Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op van de leden Warmerdam en Romke de Jong over het artikel 'Loonkloof tussen man en vrouw in Nederland is groter dan in veel andere EU-landen'

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 17 juli
2023).

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de loonkloof in Nederland veel groter is dan in andere Europese
Unie (EU-)landen?1

Antwoord 1

Uit het onderzoek dat is gepubliceerd door Europees statistiekbureau Eurostat, blijkt
dat werkende vrouwen in de EU in 2021 gemiddeld 12,7% minder verdienen per uur dan
mannen.2 In Nederland bedraagt dit verschil volgens het onderzoek 13,5%. Hierbij gaat het
om de ongecorrigeerde loonverschillen, ook wel de «loonkloof» genoemd. In Nederland
doet het CBS elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW onderzoek naar
de loonverschillen tussen vrouwen en mannen.3 Uit het laatste onderzoek volgt dat het ongecorrigeerde loonverschil tussen mannen
en vrouwen in 2020 in het bedrijfsleven 19% was en bij de overheid 6%. Het verschil
in beloning dat overblijft na correctie voor diverse achtergrondkenmerken die van
invloed zijn op uurlonen (zoals de bedrijfstak/sector, beroepsniveau en opleidingsniveau),
wordt het gecorrigeerde beloningsverschil genoemd. In Nederland is dit gecorrigeerde
loonverschil in het bedrijfsleven gemiddeld 6% en bij de overheid 3%. Cijfers op EU-niveau
omtrent de gecorrigeerde loonverschillen zijn niet bekend.

Uit het onderzoek van Eurostat volgt dat de verschillen in percentages van de loonkloof
tussen de verschillende EU landen groot zijn. Het is lastig hiervoor een verklaring
te geven. Er zijn verschillende factoren van invloed op de loonkloof, zoals de arbeidsparticipatie
of het aantal gewerkte uren. In Nederland is de arbeidsparticipatie van vrouwen ten
opzichte van andere EU landen relatief hoog. Volgens het Eurostat onderzoek was de
arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland in 2022 79%. Alleen in Zweden, Estland
en IJsland lag dit percentage hoger (respectievelijk 79,2%, 80,4% en 82,1%). Het gemiddelde
binnen de EU was in 2020 69,3%.4 Uit het CBS onderzoek volgt dat werken in deeltijd één van de factoren is die negatief
van invloed is op het gemiddelde uurloon. Ook factoren als sector, opleidingsniveau
en het aandeel vrouwen in hogere functies zijn van invloed op de loonkloof. Het percentage
personen dat in deeltijd werkt, is in Nederland veel hoger dan het gemiddelde in Europa.
Nederland heeft in vergelijking met andere lidstaten het hoogste percentage vrouwen
dat betaald in deeltijd werkt, 49,8% in 2017. Het gemiddelde percentage vrouwen dat
in 2017 betaald in deeltijd werkte in de EU was 19,4%.5

Een kleinere loonkloof wil niet vanzelfsprekend zeggen dat er daadwerkelijk sprake
is van een gelijkwaardigere positie voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Zo
zijn er enkele lidstaten met een lage loonkloof, maar waarbij de arbeidsparticipatie
van vrouwen relatief laag is. Dit is bijvoorbeeld het geval in Roemenië en Italië.
Omgekeerd kan een hoge loonkloof gerelateerd zijn aan een relatief hoge arbeidsparticipatie
van vrouwen, maar waarbij wel een groot deel van de vrouwen in deeltijd werkt.6 Deeltijd werken kan gevolgen hebben voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt,
bijvoorbeeld doordat zij daardoor minder snel doorstromen naar hogere functies. Dit
zou een verklaring kunnen zijn voor het verschil in percentages van de loonkloof tussen
Nederland en andere Europese landen.

De cijfers van Eurostat laten duidelijk zien dat er in Nederland geen sprake is van
een gelijkwaardige positie tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik vind het
zeer teleurstellend dat dit anno 2023 nog steeds het geval is. Ik blijf mij inzetten
om de loonkloof in Nederland terug te dringen en gendergelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt
te realiseren. De verschillende CBS onderzoeken naar loonverschillen tussen vrouwen
en mannen laten zien dat de loonkloof de afgelopen jaren met kleine stappen afneemt.
Deze afname gaat te langzaam en ik ben dan ook blij met de recent aangenomen Europese
richtlijn loontransparantie.

Meer transparantie kan leiden tot afname van de beloningsverschillen tussen vrouwen
en mannen, wat weer kan bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof. Ik zie de invoering
van deze richtlijn als een belangrijke stap in het bevorderen van gelijkheid op de
arbeidsmarkt.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat de afname van de loonkloof in de afgelopen jaren tot een halt
is gekomen?

Antwoord 2

Uit de laatste Monitor loonverschillen van het CBS blijkt dat het ongecorrigeerde
beloningsverschil (ook wel de loonkloof genoemd: het gemiddelde verschil in uurloon
tussen vrouwen en mannen) voor de overheid is afgenomen van 8 procent in 2018 naar
6 procent in 2020. In het bedrijfsleven is het verschil in 2020 met 19 procent gelijk
gebleven ten opzichte van 2018. Over de jaren heen is er zowel voor het bedrijfsleven
als voor de overheid een lineaire afname te zien, al gaat deze daling te langzaam.
Deze cijfers van de loonkloof laten zien dat er nog steeds een significant verschil
is in de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen, bijvoorbeeld doordat vrouwen minder
snel doorstromen naar een hogere functie of doordat zij vaker werken in lager betaalde
banen en in sectoren met lagere lonen. Dit heeft gevolgen voor de gelijkwaardigheid
van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik zet mij daarom in om deze verschillen
tegen te gaan.

In het CBS-onderzoek wordt ook gekeken naar het gecorrigeerde beloningsverschil: het
verschil in beloning dat overblijft wanneer rekening wordt gehouden met achtergrondkenmerken
waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning. Het gaat dan om kenmerken
van de werknemer, kenmerken van de werkgever (o.a. de sector) en kenmerken van de
baan. In 2020 was het gecorrigeerde beloningsverschil bij de overheid 3 procent, ten
opzichte van 4 procent in 2018. In het bedrijfsleven was het verschil in 2020 6 procent,
ten opzichte van 7 procent in 2018. Ook hier is te zien dat sprake is van een langzame
afname van de loonverschillen. Het gecorrigeerde loonverschil geeft volgens het CBS
een voorzichtige indicatie van het bestaan van ongelijk loon voor gelijkwaardige arbeid.
In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of dat andere verklaringen/achtergrondkenmerken
die niet in het onderzoek zijn meegenomen hierbij een rol spelen kan het CBS op basis
van haar onderzoek niet zeggen.

De CBS cijfers laten over de jaren heen een gestage afname van zowel de loonkloof
als de gecorrigeerde beloningsverschillen zien. Ik vind het van groot belang in te
blijven zetten op een verdere afname van loonverschillen tussen vrouwen en mannen.
De cijfers van het CBS laten zien dat we hierin nog een lange weg te gaan hebben.
De aanname van de Europese richtlijn over loontransparantie is een belangrijke stap
in het aanpakken van de loonverschillen. Ik werk dan ook aan een spoedige implementatie
hiervan. Daarnaast steun ik maatschappelijke initiatieven die zich richten op het
aanpakken van de loonkloof, waaronder het project Gelijke Beloning van WOMEN Inc.
waarvoor SZW subsidie verstrekt. Dit project helpt werkgevers om zelf aan de slag
te gaan met gelijke beloning op de werkvloer. Daarnaast neemt het kabinet verschillende
andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te versterken, zoals ook
in de Kamerbrief over de aanpak van gendergelijkheid uit november 2022 met uw Kamer
gedeeld.7 Zo start in september 2023 een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op
de arbeidsmarkt en over de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die
van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag. Verder zijn stappen gezet om het voor
ouders makkelijker te maken om arbeid en zorg te combineren, bijvoorbeeld door de
invoering van betaald ouderschapsverlof. Het kabinet werkt aan het doorbreken van
genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze.
Ook maakt het kabinet werk van het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar hogere
functies. In dat kader is op 1 januari 2022 de topvrouwenwet in werking getreden en
heeft Nederland ingestemd met de Europese richtlijn Women on Company Boards, die eind vorig jaar is aangenomen. Met deze maatregelen wil het kabinet belangrijke
stappen zetten in het bevorderen van gendergelijkheid.

Vraag 3

Wanneer stuurt u de wet naar aanleiding van het EU richtlijnvoorstel over loontransparantie
naar de Kamer en wat is de planning?

Antwoord 3

De richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden. Hiermee is een
belangrijke stap gezet in de aanpak van loonverschillen binnen de EU. Lidstaten hebben
3 jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in hun nationale wetgeving.

Ik zet mij in voor een spoedige implementatie in Nederland. Op dit moment werk ik
aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Mijn streven is dit wetsvoorstel
in de tweede helft van volgend jaar (2024) aan uw Kamer aan te bieden.

Vraag 4

Op welke wijze worden werkgevers tijdig geïnformeerd over de nieuwe verplichtingen
waaraan zij moeten voldoen?

Antwoord 4

Sociale partners worden betrokken bij de uitwerking van het wetsvoorstel ter implementatie
van de richtlijn loontransparantie. De inhoudelijke gesprekken over de verschillende
maatregelen uit de richtlijn starten deze maand en zullen gedurende het gehele implementatietraject
doorlopen. Dit geldt niet alleen voor het wetstraject ter implementatie van de richtlijn,
maar ook voor de voorlichting over de nieuwe maatregelen en de ondersteuning van werkgevers
om zo goed mogelijk te kunnen voldoen aan de verplichtingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat, ondanks dat er formeel drie jaar de tijd is voor de implementatie
van het richtlijnvoorstel, het noodzaak is om deze wetgeving op korte termijn aan
te Kamer aan te bieden om de loonkloof tegen te gaan?

Antwoord 5

In de richtlijn is opgenomen dat lidstaten deze uiterlijk drie jaar na inwerkingtreding
geïmplementeerd hebben in hun nationale wet- en regelgeving. Ik zet mij in voor een
zo spoedig mogelijke implementatie van de richtlijn. Tegelijkertijd moet dit zorgvuldig
gebeuren. Ook wil ik werkgevers voldoende tijd geven zich voor te bereiden op de verschillende
verplichtingen. Ik streef ernaar het wetsvoorstel uiterlijk de tweede helft van 2024
aan uw Kamer aan te bieden. Daaraan voorafgaand, het streven is begin van 2024, zal
het wetsvoorstel voor diverse toetsen, waaronder voor internetconsultatie, worden
uitgezet.

Vraag 6

Overweegt u bij de uitwerking van het voorstel ook om de transparantieverplichting
te laten gelden voor organisaties vanaf 50 werknemers, en zo niet waarom niet?

Antwoord 6

Verschillende maatregelen uit de richtlijn gelden voor alle werkgevers, ongeacht het
aantal werknemers. Zoals het hebben van beloningsstructuren die gelijke beloning voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen, en het recht op informatie voor sollicitanten
en werknemers.

De rapportageverplichting geldt voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Deze grens is
gedurende de EU onderhandelingen over de richtlijn fors gedaald, namelijk van 250
naar 100 werknemers. Met verschillende maatregelen uit de richtlijn en de rapportageverplichting
voor werkgevers vanaf 100 werknemers worden belangrijke stappen gezet in de aanpak
van beloningsverschillen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken hoeveel organisaties en werknemers onder de richtlijn zouden
vallen (in procenten) als de grens gezet wordt op een organisatiegrootte van 25/50/100/150?

Antwoord 7

Het CBS publiceert op Statline ieder kwartaal cijfers over bedrijfsgrootte. Daarbij
wordt een iets andere indeling gehanteerd dan in de vraag is opgenomen. Onderstaande
tabel laat van het aantal bedrijven per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in het aantal
werkzame personen, in het 2e kwartaal van 2023 zien.8

Bedrijfsgrootte-klasse

Aantal bedrijven

1 werkzaam persoon

1.775.940

80,6%

2–20 werkzame personen

389.590

17,69%

20–50 werkzame personen

21.395

0,97%

50–100 werkzame personen

7.290

0,33%

100–150 werkzame personen

2.640

0,12%

150 en meer werkzame personen

5.750

0,26%

In 2022 publiceerde het CBS cijfers over bedrijfsgrootte en hoeveelheid banen. Onderstaand
overzicht laat het aantal banen per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in aantal werkzame
personen, zien.9

Bedrijfsgrootte-klasse

Aantal banen

0–10 werkzame personen

1.288.000

14,52%

10–100 werkzame personen

2.112.000

23,81%

100 en meer werkzame personen

5.469.000

61,66%

Vraag 8

Op welke manier integreert u ervaringen met loontransparantiewetgeving die reeds geldt
in andere landen zoals IJsland?

Antwoord 8

Gedurende het implementatietraject zal ook worden gekeken naar de wijze waarop andere
landen de uit de richtlijn voortvloeiende maatregelen implementeren of hebben geïmplementeerd.
Zo wil ik onder andere kijken naar Frankrijk, waar werkgevers sinds 2020 moeten rapporteren
over diverse factoren gericht op gendergelijkheid, waaronder loonverschillen (de zogenoemde
Pénicaud Index). Ook diverse andere landen hebben reeds transparantiewetgeving geïmplementeerd.
Deze voorbeelden, waaronder de IJslandse situatie, worden waar relevant gebruikt als
input voor Nederlandse implementatie.

Vraag 9

Hoe kijkt u naar de rapportageverplichtingen wanneer bedrijven georganiseerd zijn
in concerns?

Antwoord 9

Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Deze
vraag maakt daar onderdeel van uit.

Vraag 10

Bent u van mening dat uitzendkrachten ook onderdeel zijn van het werknemersaantal
van de organisaties waar zij gedetacheerd zijn?

Antwoord 10

De verschillende maatregelen uit de richtlijn werk ik op dit moment uit in een wetsvoorstel.
Daarin neem ik vanzelfsprekend ook de positie van uitzendkrachten mee. Hierover ben
ik reeds in gesprek met sociale partners en uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU.