Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van leden Jagtenberg, Bamenga en Belhirch over het bericht ‘Defensie kijkt steevast weg bij racisme'

Antwoord van Staatssecretaris Boswijk (Defensie) (ontvangen 22 juni 2026). Zie ook
Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2025–2026, nr. 2064

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Defensie kijkt steevast weg bij racisme, zeggen
deze militairen»?

Antwoord 1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat discriminatie en racisme bij Defensie onacceptabel zijn, dat
er hiervoor binnen Defensie geen plek is en dat iedere vorm en uitlating ervan resoluut
aangepakt moet worden?

Antwoord 2

Ja

Vraag 3

Wat is uw reactie op de ervaringen van de betrokken militairen dat meldingen van racisme
onvoldoende worden opgepakt en in hoeverre herkent u deze signalen?

Antwoord 3

Voor racisme en discriminatie is binnen Defensie geen plek. Ik betreur het feit dat
deze militairen het gevoel hebben dat hun meldingen onvoldoende zijn opgepakt. Om
beeld te krijgen bij de ervaringen, ben ik recentelijk in gesprek geweest met het
Multicultureel Netwerk Defensie.

Vraag 4 en 5

Hoe verklaart en beoordeelt u dat militairen met een migratieachtergrond drempels
ervaren om discriminatie en racisme te melden, mede vanwege angst voor repercussies
of negatieve gevolgen voor hun loopbaan? En wat zegt dit volgens u over het vertrouwen
in de organisatie?

In hoeverre duiden deze signalen volgens u op een breder cultuurprobleem binnen (delen
van) Defensie, en welke elementen van die cultuur dragen hier volgens u aan bij?

Antwoord 4 en 5

Elke medewerker moet zich veilig, gerespecteerd en gelijkwaardig kunnen voelen. Ik
neem deze signalen dan ook heel serieus. Ik wil benadrukken dat racisme, discriminatie
niet getolereerd worden binnen Defensie. Daarnaast is hierbij ook sprake van een wettelijk
verbod, zoals opgenomen in onze Grondwet.

Ik herken en erken dat het voor komt voor dat medewerkers het lastig vinden om ongewenst
gedrag te melden. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers het lastig vinden om ongewenst
gedrag te melden, vanwege angst op mogelijke gevolgen voor de eigen loopbaan of die
van anderen als ook de twijfels over de wijze waarop een melding wordt behandeld.

Om deze twijfels of angst zo snel mogelijk bespreekbaar te maken en weg te nemen bij
melders, beschikt Defensie over een uitgebreid netwerk van gekwalificeerde vertrouwenspersonen.
Deze vertrouwenspersonen zijn voor alle defensiemedewerkers laagdrempelig en vrijblijvend
benaderbaar en ondersteunen melders gedurende het gehele meldproces. Onze vertrouwenspersonen
zijn opgeleid om melders een luisterend oor te bieden, kunnen het verloop van het
meldproces toelichten en hen adviseren over hoe zij met de situatie willen omgaan.
Hiernaast werkt Defensie aan het verder vereenvoudigen van het meldproces en het verzorgen
van duidelijke communicatie hierover. Dit om twijfels over het verloop van het meldproces
zoveel mogelijk weg te nemen en de drempel om te melden zo laag mogelijk te houden.
Daarnaast is er een onafhankelijk meldpunt voor Defensie, het Meldpunt Integriteit
Defensie (MID). Bij het MID kunnen alle defensiemedewerkers een melding doen, onafhankelijk
van de lijn. Ook heeft Defensie een Commissie Ongewenst Gedrag (COG). De commissie
bestaat uit onafhankelijke onderzoekers die verder verwijderd staan van de eenheid
of afdeling waar het onderzoek plaatsvindt

We zetten specifiek in het licht van voorgaande specifiek in op het verhogen van culturele
sensitiviteit bij medewerkers werkzaam in het meldproces en faciliteren een inclusief
netwerk van vertrouwenspersonen. DO’n zorgen voor een zo divers mogelijke groep vertrouwenspersonen,
waarbij in het bijzonder aandacht is voor ondervertegenwoordigde groepen zoals medewerkers
met een bi culturele

achtergrond.

Vraag 6

Welke concrete verantwoordelijkheid dragen leidinggevenden bij het signaleren en aanpakken
van racisme, en op welke wijze worden zij hier aantoonbaar op beoordeeld en afgerekend?

Antwoord 6

Van al het personeel, maar zeker leidinggevenden wordt verwacht dat zij optreden tegen
dit soort gedrag. Zij zijn immers verantwoordelijk voor de sociale veiligheid op de
werkvloer. Defensie tolereert geen normvervaging en glijdende schaal in gedragingen
en of uitingen. Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een s veilige werkomgeving
op de werkvloer en dienen mensen aan te spreken, het gesprek te faciliteren en zorgdragen
voor een veilige werkomgeving en worden hierop beoordeeld in de beoordelingscyclus.
Bij het niet naleven en oppakken van zwaarwegende signalen rondom sociale veiligheid,
kan een leidinggevende aangesproken worden en worden in voorkomend geval verdere maatregelen
getroffen. U kunt hier denken aan hantering tuchtrecht en integriteitsmeldingen.

Vraag 7

In hoeverre wordt in het kader hiervan uitvoering gegeven aan de motie Bamenga (Kamerstuk
36 250 nr. 422) over het bevorderen dat in beoordelingscycli van leidinggevenden wordt opgenomen
dat zij actief zorg dragen voor een veilige en inclusieve werkomgeving vrij van racisme
en discriminatie?

Antwoord 7

In het integriteitsbeleid is beschreven wat de taak, rol en verantwoordelijkheid is
van leidinggevenden op integriteit en sociale veiligheid, waaronder het bevorderen
van een veilige werkomgeving. Het bespreken van hoe zij hier invulling aan geven werkt
daarmee door in de functionerings- en beoordelingsgesprekken die gevoerd worden met
leidinggevenden binnen Defensie. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan de motie Bamenga
(Kamerstuk 36 250 nr. 422).

Vraag 8

Kunt u uiteenzetten hoe het huidige meldsysteem (zoals het COID) functioneert in de
praktijk, en in hoeveel gevallen meldingen van racisme de afgelopen vijf jaar hebben
geleid tot concrete maatregelen of sancties?

Antwoord 8

Elke defensiemedewerker kan bij de eigen leidinggevende terecht om een melding te
doen. De medewerker kan zich hierbij laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. De
leidinggevende zet de melding door aan de Centrale Organisatie Integriteit Defensie
(COID). In het geval iemand geen melding wil of kan doen bij de eigen leidinggevende
is het altijd mogelijk om een melding te doen bij het Meldpunt Integriteit Defensie
(MID). Het MID is een extern meldpunt, bemenst door medewerkers van het Centrum Arbeidsverhoudingen
Overheidspersoneel (CAOP). Het MID staat melders te woord, registreert de melding
en zet deze, na toestemming van de melder, door aan de COID. Een integriteitsadviseur
van de COID adviseert de melder en het bevoegd gezag over de verdere behandeling van
de melding. Alle meldingen die via het MID of leidinggevenden binnenkomen worden geregistreerd
in het registratiesysteem van de COID.

In de afgelopen vijf jaar heeft de COID 82 meldingen geregistreerd over mogelijke
racistische incidenten binnen Defensie of uitingen op social media door Defensie medewerkers.
Iedere melding wordt behandeld via de daarvoor geldende procedure; wanneer de telastlegging
aannemelijk is, kunnen maatregelen variëren van berispingen, opgelegde functioneringstrajecten,
ontslag of een cultuuronderzoek.

De meest toegepaste maatregel, op basis van een melding over racisme, is het voeren
van één of meerdere bewustwordingsgesprekken. Tijdens een bewustwordingsgesprek wordt
de betrokken medewerker geconfronteerd met de eigen gedragingen en de effecten die
dit heeft op anderen en de beeldvorming over Defensie. Als de melder openstaat voor
een gesprek met de beschuldigde kan dit onderdeel zijn van een bewustwordingsgesprek.
Met deze maatregel probeert Defensie zoveel mogelijk rekening te houden met de belangen
van alle betrokkenen, medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen
gedrag, hiervan te leren en situaties op een zorgvuldige en rechtvaardige manier op
te lossen.

Vraag 9

Hoe wordt geborgd dat daders consequent worden aangesproken (inclusief maatregelen)
en dat melders van racisme daadwerkelijk worden beschermd tegen benadeling?

Antwoord 9

Leidinggevenden vervullen hier een belangrijke rol en zijn een voorbeeldfunctie voor
de medewerkers. Zoals in mijn antwoord op vraag 6 aangegeven zijn zij verantwoordelijk
voor het zorgdragen voor een veilige werkomgeving. In onze Gedragsregels is vastgelegd
dat wij elkaar aanspreken bij ongewenst gedrag. Wij spreken elkaar aan op ongewenst
gedrag en medewerkers die hiervoor tevens de verantwoordelijkheid dragen, onder meer
door het voeren van bewustwordingsgesprekken of het nemen van rechtspositionele maatregelen.

Elke defensiemedewerker die een melding doet heeft recht op bescherming tegen benadeling.
Wanneer een melder toch benadeling ervaart kan dit kenbaar gemaakt worden in de lijn
of bij een vertrouwenspersoon. In eerste instantie wordt de situatie dan met betrokkenen
besproken en de leidinggevende, met als doel de situatie op te lossen en te de-escaleren.
Indien nodig kan de leidinggevende maatregelen nemen om de benadeling te beëindigen
en eventueel sancties te nemen.

Vraag 10

In hoeverre acht u het wenselijk dat meldingen en onderzoeken naar racisme volledig
onafhankelijk van de hiërarchische lijn plaatsvinden? Hoe is dit nu geborgd?

Antwoord 10

Ik vind het belangrijk dat elke defensiemedewerker een melding kan indienen, onafhankelijk
van de lijn. Hiervoor is in 2020 het MID ingericht, dat extern bemenst wordt door
medewerkers van het CAOP. Onderzoeken naar integriteitsschendingen of misstanden vinden
ook onafhankelijk van de hiërarchische lijn plaats. Deze worden door de COID uitgevoerd
of, in voorkomend geval, door een externe onderzoekscommissie. De objectiviteit van
de COID is gewaarborgd doordat zij buiten de hiërarchische lijn is geplaatst, direct
onder de secretaris-generaal (als «Bijzondere Organisatie Eenheid»).

Vraag 11

Overwegende dat twee (oud) medewerkers refereren aan diverse racistische uitspraken:
hoe beoordeelt u de volgende uitspraken? Deelt u de opvatting dat dergelijke uitspraken
racistisch en absoluut onacceptabel zijn, en dat hier altijd consequent tegen moet
worden opgetreden?

a. «Zandnegers» (verwijzend naar Arabieren)

b. «Woestijnratten» (verwijzend naar Arabieren)

c. «Kankerneger» en «oprotten naar je eigen land» (verwijzend naar een tv-presentatrice
van kleur)

d. «Neger op een tractor» (verwijzend naar een Malinees persoon op een tractor)

Antwoord 11

Ja, die mening deel ik. Dit soort uitspraken zijn verschrikkelijk en volstrekt onacceptabel.

Vraag 12

Hoe beoordeelt u de opmerking die gemaakt zou zijn door het COID (namelijk de vraag
aan Zaahir om de melding over het afslachten van moslims te laten vallen omdat anders
de persoon die dat gezegd zou hebben zijn baan kwijt zou raken)?

Antwoord 12

Ik doe in het openbaar geen inhoudelijke uitspraken over de behandeling en het onderzoeken
van individuele meldingen. Het integriteitsbeleid en de meld- en onderzoeksrichtlijnen
eisen dat alle betrokkenen open en eerlijk informatie delen, ongeacht eventuele consequenties.
Medewerkers die bij een onderzoek betrokken zijn, mogen geen uitspraken doen over
mogelijke gevolgen; die liggen bij het bevoegd gezag. De onderzoeker en adviseur registreren
de verkregen informatie zorgvuldig en doen een advies aan het bevoegd gezag, dat de
uiteindelijke maatregelen neemt en hierover communiceert met de betrokkenen. Voor
rechtspositionele beslissingen wordt het bevoegd gezag geadviseerd door de afdeling
Rechtspositie.

Vraag 13

Bent u bereid met betrokkenen in gesprek te gaan om hun ervaringen te horen, excuses
aan te bieden voor de gang van zaken en te bezien of herstel of vervolgacties (mocht
daar behoefte aan bestaan) passend zijn?

Antwoord 13

Er zijn reeds gesprekken gevoerd met betrokkenen en in één geval de klacht van de
betrokkene laten onderzoeken door een Commissie Ongewenst Gedrag. Defensie heeft excuses
aangeboden en passende rechtspositionele vervolgacties doorgevoerd. Ook zijn er in
goed overleg aanvullende afspraken gemaakt.

Vraag 14

Welke concrete actie is er ondernomen naar aanleiding van de nazi-uitingen binnen
Defensie in 2018 (en tot welke concrete resultaten heeft dat geleid)?

Antwoord 14

Uw Kamer is hier reeds meermaals over geïnformeerd, daarvoor verwijs ik u naar Kamerstuk
35 000 X, nr. 144; Kamerstuk 2023Z12558; Kamerstuk 2023D32725 en Kamerstuk 35000-X-76.

Vraag 15

Welke concrete actie is er ondernomen naar aanleiding van het artikel van 10 klokkenluiders
bij Defensie uit 2023 over hoe het melden van misstanden bij Defensie erin resulteert
dat je zelf onder de loep wordt genomen (en tot welke tastbare resultaten heeft dat
geleid)?

Antwoord 15

Sinds het uitkomen van het artikel in 2023 zijn er op basis van (wetenschappelijk)
onderzoek, (beleids-)evaluaties en interne en externe ontwikkelingen maatregelen genomen
voor het optimaliseren van het meldproces en de omgang en bescherming van melders.

Zo zijn er maatregelen genomen om het meldlandschap binnen Defensie te vereenvoudigen
en te verbeteren. Dit heeft onder andere geleid tot het bijscholen van vertrouwenspersonen
in het ondersteunen bij arbeidsconflicten, het trainen van adviseurs en onderzoekers
van de COID. Daarnaast worden de mogelijkheden onderzocht om het MID door te ontwikkelen
naar een volwaardige externe commissie met meer mandaat en bevoegdheden.

Tevens heeft Defensie de Erasmus Universiteit de opdracht gegeven om de ervaringen
binnen Defensie met het meldproces voor integriteitsschendingen te onderzoeken. De
resultaten hierover worden binnenkort verwacht en worden gebruikt om de opzet, uitvoering
en ondersteuning omtrent het meldproces te verbeteren. Ik zal uw Kamer informeren
over de inzichten uit het onderzoek en eventuele maatregelen die wij op basis hiervan
nemen.

Vraag 16

Kunt u een overzicht geven van alle onderzoeken, rapporten en Kamerbrieven over misstanden,
racisme en discriminatie binnen Defensie in de afgelopen 15 jaar? Kunt u per document
aangeven welke aanbevelingen zijn gedaan, welke zijn opgevolgd en welke concrete resultaten
zijn bereikt?

Antwoord 16

De afgelopen 15 jaar zijn er veel onderzoeken, rapporten en Kamerbrieven over misstanden,
racisme en discriminatie gepubliceerd en verzonden. Een overzicht genereren van alle
onderzoeken, rapporten en Kamerbrieven vergt meer tijd. Om uw vraag goed en duidelijk
te beantwoorden beperk ik mij voor nu tot de onderzoeken en Kamerbrieven van de afgelopen
15 jaar, die hebben geleid tot de meest betekenisvolle, Defensiebrede inzichten en
verbeteringen.

– Commissie integriteitszorg Defensie (2011) – aanleiding voor een gemoderniseerd en
vereenvoudigd integriteit- en meldsysteem en een versterkte taak van de COID (Kamerstuk
2011D57392).

– Commissie Giebels (2018) – vormde de basis voor recente aanpassingen in het integriteits-
en meldsysteem; de door mijn voorganger genomen maatregelen werden in 2023 aan de
Kamer gemeld (Kamerstuk 2023Z08021).

– Inclusiebelevingsonderzoek SCP (2017) – onderzoekt ervaringen met racisme, discriminatie
en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Diversiteit & Inclusie 2024–2030 inclusief
de opgestelde maatregelen, zoals streefcijfers voor vrouwen.

– IGK-themaonderzoek (2022) – rapport «(On)bewust of (on)bedoeld over de grens», gepresenteerd
aan de Kamer op 9 feb 2023, geeft inzicht in grensoverschrijdende opmerkingen binnen
Defensie. In eerste instantie is dit het onderzoek van de commissie integriteitszorg
Defensie uit 2011. Op basis van de aanbevelingen van deze commissie is het integriteitstelsel
en het meldsysteem destijds gemoderniseerd en vereenvoudigt en is de rol en taakuitvoering
van de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) verder verbeterd. Hier is
de Kamer destijds over geïnformeerd door de toenmalige Minister (Kamerstuk 2011D57392).

– Herhaling inclusiebelevingsonderzoek 2025 (door Bureau Omlo) – Het rapport (te verschijnen)
richt zich extra op ondervertegenwoordigde groepen.

Vraag 17

Welke lessen trekt Defensie uit andere organisaties (nationaal of internationaal)
die succesvol discriminatie hebben aangepakt, en op welke wijze vertaalt u deze lessen
naar concrete maatregelen binnen Defensie?

Antwoord 17

Defensie heeft in 2024 het «Beleidskader Diversiteit & Inclusie» uitgebracht. Dit
beleidskader is naast wet- en regelgeving gebaseerd op een grote hoeveelheid (wetenschappelijke)
inzichten van nationale en internationale organisaties. Hierbij gaat het onder meer
om andere Nederlandse Ministeries, buitenlandse krijgsmachten, (inter)nationale universiteiten,
TNO en de Sociaal Economische Raad. Tevens is Defensie actief lid van het Interdepartementaal
Netwerk Aanpak Racisme (INAR), waar recent de beleids- en effectrapportage over de
aanpak van discriminatie en racisme is besproken.

Vraag 18

Bent u bereid nog dit jaar te komen met een lijst van concrete maatregelen (inclusief
planning) hoe Defensie racisme en discriminatie gaat aanpakken, de meldingsbereidheid
gaat worden verhoogd en hoe gaat worden voorkomen dat melders uiteindelijk slachtoffer
worden van hun eigen melding?

Antwoord 18

In het hiervoor genoemde beleidskader Diversiteit & Inclusie zijn concrete maatregelen
beschreven om racisme en discriminatie aan te pakken. Zo wordt in het kader van bewustwording
jaarlijks de Internationale dag tegen racisme en discriminatie georganiseerd. Ook
wordt in opleiden en trainen waar passend aandacht gegeven aan racisme en discriminatie,
zowel in reguliere opleidingen als in specifieke trainingen. In het kader van «Breed
werven en objectief selecteren» is er een handreiking ontwikkeld en worden pilot trainingen
georganiseerd. Het inclusiebelevingsonderzoek van 2025, zorgt ervoor dat het uitvoeringsplan
en de activiteiten verder aangescherpt kunnen worden. Hierin wordt mede geadviseerd
door de interne Personeelsnetwerken, zoals Multicultureel Netwerk en Vrouw & Defensie.
Daarnaast worden de Gedragscode en -regels geactualiseerd. Hierbij wordt onder andere
het advies ingewonnen van het Multicultureel Netwerk Defensie. Het voornemen is om
in de geactualiseerde Gedragscode (nog) explicieter op te nemen dat er binnen Defensie
geen plek is voor discriminatie en racisme. Defensie voert tweejaarlijks een interne
peiling uit omtrent de meldingsbereidheid van defensiemedewerkers. De afgelopen jaren
hebben deze peilingen een meldingsbereidheid van meer dan 80% laten zien. De laatste
peiling dateert uit 2024. In 2026 zal wederom een peiling worden uitgevoerd. Ik laat
de uitkomsten opnemen in het Jaarverslag Integriteit Defensie over 2026.

Vraag 19

In hoeverre is er bij Defensie een discriminatietoets verricht door de Staatscommissie
Discriminatie en Racisme?

Antwoord 19

Er is contact tussen de Staatscommissie en Defensie geweest over het opnemen van de
discriminatietoets als tool binnen de uitvoering van het Diversiteit & Inclusie beleid
en anti-discriminatieprogramma’s. Defensie onderzoekt hoe de Discriminatietoets binnen
Defensie kan worden ingezet.

Vraag 20

Bent u bereid de Kamer periodiek te informeren over de voortgang van de aanpak van
racisme en discriminatie binnen Defensie?

Antwoord 20

Ja. Dit zal ik doen via het Jaarverslag Integriteit Defensie.