besloten om een pilot ombudsfunctie bij minimaal drie universiteiten
op te zetten.4 De eerste tussentijdse resultaten worden nu door de VSNU in kaart gebracht, deze
zal ik hieronder toelichten.

In 2019 zijn 4 universiteiten gestart met een pilot met een ombudspersoon: de Universiteit
Twente, de Erasmus Universiteit Rotterdam, de Technische Universiteit Delft en de
Universiteit Maastricht. De Vrije Universiteit had al eerder een ombudspersoon en
ook de Universiteit van Amsterdam heeft een tijdelijke ombudsfunctie ingesteld met
de intentie om deze volgend jaar te evalueren. Ook enkele andere universiteiten hebben
interesse getoond in het instellen van een ombudsfunctie, buiten de pilot om. Binnen
de pilot zal onder meer gekeken worden hoe de ombudspersonen zich onderscheiden ten
opzichte van vertrouwenspersonen. Er wordt hierbij gekeken naar (onderzoeks-) bevoegdheden
en de onafhankelijkheid. Uiteindelijk dragen zowel de ombuds- als vertrouwenspersonen
binnen de universiteiten bij aan een systeem waar intimidatie gevolgen heeft voor
de daders. Daarnaast biedt de vertrouwens- en ombudspersoon een vangnet voor slachtoffers.

Er zijn kleine verschillen tussen de ombudspersonen in de pilot. Uit de tussenevaluatie
blijkt dat alle ombudspersonen uit de pilot zijn aangesteld voor een periode van twee
jaar, met een aanstelling voor 12 tot 20 uur per week. Bij twee universiteiten kunnen
zowel studenten als medewerkers terecht bij de functionaris, bij de twee andere is
de functionaris specifiek ingesteld voor medewerkers. De afbakening ten opzichte van
de vertrouwenspersoon verschilt licht tussen de deelnemende universiteiten. Alle functionarissen
hebben een onderzoeks- en bemiddelingsfunctie, maar de preciezere invulling en omkadering
van deze taken is verschillend of nog niet vastgelegd.

Ik heb veel vertrouwen in de ontwikkeling van de ombudsfuncties en dat zij toereikend
kunnen reageren op wangedrag. Medio 2020 zal een eindevaluatie plaatsvinden. Aan de
hand van de evaluatie besluiten de cao-partijen of het wenselijk is om in de cao een
ombudsfunctie voor het personeel op te nemen. De deelnemende universiteiten hebben
ook eigen tussen- en eindevaluaties gepland, op verschillende momenten door de verschillende
startdata.

Zoals aangegeven in het antwoord op de eerdere Kamervragen van het lid Van den Hul
(PvdA), wil ik nog eens benadrukken dat één nationaal instituut geen uitkomst is om
intimidatie tegen te gaan.5 Dit plaatst de rapportage en aanpak van wangedrag te ver weg van de werkvloer en
draagt daarmee niet bij aan cultuurverandering. De VSNU en het LNVH delen deze lijn.
Na gesprekken met deze partijen ben ik er wel van overtuigd dat ombudsfunctionarissen
toegevoegde waarde kunnen hebben in het huidige systeem. Ombudspersonen geven door
melding en rapportage ook een beter beeld van intimidatie en wangedrag. Daarom ben
ik van mening dat een ombudsfunctionaris bij iedere universiteit een toegevoegde waarde
heeft. Het is aan de VSNU en de vakbonden om hier nader invulling aan te geven in
de cao.

Maatregelen van de sector

Universiteiten pakken wetenschappelijke intimidatie en wangedrag aan middels een breed
spectrum van maatregelen. Door te werken aan een groter bewustzijn, een veilige cultuur
en gepaste ondersteuning zorgen zij voor een veiligere en meer integere werkomgeving
voor alle werknemers. Dit betreft sectorbrede maatregelen en huidig beleid, maar ook
acties die zijn gestart of geïntensiveerd na het verschijnen van het rapporten van
het LNVH en de vakbonden FNV/VAWO. In de bijlage treft u daarnaast voorbeelden van
maatregelen van individuele universiteiten. Voor mij blijkt uit deze lijst, in combinatie
met gesprekken met het veld, dat men zich er zeer van bewust is dat er actie nodig
is. De universiteiten zien hierin hun verantwoordelijkheid en handelen daar ook naar.

– Het tegen gaan van ongewenst gedrag is verankerd in de cao-Nederlandse universiteiten
2017–2019. Hierin is vastgelegd dat universiteiten een gedragscode moeten vaststellen
ter bevordering van de sociale veiligheid. De universiteiten hebben elk individueel
een dergelijke gedragscode met klachtencommissie ingesteld, waarin aandacht is voor
seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie. Naar aanleiding van het rapport
van LNVH hebben universiteiten hun gedragscode herzien, of zijn daar momenteel mee
bezig.

– In de cao is ook de aanstelling en taakstelling van vertrouwenspersonen vastgesteld.
Op alle universiteiten zijn vertrouwenspersonen werkzaam, zowel voor studenten als
voor medewerkers. De vertrouwenspersonen zijn verenigd in een Universitair Netwerk,
dat meerdere keren per jaar bijeen komt.

– Een onveilige werkomgeving zorgt voor psychosociale arbeidsbelasting; daarom zijn
hiervoor handhavingsnormen opgenomen in een Arbocatalogus die in oktober 2009 werd
vastgesteld;6

– Universiteiten spreken op structurele basis over het onderwerp sociale veiligheid.
De HR-directeuren van de universiteiten komen periodiek bijeen om goede voorbeelden
te delen en ervaringen uit te wisselen.

– Op 1 oktober organiseerde de VSNU een discussiebijeenkomst over sociale veiligheid
met het brede veld, om in gesprek te gaan met medewerkers, bestuurders, het LNVH,
werknemersorganisaties en studenten.

– Sociale veiligheid is vastgelegd in de nieuwe Code Goed Bestuur van de VSNU die op
10 december is gepubliceerd.7 De universiteiten verplichten zich hiermee aan verantwoording en transparantie.

Toekomstige stappen

Eén van de ambities uit de Wetenschapsbrief is dat Nederland een kweekvijver en haven
voor talent is.8 Dit kan alleen als universiteiten een veilige werkomgeving creëren en handhaven voor
alle medewerkers. Op de eerste plaats is het de primaire verantwoordelijkheid van
de werkgever. Ik ben blij dat de universiteiten dit actief oppakken en stappen ondernemen,
zoals uit de brede verzameling aan maatregelen hierboven blijkt. Daarnaast is ook
collectieve actie van de sector essentieel. In dat licht juich ik toe dat wordt nagedacht
over het verankeren van de ombudsfunctie in de cao – om op deze manier toe te werken
richting een breed gedragen, gedegen en sociaal veilig systeem.

Gezien het belang van sociale veiligheid blijf ik mij met onder andere de VSNU en
het LNVH inzetten op dit onderwerp. Volgend jaar presenteer ik samen met het veld
een nationaal actieplan voor meer diversiteit in de wetenschap, zoals ik op de Gender
Summit heb aangekondigd. Daarin zal dit thema zeker terugkomen. Aanvullend ben ik
met de KNAW en het LNVH in gesprek over een onderzoek naar de aanpak en preventie
van intimidatie, dit ook gezien het verband tussen toekomstige maatregelen, wetenschappelijke
integriteit en wetenschapsbeleid.

Op de lange termijn dient de cultuur binnen universiteiten te veranderen, om zo intimidatie
en wangedrag te voorkomen. Ik hoop dat de gezamenlijke inspanningen van het veld en
het ministerie – bijvoorbeeld op het gebied van het systeem minder competitief maken,
samenwerking bevorderen en anders erkennen en waarderen – op termijn ook invloed hebben
op de algemene cultuur in de academisch wereld.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
I.K. van Engelshoven

Bijlage: Beleid en activiteiten van individuele universiteiten

– Bij de Universiteit van Amsterdam is sociale veiligheid een vast onderdeel van de
medewerkersmonitor;

– De Universiteit Twente heeft in 2018 de Gedragscode (on)gewenst gedrag herzien en
introduceerde in datzelfde jaar een Gedragscode persoonlijke relaties op de werkvloer»;

– De Rijksuniversiteit Groningen geeft active bystander trainingen voor onder andere HR-adviseurs en gaat aan de slag met het verder uitrollen
van deze training door intern collega’s op te leiden;

– Tilburg University werkt aan een routekaart die medewerkers, studenten en gasten de
weg wijst bij een melding of hulpvraag;

– Daartoe publiceerde de VU een Helpmatrix, waarin wordt aangegeven waar mensen terecht
kunnen met welke klachten over onderwerpen als fraude, intimidatie en wetenschappelijke
integriteit;

– De Technische Universiteit Delft laat nieuwe medewerkers een dilemmatraining volgen;

– Sinds oktober 2018 is op verschillende universiteiten het toneelstuk #MeToo in Academia: The Learning Curve vertoond om het onderwerp sociale veiligheid onder de aandacht te brengen en met
studenten en medewerkers in gesprek te gaan.