Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Vermeer over het artikel 'Drie dagen in dienst, 19.000 euro na ontslag wegens geloof

Antwoord van Minister Paul (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 16 december
2025).

Vraag 1

Bent u bekend met het RTL-nieuwsartikel «Drie dagen in dienst, 19.000 euro na ontslag
wegens geloof»1 en met de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 26 september 2025?2

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u, met inachtneming van de trias politica en dus zonder in te gaan
op het rechterlijk oordeel zelf, de bredere maatschappelijke gevolgen van deze uitspraak
voor de arbeidsmarkt, de positie van werkgevers en de omgang met geloofsovertuigingen
op de werkvloer? Wat vindt u hiervan?

Antwoord 2

Vanwege de scheiding van staatsmachten kunnen wij, zoals u stelt, inderdaad niet treden
in het rechterlijk oordeel in deze specifieke zaak. Wel kunnen wij ingaan op bredere
maatschappelijke implicaties. De uitspraak raakt aan een spanningsveld: enerzijds
de grondrechten op gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst, en anderzijds de
noodzaak voor werkgevers om hun bedrijfsvoering doeltreffend te organiseren.

Uit deze zaak blijkt dat wensen en belangen van werkgever en werknemer rondom deze
thema’s kunnen botsen. Belangrijk is dat, als zich dat voordoet, afspraken gemaakt
kunnen worden op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap,. In verreweg
de meeste gevallen kunnen botsende wensen en belangen in de praktijk op die manier
toch met elkaar worden geregeld (zie ook antwoord op vraag3.

Deze uitspraak maakt het belang duidelijk dat werkgevers in dergelijke gevallen onder
meer:

– zorgvuldig toetsen of geloofsuiting redelijk is om te faciliteren;

– transparant zijn over functie-eisen;

– en proportioneel en niet-discriminerend handelen.

Tegelijkertijd benadrukt de uitspraak dat de proeftijd geen vrijbrief is om te handelen
in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Dat is geen nieuwe juridische lijn,
maar wordt door deze zaak opnieuw zichtbaar.

Vraag 3

Deelt u de zorgen dat deze uitspraak ertoe kan leiden dat werkgevers terughoudender
worden om sollicitanten aan te nemen bij wie het vermoeden bestaat dat hun geloofsovertuiging
tot beperkingen of conflicten op de werkvloer kan leiden, vanwege het risico op claims?
Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen acht u noodzakelijk om dit te voorkomen?

Antwoord 3

Werkgevers zijn gehouden om een verzoek om aanpassing van werkzaamheden of faciliteiten
in verband met geloofsovertuiging zorgvuldig te beoordelen. De wettelijke kaders bieden
werkgevers daarbij voldoende ruimte om rekening te houden met hun bedrijfsvoering
zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging. Zie
voor meer toelichting op dit punt de antwoorden op vragen 5 en 7.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de huidige wetgeving onvoldoende houvast biedt voor werkgevers
om te bepalen welke geloofsuitingen of -beperkingen binnen de dagelijkse bedrijfsvoering
redelijkerwijs zijn te faciliteren en welke niet? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Antwoord 4

In beginsel is er binnen de wettelijke kaders genoeg ruimte om tussen werkgever en
werknemer te bepalen welke uitingen redelijkerwijs zijn te faciliteren door de werkgever.
Uiteraard geldt dat discriminatie wegens godsdienst en levensovertuiging in Nederland
verboden is. Ook op de werkvloer bestaat er een zekere mate van vrijheid om geloof
te uiten.

Tegelijkertijd hebben werkgevers weldegelijk mogelijkheden om onderscheid te kunnen
maken – en uitingen niet te faciliteren. Dit is toegestaan als een beperking op de
vrijheid van godsdienst «objectief gerechtvaardigd» kan worden.

Voorwaarde om hieraan te voldoen is dat het te bereiken doel met het maken van onderscheid
legitiem is (bijvoorbeeld om de bedrijfsvoering goed te laten verlopen) én het middel
om het doel te bereiken daartoe geschikt en noodzakelijk is. Daarnaast is in de Awgb
opgenomen onder welke specifieke omstandigheden het onderscheid niet verboden is.
De wet biedt daarmee voldoende ruimte aan werkgevers om invulling te geven aan hun
bedrijfsvoering zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging.

Vraag 5

Is het volgens u logisch dat als tijdens de proeftijd blijkt dat een werknemer het
werk feitelijk niet wil en/of kan doen vanwege de geloofsovertuiging de werkgever
deze arbeidsrelatie dan beëindigt? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 5

De proeftijd is voor een werkgever een manier om te achterhalen of de werknemer geschikt
is voor zijn/haar werk. Voor de werknemer kan de proeftijd onder andere worden gebruikt
om te bepalen of de baan aansluit bij de verwachtingen/wensen. Voordeel van de proeftijd
is dat gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct kan worden beëindigd.
De werkgever en de werknemer hoeven geen opzegtermijn in acht te nemen. Wel moeten
werkgever en werknemer zich ook tijdens de proeftijd houden aan «algemene beginselen»
waaronder het beginsel van non-discriminatie en goed werkgever- en werknemerschap.

Vraag 6

Betekent deze uitspraak feitelijk dat een werkgever beter om algemene en/of niet nader
te specificeren redenen ontslag kan verlenen in de proeftijd?

Antwoord 6

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 5, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst
gedurende de proeftijd per direct beëindigen. De werkgever hoeft daarbij geen schriftelijke
reden te geven voor de opzegging, tenzij de werknemer hier zelf om vraagt. De werkgever
kan zelfs weigeren om aan het verzoek van de werknemer gehoor te geven. Wel kan een
werknemer ook een proeftijdontslag zonder reden altijd aanvechten bij de rechter,
bijvoorbeeld als hij het vermoeden heeft dat er sprake is van ongelijke behandeling.

Vraag 7

Wanneer een werknemer bepaalde kerntaken weigert uit te voeren vanwege geloofsovertuiging,
in hoeverre moet een werkgever volgens u verplicht worden om werkzaamheden aan te
passen en/of collega’s en klanten te belasten? Waar ligt volgens u de grens?

Antwoord 7

Werkgevers zijn gehouden om een verzoek om aanpassing van werkzaamheden of faciliteiten
in verband met geloofsovertuiging zorgvuldig te beoordelen. Daarbij geldt dat een
werkgever moet bezien of en in hoeverre een verzoek redelijkerwijs kan worden gefaciliteerd,
zonder dat dit leidt tot een onevenredige belasting van de bedrijfsvoering of van
collega’s, of tot aantasting van de dienstverlening aan klanten.

Het genoemde verbod van onderscheid geldt bijvoorbeeld niet ten aanzien van indirect
onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem
doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (AWGB
art 2, lid4.

De wet verplicht werkgevers dus niet om álle geloofsgerelateerde beperkingen te honoreren.
Facilitering moet redelijk, proportioneel en uitvoerbaar zijn. Wanneer een werknemer
structureel weigert om wezenlijke taken uit te voeren en passende alternatieven ontbreken,
kan de werkgever op basis van het bestaande juridische kader concluderen dat de functie
niet langer vervulbaar is, mits dit besluit zorgvuldig en zonder verboden onderscheid
wordt genomen. Hierbij is het beginsel «goed werkgeverschap» relevant.

Tegelijk is er ook het beginsel van «goed werknemerschap». Dat houdt onder meer in
dat werknemers zich op hun beurt ook redelijk en flexibel moeten opstellen.

Vraag 8

Verwacht u dat deze uitspraak consequenties heeft voor sectoren waarin specifieke
werkzaamheden regelmatig botsen met religieuze voorschriften, zoals slachterijen,
landbouwgerelateerde dienstverlening, zorg, horeca en schoonmaak?

Antwoord 8

De (Europeesrechtelijke) jurisprudentie laat zien dat de beoordeling of er sprake
is van een verboden onderscheid, direct dan wel indirect, op grond van godsdienst
een feitelijke beoordeling is waarbij alle feiten en omstandigheden meegewogen moeten
worden.5 Denk hierbij aan de aard van de werkzaamheden van de betrokkene en of deze werkzaamheden
een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormen.

De rechtbank Noord-Holland heeft in deze casus de specifieke feiten en omstandigheden
afgewogen en geconcludeerd dat er sprake is van een direct verboden onderscheid op
grond van godsdienst.6 Dat maakt dat er geen algemene opmerking kan worden gemaakt over of deze uitspraak
consequenties heeft voor sectoren waarin specifieke werkzaamheden mogelijk botsen
met religieuze voorschriften. In een andere situatie kunnen andere factoren namelijk
van belang zijn die maken dat er geen sprake is van een verboden onderscheid. Verder
is het in algemene zin belangrijk dat werkgevers er zorg voor dragen dat zij geen
verboden onderscheid maken.

Vraag 9

Kunt u aangeven hoeveel zaken in de afgelopen vijf jaar bij het College voor de Rechten
van de Mens of de rechter zijn voorgelegd waarin ontslag of conflicten rond werkweigering
werden gelinkt aan geloofsovertuiging? Ziet u een trend?

Antwoord 9

Uit navraag bij het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat het College sinds
2020 14 keer heeft geoordeeld over de vraag of sprake was van onderscheid op grond
van godsdienst bij de werving en selectie of de beëindiging van een dienstverband.
Het College oordeelde in zes zaken dat sprake was van verboden onderscheid op grond
van godsdienst. De cijfers laten geen trend zien.

De Raad voor de Rechtspraak heeft desgevraagd laten weten dat het niet mogelijk is
om zaken te filteren die gaan over ontslag of conflicten rond werkweigering gelinkt
aan geloofsovertuiging.

Vraag 10

Bent u bereid samen met sociale partners te bekijken of aanpassing van wet- of regelgeving
nodig is om zowel vrijheid van godsdienst als uitvoerbaarheid van werk te borgen,
zonder dat werkgevers worden blootgesteld aan disproportionele risico’s?

Antwoord 10

Met inachtneming van de geformuleerde antwoorden, zien wij op dit moment geen reden
om wet- en regelgeving aan te passen.

Vraag 11

Bent u bereid een juridische verkenning te starten naar de mogelijkheden om werkgevers
meer duidelijkheid en ruimte te bieden binnen de huidige wet- en regelgeving om in
te grijpen wanneer handelingen of beperkingen die voortvloeien uit een geloofsovertuiging
de uitvoering van werkzaamheden of de representativiteit binnen het werk belemmeren?

Antwoord 11

Wij vinden, met inachtneming van de hierboven geformuleerde antwoorden, dat de juridische
kaders toereikend zijn.