Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Smals over het bericht "Je bent 'officieel' niet te oud, maar die baan is voor een ander"

Antwoord van Staatssecretaris Van ‘t Wout (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen
2 september 2020).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Je bent «officieel» niet te oud, maar die baan is voor
een ander»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat discriminatie, in dit geval op basis van leeftijd zeer onwenselijk
is en moet worden bestreden om uitsluiting te voorkomen en het arbeidsaanbod optimaal
te benutten?

Antwoord 2

Discriminatie op de arbeidsmarkt is onacceptabel. Wij vragen van iedereen om duurzaam
te participeren op de arbeidsmarkt, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht,
seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke arbeidsmarkt
tegenover staan. In het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 staat onze inzet
beschreven in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de zomer heb ik uw
Kamer hierover geïnformeerd.2

Vraag 3

Op welke wijze hebben (rijks-)overheidsinstellingen hun wervings- en selectiebeleid
ingericht om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen? In welke gevallen wordt er binnen
de (rijks-)overheid wel geworven – direct of indirect – op basis van leeftijd? Welke
objectieve rechtvaardiging wordt daarvoor gegeven en wordt dit ook opgenomen in de
vacaturetekst?

Antwoord 3

Bij de werving en selectie wordt terug gegrepen op het functiegebouw rijk waarin functies
en de zwaarte daarvan objectief bekeken en gewaardeerd worden. In de functiebeschrijving
en in vacatureteksten worden van daaruit resultaatgebieden en competenties opgenomen.
Zo wordt vastgesteld welk gedrag, vaardigheden en ervaring nodig zijn voor een functie
en wat beoogde capaciteiten zijn van een nieuwe collega. Tevens worden er trainingen
aangeboden aan selectiecommissies ter voorkoming van vooringenomenheid in de breedte.
Daarin komen verschillende aspecten aan bod, waaronder leeftijd.

Er zijn functies die specifiek gericht zijn op starters in een bepaalde functie. Dit
zijn traineeships waarin een sterk opleidingscomponent zit. Als selectiecriterium
wordt gehanteerd twee jaar geleden een master of HBO opleiding afgerond. Dat kan ook
een tweede master/HBO opleiding zijn of een promotietraject.

Vraag 4

Hoe is het personeelsbestand van de (rijks-)overheid opgebouwd naar leeftijdscategorieën?
Hoe verhoudt dit zich tot de totale arbeidsmarktpopulatie? Indien dit significant
afwijkt, hoe verklaart u dat?

Antwoord 4

In onderstaande tabel is de leeftijdsopbouw weergegeven van het personeelsbestand
van het Rijk. In 2019 is de gemiddelde leeftijd 47,1 jaar. Dat is een daling ten opzichte
van 2018 (47,4 jaar). Ten opzichte van de werkende beroepsbevolking is de gemiddelde
leeftijd bij de Rijksdienst hoger, vooral door het hogere aandeel vijftigplussers.

Uit een meerjarige analyse van de instroom blijkt dat het verschil ten opzichte van
de werkende beroepsbevolking is ontstaan doordat de instroom in de leeftijdscategorie
«jonger dan 30 jaar» vanaf 2011 terug loopt.

Leeftijdscategorie

Rijk

Werkenden in Nederland

< 30 jaar

9,0%

26,1%

30 tot 40 jaar

19,6%

20,1%

40 tot 50 jaar

24,5%

20,6%

50 tot 60 jaar

31,4%

22,4%

≥ 60 jaar

15,4%

10,7%

Totaal

100%

100%

Bron: P-Direkt/CBS

Vraag 5

Is indirect onderscheid, bijvoorbeeld de hoeveelheid werkervaring en het «overgekwalificeerd»
zijn, aantoonbaar van invloed op de prestaties en motivatie van een werknemer? Zo
nee, hoe komt het dat dergelijke associaties hardnekkig voor blijven komen binnen
werving en selectie?

Antwoord 5

De uitsluiting van mensen op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig en hier moet
tegen opgetreden worden. Veel vaker geldt echter dat bedrijven en organisaties op
zoek zijn naar de beste kandidaat in hun ogen, en hierbij door onbewuste vooroordelen
kandidaten uitsluiten. Het effect is in beide gevallen hetzelfde. Wij voeren daarom
diverse onderzoeken uit om werkgevers te kunnen ondersteunen bij het bevorderen van
gelijke kansen bij werving en selectieprocedures. Een van deze studies, de Delphi
studie3, is recent afgerond en samen met de voortgangsrapportage naar uw Kamer verstuurd.
Een belangrijk resultaat is dat het structureren en objectiveren van een werving en
selectieprocedure bijdraagt aan gelijke kansen voor sollicitanten. Hiermee zouden
persoonlijke gevoelens plaats kunnen maken voor objectieve criteria.

Vraag 6

Op welke wijze komt het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie voor in het wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie? Welke best practices/ stand van de
wetenschap kunt u delen met werkgevers om hen bewust te maken van leeftijdsdiscriminatie
en hoe dit tegen te gaan?

Antwoord 6

Het wetsvoorstel is bedoeld om alle soorten discriminatie of onderscheid op basis
van niet ter zake doende eigenschappen tegen te gaan. Leeftijd hoort hier dus ook
bij.

TNO heeft in opdracht van de Inspectie SZW een zelfscan ontwikkeld.4 Daarnaast biedt de Delphi studie interessante inzichten in de tools die ingezet kunnen
worden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. In het schema uit de voortgangsrapportage5 staan diverse pilots en onderzoeken beschreven die nog lopen of die inmiddels zijn
afgerond. Er zal tevens een toegankelijk digitaal instrument worden ontwikkeld voor
bedrijven met speciale aandacht voor het mkb. Met deze digitale handreiking kunnen
(mkb) bedrijven hun werkwijze voor werving en selectie versterken.