Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Kent over het bericht dat het concurrentiebeding vaak oneigenlijk wordt gebruikt

Antwoord van Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 19 december
2019).

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bedrijven het concurrentiebeding in contracten
met werknemers steeds vaker niet gebruiken om oneerlijke concurrentie tegen te gaan,
maar om personeel bij zich te houden in de huidige krappe arbeidsmarkt?1

Antwoord 1

Ik vind het begrijpelijk dat een werkgever in bepaalde situaties een concurrentiebeding
kan opnemen in de arbeidsovereenkomst. Het kan een effectieve wijze zijn om te voorkomen
dat een werknemer na het einde van het dienstverband bijvoorbeeld klanten of bedrijfsgeheimen
meeneemt. Inherent aan een concurrentiebeding is echter dat dit een belemmerende werking
heeft voor de werknemer. Gezien het belang van de werknemer dient daarom zorgvuldig
gebruik te worden gemaakt van het beding. Juist daarom is het sinds de invoering van
de Wet Werk en zekerheid verplicht dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
moeten zijn voor het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Een concurrentiebeding is niet bedoeld om personeel vast te houden in deze krappe
arbeidsmarkt. Tevens biedt de wet aan de rechter de mogelijkheid dat hij aan de werkgever
de verplichting tot het betalen van een vergoeding oplegt als de werknemer door het
concurrentiebeding in belangrijke (dus te grote) mate belemmerd wordt om anders dan
in dienst van de werkgever werkzaam te zijn. Overigens valt een relatiebeding onder
dezelfde wettelijke regeling als het concurrentiebeding. In de rest van beantwoording
wordt de term «concurrentiebeding» gebruikt.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat juridische dienstverleners DAS en Stichting Achmea Rechtsbijstand
schetsen, dat het aantal rechtszaken en schikkingen over het oneigenlijk gebruik van
het concurrentiebeding toeneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Antwoord 2

Via de Raad voor de Rechtspraak zijn cijfers verkregen over het aantal rechtszaken
dat jaarlijks wordt gevoerd over het concurrentiebeding. De ontwikkeling over de jaren
2014 tot medio november 2019 wordt hieronder weergegeven.

2014

2015

2016

2017

2018

2019 (tot half november)

Aantal rechtszaken concurrentiebeding

329

359

328

316

291

227

Uit de cijfers van de Raad voor de Rechtspraak blijkt geen stijging van het aantal
rechtszaken. Er wordt niet geregistreerd in hoeveel gevallen de rechter de werking
van het beding heeft ingeperkt. Het aantal gevallen dat een schikking buiten de rechter
om wordt getroffen is niet bekend. Dit is een aangelegenheid tussen de werkgever en
de werknemer.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de constatering van de arbeidsjurist, dat in de praktijk concurrentiebedingen
dikwijls «een schaamlap» zijn voor het frustreren van de vertrekwens van werknemers?
Is dit voor u acceptabel?

Antwoord 3

Zie antwoord 1.

Vraag 4

Klopt het dat één op de vijf arbeidscontracten een concurrentiebeding bevat? Hoe heeft
dit aantal zich de afgelopen jaren ontwikkeld? Hoe verklaart u deze ontwikkeling?

Antwoord 4

In 2015 is onderzoek gedaan naar het voorkomen van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten.
19% van de ondervraagde werknemers gaf toen aan een concurrentiebeding te hebben.
Er is geen direct vergelijkbaar onderzoek bekend, maar het aandeel nieuwe contracten
met een concurrentiebeding kan voor 2018 worden benaderd voor vaste en tijdelijke
contracten. Daarvoor is gekeken naar het aandeel mensen dat in de enquête beroepsbevolking
(EBB) van het CBS aangeeft korter dan een half jaar geleden gestart te zijn met een
nieuwe baan, waarbij een concurrentiebeding is opgenomen in hun arbeidscontract. Een
eerste verkenning laat zien dat van het deel van deze groep werknemers met een vast
contract 19 procent een concurrentiebeding heeft opgenomen in zijn of haar arbeidscontract.
Van de mensen met een tijdelijk contract is dat 16 procent.

Ik kan niet speculeren over de verklaring van deze ontwikkeling. Wel wordt in de evaluatie
van de Wwz nagegaan hoe de maatregel heeft uitgewerkt dat een concurrentiebeding in
een tijdelijk contract alleen mogelijk is als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij wordt onder meer gekeken naar de cijfermatige
ontwikkeling van het aantal concurrentiebedingen, met name in tijdelijke contracten.

Vraag 5

Erkent u dat het oneigenlijke gebruik van het concurrentiebeding ook een nadelig effect
kan hebben op de lonen, omdat werkgevers minder hun best hoeven te doen om werknemers
te behouden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Antwoord 5

Een concurrentiebeding kan een werknemer gedurende een bepaalde periode belemmeren
om te gaan werken voor een concurrerend bedrijf. Hiermee wordt een werknemer belemmerd
om over te stappen naar een andere baan. Er zijn verschillende mogelijke effecten
van een concurrentiebeding op de lonen. Het is mogelijk dat de werkgever minder prikkels
heeft om te investeren in arbeidsvoorwaarden, zoals loon, aangezien de werknemer wellicht
minder snel kan profiteren van een hoger loonaanbod van een concurrent. Ook kunnen
lonen lager uitvallen doordat vertrekkende werknemers in sectoren terechtkomen waar
zij minder productief zijn. Daarnaast kan een verminderde arbeidsmobiliteit leiden
tot minder innovatie, doordat er minder kennisverspreiding plaatsvindt.

Hier staat tegenover dat de «kosten» van het ondertekenen van het beding door de werknemer
zouden kunnen worden gecompenseerd in andere componenten van het arbeidscontract,
zoals het loon. Dit geldt echter alleen bij een voldoende sterke onderhandelingspositie
van een werknemer. Daarnaast kan het zijn dat bedrijven waarin veel gebruik wordt
gemaakt van concurrentiebedingen meer investeren in innovatie en over meer bedrijfsspecifieke
kennis beschikken, waardoor de productiviteit van het bedrijf stijgt. Ook kan een
duurzame(re) arbeidsrelatie, die ontstaat door een lagere arbeidsmobiliteit, de productiviteit
verhogen doordat de werkgever en werknemer een vertrouwensband hebben opgebouwd en
bedrijfsspecifieke kennis (beter) wordt benut. Een hogere productiviteit kan doorwerken
in het loon van de werknemers.

Er is sprake van oneigenlijk gebruik wanneer de werknemer door het concurrentiebeding
onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.
De rechter kan het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk vernietigen. Hierdoor
vervalt de belemmering van de overstap. Ook kan de rechter de werknemer compenseren
voor de belemmering door een vergoeding toe te kennen aan de werknemer.

Het is zeer de vraag of en hoe deze effecten in de praktijk zichtbaar zijn, en zo
ja, welk effect dominant is. Er zijn vele factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling.

Vraag 6

Klopt het dat Nederland één van de weinige Europese landen is zonder een verplichte
vergoeding voor concurrentiebedingen? Wat is hiervan volgens u de verklaring?

Antwoord 6

Uit onderzoek van 2011 over 23 Europese landen blijkt dat 12 van de 23 onderzochte
landen voor de geldigheid van een concurrentiebeding een financiële compensatie verplicht
hebben gesteld.2 In zeven van deze landen is bij wet een minimale vergoeding bepaald, uiteenlopend
van 100 procent van het laatstverdiende loon in Tsjechië, tot 15 procent in Italië.
Hieruit blijkt dat ruim de helft van de landen een financiële compensatie vereisen,
maar er ook landen zijn die het concurrentiebeding op andere wijze wettelijk reguleren.

Vraag 7

Bent u bereid om ook in Nederland een verplichte vergoeding voor concurrentiebedingen
in te voeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe hoog zou die vergoeding volgens u moeten
zijn?

Antwoord 7

Naar aanleiding van de motie van Van Weyenberg en Gijs van Dijk die is aangenomen
bij de begrotingsbehandeling SZW zal ik onderzoek doen naar de wenselijkheid van het
stellen van nadere voorwaarden aan het gebruik van het concurrentiebeding. Hierbij
zal ik ook een verplichte vergoeding overwegen.