Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Van Wijngaarden, Belhaj en Piri over het uit de vaart nemen van een marineschip door een ernstig tekort aan personeel

Antwoord van Staatssecretaris Visser (Defensie) (ontvangen 14 juni 2021).

Vraag 1

Kunt u aangeven wat de oorzaken zijn van het feit dat het tekort aan technisch personeel
zo is opgelopen dat een schip tegen de kant gelegd moet worden?1

Antwoord 1

Het tijdelijk uit de vaart halen van Zr. Ms. Johan de Wit (JWIT) en Zr. Ms. Van Speijk
(VSPK) wordt door twee oorzaken ingegeven. Enerzijds is het tekort aan technisch personeel
de afgelopen jaren flink toegenomen. Initiatieven om technisch personeel te behouden
en te werven, zoals intensieve wervingscampagnes, alternatieve instroommogelijkheden
(bijvoorbeeld herintreders), bindingspremies en maatwerk, hebben nog niet tot het
gewenste effect geleid. Anderzijds wordt met het tijdelijk uit de vaart halen van
de JWIT en de VSPK de gereedheid en inzetbaarheid van andere varende eenheden verbeterd.
Het ondersteunt het opnieuw in de vaart brengen van Zr. Ms. Tromp (TRMP) en de zojuist
in de vaart gebrachte Zr. Ms. Amstel (AMST). Naast het bemannen van de TRMP en AMST
worden met het personeel van JWIT en VSPK ook tekorten aangevuld bij andere varende
eenheden, zodat deze schepen robuuster bemand worden. Daar waar er schepen opnieuw
in de vaart komen, moeten er doorgaans ook schepen uit de vaart voor onderhoud. Dit
is een gebruikelijke gang van zaken die regelmatig voorkomt en ook in dit geval wordt
toegepast. Het tijdelijk uit de vaart halen van de JWIT en VSPK was al voorzien en
is nu eerder dan gepland uitgevoerd.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u in dat kader de kritiek van de Inspecteur Generaal der Krijgsmacht
(IGK) in de jaarrapportage over 2020 (pagina 17) dat «personeel onnodig is uitgestroomd
omdat het belang van doorstroom voor eenieder te sterk werd aangezet»?

Antwoord 2

Defensie wil meer doen om goed opgeleid, ervaren en gemotiveerd personeel te behouden,
onder andere door meer individueel maatwerk toe te passen. Dit mede, omdat uit de
Personeelsrapportage 2020 (Kamerstuk 35 570 X, nr. 90 d.d. 19 mei 2021) blijkt dat gebrek aan loopbaanperspectieven een belangrijke vertrekreden
is. Dit komt overeen met de kritiek van de IGK. In het nieuwe HR-model Defensie dat
nu wordt ontwikkeld, worden specialistische loopbanen en individueel maatwerk beter
gefaciliteerd. Vooruitlopend op het nieuwe HR-model is in overleg met de sociale partners
in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2018–2020 overeengekomen dat alle onderofficieren
en officieren die een FPS fase 2-contract hebben, bij voldoende functioneren een vaste
aanstelling krijgen. Maar dat is niet voldoende. Op 28 mei jl. heb ik de Kamer een
brief gestuurd over de HR-transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91 d.d. 28 mei 2021). Deze brief is geheel gewijd aan de maatregelen die Defensie neemt
om het personeelstekort tegen te gaan. Kortheidshalve verwijs ik naar deze brief.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u in dat kader de constatering van de IGK in de jaarrapportage dat
het merendeel van de technici een loopbaan binnen het eigen specialisme ambieert,
«ook al zou dat in sommige gevallen tijdelijk bij een ander defensieonderdeel zijn
en tot een tragere carrièregang kunnen leiden»?

Antwoord 3

Defensie onderkent deze behoefte bij haar personeel. Met de komst van het nieuwe HR-model
worden de mogelijkheden op dit gebied uitgebreid met onder meer nieuwe aanstellings-
en contractvormen. Met het nieuwe HR-model kunnen specialistische loopbaanpaden beter
worden ingericht.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u in dat kader het advies van de IGK in de jaarrapportage om «meer
ruimte te bieden voor het volgen van een loopbaan in een eigen specialisme»?

Antwoord 4

Dit advies sluit aan bij de uitgangspunten van het geplande HR-model, waarin de aanstellingsvorm
van militair specifieke functies een plaats krijgt. Hierbij kunnen bijzondere (afwijkende)
eisen op het punt van medische geschiktheid zijn gesteld voor een specifieke functie
of functiegroep.

Daarbij kunnen er op basis van het belang van zowel de organisatie als de individuele
medewerker specifieke afspraken worden gemaakt over een loopbaan binnen een bepaald
specialisme waar de functie-eisen niet zijn bijgesteld. Dit vindt nu al plaats. Ter
illustratie: binnen het cyberdomein worden militairen aangesteld die wel voldoen aan
de standaard keuringseisen, maar is er ook ruimte voor bijgestelde keuringseisen;
met beide groepen – militairen met bijgestelde keuringseisen en militairen die voldoen
aan de standaard keuringseisen – worden er loopbaanafspraken gemaakt.

Een ander voorbeeld is de «horizontale instroom» van de aircontroller en duiker bij
CZSK. Dit betreft instroom gericht op een bepaalde functiegebied waar sprake is van
schaarste (in dit geval duiker/aircontroller). Met verkorte specifieke opleidingen
zijn deze militairen «smal» opgeleid en alleen inzetbaar als duiker/aircontroller
en (nog) niet breed inzetbaar op basis van doorstroom vanuit de initiële opleidingen,
kaderopleidingen en militaire ervaringseisen. De functie-eisen zijn kortom hier niet
bijgesteld, maar er worden wel specifieke afspraken gemaakt over de mogelijke loopbaan.

Daarnaast is recent de opdracht gegeven door de CDS aan de defensieonderdelen om een
langere functieduur voor militairen te stimuleren.

Er bestaat ook al een lijst met 85 functiegroepen die voor 6 of 7 jaar kunnen worden
toegewezen. Recent is deze lijst uitgebreid met een groot aantal functies, zoals onderofficier
beeldanalyse, onderofficier cyber warefare en onderofficier avionica techniek. Deze
wijziging is na overleg met en instemming van de centrales van overheidspersoneel
tot stand gekomen. Op dit moment ligt nog een voorstel van Defensie bij de centrales
om functies in het veiligheidsdomein toe te voegen aan deze lijst. Het gaat bijvoorbeeld
om functies in het domein vervoer gevaarlijke stoffen. Na hervatting van het overleg
met de centrales, wat nu als gevolg van arbeidsvoorwaardenonderhandelingen opgeschort
is, hoopt Defensie spoedig instemming te verkrijgen op dit voorstel.

Vraag 5

Welke stappen hebt u de afgelopen jaren gezet om te komen tot specialistische loopbaanpaden?

Antwoord 5

Er zijn al verschillende specialistische loopbaanpaden ontwikkeld. Bijvoorbeeld binnen
het cyber- en ICT-domein. Dit is ook meegenomen in de proeftuinen waarin elementen
van het geplande HR-model worden getest. Bij de Koninklijke Landmacht heeft dit geleid
tot een nieuw loopbaanpad binnen het wapen van de Genie. Opgemerkt wordt dat bij de
ontwikkeling van deze loopbaanpaden bonden ook betrokken zijn; onder meer over de
afwijking van functieduur en bevordering op basis van anciënniteit is instemming van
de bonden benodigd.

Vraag 6

Wat staat de totstandkoming en daadwerkelijke implementatie van deze specialistische
loopbaanpaden in de weg?

Antwoord 6

Het invoeren van specialistische loopbaanpaden is zeer gewenst en maakt daarom deel
uit van de voorgenomen HR-transitie. Voordat deze daadwerkelijk kunnen worden ingevoerd
moet overeenstemming met de bonden worden bereikt over de rechtspositionele effecten
die voortvloeien uit het voornemen om specialistische loopbaanpaden in te voeren,
zoals bijvoorbeeld afspraken over functieduur.

Vraag 7

Kunt u concreet beschrijven welke plannen u hebt om deze loopbaanpaden mogelijk te
maken?

Antwoord 7

Het mogelijk maken van specialistische loopbaanpaden is één van de redenen waarom
een nieuw HR-model Defensie wordt ingevoerd. Zoals eerder benoemd, heeft u onlangs
een Kamerbrief (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91 d.d. 28 mei 2021) over de HR-transitie ontvangen, waarin dit nader wordt toegelicht
en waarin concrete plannen zijn opgenomen.

Vraag 8

In hoeverre is dit afhankelijk van een nieuw personeelsmodel?

Antwoord 8

Het nieuwe HR-model biedt meer mogelijkheden voor specialistische loopbaanpaden, onder
meer omdat in dit model de rechtspositie gaat voorzien in nieuwe en meer flexibele
aanstellings- en contractvormen, waaronder de aanstelling als «militair specifieke
functies». Daarnaast stelt het nieuwe HR-model bij in-, door- en uitstroom de individuele
talenten en competenties van medewerkers centraal aan de hand van strategisch talentmanagement.
Ook dat is een karakteristiek van het nieuwe HR-model dat, veel beter dan het huidige
Flexibel Personeelssysteem, specialistische loopbaanpaden mogelijk moet maken (zie:
Kamerstuk 35 570 X, nr. 91 d.d. 28 mei 2021).

Vraag 9

Zo ja, wat is dan uw inzet om te komen tot deze specialistische loopbaanpaden binnen
een nieuw personeelsmodel?

Antwoord 9

Het mogelijk maken van specialistische loopbaanpaden is één van de redenen waarom
een nieuw HR-model Defensie wordt ingevoerd.

Vraag 10

Is het uw inzet om bij specialistische loopbaanpaden het ook makkelijker te maken
om te wisselen tussen defensieonderdelen?

Antwoord 10

Ja. In het nieuwe HR-model is het makkelijker om te kunnen wisselen van baan binnen,
maar ook buiten Defensie. Dat geldt voor alle medewerkers van Defensie, dus ook voor
medewerkers die een specialistisch loopbaanpad volgen. Ook de uitwisseling tussen
militaire en burgeraanstellingen binnen en buiten Defensie wordt in het nieuwe HR-model
eenvoudiger.

Vraag 11

Is het uw inzet om bij specialistische loopbaanpaden het mogelijk te maken dat iemand
binnen één specialisme werkzaam blijft, als iemand daarvoor kiest en accepteert dat
tot mogelijk op enig moment tot een tragere carrièregang zal lijden?

Antwoord 11

Ja. Wel bepaalt de organisatie aan welke specialistische loopbaanpaden behoefte is.

Vraag 12

Welke voorstellen brengt u in bij gesprekken over specialistische loopbaanpaden binnen
het nieuwe personeelsmodel om ervoor te zorgen dat mensen ook hier voldoende perspectief
op opleidingen, promoties en salarisverhogingen hebben?

Antwoord 12

Het nieuwe HR-model bevat HR-beleid en -regelgeving dat beoogt het carrièreperspectief
van de medewerkers van Defensie, ook van medewerkers met een specialistisch loopbaanpad,
te vergroten. In de Kamerbrief over de HR-transitie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91 d.d. 28 mei 2021) wordt op dit punt meer duiding gegeven.

Vraag 13

Wordt er bij Defensie nog steeds gesproken over «nevenloopbanen» als iemand zich na
een operationele opleiding en functie wil bekwamen in bijvoorbeeld ICT of cyber?

Antwoord 13

ICT en cyber, maar ook data (science), zijn volwaardige functiegebieden. De functieprofielen
op deze gebieden zijn daarnaast essentieel om een informatiegestuurde organisatie
te worden. In het kader van informatiegestuurd optreden zullen bovengenoemde gebieden
ook in toenemende mate onderdeel gaan uitmaken van alle functies bij Defensie. In
het kader van «Defensie Duurzaam Digitaal» waarover onlangs een Kamerbrief is uitgekomen
(Kamerstuk 31 125, nr. 118 d.d. 27 mei 2021) heeft Defensie onderzocht welke profielen en competenties Defensie
in de toekomst hiervoor denkt nodig te hebben en op welke wijze invulling wordt gegeven
aan deze behoefte. Bij- en omscholing van bestaand personeel is hier nadrukkelijk
onderdeel van.

Vraag 14

Is het uw streven om dergelijke vakgebieden bij het optuigen van specialistische loopbaanpaden
ook een volwaardig loopbaantraject te laten zijn?

Antwoord 14

Ja.

Vraag 15

Is het personeelsmodel en de manier waarop er met loopbaanpaden en doorstroom bij
Defensie wordt omgegaan niet te rigide, als dit mede bijdraagt aan tekorten die ervoor
zorgen dat een marineschip uit de vaart genomen moet worden?

Antwoord 15

Het huidige Flexibel Personeelssysteem (FPS) is zeker te rigide. Daarom juist wordt
er een nieuw HR-model ingevoerd.

Vraag 16

Bent u bereid deze vragen afzonderlijk te beantwoorden?

Antwoord 16

Ja.