Advies Afdeling advisering Raad van State en Nader rapport : Advies afdeling advisering Raad van State en Nader rapport

Nr. 4 ADVIES AFDELING ADVISERING RAAD VAN STATE EN NADER RAPPORT

Hieronder zijn opgenomen het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State
d.d. 1 april 2026 en het nader rapport d.d. 19 mei 2026, aangeboden aan de Koning
door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens de Minister van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid.
Het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State is cursief afgedrukt.

Blijkens de mededeling van de Directeur van Uw Kabinet van 20 januari 2026, nr. 2026000084,
machtigde Uwe Majesteit de Afdeling advisering van de Raad van State haar advies inzake
het bovenvermelde voorstel van wet rechtstreeks aan mij te doen toekomen. Dit advies,
gedateerd 1 april 2026, nr. W12.26.00016/III, bied ik U hierbij, in overeenstemming
met Onze Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de Staatssecretaris van
Justitie en Veiligheid, aan.

De tekst van het advies treft u hieronder aan, voorzien van mijn reactie.

Bij Kabinetsmissive van 20 januari 2026, no. 2026000084, heeft Uwe Majesteit, op voordracht
van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bij de Afdeling advisering van
de Raad van State ter overweging aanhangig gemaakt het voorstel van wet houdende wijziging
van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en enige andere wetten in verband
met de implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing
van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Wet implementatie
Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen), met memorie van toelichting.

Het wetsvoorstel strekt tot implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970. Het bevat verschillende
maatregelen gericht op de versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke
beloning van mannen en vrouwen. Daarbij gaat het om maatregelen tot het vergroten
van beloningstransparantie en maatregelen gericht op mechanismen om het principe van
gelijke beloning te kunnen handhaven.

De Afdeling advisering van de Raad van State maakt opmerkingen over de doelmatigheid
en doeltreffendheid van de voorgestelde maatregelen, de overschrijding van de implementatietermijn,
de uiterlijke datum voor de eerste loonrapportage, de aanwijzing van het monitoringsorgaan
en de noodzakelijke sekseregistratie. Ten slotte gaat de Afdeling in op de bescherming
van de privacy van werknemers, met betrekking tot het verstrekken van naar individuen
herleidbare beloningsgegevens en de rechtsgrondslag voor gegevensverwerking.

In verband met deze opmerkingen is aanpassing van het wetsvoorstel en de toelichting
wenselijk.

1. Achtergrond en inhoud van het voorstel

Het wetsvoorstel beoogt de implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970,1 ook wel genoemd de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: de richtlijn).
De richtlijn bevat verschillende maatregelen om de toepassing van het beginsel van
gelijke beloning van mannen en vrouwen te versterken. Zo worden werkgevers verplicht
om een systeem voor functiewaardering en -indeling te hebben dat gelijk loon voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Dit systeem moet gebaseerd zijn op objectieve
en genderneutrale criteria.

Het voorstel introduceert ook diverse transparantieverplichtingen voor werkgevers.
Aan sollicitanten moet vooraf informatie worden verstrekt over het loon of de bandbreedte
van het loon. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet vragen naar hun salarisgeschiedenis.
Verder moeten werkgevers openheid bieden over het beleid voor loonvorming en loonontwikkeling.
Tevens krijgen werknemers het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen
over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor
categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Daarnaast worden werkgevers met ten minste 100 werknemers verplicht om te rapporteren
over loonverschillen, in de vorm van een loonrapportage.2 Wanneer uit deze rapportage loonverschillen volgen die niet kunnen worden gerechtvaardigd
op basis van objectieve criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om die verschillen
aan te pakken. Als er ongerechtvaardigde verschillen (van meer dan 5%) zijn, moeten
werkgevers een plan van aanpak (een loonevaluatie) opstellen om de loonverschillen
op te heffen en te voorkomen. Dit moet gebeuren in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.

Volgens de toelichting is sprake van zuivere implementatie. Daar waar de richtlijn
ruimte laat aan de lidstaten, is volgens de toelichting steeds getracht de administratieve
lasten voor werkgevers zo beperkt mogelijk te houden.3 De richtlijn dient uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn geïmplementeerd. De toelichting
vermeldt dat dit tijdspad niet haalbaar is gebleken, omdat meer tijd nodig is geweest
om nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de
verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen
uitvoeren.4

De implementatie vindt grotendeels plaats door aanvulling van de Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen (hierna: WGB m/v). Daarnaast wordt de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs aangepast voor de toepassing op uitzendwerknemers en de Wet op
de ondernemingsraden en de relevante onderwijswetgeving voor de uitoefening van medezeggenschap.

2. Doelmatigheid en doeltreffendheid van de voorgestelde maatregelen

Doel van de richtlijn, en daarmee van het wetsvoorstel, is om gelijke beloning voor
mannen en vrouwen te bevorderen. Reden hiervoor is dat er ondanks een al in het EEG-Verdrag
van 1957 opgenomen verplichting tot gelijke beloning5 nog steeds een relevant verschil in beloning bestaat tussen mannen en vrouwen. Het
algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties draagt
hieraan bij.6 De richtlijn verplicht werkgevers daarom tot het opstellen van een systeem van functiewaardering
en -indeling, tot transparantie over lonen en beloningsbeleid en tot het rapporteren
over loonverschillen. De verwachting is dat meer transparantie het voeren van een
open gesprek over loonverschillen eenvoudiger maakt en daarmee bijdraagt aan het beperken
van loonverschillen.7

De Afdeling onderschrijft het belang van het verkleinen van loonverschillen tussen
mannen en vrouwen. Zij merkt op dat de voorgestelde maatregelen, als middel om dit
doel te bereiken, substantiële gevolgen hebben voor werkgevers. Het is belangrijk
om daaraan voldoende aandacht te besteden. Zoals uit de toelichting blijkt, leidt
het wetsvoorstel tot aanzienlijke administratieve lasten en regeldruk.8 Daarbij komt dat nog niet duidelijk is hoe geëvalueerd zal worden of de beoogde resultaten
zijn bereikt.9 Daarnaast volgt uit de toelichting dat geconstateerde loonverschillen statistische
correctie behoeven om tot goede vergelijkbaarheid te leiden. De toelichting vermeldt
niet in hoeverre van werkgevers kan worden verwacht dat zij die uitleg of nadere duiding
geven.10

Nederland is gehouden de richtlijn om te zetten in nationale regelgeving. De ruimte
voor de wetgever is daarmee beperkt. De Afdeling begrijpt de keuze van de regering
om de richtlijn zo zuiver mogelijk te implementeren. Ook dan blijft staan dat de maatregelen
in het wetsvoorstel aanzienlijke gevolgen hebben, vooral voor werkgevers. Tegelijkertijd
mogen de verwachtingen van het resultaat niet te hoog gespannen zijn, omdat een wet
alleen niet zorgt voor verandering van de werkelijkheid. De maatregelen dragen mogelijk
bij aan het bewuster tegengaan van loonverschillen tussen mannen en vrouwen, maar
een realistische uiteenzetting in de toelichting van de doeltreffendheid en doelmatigheid
van de Nederlandse uitwerking van de maatregelen is wenselijk.

In dit verband wijst de Afdeling daarnaast op het volgende. Uit de uitvoerings- en
handhavingstoets van de Arbeidsinspectie blijkt dat haar toezicht voornamelijk administratief
van aard zal zijn.11 De verplichte loonrapportage van de werkgever kan de Arbeidsinspectie enkel beoordelen
op aanwezigheid, niet op juistheid. Om deze reden verwacht de Arbeidsinspectie beperkt
effect van het toezicht en acht zij dit geen effectieve inzet van haar toezichtcapaciteit.
De Arbeidsinspectie wijst op de haars inziens wenselijkere lidstaatoptie om de loonrapportages
van werkgevers voor het overgrote deel door een nationale overheidsdienst te laten
opstellen.12

De Afdeling merkt op dat wordt afgezien van deze lidstaatoptie, terwijl hiermee de
lasten voor werkgevers kunnen worden verminderd en de vergelijkbaarheid van de informatie
wordt bevorderd. De toelichting vermeldt dat deze optie is onderzocht, maar dat is
gebleken dat met de nu beschikbare gegevens onvoldoende kan worden voldaan aan de
verplichtingen uit de richtlijn.13

Uit de toelichting blijkt niet of (eventueel op termijn) de loonaangifteketen of andere
gegevensbronnen zo aangepast kunnen worden dat toch van deze optie gebruik kan worden
gemaakt. Ook is niet duidelijk in hoeverre de beschikbare uitvoeringscapaciteit bij
deze afweging een rol speelt. De afweging om wel of niet gebruik te maken van deze
lidstaatoptie is daardoor onvoldoende gemotiveerd.

De Afdeling adviseert in de toelichting nader in te gaan op het voorgaande en de mogelijkheden
om de lastendruk voor werkgevers te beperken nader te onderzoeken.

In Nederland bestaat nog steeds een loonkloof en loonverschillen bij werk van gelijke
waarde, ondanks dat de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen sinds 1975 van toepassing
is. Er bestaat geen zogenoemde gouden formule om de loonkloof tussen mannen en vrouwen
ongedaan te maken. De loonkloof komt voort uit verschillende factoren, waaronder ook
maatschappelijke en sociale. De oplossing is veelal gelegen in een samenstel aan maatregelen.
De verdeling tussen betaalde arbeid en zorg binnen een gezin wordt beïnvloed door
de loonkloof: het verlies van inkomen als de vader minder gaat werken na de komst
van een kind, is veelal groter dan wanneer de moeder dit doet. Deze keuzes kunnen
gevolgen hebben voor de financiële onafhankelijkheid van vrouwen. De stelselherziening
voor kinderopvang beoogt de introductie van een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding
voor werkende ouders. Het stelsel wordt daarmee eenvoudiger en zekerder voor ouders.
Daarmee kan de drempel lager worden voor vrouwen om (meer) te gaan werken. Daarnaast
is een goed verlofstelsel van belang. Er wordt daarom gewerkt aan de vereenvoudiging
van het verlofstelsel, om het stelsel ook voor werknemers duidelijker en overzichtelijker
te maken.

Ook dit wetsvoorstel moet worden gezien als een van de maatregelen om – in lijn met
de doelstellingen van de Richtlijn – de loonkloof steeds verder te verkleinen. In
de Richtlijn is ervoor kozen om dat te bereiken door middel van specifieke instrumenten,
namelijk door middel van loontransparantie en betere rechtsbescherming voor werknemers
wanneer zij het recht op gelijk loon geldend willen maken. Uit de evaluaties en uitvoeringsverslagen
van de Europese Commissie blijkt dat het gebrek aan transparantie in beloning een
van de belangrijkste obstakels is bij de effectieve uitvoering en handhaving van het
beginsel van gelijk loon.14 Ook in Nederland is er een gebrek aan transparantie over lonen en kan het bevorderen
van die transparantie bijdragen aan het beter effectueren van het recht op gelijk
loon en het verkleinen van de loonkloof. Andere maatregelen bijvoorbeeld in de sfeer
van loonvorming zijn niet automatisch minder ingrijpend, omdat daarmee wordt ingegrepen
in de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer. Met het instrument van loontransparantie
wordt beoogd een evenwicht te vinden tussen het versterken van het recht op gelijk
loon en het uitgangspunt van onderhandelingsvrijheid. De regering staat dan ook achter
de keuze van de Europese wetgever om onder meer door middel van loontransparantie
de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen. Op Europees niveau zal
in het kader van de doeltreffendheid worden geëvalueerd hoe het instrument van loontransparantie
zal leiden tot de vermindering van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Ook de Nederlandse
wetgeving zal onderdeel uitmaken van die evaluatie.

In het kader van doelmatigheid is in de Nederlandse omzetting van de Richtlijn bovendien
geprobeerd de administratieve lasten bij de uitwerking van de loontransparantiemaatregelen
zo veel mogelijk te beperken. Hiertoe is en wordt bij de omzetting van de Richtlijn
– zowel in het wetsvoorstel als in de lagere regelgeving – zoveel mogelijk rekening
gehouden met de uitvoerbaarheid en administratieve lasten voor werkgevers. Daar waar
de Richtlijn de mogelijkheid biedt om met het oog op vermindering van de regeldruk
minder vergaande maatregelen voor te stellen is van die ruimte – voor zover mogelijk –
gebruik gemaakt (zie paragraaf 7.2.1. van de memorie van toelichting). De mogelijkheid
die de Richtlijn biedt om een deel van de informatie van de rapportageverplichting
(onderdelen a tot en met f) vanuit de overheid zelf samen te stellen op basis van
administratieve gegevens, zoals belastinggegevens, is onderzocht, maar komt niet tegemoet
aan de gewenste lastenverlichting. Ook bij de verdere uitwerking van de rapportageverplichting
is dit niet mogelijk gebleken. Daartoe is het volgende van belang.

Het samenstellen van de loonrapportage bestaat uit twee stappen, het verzamelen en
categoriseren van informatie over lonen en vervolgens het berekenen van de loonverschillen
op basis van die informatie. Voor het verzamelen en categoriseren van de informatie
is van belang dat de Richtlijn concreet voorschrijft op welke manier over de loonverschillen
moet worden gerapporteerd. Zo moet bijvoorbeeld worden gerapporteerd over enerzijds
de verschillen in het totale (bruto)jaar- en uurloon en anderzijds over de verschillen
in de som van alle aanvullende of variabele componenten. Voor deze categorisering
van looncomponenten is kennis over het beloningsbeleid van belang, bijvoorbeeld of
looncomponenten op dezelfde wijze aan alle werknemers worden toegekend. De regering
wijst er voorts op dat de werkgever onderdeel g van de loonrapportage, inhoudende
de loonverschillen naar categorieën werknemers, in elk geval zelf zal moeten vaststellen.
De Richtlijn biedt niet de mogelijkheid dit onderdeel eveneens vanuit de overheid
vast te stellen. De gedachte hierachter is namelijk dat de werkgever eerst de werknemers
moet indelen in categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk en vervolgens per categorie
moet vaststellen wat de lonen zijn en welke verschillen daarin eventueel voorkomen.
De overheid kan deze vergelijking niet maken, omdat de indeling in categorieën van
werknemers alleen door de werkgever zelf kan worden gedaan. Dit betreft informatie
die niet in de loonaangifte aanwezig is. De zogenoemde «geautomatiseerde route» laat
dus onverlet dat de werkgever voor het vaststellen van de loonkloven in de categorieën
van werknemers de data en informatie zoals opgesteld door de overheid zodanig moet
indelen dat per categorie van werknemers inzichtelijk wordt gemaakt wat de loonverschillen
zijn. De vaststelling van de loonverschillen in de onderdelen a tot en met g moet
immers op dezelfde wijze plaatsvinden.

Voor zover gegevens die beschikbaar zijn voor andere doeleinden, zoals het doen van
loonaangifte, al zouden kunnen worden aangepast ten behoeve van loonrapportages, dan
zouden die aanpassingen alsnog door de werkgever zelf moeten worden gedaan. Ook om
rapportage over onderdeel g mogelijk te maken. Bovendien moet de werkgever de data
en informatie zoals deze in dat scenario wordt aangeleverd door de overheid alsnog
controleren, omdat de werkgever verantwoordelijk blijft voor het in kaart brengen
van de loonverschillen binnen de organisatie. Verder geldt dat wanneer loonverschillen
worden geconstateerd, nader inzicht in achterliggende oorzaken en rechtvaardigingsgronden
nodig is. Dit vergt een nadere analyse door de werkgever, waardoor inzicht in de onderliggende
gegevens noodzakelijk is. Bij deze afwegingen speelt de beschikbare uitvoeringscapaciteit
als zodanig geen rol. Alles overwegende, leidt de toepassing van de geautomatiseerde
route – dat wil zeggen het opstellen van de onderdelen a tot en met f van de loonrapportage
door de overheid – in de Nederlandse uitwerking op dit moment dan ook niet tot de
gewenste lastenvermindering. De uitvoerbaarheid van de voorgestelde uitwerking en
de vraag of in de toekomst verdere vormen van automatisering nodig zijn, zal via monitoring
en evaluatie in de gaten worden gehouden.

In het onderzoek naar de uitvoerbaarheid van het wetsvoorstel is vastgesteld dat de
werkgever voor het opstellen van de loonrapportage zelf wel in overwegende mate kan
aansluiten bij de gegevens waarover de werkgever al beschikt voor het doen van de
loonaangifte. De werkgever kan de salarisadministratie gebruiken om de gegevens te
verzamelen, waarmee de administratieve lasten voor het opstellen van de loonrapportage
zoveel mogelijk beperkt blijven. Het Ministerie van SZW is in gesprek met softwareontwikkelaars
teneinde de softwareondersteuning zo spoedig mogelijk gereed te hebben. In de nadere
uitwerking van de loonbegrippen in de algemene maatregel van bestuur voor wat betreft
de eigen werknemers zal worden aangesloten bij de gegevens die werkgevers reeds aanleveren
via de loonaangifteketen. Uit gesprekken met werkgevers concludeert de regering dat
met deze uitwerking de administratieve lasten die voortvloeien uit het opstellen van
de loonrapportage afnemen. Bovendien wordt met deze keuze de betrouwbaarheid en vergelijkbaarheid
van de loonrapportage tussen werkgevers vergroot. De begrippen en definities voor
de loonaangifte worden immers al door werkgevers op gelijke wijze toegepast.

Voor wat betreft de ter beschikking gestelde arbeidskrachten geldt het volgende. Aangezien
voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten niet geheel aangesloten kan worden bij
de loonaangifteketen, wordt voorzien om aan te sluiten bij de gegevens uit de arbeids-
en uitzendovereenkomst en loonadministratie van de uitlener. Ook ten aanzien van ter
beschikking gestelde arbeidskrachten wordt in de nadere uitwerking van de loonbegrippen
in de algemene maatregel van bestuur aangesloten bij gegevens die reeds beschikbaar
zijn, zonder dat nieuwe registratieplichten ontstaan. In het wetsvoorstel wordt geregeld
dat de uitlener daarvoor informatie aan de inlener verstrekt.

Van belang is voorts dat uit de gesprekken met werkgevers is gebleken dat de administratieve
lasten niet zo zeer voortvloeien uit het verzamelen van de informatie en het opstellen
van de loonrapportage, maar met name uit het analyseren van de loonverschillen, het
waar nodig oplossen van deze verschillen en het op orde brengen van het beloningsbeleid.
Bij dit laatste gaat het onder meer over het beschikken over een goed systeem voor
functiewaardering en -indeling. Dat systeem vormt de basis voor het objectief vaststellen
van de waarde van werk. Belangrijk is dat de administratieve lasten die hiermee gepaard
gaan primair het gevolg zijn van een juiste toepassing van het geldende beginsel van
gelijke loon voor gelijk of gelijkwaardige arbeid en niet zozeer van de verplichtingen
zoals in dit wetsvoorstel wordt geregeld. Niettemin acht de regering het van belang
om werkgevers hierbij te ondersteunen. Ook op dit punt beoogt de regering de administratieve
lasten zoveel mogelijk te beperken en de uitvoerbaarheid voor werkgevers te vergroten.
Door het Ministerie van SZW wordt gewerkt aan ondersteuning van werkgevers. Inmiddels
is een handreiking ontwikkeld om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van
een deugdelijk stelsel van functiewaardering en -indeling. Ook het Europees Instituut
voor gendergelijkheid (EIGE) heeft een instrument ontwikkeld in het kader van deze
verplichting. Daarnaast wordt in lagere regelgeving uitgewerkt over welke gegevens
werkgevers moeten rapporteren. Verder is voorzien dat het monitoringsorgaan in aanloop
naar de rapportageverplichting het beoogde rapportageformat ter beschikking zal stellen.
Voor de ondersteuning wordt verder verwezen naar paragraaf 4.4.1 van de memorie van
toelichting.

Verder is ten slotte, naar aanleiding van de opmerking van de Afdeling hieromtrent,
in de toelichting verduidelijkt dat van werkgevers niet wordt gevraagd om, net zoals
het CBS dat doet, de loonverschillen statistisch te corrigeren. Benadrukt wordt dat
met onderhavig wetsvoorstel (uniforme) regels worden geïntroduceerd. Deze regels zijn
gericht op een systeem voor functiewaardering en -indeling, voor het categoriseren
van werknemers met werk van gelijke waarde en objectieve en genderneutrale rechtvaardigingsgronden
voor loonverschillen. Met die regels kunnen werkgevers binnen hun eigen organisatie
een zo goed mogelijke loonvergelijking maken en loonverschillen tussen mannen en vrouwen
inzichtelijk maken.

De toelichting bij het wetsvoorstel is in lijn met bovenstaande aangevuld. De regering
stelt zich op het standpunt dat de doeltreffendheid en doelmatigheid van de Nederlandse
uitwerking van de maatregelen daarmee voldoende zijn uiteengezet en dat de mogelijkheden
om de lastendruk voor werkgevers te beperken voldoende zijn onderzocht en optimaal
zijn benut.

3. Overschrijding implementatietermijn en uiterlijke datum voor eerste loonrapportage

a. Termijn implementatie richtlijn

De richtlijn dient uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn omgezet in nationaal recht. De
toelichting vermeldt dat dit tijdpad niet haalbaar is gebleken, omdat meer tijd nodig
is geweest om de implementatie zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief
en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. De streefdatum
voor inwerkingtreding is uiterlijk 1 januari 2027.

De Afdeling merkt op dat in de toelichting geen aandacht wordt besteed aan de gevolgen
van het overschrijden van de implementatietermijn en de mogelijke risico’s hiervan
voor de Staat en de betrokken partijen.15

b. Uiterlijke datum eerste loonrapportage

Uit de toelichting blijkt daarnaast dat in afwijking van de tekst van de richtlijn
zal worden geregeld dat werkgevers met 150 werknemers of meer voor het eerst uiterlijk
op 7 juni 2028 moeten rapporteren.16

De Afdeling merkt op dat de richtlijn expliciet bepaalt wanneer werkgevers met 150
werknemers of meer voor het eerst moeten rapporteren, namelijk uiterlijk op 7 juni
2027.17 De richtlijn biedt geen ruimte om uit te gaan van een latere datum, ook niet als
de implementatietermijn is overschreden. Een van de richtlijn afwijkende uiterlijke
datum voor de eerste loonrapportage beperkt het nuttig effect van het Unierecht.18 In de toelichting wordt niet ingegaan op het afwijken van de door de richtlijn voorgeschreven
uiterlijke datum voor de eerste loonrapportage en de consequenties hiervan.19

De Afdeling adviseert in de toelichting in te gaan op de gevolgen van het overschrijden
van de implementatietermijn. Ook adviseert zij om de uiterlijke datum voor de eerste
loonrapportage in overeenstemming te brengen met de datum die daarvoor in de richtlijn
is aangewezen.

Gedurende het implementatietraject is geconcludeerd dat het tijdpad voor tijdige omzetting
in nationaal recht niet haalbaar is. Het huidige streven is om de wetgeving zo spoedig
mogelijk, op 1 januari 2027, in werking te laten treden. Dit betekent wat betreft
de eerste rapportage na inwerkingtreding van het wetsvoorstel het volgende. De rapportageverplichting
voor werkgevers vanaf honderdvijftig werknemers zal voor het eerst gelden over kalenderjaar
2027, in plaats van over kalenderjaar 2026. Deze groep werkgevers rapporteert derhalve
in het kalenderjaar 2028 (uiterlijk 7 juni) en daarmee dus een jaar later dan is voorgeschreven
in de Richtlijn. Het moment waarop overige rapportageplichtige werkgevers (vanaf honderd
tot honderdvijftig werknemers) moeten rapporteren zal conform de Richtlijn tijdig
worden geïmplementeerd. Dit betekent dat deze werkgevers uiterlijk 7 juni 2031 voor
het eerst moeten rapporteren over kalenderjaar 2030.

Werkgevers vanaf 150 werknemers zullen – gegeven de vereisten van de Richtlijn – niet
in staat zijn om uiterlijk 7 juni 2027 richtlijnconform te rapporteren. Daarvoor is
namelijk ten eerste nodig dat de wijze van rapporteren wordt vastgesteld. Ten tweede
is nodig dat de ontwikkelaars deze wijze omzetten in software die door werkgevers
kan worden gebruikt. Ten derde moet het monitoringsorgaan in staat zijn om de rapportages,
zoals de Richtlijn vereist, te ontvangen en te publiceren. De nadere regelgeving die
voor de wijze van het rapporteren noodzakelijk is wordt, lopende het wetstraject,
zo snel mogelijk vormgegeven. Deze nadere regelgeving is noodzakelijk voor een uniforme
wijze van rapporteren om toe te zien op de vergelijkbaarheid van rapportages. Daarnaast
is het Ministerie van SZW in gesprek met softwareontwikkelaars teneinde de softwareondersteuning
zo spoedig mogelijk gereed te hebben, ook al is de regelgeving formeel nog niet vastgesteld.
Nog los van de onzekerheid die daarmee gepaard gaat, geven zij aan dat een dergelijk
ontwikkeltraject ongeveer een jaar duurt. Bovendien wordt op dit moment gewerkt aan
de inrichting van de uitvoering van de taken van het monitoringsorgaan, waaronder
de ICT-voorziening. Die inrichting is niet tijdig gereed om te kunnen rapporteren
over kalenderjaar 2026. Werkgevers zullen dan niet in staat zijn gesteld om, zoals
de Richtlijn vereist, de loonrapportage op de voorgeschreven datum te verstrekken.
Hoewel alles in het werk is en wordt gesteld om de richtlijn zo spoedig mogelijk in
werking te laten treden, is bij deze feiten en onder deze omstandigheden – nog daargelaten
de interne procedure van de werkgever voor het tot stand brengen van dergelijke rapportages –
een inwerkingtredingsmoment waarbij werkgevers uiterlijk op 7 juni 2027 (over 2026)
moeten rapporteren, onhaalbaar. Hierom acht de regering vasthouden aan de verplichting
om voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027 te rapporteren, voor werkgevers onuitvoerbaar
en daarom onwenselijk.Het advies van de Afdeling wordt op dit punt dan ook niet overgenomen.

In navolging van het advies van de Afdeling is in de toelichting ingegaan op de gevolgen
van het overschrijden van de implementatietermijn.

– Richtlijnconforme interpretatie

Richtlijnen van de Europese Unie hebben in beginsel geen directe werking. Dat betekent
dat een burger of bedrijf er niet rechtstreeks een beroep op kan doen. Onder voorwaarden
kan echter wel sprake zijn van directe werking. Voorwaarden daarvoor zijn dat de richtlijn
na afloop van de implementatietermijn nog niet of niet correct door een lidstaat is
geïmplementeerd en de richtlijnbepaling voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk is.
Van belang is dat richtlijnbepalingen alleen in verticale verhoudingen directe werking
kunnen hebben. Dat wil zeggen tussen een burger en de Staat of een overheidsorgaan.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ) geeft aan het begrip «de staat» een
ruime uitleg; het omvat naast decentrale- en semioverheden ook privaatrechtelijke
lichamen en entiteiten waaraan een overheidsinstantie een taak van algemeen belang
heeft toevertrouwd. Niet relevant is of de Staat handelt als werkgever of als overheid.

Gezien deze directe werking van richtlijnen in verticale verhoudingen kan het voorkomen
dat werknemers in de publieke sector voordat onderhavig wetsvoorstel in werking is
getreden rechten uit de Richtlijn inroepen. Werknemers kunnen de overheid in de hoedanigheid
van werkgever, onder voorwaarden, eraan houden verplichtingen uit de Richtlijn vanaf
het moment van overschrijding van de implementatiedeadline na te leven. Dit betekent
dat de overheidswerkgever per maatregel een inschatting moet maken. Daarbij moet steeds
beoordeeld worden of de maatregel in de Richtlijn voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk
is. In de toelichting wordt een aantal verplichtingen genoemd waarvan de inschatting
is dat de kans aannemelijk is dat deze voor directe werking in aanmerking komen. Voor
een aantal andere verplichtingen die (veel) nadere uitwerking vergen wordt aangegeven
dat die kans niet groot wordt geacht. Daarbij wordt benadrukt dat het uiteindelijk
aan de rechter is om te bepalen of een maatregel in aanmerking komt voor directe werking.
Bij eventuele rechtstreekse werking van maatregelen uit de Richtlijn moet de overheidswerkgever,
ondanks dat onderhavig wetsvoorstel nog niet in werking is getreden, deze verplichtingen
zo goed mogelijk naleven.

Naast de loontransparantieverplichtingen bevat de Richtlijn bepalingen die beogen
de rechtsbescherming van werknemers te versterken. Hierbij kan gedacht worden aan
de verruiming van de bewijsregels om ongelijk loon te onderbouwen, de omkering van
de bewijslast ten nadele van de werkgever in het geval loontransparantiemaatregelen
niet worden nageleefd en het onder voorwaarden veroordelen van een in het gelijkgestelde
werkgever in de proceskosten (indien hij van oordeel is dat de werknemer gegronde
redenen had om de vordering in te stellen en veroordeling in de kosten passend is).
Hoewel deze regels zich in beginsel richten tot de rechter wordt vooral de werkgever
bij de toepassing van deze verplichtingen geraakt. Deze verplichtingen raken daarbij
effectief de verhouding tussen werkgever en werknemer en daarmee dus in beginsel de
horizontale verhouding. Zoals hiervoor is opgemerkt, hebben dergelijke verplichtingen
dus in beginsel geen directe werking zolang de Richtlijn niet, niet tijdig of onjuist
in omgezet. Ook hierbij moet echter de kanttekening worden gemaakt dat als de overheid
als werkgever optreedt, effectief wel sprake is van een verticale verhouding. Derhalve
is aannemelijk dat de rechter in een geschil tussen werknemer en de overheid als werkgever,
de regels in het kader van rechtsbescherming wel rechtstreeks kan toepassen zolang
het wetsvoorstel nog niet in werking is getreden. Ook in dat geval moet sprake zijn
van maatregelen die voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. Dit geldt voor
alle artikelen over rechtsbescherming (artikelen 14 tot en met 22 en artikel 25),
met uitzondering van het artikel dat ziet op niet naleving van de transparantieverplichtingen
(artikel 18, tweede lid, van de Richtlijn). Dat artikel heeft alleen directe werking
als de desbetreffende transparantieverplichting directe werking heeft in de verhouding
tussen werknemer en overheid als werkgever.Voor werknemers bij werkgevers anders dan
de overheid geldt dat zij onder bepaalde voorwaarden de overheid aansprakelijk stellen
voor schade als gevolg van een inbreuk op het Europees recht. Dit wordt hieronder
nader toegelicht.

– Inbreukprocedure Europese Commissie

De Commissie kan een infractieprocedure starten op het moment dat de implementatietermijn
is verstreken of in geval de omzetting inhoudelijk van de Richtlijn afwijkt. Als de
Commissie besluit naar het HvJ te gaan, dan kan de Commissie in die procedure een
boete eisen. Het boetebedrag hangt af van de ernst van de inbreuk, de duur van de
vertraging en de omvang van de lidstaat. Het HvJ kan een dwangsom boven op de boete
opleggen zolang het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn niet is genotificeerd.
Een dwangsom en boete komen ten laste van de Staat. Bekend is dat het HvJ een strenge
toets hanteert met betrekking tot de niet-nakoming van implementatieverplichtingen.

In dit verband wijst de regering verder op het volgende. Het doel van de rapportageplicht
is onder meer om de loonkloof tussen mannen en vrouwen op Europees niveau inzichtelijk
te maken. Op grond van artikel 29, vierde lid, van de Richtlijn moeten lidstaten onder
meer de rapportagegegevens uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst vertrekken aan de
Europese Commissie. Dit betreft de rapportagegegevens over het jaar 2026. Om erop
toe te zien dat ondanks de afwijking van de Richtlijn (van de rapportageplicht voor
werkgevers vanaf 150 werknemers over het jaar 2026) geen afbreuk wordt gedaan aan
het nuttig effect van het Unierecht op dit punt, wordt onderzocht hoe aan de Europese
Commissie kan worden gerapporteerd over de loonkloven tussen mannen en vrouwen in
het kalenderjaar 2026.

– Overheidsaansprakelijkheid

Burgers kunnen onder bepaalde voorwaarden de overheid aansprakelijk stellen voor schade
als gevolg van een inbreuk op het Europees recht. Naar aanleiding van jurisprudentie
van het HvJ zijn er drie voorwaarden voor aansprakelijkheid van een overheid: 1) de
geschonden regel strekt ertoe rechten aan particulieren toe te kennen; 2) de schending
kan aan de lidstaat worden toegerekend; 3) er is een direct causaal verband tussen
de schending en de schade. In het geval de te late implementatie van de Richtlijn
door de rechter wordt aangemerkt als een schending van het Unierecht, zal betrokkene
moeten onderbouwen dat er schade is geleden en dat die schade direct verband houdt
met de te late implementatie van de Richtlijn.

4. Monitoringsorgaan

Op grond van de richtlijn moet een «toezichtsorgaan» worden aangewezen, waaraan werkgevers
onder meer dienen te rapporteren over beloningsverschillen.20 Via dit orgaan worden de gegevens uit de loonrapportages verzameld en bekend gemaakt.
Ter onderscheiding van het toezicht door de Arbeidsinspectie wordt dit orgaan in het
voorstel aangeduid als het monitoringsorgaan.21 Voorgesteld wordt om bij algemene maatregel van bestuur het monitoringsorgaan aan
te wijzen.22

Uit de toelichting komt naar voren dat het beoogde monitoringsorgaan Uitvoering Van
Beleid is, een onderdeel van de directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en
Uitvoering (DSU) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).23 DSU is gevraagd om door middel van een quickscan te beoordelen of de taken die behoren
bij het monitoringsorgaan door DSU uitvoerbaar zijn. Daaruit blijkt dat deze taken
uitvoerbaar zijn, mits aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan. Op basis hiervan
acht de regering het «aannemelijk» dat DSU als monitoringsorgaan voor Nederland kan
optreden.

De Afdeling merkt op dat het wenselijk is om, met het oog op het voldoen aan de verplichtingen
uit de richtlijn, zo snel mogelijk zekerheid te bieden over welke instantie het monitoringsorgaan
wordt.24 Indien in voldoende mate zeker is dat DSU, als dienstonderdeel van het Ministerie
van SZW, de taken van het monitoringsorgaan gaat uitvoeren, acht de Afdeling het aangewezen
dat in het wetsvoorstel deze taken worden belegd bij de Minister van SZW.

In het verlengde hiervan blijkt uit de toelichting niet duidelijk of en hoe tijdig
kan worden voldaan aan de gedetailleerde randvoorwaarden die DSU stelt om de taken
uit te kunnen voeren. Doordat de toelichting dit open laat, blijft onzekerheid bestaan
over de uitvoerbaarheid van deze taken door DSU en de uitgangspunten die daarbij gelden.25

De Afdeling adviseert de taken van het monitoringsorgaan te beleggen bij de Minister
van SZW als een dienstonderdeel van het Ministerie van SZW deze taken gaat uitvoeren,
en in de toelichting duidelijkheid te verschaffen over de uitvoerbaarheid van deze
taken.

Voorafgaand aan de aanbieding van het wetsvoorstel aan de Afdeling heeft DSU, als
dienstonderdeel van het Ministerie van SZW, een quickscan uitgevoerd. De conclusie
van die quickscan was dat de taken die behoren bij het monitoringsorgaan door DSU
als uitvoerbaar worden geclassificeerd binnen het gevraagde tijdspad, mits aan een
aantal randvoorwaarden wordt voldaan. Inmiddels kan gesteld worden dat aan deze randvoorwaarden
kan worden voldaan. In de toelichting is dit verder verduidelijkt. Onder voorbehoud
van wijzigingen met grote impact op de uitvoering zal DSU een uitvoeringstoets uitbrengen
op de algemene maatregel van bestuur. Hierin wordt onder meer uitgewerkt op welke
wijze werkgevers moeten rapporteren en over welke looncomponenten. Hierna zal de opdracht
definitief aan DSU gegeven kunnen worden.

Uit oogpunt van rechtszekerheid kan de regering zich vinden in het advies om bij voldoende
zekerheid over de uitvoering van de taken van het monitoringsorgaan, die taken op
het niveau van de wet bij de Minister van SZW te beleggen. Inmiddels is met voldoende
zekerheid vast te stellen dat DSU de taken van het monitoringsorgaan gaat uitvoeren.
Daarom is het wetsvoorstel (het voorgestelde artikel 10e) overeenkomstig het advies
van de Afdeling aangepast.

5. Registratie

De richtlijn en daarmee het wetsvoorstel zijn gericht op het bevorderen van gelijke
beloning van mannen en vrouwen. Om aan de verplichtingen van het voorstel te voldoen,
is de registratie van het geslacht van de werknemers in de administratie van de werkgever
noodzakelijk. De toelichting vermeldt dat de richtlijn niet van werkgevers vraagt
om te rapporteren over non-binaire personen. Zij kunnen hun recht op informatie uitoefenen
door een vergelijking te vragen met zowel de groep mannen als vrouwen in de betreffende
categorie van werknemers.26

De Afdeling merkt op dat de toelichting in dit verband onvoldoende duidelijkheid biedt
voor werkgevers. Wordt bedoeld dat werkgevers de beloningen van non-binaire personen
in het geheel buiten beschouwing kunnen laten als zij de gemiddelde loonniveaus berekenen
en loonrapportages opstellen? Of moeten zij de beloning van non-binaire personen meenemen
bij hetzij de mannen of de vrouwen? In dat laatste geval is van belang dat de toelichting
voor werkgevers duidelijk maakt op basis van welk criterium zij non-binaire personen
moeten indelen.27 De toelichting gaat hier niet op in.

De Afdeling adviseert in de toelichting duidelijkheid te geven over de vraag of, en
zo ja, hoe werkgevers de beloningen van non-binaire personen moeten meenemen bij het
voldoen aan de verplichtingen van het voorstel.

Voorop wordt gesteld dat de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving ook ziet op discriminatie
op grond van gender en genderidentiteit. De regering hecht eraan dit te benadrukken.
De Afdeling merkt evenwel terecht op dat de Richtlijn en daarmee het wetsvoorstel
zijn gericht op het bevorderen van gelijke loon tussen mannen en vrouwen. In het verlengde
daarvan heeft de loonrapportage als doel loonverschillen tussen mannen en vrouwen
inzichtelijk te maken. Om die reden worden alleen loongegevens van mannen en vrouwen
meegenomen. Dit betekent dat werkgevers niet hoeven te rapporteren over non-binaire
personen. Voor de loonrapportage is de administratie van de werkgever in beginsel
leidend. Werknemers die zich als non-binair identificeren, dit kenbaar hebben gemaakt
aan de werkgever en vervolgens als non-binair zijn opgenomen in de administratie vallen
daarmee in beginsel buiten de loonrapportage. De werkgever kan het geslacht vastleggen
in de administratie op basis van identiteitsgegevens die veelal moeten worden overlegd,
zoals een paspoort. Het staat personen die zich als non-binair hebben geregistreerd
vrij aan de werkgever aan te geven dat zij voor de loonrapportage eventueel als man
of vrouw willen worden meegenomen. De werkgever mag hier echter niet toe verplichten.
Voor de berekening van het aantal werknemers moeten non-binaire personen wel meegerekend
worden. Deze berekening is onder meer relevant om vast te stellen of de werkgever
rapportageplichtig is. Ook bij de berekening van het aandeel vrouwelijke en mannelijke
werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt en van de kwartielen,
zoals bedoeld in het voorgestelde artikel 10c, eerste lid, onder e en f, wordt uitgegaan
van het totaal aantal arbeidsverhoudingen met werknemers. In navolging van het advies
van de Afdeling is de toelichting in lijn met het bovenstaande aangevuld.

6. Bescherming persoonsgegevens

Bij de informatieverstrekking over gemiddelde loonniveaus, maar ook bij de loonrapportage
en loonevaluatie, kan niet worden uitgesloten dat de informatie leidt tot directe
of indirecte bekendmaking van het loon van een identificeerbare werknemer.28 De regering merkt hierover op dat het recht op gelijke beloning in dit verband zwaarder
weegt dan het recht op gegevensbescherming. Met betrekking tot de vereisten die de
Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) stelt, wordt ten aanzien van doelbinding
in de toelichting gesteld dat hieraan wordt voldaan door te regelen dat de informatie
alleen mag worden gebruikt voor het toepassen van het beginsel van gelijk loon.29

a. Herleidbare gegevens over loon

De Afdeling merkt op dat hier sprake is van een spanning tussen het recht op bescherming
van persoonlijke gegevens en het streven naar transparantie over beloningsverschillen.
Ter wille van het doel van de richtlijn is enige openbaarheid van beloningen onvermijdelijk,
maar deze moet wel zo beperkt mogelijk worden gehouden. De Afdeling wijst daarom op
het belang dat wanneer sprake is van naar individuen herleidbare gegevens over beloningen,
deze niet verder worden verwerkt dan op grond van de richtlijn is toegestaan.

De richtlijn bepaalt in dit kader in het algemeen dat persoonsgegevens alleen mogen
worden gebruikt voor toepassing van het beginsel van gelijke beloning.30 Daarnaast bevat de richtlijn de specifieke bepaling dat een werkgever van een werknemer
mag eisen dat de ontvangen informatie uitsluitend voor dat doel mag worden gebruikt.31 Het voorstel volstaat echter met de implementatie van de algemene bepaling.32 Daarmee ontbreekt een bepaling gericht op de verhouding tussen werkgever en werknemer.
De toelichting maakt bovendien niet duidelijk hoe kan worden gewaarborgd dat werknemers
zich in de praktijk aan deze beperking houden.

Nu niet is gekozen voor de lidstaatoptie om in plaats van een werknemer alleen de
werknemersvertegenwoordigers, de Arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling
toegang te geven tot herleidbare beloningsgegevens,33 is het temeer wenselijk dat de toelichting nader ingaat op de mogelijkheden van vooral
werkgevers om het gebruik van naar individuen herleidbare informatie door de ontvanger
daarvan te beperken tot de uitoefening van het recht op gelijke beloning.34

b. Rechtsgrondslag verwerking persoonsgegevens

In de toelichting worden verschillende grondslagen aangewezen voor de verwerking van
persoonsgegevens ten behoeve van de verplichtingen uit de richtlijn.35 De Afdeling merkt op dat verduidelijkt moet worden welke van deze grondslagen hier
van toepassing is. Het is daarbij niet aannemelijk dat een werkgever geacht kan worden
te zijn belast met een taak van algemeen belang of een taak in het kader van de uitoefening
van het openbaar gezag.36 De meest passende grondslag lijkt hier de noodzaak om aan een wettelijke verplichting
te voldoen.37

De Afdeling adviseert in de toelichting nader op het voorgaande in te gaan, en zo
nodig het wetsvoorstel aan te passen.

In het voorgestelde artikel 10f van het wetsvoorstel, zoals dat luidde in de versie
die voor advies aan de Afdeling is voorgelegd, was geregeld dat persoonsgegevens die
op grond van het recht op informatie, dan wel op grond van de rapportage- en evaluatieverplichting
worden verwerkt, uitsluitend worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van
gelijke loon. Die algemene verplichting heeft betrekking op eenieder die met toepassing
van de regels in het wetsvoorstel persoonsgegevens verwerkt. Dit geldt derhalve ook
voor de werknemer en ook in de verhouding tussen werknemer en werkgever. Bovendien
volgt het beginsel van doelbinding, dat inhoudt dat persoonsgegevens uitsluitend voor
welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doelen verwerkt mogen worden,
reeds uit artikel 5, eerste lid, onderdeel b, van de AVG. Ook een werkgever kan een
werknemer verplichten om zich daaraan te houden. Om evenwel elke verwarring weg te
nemen en werkgevers in staat te stellen om in het kader van de uitvoering van loontransparantieverplichtingen
toe te zien op de bescherming van de persoonsgegevens van andere werknemers, is naar
aanleiding van de opmerking van de Afdeling een tweede lid toegevoegd aan artikel 10f.
Daarin is geregeld dat de werkgever van werknemers kan eisen dat zij zich houden aan
de hierboven genoemde en thans in het voorgestelde eerste lid van artikel 10f opgenomen
algemene verplichting om de persoonsgegevens uitsluitend te gebruiken voor de toepassing
van het beginsel van gelijk loon. De werkgever kan hiermee een nadere invulling geven
aan de verplichting tot goed werknemerschap, zoals opgenomen in artikel 7:611 van
het Burgerlijk Wetboek. In het geval een werknemer de eis van de werkgever niet naleeft
kan de werkgever maatregelen nemen in de sfeer van de arbeidsverhouding (denk aan
een waarschuwing of een disciplinaire maatregel). De toelichting is overeenkomstig
aangepast.

Naar aanleiding van de opmerking van de Afdeling over de rechtsgrondslag voor de verwerking
van persoonsgegevens is daarnaast de toelichting verduidelijkt. Voor zover werkgevers
persoonsgegevens verwerken is dat noodzakelijk om te voldoen aan wettelijke verplichtingen
zoals geregeld in dit wetsvoorstel. Dit betreft de c-grond van het eerste lid van
artikel 6 AVG. Hierbij kan gedacht worden aan de verplichting voor werkgevers om te
voldoen aan het recht op informatie voor werknemers. Voor zover persoonsgegevens worden
verwerkt in de uitvoering van de taken van de monitoringsinstantie door de Minister
van SZW en in het toezicht door de Arbeidsinspectie is dit noodzakelijk voor de vervulling
van een taak van algemeen belang/openbaar gezag, namelijk met het oog op de bevordering
en de bescherming van het recht op gelijke loon voor mannen en vrouwen. Dit betreft
de e-grond van het eerste lid van artikel 6 AVG. Hierbij kan gedacht worden aan de
publicatie van de loonrapportages en de openbaarmaking van inspectiegegevens. Hiermee
is overigens niet gezegd dat in al de genoemde voorbeelden de werkgever dan wel de
overheid persoonsgegevens moet verwerken of openbaar moet maken. Voor zover de verwerking
van persoonsgegevens noodzakelijk is, berusten die evenwel op voormelde grondslagen.
Voor een uitgebreidere toelichting wordt verwezen naar paragraaf 7.1 van de toelichting.

De Afdeling advisering van de Raad van State heeft een aantal opmerkingen bij het
voorstel en adviseert daarmee rekening te houden voordat het voorstel bij de Tweede
Kamer der Staten-Generaal wordt ingediend.

De vice-president van de Raad van State,

Th.C. de Graaf

Overige wijzigingen

Naast de hierboven vermelde aanpassingen van het wetsvoorstel naar aanleiding van
het advies van de Afdeling is van de gelegenheid gebruik gemaakt om enkele onderdelen
van de wettekst en de toelichting te verduidelijken en aan te vullen, alsmede om enkele
redactionele en wetstechnische wijzigingen door te voeren. Het betreft de volgende
wijzigingen.

a. Naar aanleiding van het Dertigledendebat in de Tweede Kamer over de loonkloof van
23 april 2026 zijn de keuzes met betrekking tot handhaving en de rol van de Arbeidsinspectie
nader toegelicht in hoofdstuk 8 van de memorie van toelichting. Ingegaan wordt op
de wenselijkheid van toezicht en handhaving door de Arbeidsinspectie in individuele
gevallen van (mogelijke) ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen.

b. Het begrip «loonniveau» als bedoeld in het voorgestelde artikel 1, eerste lid, van
de Wgbmv is in lijn gebracht met het begrip «beloningsniveau» uit de Richtlijn. Deze
wijziging heeft ook gevolgen voor het voorgestelde artikel 10d, eerste lid, onder
a. Verduidelijkt is dat een loonkloof (van vijf procent) een verschil betekent in
het gemiddelde loonniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Het betreft
derhalve een verschil in het brutoloon.

c. In het voorgestelde artikel 10c, achtste lid van de Wgbmv, is geregeld dat bij of
krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels worden gesteld met betrekking
tot de rapportageverplichting. Toegevoegd is dat in ieder geval nadere regels worden
gesteld over de wijze van vaststelling van de informatie als bedoeld in het eerste
lid van artikel 10c.

d. Om in de praktijk te kunnen voldoen aan de rapportageverplichting voor ter beschikking
gestelde arbeidskrachten door de inlener is een informatiestroom van uitlener naar
inlener onmisbaar gebleken. Geregeld wordt daarom dat de uitlener deze informatie,
voor zover deze nodig is om te voldoen aan de rapportageverplichting, aan de inlener
moet verstrekken. Daarnaast wordt geregeld dat de informatie wordt verstrekt met gebruikmaking
van een daartoe opgesteld format. In de toelichting is in lijn met bovenstaande nader
toegelicht hoe ter beschikking gestelde arbeidskrachten worden meegenomen in de rapportage
van de inlener en welke systematiek daarvoor geldt.

e. In de toelichting is verduidelijkt op wie de verplichtingen van toepassing zijn in
geval sprake is van arbeid in een internationale context. Onder meer wordt toegelicht
welke werknemers door werkgevers moeten worden meegenomen in de loonrapportage.

f. In de toelichting is nader toegelicht wat de rol en invloed van de ondernemingsraad
is bij de vaststelling van de loonrapportage. Beschreven wordt hoe het informatierecht
van de ondernemingsraad en het overleg met de werkgever in de praktijk werkt.

Ik verzoek U, in overeenstemming met Onze Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
en de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid, het hierbij gevoegde gewijzigde
voorstel van wet en de gewijzigde memorie van toelichting aan de Tweede Kamer der
Staten-Generaal te zenden.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.A. Vijlbrief