Brief regering : Samenloop tussen compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid en Wsw-werknemers

Nr. 136 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 7 november 2018

De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van uw Kamer heeft vragen
gesteld over de impact van de compensatieregeling voor de transitievergoeding van
langdurig arbeidsongeschikte werknemers1 (hierna: de compensatieregeling) op werkgevers, die werknemers in dienst hebben die
werkzaam zijn op basis van de Wet sociale werkvoorziening (hierna: Wsw-werknemers).
Aanleiding voor de vragen die gesteld zijn, was het signaal dat slapende dienstverbanden
ontstaan bij Wsw-werknemers als gevolg van de compensatieregeling.

Samenloop van de compensatieregeling en Wsw-werknemers

De compensatieregeling regelt compensatie ter hoogte van de betaalde transitievergoeding
voor werkgevers die hun werknemer na minimaal twee jaar ziekte ontslaan. De ratio
hierachter is dat het voor werkgevers te zwaar is om dubbele kosten te dragen: gedurende
twee jaar betalen zij het loon door tijdens ziekte en daarna zijn zij bij het ontslag
van de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Door middel van de compensatie wordt deze
dubbeling aan kosten weggenomen. Daarmee neemt de compensatieregeling een prikkel
weg voor het slapend in stand houden van dienstverbanden.

Op de compensatie kan slechts aanspraak gemaakt worden na afloop van de periode van
twee jaar uit artikel 7:670 BW (opzegverbod wegens ziekte). De beoogde inwerkingtredingsdatum
van de compensatieregeling is 1 april 2020.

Sw-werkgevers hebben de mogelijkheid om na 13 weken voor de Wsw-werknemer een herindicatie
aan te vragen bij UWV, omdat de Wsw-werknemer mogelijk door een ondergrens is gezakt
(onvoldoende arbeidsvermogen). Wanneer UWV tot het oordeel komt dat de werknemer door
de ondergrens is gezakt, komt daarmee de Wsw-indicatie te vervallen en kan een Wsw-werknemer
ontslagen worden. Zo nodig kan daarbij worden afgeweken van het opzegverbod tijdens
ziekte op grond van art. 6 lid 2 Wsw. Rekening houdend met de beslistermijn van UWV,
de ontslagaanvraag via de rechter en de opzegtermijn, zal dit ontslag ongeveer binnen
26 weken plaatsvinden. De Wsw-werknemer kan na ontslag in verband met het vervallen
van de Wsw-indicatie gebruik maken van de voorzieningen uit de Wet maatschappelijke
ondersteuning 2015 (Wmo).

Cedris, de vereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie, heeft tijdens
gesprekken die in het kader van deze discussie gevoerd zijn, aangegeven dat er een
frictie bestaat tussen de compensatieregeling en art. 6 lid 2 Wsw. Om aanspraak te
kunnen maken op de compensatieregeling moet immers de tweejaarstermijn van ziekte
overschreden worden. Werkgevers houden Wsw-werknemers daarom gedurende twee jaar in
dienst, om vervolgens na ontslag een compensatie voor de transitievergoeding te kunnen
aanvragen. Cedris geeft aan dat dit niet in het belang is van de gezondheid van de
werknemer. De wettelijke mogelijkheid om deze werknemer op basis van art. 6 lid 2
Wsw vervroegd te ontslaan, zorgt ervoor dat direct aansluitend een overdracht kan
plaatsvinden naar een andere (Wmo)voorziening die wel passend is, zoals dagbesteding.

Doordat de compensatieregeling alleen geldt bij 104 weken ziekte hebben Sw-werkgevers
die een werknemer op basis van artikel 6 lid 2 Wsw vervroegd ontslaan geen recht op
een compensatie. Hierdoor bestaat er een financiële prikkel deze werknemers twee jaar
langer in dienst te houden.

Cedris pleit ervoor om werkgevers ook in deze gevallen aanspraak te geven op een compensatie,
die vergelijkbaar is met de compensatie die werkgevers ontvangen bij het ontslag van
reguliere werknemers na 104 weken ziekte. Cedris denkt hierbij aan een compensatievergoeding
die is gebaseerd op de loonbetaling van de twee laatste jaren van het dienstverband.

Omvang

Instroom in de Wsw is met de komst van de Participatiewet afgesloten. Er zijn eind
2017 nog ongeveer 81.000 Wsw-dienstverbanden bij sw-bedrijven. Dit aantal zal na verloop van tijd steeds verder afnemen. Een grove schatting
van Cedris is dat maximaal ca. 800–900 werknemers (1% van het totaal aantal Wsw-werknemers)
per jaar in aanmerking komt voor een herindicatie in het kader van artikel 6 Wsw (ondergrens
gevallen).

Appreciatie

De compensatieregeling neemt de grootste prikkels voor het slapend in stand houden
van dienstverbanden weg, ook voor sw-werkgevers. Alle werkgevers kunnen op grond van
de compensatieregeling recht hebben op compensatie voor de transitievergoeding die
is betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, na afloop van de tweejaarstermijn.
De prikkel om dienstverbanden na afloop van het opzegverbod bij ziekte nog in stand
te houden wordt daarmee weggenomen.

Sw-werkgevers hebben de mogelijkheid om een herindicatie aan te vragen en zo een Wsw-werknemer
die door de ondergrens van de Wsw zakt zo nodig in afwijking van het opzegverbod bij
ziekte te ontslaan. Sw-werkgevers kunnen er echter ook voor kiezen om geen gebruik
te maken van deze mogelijkheid tot herindicatie en vervroegd ontslag zodat zij na
afloop van het opzegverbod bij ziekte aanspraak kunnen maken op compensatie van de
betaalde transitievergoeding, maar dan moeten zij wel langer het loon van de Wsw-werknemer
doorbetalen.

Overigens ondervinden Wsw-werknemers hiervan in het algemeen geen nadelige consequenties.
Wsw-bedrijven en Wmo-instellingen zijn erop gericht om overgangen voor (oud)Wsw-werknemers
naar de Wmo zo veel mogelijk te stroomlijnen. In de praktijk wordt voor werknemers
vaak een passende oplossing gevonden zodat Wsw-werknemers niet twee jaar lang noodgedwongen
thuis zitten als gevolg van het niet gebruikmaken van de mogelijkheid tot vervroegd
ontslag. Zij kunnen, los van de vraag of ze ontslagen zijn, gebruik maken van Wmo-voorzieningen,
indien zij daarop zijn aangewezen voor hun zelfredzaamheid of participatie en daarin
niet op eigen kracht of met inzet van hun sociaal netwerk kunnen voorzien.

Verkende opties

Ik heb de mogelijkheid verkend om compensatie van de transitievergoeding mogelijk
te maken eerder dan na afloop van het opzegverbod bij ziekte, namelijk na ontslag
als gevolg van een herindicatie. Dit geeft echter geen oplossing voor de prikkel om
Wsw-werknemers twee jaar lang ziek in dienst te houden. De maximale hoogte van de
compensatie is, in verband met de doelstelling van de compensatie om dubbeling aan
kosten bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer te voorkomen, namelijk
gelijk gesteld aan de transitievergoeding, of aan de hoogte van de kosten van de loondoorbetaling
tijdens ziekte indien deze kosten lager zijn dan de transitievergoeding.

De kosten van het doorbetalen van het loon gedurende ziekte zijn voor sw-werkgevers
beperkt vanwege de bijdrage van gemeenten voor de uitvoering van de Wsw. Dit maakt
dat de hoogte van de compensatie oploopt, terwijl de extra kosten voor de werkgever
relatief beperkt blijven. Als compensatie na ontslag als gevolg van een herindicatie
mogelijk gemaakt wordt, zal dit naar verwachting niet leiden tot meer herindicatieaanvragen,
omdat het lonender blijft om te wachten met ontslag tot de hoogte van de compensatie
maximaal is.

Een optie waarbij vervroegd compensatie kan worden aangevraagd en waarbij de koppeling
met het betaalde loon tijdens de ziekte losgelaten wordt (zoals Cedris als optie aandraagt),
is gezien het doel van de compensatieregeling, het compenseren van dubbele kosten
die ervaren worden bij een langdurige arbeidsongeschikte werknemer, niet wenselijk.

Conclusie

Dit alles overwegende, kom ik tot de conclusie dat de compensatieregeling voldoende
aanknopingspunten biedt om de grootste knelpunten rond slapende dienstverbanden weg
te nemen, ook voor sw-werkgevers. Voor sw-werkgevers kan het onder omstandigheden
aantrekkelijker zijn om geen vervroegde ontslagprocedure te starten maar met ontslag
te wachten tot het opzegverbod wegens ziekte is verstreken. Deze prikkel is echter
niet weg te nemen door de compensatie eerder open te stellen voor sw-werkgevers, aangezien
het ook dan voor sw-werkgevers financieel aantrekkelijker blijft om de dienstbetrekking
tijdens ziekte minimaal 2 jaar te laten voortduren. Omdat het daarnaast jaarlijks
een kleine groep werknemers betreft en Wsw-werknemers zelf geen nadeel ondervinden
van deze situatie omdat in verreweg de meeste gevallen in doorstroom naar de Wmo is
voorzien, zie ik geen aanleiding om over te gaan tot aanpassing van de compensatieregeling.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees