Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Lanschot over peperdure wervingscampagnes die nauwelijks nieuwe militairen opleveren

Antwoord van Staatssecretaris Tuinman (Defensie) (ontvangen 17 december 2025).

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van Follow the Money waaruit blijkt dat Defensie
de afgelopen jaren miljoenen euro’s heeft uitgegeven aan wervingscampagnes, terwijl
het aantal daadwerkelijk ingestroomde militairen nauwelijks stijgt?1

Antwoord 1

Ja. Ik heb het artikel gelezen, maar het geschetste beeld komt niet overeen met de
werkelijkheid.

Vraag 2

Hoeveel geld heeft Defensie sinds 2020 jaarlijks besteed aan wervingscampagnes en
via welke kanalen zijn deze middelen ingezet (tv, online, social media, evenementen,
etc.)?

Antwoord 2

Defensie zet sinds 2020 jaarlijks meerdere employer-branding campagnes en meer dan
honderd online wervingscampagnes in. Deze campagnes vergroten de zichtbaarheid van
Defensie als werkgever en richten zich op het aantrekken van sollicitanten voor een
breed scala aan functies en instroomsporen, waaronder recent toegevoegde trajecten
zoals het Dienjaar. De media-inzet volgt een planmatige, continu zichtbare campagnevoering
en omvat onder meer tv (lineair, on-demand en streaming), radio, buitenreclame, bioscoop,
dagbladen, online video, zoekadvertenties en sociale media. Daarnaast neemt Defensie
deel aan arbeidsmarkt- en onderwijsbeurzen en organiseert Defensie eigen wervingsevents.
Deze gecombineerde inzet leidt jaarlijks tot groei in websitebezoeken, eventinschrijvingen,
unieke sollicitaties en uiteindelijk ook in het aantal aanstelbare kandidaten. De
campagne is in 2025 opgeschaald om de groeiambities uit de Kamerbrief «Onze mensen,
onze toekomst; meer, beter en sneller» (Kamerstuk 33 763, nr. 161, 24 maart 2025) te ondersteunen.

Jaar

Uitgaven campagnes

2020

€ 15.030.000

2021

€ 15.065.000

2022

€ 13.505.000

2023

€ 19.808.000

2024

€ 21.864.000

2025

€ 26.352.000

Vraag 3

Kunt u per jaar sinds 2020 inzicht geven in: a) het aantal sollicitaties, en b) het
aantal daadwerkelijke aanstellingen dat volgde?

Antwoord 3

Beroepsmilitairen

2020

2021

2022

2023

2024

t/m nov ’25

Aantal sollicitaties

16.293

14.491

18.590

20.391

24.474

22.271

Instroom

3.645

3.941

3.404

3.800

4.326

4.896

In het antwoord beperken we ons tot beroepsmilitairen. De aantallen sollicitaties
(bovenste rij) hebben betrekking op kandidaten die via de reguliere weg (via het dienstencentrum
personeelslogistiek) hebben gesolliciteerd. De instroomcijfers (onderste rij) omvatten
daarnaast ook kandidaten die direct vanuit de civiele arbeidsmarkt bij Defensie worden
aangesteld zonder voorafgaande initiële militaire opleiding (zogeheten «horizontale
instroom»).

NB: Tot en met 2024 is het aantal sollicitaties weergegeven, waarbij één persoon meerdere
sollicitaties kan hebben ingediend. In 2025 betreft dit het aantal «unieke sollicitanten».

Vraag 4

Hoe verklaart u het grote verschil tussen het aantal sollicitaties dat campagnes opleveren
en het beperkte aantal nieuwe aanstellingen?

Antwoord 4

Er is geen een-op-een verband te leggen tussen de campagnes en het aantal aanstellingen.
Tussen een sollicitatie en een aanstelling vindt een zorgvuldig selectie- en keuringsproces
plaats waarin wordt vastgesteld of kandidaten psychisch en fysiek geschikt zijn.

Het grootste deel van de uitval vindt plaats in een vroege fase van het selectieproces.
Kandidaten ontvangen voorafgaand aan een uitnodiging voor psychologisch onderzoek
uitgebreide vragenlijsten. Wanneer hieruit blijkt dat antwoorden strijdig zijn met
de militaire basiseisen, worden kandidaten niet uitgenodigd voor het verdere keuringsproces.

Van de kandidaten die door deze voorselectie komen en worden uitgenodigd voor het
basispsychologisch onderzoek, wordt de een groot deel geschikt bevonden. Het percentage
kandidaten dat na deze fase aanstelbaar wordt verklaard, bedraagt circa 66% voor beroepsmilitairen,
69% voor reservisten en 65% voor dienjaarmilitairen.

Een aanstelbaarverklaring leidt echter niet automatisch tot een aanstelling. De daadwerkelijke
aanstelling is mede afhankelijk van beschikbare opleidingscapaciteit, startmomenten
van opleidingen, veiligheidsonderzoeken en het aantal beschikbare startfuncties. Daarnaast
besluit een deel van de kandidaten gedurende het proces alsnog ervan af te zien om
bij Defensie in dienst te treden, bijvoorbeeld omdat zij kiezen voor een andere loopbaan
of persoonlijke omstandigheden wijzigen. Deze kandidaten komen daardoor niet op en
worden niet aangesteld.

Door het vergroten van de capaciteit en productiviteit van selectie- en keuring, het
differentiëren in functie-eisen waar dat verantwoord kan, en het structureel versterken
van opleidings- en instructiecapaciteit in combinatie met het moderniseren van het
onderwijs, neemt Defensie maatregelen die ertoe moeten leiden dat meer mensen sneller
kunnen worden aangesteld.

Vraag 5

In hoeverre zijn er binnen Defensie harde prestatie-indicatoren geformuleerd voor
het meten van de effectiviteit van wervingscampagnes?

Antwoord 5

Defensie hanteert verschillende prestatie-indicatoren om de effectiviteit van wervingscampagnes
te meten. Wij volgen onder andere het bereik en de waardering van de campagne in de
doelgroep, reclameherinnering, boodschap-overdracht, mediaperformance, het aantal
bezoeken op www.werkenbijdefensie.nl, het aantal sollicitaties per instroomspoor, de conversie naar keuring en aanstelling
en de ontwikkeling van de totale personele sterkte.

Voor deze indicatoren zijn geen harde streefcijfers vastgesteld. De realisatie van
de aanstellingsopdracht geldt als harde KPI voor alle wervingsinspanningen; de ontwikkelingen
van de overige indicatoren monitoren we en op basis daarvan sturen we continu bij
om de wervingsinzet te optimaliseren.

Vraag 6

Erkent u dat Defensie er niet in slaagt haar personeelsdoelen te halen, ondanks een
groeiend budget en intensieve marketing? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen
neemt u om dit fundamentele probleem aan te pakken?

Antwoord 6

Defensie groeit aantoonbaar; tussen 1 januari en 1 december 2025 – dit zijn 11 maanden
– is de personeelsomvang toegenomen met 5.567 voltijdsequivalenten (VTE’n) naar 79.913
VTE’n, terwijl tegelijkertijd de vrijwillige uitstroom laag blijft.

Tegelijkertijd is voor de schaalbare krijgsmacht in 2030 meer menskracht nodig dan
nu beschikbaar is. Daarom neemt Defensie aanvullende maatregelen, zoals aangekondigd
in de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst; meer, beter en sneller». Dat doen we
onder meer door het opschalen van instroomsporen (Dienjaar, VeVa, Nationale Weerbaarheidstraining,
reservisten), het vergroten van de capaciteit en productiviteit van selectie- en keuring,
het differentiëren in functie-eisen waar dat verantwoord kan, en het structureel versterken
van opleidings- en instructiecapaciteit in combinatie met het moderniseren van het
onderwijs. Op 17 november 2025 heeft Defensie een intentieverklaring gesloten met
civiele opleiders om de instructie- en opleidingscapaciteit structureel uit te breiden.
Deze samenwerking zorgt ervoor dat Defensie sneller kan opschalen, innovatief kan
opleiden en dat operationele eenheden inzetbaar blijven.

Vraag 7

Is er bij de recente stijging van het defensiebudget ook geïnvesteerd in versnelde
opleidingstrajecten, aangepaste instroomprofielen of bredere toelatingseisen? Zo ja,
met welk resultaat?

Antwoord 7

Ja. Defensie investeert gericht in de hele keten van werving, selectie en opleiding.
Dit gebeurt onder meer door uitbreiding van de keuringscapaciteit en psychologische
selectie, het inrichten van extra selectie- en keuringslocaties, het aantrekken van
externe opleidingscapaciteit en het moderniseren van opleidingen. Daarnaast differentieert
Defensie in functie-eisen en verruimt Defensie leeftijdsgrenzen waar dat verantwoord
is, bijvoorbeeld voor vlootpersoneel van de Marine en grondpersoneel van de Luchtmacht.
Deze maatregelen dragen bij aan de groei van opgeleid en inzetbaar personeel. We zijn
niet van plan meer opleidingstrajecten of instroom instrumenten te ontwikkelen, maar
juist de bestaande optimaal te benutten en te schalen.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de analyse uit het artikel van Follow the Money dat het merendeel
van de reservistenprogramma’s zich richt op «hoger opgeleiden», dat er veel minder
geld gaat naar de VeVa-opleidingen en dat de VeVa in de praktijk geen vooropleiding
is en geen voorrang geeft bij Defensie?

Antwoord 8

Ik herken het geschetste beeld niet. Defensie richt zich in haar personeelsbeleid
op verschillende doelgroepen, met instroomsporen voor zowel mbo-, hbo- als wo-opgeleiden.
VeVa vormt een heel belangrijk mbo-spoor: van de VeVa-studenten die tussen 2010 en
2020 zijn gestart, is 43 procent doorgestroomd naar een initiële opleiding bij Defensie.
Circa 19 procent van alle beroepsmilitairen heeft een VeVa-achtergrond; bij manschappen
en onderofficieren jonger dan 35 jaar is dit ongeveer 38 procent. VeVa is geen vooropleiding
met formele voorrangsposities, maar biedt een doorlopende leerlijn die het beroepsbeeld
en de basisvaardigheden versterkt en daarmee de keuze voor Defensie vergroot.

Voor VeVa is geen afzonderlijk programmabudget inzichtelijk, omdat de uitvoering is
verweven met de reguliere bedrijfsvoering van Defensie. Er is wel afzonderlijk budget
beschikbaar voor de stagevergoedingen aan VeVa-leerlingen tijdens de beroepspraktijkvorming
(BPV) bij de operationele commando’s. Deze uitgaven aan uitvoering van de beroepspraktijkvorming
bedragen circa 7 miljoen euro per jaar. Een significant aantal medewerkers van Defensie
wordt direct en specifiek ingezet voor de begeleiding, coördinatie en regievoering
van VeVa. Dit betreft de militair instructeurs op de ROC’a, alle BPV-commandanten
en hun medewerkers voor de BPV-begeleiding, en alle stage- en onderwijscoördinatoren
vanuit de operationele commando’s en defensieonderdelen.

De analyse dat reservistenprogramma’s zich uitsluitend of voornamelijk op hoger opgeleiden
zouden richten, is niet juist. Zo zet Defensie met Defensity College (hbo/wo), het
Dienjaar (mbo, hbo, wo) en de Nationale Weerbaarheidstraining (hbo/wo-minor en mbo-keuzendeel)
in op jongeren en studenten die anders niet snel voor een loopbaan bij Defensie zouden
kiezen. Defensie ontwikkelt en benut reservistenschillen juist in de volle breedte
van de krijgsmacht, met functies voor zowel mbo-profielen als hbo- en wo-opgeleiden.
De groei van de reservistenschil tot 20.000 in 2030 vraagt om een divers aanbod van
reservistenfuncties, variërend van operationele ondersteuning en technische inzetbaarheid
tot specialistische rollen op het gebied van ICT, cyber, geneeskundige zorg en beleidsmatige
ondersteuning. Daarnaast zien we ook veel jongeren met een hbo- of wo-profiel die
er juist voor kiezen om als reservist praktisch in gezet te worden bij de Natres of
infanterie bewaken en beveiligen. De totale reservistenschil bestaat daarmee uit een
breed samengesteld personeelsbestand dat aansluit bij de behoefte van de krijgsmacht.

Vraag 9

Welke belemmeringen in de keten (zoals capaciteit opleidingen, veiligheidsscreenings,
keuringseisen) spelen volgens u voornamelijk een rol bij het feit dat vacatures bij
Defensie onvoldoende ingevuld worden?

Antwoord 9

De belangrijkste belemmeringen in de keten zijn de capaciteit en doorlooptijden van
selectie en keuring, de duur van veiligheidsonderzoeken, de beschikbare opleidings-
en instructiecapaciteit en randvoorwaarden als huisvesting, kleding en uitrusting.
Een deel hiervan volgt uit wettelijke kaders, zoals de Wet op de medische keuringen
en procedures voor veiligheidsonderzoeken. Daarnaast wil Defensie in korte tijd substantieel
opschalen, terwijl uitbreiding van infrastructuur, instructiecapaciteit en ondersteunende
voorzieningen tijd vergt.

Vraag 10

Deelt u de mening dat meer geïnvesteerd moet worden in het wegnemen van de belemmeringen
in de keten? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke stappen onderneemt u daarvoor?

Antwoord 10

Ik deel de mening dat het wegnemen van belemmeringen in de keten essentieel is om
de personeelsdoelen te halen. Hiertoe zijn diverse maatregelen genomen. Defensie investeert
nadrukkelijk in het vergroten van selectie- en keuringscapaciteit, in het uitbreiden
van opleidingscapaciteit en het moderniseren van het onderwijs, in samenwerking met
civiele opleidingspartners, in het wegnemen van onnodige regels voor externe opleiders
en in het verbeteren van materiële randvoorwaarden. Daarnaast werkt Defensie via de
beoogde Wet op de Defensiegereedheid aan meer flexibiliteit in het keuringsproces,
onder meer door keuringen eerder in het proces te kunnen uitvoeren en keuringsgegevens
langer te mogen gebruiken.

Vraag 11

Klopt het dat de uitstroom van militairen ongeveer 25 procent hoger ligt dan ingecalculeerd?

Antwoord 11

Nee, dat beeld klopt niet. In 2025 stroomden er tot en met november minder beroepsmilitairen
uit dan verwacht. Daarnaast bedraagt het percentage van het personeelsbestand dat
Defensie in 2025 op eigen verzoek verlaat 3,1 procent van de totale bezetting, exclusief
leerlingen in initiële opleidingen. Dit percentage ligt aanzienlijk lager dan het
percentage van circa 5 procent irregulier verloop waarmee de sector Rijk rekent en
lager dan in het bedrijfsleven. Uiteraard kan de uitstroom per doelgroep per jaar
fluctueren, maar er is geen sprake van een structurele overschrijding van de ramingen
met 25 procent.

Vraag 12

Is er bij de recente stijging van het defensiebudget ook geïnvesteerd in het beter
faciliteren van zittend personeel om die te kunnen behouden? Zo ja, met welk resultaat?

Antwoord 12

Ja. Met de stijging van het defensiebudget investeert Defensie niet alleen in werving,
maar juist ook in behoud van alle medewerkers. Dit gebeurt onder meer via modernisering
van arbeidsvoorwaarden, leer- en ontwikkelmogelijkheden, de invoering van de continue
dialoog en strategische personeelsplanning, verbeterde loopbaanbegeleiding via het
Dienstencentrum Employability, investeringen in veilige en passende uitrusting (zoals
scherfwerende vesten voor vrouwelijke militairen) en het verbeteren van leiderschap
en organisatiecultuur. Het resultaat is onder meer een lage vrijwillige uitstroom
van 3,1 procent en het feit dat ongeveer 70 procent van de dienstverlaters aangeeft
(heel) tevreden te zijn over het werk bij Defensie.

Vraag 13

Deelt u ten slotte de mening dat voor het behalen van de doelstellingen voor 2030
(en daarna) een meer verplichtend karakter in het kader van opkomstplicht noodzakelijk
zal zijn? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke plannen heeft u hiertoe in voorbereiding?

Antwoord 13

Ik deel die mening niet. In mijn Kamerbrief «Start Defensie-enquête» (Kamerstuk 36 592, nr. 45, 22 september 2025) heb ik u daarover geïnformeerd. De belangstelling om bij Defensie
te dienen neemt toe en de vrijwillige uitstroom is laag. Dat geeft ons het vertrouwen
dat we de krijgsmacht met een vrijwillig dienmodel kunnen blijven vullen. In de Kamerbrief
«Onze mensen, onze toekomst» heb ik uw Kamer geïnformeerd over de aanvullende maatregelen
die Defensie neemt om versneld te veranderen en te groeien naar een voortdurend inzetgerede
en schaalbare krijgsmacht.

We moeten ons echter op verschillende scenario’s voorbereiden. Zo kan het bijvoorbeeld
zijn dat de verwachte groei achterblijft bij de prognoses, of dat de veiligheidssituatie
verder verslechtert en Defensie sneller moet groeien dan nu voorzien. Om die reden
ontwikkelt Defensie een dienmodel dat kan meebewegen met de dreiging. Dat betekent:
in staat zijn om (snel) op te schalen in aanloop naar een conflictsituatie, en weer
kunnen afschalen in een periode na een conflict.

De Defensie-enquête is een instrument om sneller zicht te krijgen op potentiële instroom
en, waar nodig, gefaseerd naar een meer verplichtend karakter toe te werken. De eerste
stap, de vrijwillige enquête, is in september gestart. De herinvoering van de opkomstplicht
is in uiterste instantie een juridisch beschikbare optie, maar ik ben ervan overtuigd
dat er effectievere en meer gerichte manieren zijn om de personele gereedheid te verhogen.
Een krijgsmacht waarin mensen bewust en vrijwillig voor dienst kiezen, blijft moreel
en operationeel sterker.